十四五规划人才工作4篇

十四五规划人才工作4篇十四五规划人才工作　　如何做“十四五”人才规划？　　最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：　　1、战略分析：剖战略、看一流下面是小编为大家整理的十四五规划人才工作4篇,供大家参考。

篇一：十四五规划人才工作

　　如何做“十四五”人才规划？

　　最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：

　　1、战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。2、现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。

　　3、顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型

　　人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。

　　4、人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升

　　人才队伍建设主要解决当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。

　　①要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。

　　②人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化。人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，做好青年人才的储备和培养。

　　③开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。

　　5、管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力

　　在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力企业转型升级。

　　经理层成员大力推行任期制与契约化管理，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。

　　搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。

　　在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。

　　在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。

　　在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。

　　

　　

篇二：十四五规划人才工作

　　“十四五”开局之年，很多国企央企纷纷开始着手开展“十四五”人才规划工作。然而中智咨询却屡屡接到诸多客户的求助——

　　“我第一次接手这个工作，完全没概念。人才规划具体应该做什么？先从哪里着手？”“根本不了解公司现在的人才情况怎么办？”“领导说人才规划要体现问题导向，问题是，我怎么知道哪里有问题？”“人才数据和信息资料我们都有，但是太庞杂、太散乱了，眼睛都看花了也没有头绪！”“现在特别强调人才对标，人才规划中怎么体现对标思维？该怎么对标？”诸如此类。虽然大家提出的问题多种多样，实际上却反映出了一些共性，核心集中在以下方面。一、“十四五”人才规划的四大技术难题1、摸不清现状对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。问题在于，如何才能做到精准掌握、有效评估？如果企业不能快速而准确地回答以下问题，那么接下来的规划工作根本无从谈起。这些问题包含哪些呢？例如：（1）人才队伍情况当前的人才数量够不够？结构优不优？素质高不高？（2）人才效能表现人才产出是否有提升？人才贡献是否达到预期？人才投资是否得到了合理的回报？（3）人才政策成效人才体制机制活不活？人才成长的氛围好不好？员工做事的动力强不强？（4）人才发展形势

　　企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平？市场变化会对人才配置产生哪些影响？公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求？

　　2、找不准问题通过现状梳理会发现很多指向性的线索，这些线索呈点状散落在各处，一是不够凝炼和聚焦，二是不一定能够准确反映真实的问题，三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精，是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。3、定不好目标人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划，但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题，也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里，发展方向应该怎么走。人才总体目标应该怎么定？定多少？具体目标有哪些？重点应该关注哪些指标？这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。4、举措不落地规划最终的顺利实现，靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁，落不了地。究其原因，要么是目标任务定得不切实际，实现不了，要么就是举措照猫画虎，过于空泛，无法执行。针对以上难题，我们给出了具体的解决方案，希望能对大家有一些借鉴作用。二、解决方案——人才队伍建设水平诊断模型“智企检”基于上述痛点和诉求，为了使客户能够简单、敏捷地开展人才队伍建设和管理工作，减少人才规划中的人力投入和时间成本，提升效率、精准决策，专业人才规划咨询公司的人才评鉴与发展中心凭借多年在人才规划、人才盘点、人才培养和人才制度体系建设等方面的经验，自主研发了一套简单便捷的全面诊断模型——智企检。智企检，主要用于检测企业人才队伍建设水平，为国企央企的人才规划提供决策依据，其核

　　心功能聚焦于三个方面：盘现状、找问题、明方向。其实现方式主要是通过四个一级维度和17个二级子维度，若干个细分指标去收集人才数据

　　和相关信息，通过定量数据分析、人才对标分析和人才管理水平的定性研究判断，快速地盘摸清楚企业的人才队伍现状，挖掘出人才建设和发展过程中存在的本质问题，为后续的人才队伍建设目标制定提供依据，同时基于问题导向和对标思维，谋划更有针对性的人才政策和措施，使企业的“十四五”人才规划工作既具有时效，又富有成效。

　　“智企检”模型架构图四个一级维度构成了中智人才诊断的四维模型。1、人才队伍效能诊断通过人才队伍效能的分析来判断人才队伍建设结果的成效，是否达到了成本最优、效能最大的降本增效的结果。2、人才队伍结构诊断通过人才队伍数据的定量分析，来考察人才队伍对业务发展的支撑程度。3、人才管理运营能力诊断通过人才的关键管理过程，即人才的选、育、用、留等方面关键环节，来考察日常管理运营是否执行到位且高效。

　　4、人才管理机制完善度诊断通过系统评估人才队伍管理的相关政策、制度、举措，来考察人才队伍建设体制机制和支撑体系的适配程度和完善程度。通过从过程到结果的全方位评估，最终形成可衡量、可视化的人才队伍建设水平综合诊断结果（如下图）。

　　智企检模型的运用如前文所述，对人才队伍现状的了解是企业做人才发展规划的基础，通过智企检的诊断可以充分了解企业人才队伍建设的真实水平和实际成效，哪些做得好哪些做得不好，与企业战略发展要求相比、与标杆相比差距在哪里，如此才知道怎么去规划未来的目标，怎么去制定有效的解决方案。此外，通过数据化的分析和市场化的对标，也可以明确企业当前的人才管理水平处于什么位

　　置，从而驱动企业进行管理创新和转型升级。那么，智企检在人才规划中具体是怎么应用的呢？通过智企检诊断分析的结果，企业可从四个方面来进行人才规划的设计。一是根据人才队伍数据与效能分析，结合公司未来战略发展的要求，来进行人才需求和发展

　　趋势预测；二是根据人才数据分析结果，找到当前人才队伍建设的短板，挖掘问题背后的原因，来明确

　　未来人才队伍建设的重点改善方向和任务；三是通过目标分解、结合重点任务来提举措，这里我们前面的盘点结果就能很清楚地告诉你，

　　哪些人才需要加强，以此来制定重点的人才工程和计划；最后通过体制机制建设中的问题分析，来对后续的人才政策和制度进行针对性的改善和创

　　新。

　　人才效能和人才队伍结构分析

　　人才管理运营能力和人才体制机制完善度分析当前市场上针对人才队伍建设和人才发展水平的评估工具并不多，中智智企检的核心优势在于三点：一是快速、精准发掘问题；二是中智在项目中积累了大量的企业人才数据和案例，同时还有专业的顾问团队支撑；三是中智能够提供一体化落地解决方案，对于后续的规划方案设计、落地实施方案设计，中智咨询都可以提供配套的解决方案和服务。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。

　　作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问

　　

　　

篇三：十四五规划人才工作

　　人社局十四五规划主要目标

　　人社局十四五规划主要目标一）实施更高质量的就业优先战略。一是加大政策力度稳就业。进一步加大失业保险促进企业稳定岗位的政策力度，提高援企稳岗整体效能，切实援助企业摆脱困境。对符合经济转型升级要求、员工队伍稳定、依法缴纳社会保险费的企业加大政策支持力度。践行“最多跑一次”改革理念，强化企业的用工主体作用，提高企业职工岗位的稳定性。

　　二是形成良好的创业生态。降低小微企业创业担保贷款申请条件。实施更加积极的创业补贴等创业政策。开展“互联网+”创业培训，推广更为灵活的线上线下相结合的授课方式。拓宽创业融资渠道，引入第三方担保机构，扩大创业担保贷款政策享受对象范围和政策支持力度。加强创业孵化基地等创业平台建设，强化平台的项目孵化能力与水平。大力组织创业活动，营造良好氛围，提高全社会创业活力。

　　三是建立全方位就业帮扶。健全公共就业服务和终身职业技能培训制度。促进高校毕业生就业，积极落实高校毕业生就业补贴、社保补贴、求职创业补贴等政策，鼓励大学生到中小微企业。稳步推进大学生就业见习工作，加强就业见习管理。加强困难人员就业帮扶，鼓励就业困难人员通过多种形式实现就业，做好低收入家庭劳动力的就业帮扶工作，举办低收入家庭劳动力专场招聘会，发挥公益性岗位的托底安置作用。围绕民生“短板”领域，拓展公益性岗位。

　　（二）完善社会保障体系。一是健全统筹城乡、可持续的基本养老保险制度。进一步做实养老保险个人账户，进一步完善各类养老保险的转移、衔接制度和办法，促进劳动力的合理流动。稳妥推进事业单位养老保险制度改革。

　　三是积极扩大社会保险覆盖面。围绕《工伤保险条例》贯彻实施完善有关政策。进一步加大扩面征缴力度，重点是提高建筑施工企业的参保率，争取做到全覆盖。积极探索工伤补偿与工伤预防、工伤康复相结合的有效途径。持续做好城乡居民基本养老保险、被征地农村居民养老保障、土地经营权流转农民养老保险工作，做到应保尽保。根据经济发展的状况，适时提高以上三个险种的享受待遇。

　　（三）打造人才生态最优市。一是助推人才强市建设。构建具有竞争力的人才发展体制机制。建立更加开放、更有力度的高层次人才培育引进工作体系。建立动态的高层次人才专家库，发挥高层次人才作用。紧扣产业人才需求，积极引进高层次人才。

　　二是搭建校企合作平台。开展“千企万岗百校行”、“高校学子某行”等活动，为企业引才提供渠道。举办旅外博士专家项目接洽会、人才项目路演等活动，助力企业高质量发展。

　　三是深入推进职业技能提升行动。加强职业培训基础能力建设，组织城乡未继续升学初高中毕业生、某岁以下登记失业人员参加技能培训，并按规定给予培训补贴，对其中农村学员和困难家庭成员再给予生活费补贴。

　　四是提升人才服务水平。加强人才政策宣传，提高政策知晓率。推进“给每位创业者一张床”改革，拓展人才子女入学解决途径等。打造“i人才”综合服务平台，实现人才政策一次推送、人才服务一网通办。建立人才服务专区，实时为各类人才提供线上线下服务。

　　（四）推进社会治理领域“最多跑一地”。全力打造集基层调解、劳动监察、劳动仲裁于一身的“一体化”工作新模式，实现“一站式”服务、“一揽子”解决劳动纠纷。一是着力“一揽子”解决。树立“调解优先、执法仲裁断后”理念，实行基层调解、监察仲裁之间互联互通，实行多部

　　门共治共理，建立以镇（街）政府为核心，劳动监察、仲裁为骨干，公安、司法、综治为有力支撑的多层次、多元化的劳动纠纷化解机制，提高非诉调解的能力和效率，将劳动纠纷就近就地化解在基层，解决在萌芽。一般性劳动纠纷通过基层四个平台指派到镇街、网格调解，某个工作日内无法解决的，按照“依法分类处理”的原则，进入劳动监察、劳动仲裁等法定程序处理。

　　二是打造“一站式”服务。市、镇（街道）两级分别建立根治欠薪“一体化”工作中心，在市劳动监察大队、各镇街便民服务中心分别设立劳动纠纷投诉举报窗口，引导有条件的网格（工作片）、村居（社区）设立接待窗口，统一受理劳动纠纷化解诉求，按照“最多跑一次”要求形成“八统一”工作标准，全科受理，一站式服务，形成“前台综合受理、后台分类处置、内部流转服务、异地联动通办”的一体化工作机制。每个镇街至少配备某名以上专职根治欠薪工作人员。

　　（五）完善公共服务体系。一是提升智慧社保经办服务体系。进一步深化互联网、大数据、云计算、物联网、移动技术和社交网络等现代信息技术在社保领域的广泛应用。全面推进社保经办服务迈进更高效、更安全、更便捷、更优质的信息化新时代。二是推进企业退休人员社会化管理服务。在全市范围内建立与社区建设进程相适应、完善、服务程序规范、服务内容丰富、服务形式多样化的社会化管理服务体系。三是着力夯实镇街基层经办平台。深入拓展社银合作，积极将经办服务向村（社区）延伸，形成覆盖城乡的社会保险经办服务网络。

　　

　　

篇四：十四五规划人才工作

　　园区“十三五”人才工作总结和“十四五”人才发展规

　　划

　　“十三五”以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。现将园区“十三五”期间人才工作情况总结汇报如下：

　　一、“十三五”人才工作情况1.人才总量持续扩张。截至目前，园区人才总量__人，其中专业技术人才__人，高技能人才4962人。2.人才结构不断优化。专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为__人；从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%；从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人；从产业结构上看，第二产业__人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。3.招才引智成果丰硕。通过每年的春秋季“招才引智进高校”活动、各

　　类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。

　　4.人才市场有效整合。园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号“三位一体”的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。“十三五”期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。

　　园区“十三五”人才工作取得明显成效，但也必须清醒看到，当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求，与其他地区相比仍有一定的差距，突出表现为:人才总量仍然不足，特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏；

　　人才资源整体素质不高，结构性矛盾比较突出，区域分布还不够合理；

　　人才创业创新环境有待进一步改善，缺乏与创业创新相匹配的投融资体系，社会化、多元化人才投入机制尚未形成；

　　人才优先发展的地位尚未普遍确立，用人单位的主体意识不强，人力资源服务体系不够完善。

　　二、人才发展形势“十四五”时期，将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期，也是园区经济加速济转变的关键期。在新一轮拓园的形势下，园区人

　　才发展既迎来良好的机遇，也面临严峻的挑战。从机遇来看，人才开发一体化进程加快，人才工作拥有更为广阔的发

　　展空间，经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进，迫切需要人才资源支撑，使科技、人才的地位更加凸显。

　　从挑战来看，“十四五”期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段，产业的转型升级迸发出巨大的人才需求，对人才能力也提出更高的要求，使得人才队伍建设任务更加繁重。

　　三、“十四五”发展目标和举措（一）加强与高校、科研院所的联系，大力推进产学研交流合作实现与8所高校、科研院所的合作，引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。充分利用科技部门资源优势，加强与科研院所的联系，定期上门征集制约企业发展的重大技术问题，及时反馈给高校和科研院所，对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业，进行点对点的合作开发，进一步促进科技成果在园区的转化。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。（二）继续加大创新平台建设将进一步结合园区特色产业，以各类平台建设为抓手，引导和推动企业科技创新投入。打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。（三）抓好各类人才培训工作

　　一是加强与苏州工业园区对接，吸取苏州工业园区在人才培训工作上的成功经验，开发符合园区企业需求的培训项目；

　　二是依托园区人才计划和园区产业特点开展各类实用技术培训班；三是加强对园区从业人员的培训力度，创新培训工作方式，实施“节点倒逼工作法”，采取政府购买培训服务的方式，加大对企业经营管理人才的培训力度，建立企业家培训台帐，对企业经营管理人才参与教育培训情况进行存档，实施动态管理，不断提升培训工作的质量和成效。“十四五”期间累计完成培训5000人（次）以上。

　　

　　

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