中小企业人才流失数据【四篇】

流失，泛指有用的东西流散失去， 以下是为大家整理的关于中小企业人才流失数据4篇 , 供大家参考选择。

中小企业人才流失数据4篇

【篇1】中小企业人才流失数据

要谨防中小企业人才流失
作者：吕长军
来源：《人力资源》2008年第11期

        随着美国次贷危机在全球的蔓延，人民币升值、出口订单减少等因素的影响，仅仅依靠成本优势而获取大量市场机会的时代已经不复存在，我国的中小型民营企业的生存发展开始面临严峻的考验。

        与此同时，由于国内的中小企业大多处于资金积累的成长期，忽视了分配制度的健全和完善，难以有力地挽留人才，甚至个别中小企业经营者无法兑现承诺，造成人才严重流失，极大地限制了企业的发展速度。中小企业在发展初期，许多矛盾和管理上的缺陷会被高速增长的效益与利润所掩盖。正是由于这些“先天不足”，一旦危机来临人才就会选择另谋高就，其余的员工也是军心涣散，有的企业开始一蹶不振，失去了发展初期的劲头。

        

        中小企业人才现状

        

        ●人才观念落后

        企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。通常对人才的认定仍然停留在“人才=学历十工作经验”的阶段上。一些尚处于发展初期的企业把所需人才的范围锁定为社会上极为稀少的“高层次人才”，忽略了企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则。

        

        ●激励机制单一

        首先，中小企业的管理者误把物质激励当成员工的唯一驱动力，忽略了精神激励的作用。其次，企业只注重人才的短期激励，对提供住房、休假等长期激励机制的建立并不重视。即便是在物质激励的手段上，也缺乏系统性和多样性，在薪酬形式上，大多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式。

        

        ●缺乏完善的培训体系

        在现代企业的发展中，职业规划变得越来越重要，然而出于某些短视的想法，大多数中小企业仍然不愿意对员工进行专门的职业培训，即使有也只停留在浅层次的岗前培训，几乎不考虑人才的长期发展。

        正是在这种软环境的制约下，人才几乎无法真正融入到这些中小企业的发展事业中去，成为了企业中非常不稳定的群体。一旦这些企业的物质诱惑不复存在或是人才的需求层次提高，他们就立即流失。

【篇2】中小企业人才流失数据

我国中小企业人才流失分析与对策研究

内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。

关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究

一、 目前我国中小企业人才流失的现状

1、人才流失的本质

人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！

2、我国中小企业人才流失的现状

人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种单向流动,只流出不流人或很少流人。据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18. 50%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14. 7%和33. 3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中间力量。某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

近几年来中小企业地域性流动明显,最初是内地流向沿海城市，现在又表现为向内地二三线城市流动，如近几年沿海出现的用工难问题。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟高达到70％，除此之外很大一部分企业都存在着不同程度的人才流失。

3、我国中小企业人才流失的后果

（1）人才流失对社会的影响。正常的人力资源流动是一种社会正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一，但人才流失势必会对社会产生影响。而现代我国企业人才的流失常常集中在某几个热点行业,且流动的速度过于频繁。这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。同时人才大量的流失给社会稳定和人才培养带来很大的压力，造成人才断层现象。

（2）人才流失对企业的影响。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的；正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。 其次,部分人才的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的。企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的“小霸王”人才流失事件给企业带来了重创。再有，人才流失也会给企业带来成本损失。就企业而言人才流失不仅意味着在员工身上进行人力资本投资的损失包括招聘费用培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。企业人才流失就意味着重新招聘，这样就无形的增加了人力成本。另有，人才的流失也可能给企业带来声誉的损害。一方面离开企业的员工自然会对企业中存在的问题有所争议，另一方面，企业内外人员针对员工流失这一现象会有或多或少的评论，其中负面的影响势必损害企业的声誉。

（3）人才流失对员工个人的影响。对于个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时,过于频繁的调换工作，就可能会出现行行涉及，门门不精通的现象，对于个人能力的提升及发展产生很大的不良影响；其个人职业生涯规划也随之变动迅速，于个人来说这是是非常不利的。不可取的频繁跳槽对规划的实施产生非常不利的影响。某公司西北区经理在他的职业生涯回忆录中这样说道：越来越频繁的换工作，越来越多的不适应，毕业五年了曾经的同学一个个都在自己的岗位上最成了可人的成绩，而我还在“飘”。今天我已在公司就职十年有余，这才领悟稳定的重要性，站在西北大区经理的位置我非常负责任的给大家一句箴言：“剩”者为王，希望大家在自己的道路上慎重把握。由此可见一份稳定的工作对个人发展是多么的重要。

二、我国中小企业人才流失的原因分析

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。

1、我国中小企业人才流失的社会因素

中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工的个人梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，中小企业又受制于自身规模和经济实力，不能及时地对员工进行培训及深造，更多的人才为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。再者就是在社会经济不断发展的同时，社会劳动法规法律不够完善，员工职业道德缺失一直是人才流失的困扰因素。社会信用机制的严重缺失导致人才流失。市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法，失信现象普遍存。

2、我国中小企业人才流失的企业内部因素

（1）、传在统的家族式企业管理体制存在很大的弊端。在用人制度方面，实行家庭式的管理，缺乏科学的选拔标准和竞争机制，任人唯亲仍然是人才体制的主导。很多中小企业中最关键的职位往往留给“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往是业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位。不能给员工提供用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的“裙带”关系中，“外人”也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神，使企业精神成为一句空话。结果之一就是对于员工，由于很难跨越血缘关系的界限，对企业认同度低，打工心态日益严重，企业和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，企业员工的忠诚度下降，导致大量人员流失。在劳动用工制度方面，没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来，不想要的人出不去”现象比比皆是，一切都是经理一人说了算。

（2）、在分配制度方面，既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，干多干少一个样，干好干坏没区别，奖惩不明，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。不能根据公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

(3)、中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有36.3.%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

（4）、缺乏企业文化，团队凝聚力不高。企业文化是指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。缺乏企业文化，企业没有凝聚力，这是我国中小企业共同存在的弊病。当今社会许多中小企业并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使“军心散涣”，工作效率低下。员工普遍缺乏集体意识，认同感和归属感不强，频繁的离职也就应运而生。

3、我国中小企业人才流失的个人因素

（1）、薪酬待遇仍是最主要的问题。市场薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失。根据work china的调查，薪酬被列为员工辞职的主要原因，对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。企业员工对获得奖金的机会最为不满，仅有33%的员工对现在获得奖金机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平，只有36%得人给出了肯定的回答。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

（2）、个人职业生涯规划不科学，没有形成发展体系。从个人职业生涯规划发面来讲，有些员工认为企业所提供的人才发展空间不够，担心人力资本缩水。人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、奖金、年假等，更看重内在薪酬，如个人成就和个人满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们现在的企业中，许多岗位工作知识要求不高，工作缺乏挑战性，个人能力在散漫的工作环境中退化。当人才预测到几年后可能会和周围的环境不融合，与身边的朋友产生很大的知识、能力、见识等方面的差距时，就会产生危机意识，自然会产生自愿流出的想法和行为。由于社会环境，目前我国许多企业人力资源管理体系不完善与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个很好的发展空间，也是企业留不住人才的原因之一。

（3）、企业领导人的能力与风格方面的问题和人际关系不和谐也将导致人才流失。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；我国中小企业管理刚好存在着这样的弊病，由于企业规模及领导人能力有限所以一直没能很好的改善，这也是促使人才流失的原因之一。据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司，调查中许多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3至6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发现隐藏在薪酬，个人发展等表层原因深处的主导原因，其实是对上司的不满。我国中小企业管理层大都是家族世袭制，管理者缺乏科学的领导才能，员工在对领导者不科学的领导方式不认同时就会动摇其归属感。

（4）、人才流失的原因还有很多，例如工作环境、工作气氛、自由度、工作业绩是否得到认可等等，及任何令员工不能接受的方面都可能成为其离开企业的原因。

三、我国中小企业人才流失的对策分析

1、加强社会信用建设。就社会大环境而言，政府应尽快制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。要不断加强社会劳动法规建设，提高法律法规的约束力。高度重视信用缺失问题，建立一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人要给与一定的惩罚措施，让其感受到社会舆论的压力从而提高信用度，降低人才流失率。

2、“以人为本”的企业管理理念。“以人为本”是现代企业管理的核心理念，就要求必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。对中小企业而言，当前最重要的人才工作就是摒弃任人唯亲，吸引和留住对企业发展有着重要意义的人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

避免盲目引进人才，建立科学的人才机制，不断挖掘公司内部员工的潜力。重视人才的职业生涯规划，让员工清晰地知道他在公司可以得到怎样的发展，明白企业对他们的重视，也对自己的工作有信心。职业生涯规划是企业与员工之间基于个人需求和组织需求共同制定个人职业目标与个人职业生涯发展路径的活动。制定员工的目标时，既要考虑个人的利益也要考虑组织的利益，如果个人的职业目标与企业的组织相互协调，那么，一方面员工可以得到成长，另一方面，员工在个人发展的同时，也能为企业的目标实现做出有益的贡献。所以说，个人的职业生涯规划对企业留住人才来说也是非常重要的。

3、建立合理的薪酬体制。一个科学的薪酬体系要能够体现保障、激励和调节三大功能。首先应建立在薪酬调查的基础上，确定员工薪酬原则保持一个合理的范围，了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业则保持中点的薪酬水平。其次，工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程，这给合理的绩效考核提供了科学的依据。第三，明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，反之则可以稍作上调。第四，根据员工岗位或能力制定工资。明确最低工资，最长劳动时间等法定项，切实保障劳动者权益。第五，建立有效的激励机制，加大社会福利力度，保障人才的工作和生活。事实上一个企业的福利越高其企业凝聚力也越强，它们是成正比的。

4、要想留住企业所需要的人才，必须要先建立正确的人才观。人才拥有着普通员工身上所不具备的特质，同时也有这个性化的需求，新生代人才在工作方面和过去的员工大不相同，他们要的是一种自我价值和个性能够展现出来的环境，而并非只是薪酬就可以满足的。创造良好工作环境。良好的工作环境将汇集的人才把希望和梦想与单位的更高目标联系在一起。人才将致力于实现单位的整体目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个单位整体的成功而努力。从管理职能上讲，管理不再是控制，而是服务。管理者的工作实质也不再是控制人才的行为，以便完全按管理层的意图去完成工作，而是确定单位发展方向，同时给人才提供完成工作所需要的资源。解除生活后顾之忧。对职工婚姻、家庭、住房、食宿等生活给予关心，激发其工作积极性、创造性。各职能部门应力争为职工创造更多的机会，大力提供有效服务。

5、不断加强培训投资。首先，应对培训需求进行分析，应主要考虑以下问题：一是为了提高公司员工的工作绩效，确定各岗位所需要具备的技能；二是对员工的知识水平、工作经验、工作技能、以及工作态度和动机进行分析，以确保培训项目能满足他们的需要；三是通过研究开发出一套符合本公司情况的工作标准；四是特别注意应通过对公司发展战略分析，确定适应未来的培训需求。

其次，在对需求进行分析的基础上制定培训实施计划。制定实施培训的详细计划，一般包括以下内容：确定培训目标，阐明员工培训完成后，受训人员应取得的收获。其中每个目标应该是可测量的。草拟培训课程表：为受训人员提供具体的日程安排，落实详细的时间安排。设计采用的培训方式，可视需要及许可条件选择下列方法，开会研讨、案例研究、行为示范、工作轮换、角色扮演、管理游戏、现场培训等。通过培训开发，不仅可以提高员工素质、工作效率，而且还可以增加员工对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。中小企业作为新生企业力量要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术，采用不通过的方式进行培训，如工作指导法、特别任务法、个别指导法、参与型头脑风暴法培训等，避免刻板枯燥的填鸭式培训，让培训不再是走过程没效果，使培训起到真正的作用。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。

6、加强企业文化建设。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。微软公司使几百名员工一跃成为百万富翁，他们在获得经济上的独立后却仍然为微软每天从事要求苛刻的工作，甚至每周工作达到60小时。原因就在于微软公司是一个情深似海的大家庭，这个家庭的成员都有一种特殊的归属感、责任感，从而深化了工作的意义，同时也为生活增添了新的价值。

7、加强中小企业人才职业生涯的设计。我国中小企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

四、结术语

市场经济下人才的流动是必然的，但企业要想留住人才,就必须根据流失问题措施，对症下药。企业应多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,也得努力克服任人唯亲的选人方式,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

五、后记

本课题在选题及研究过程中得到刘老师的亲切关怀，在刘老师悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，刘老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。刘老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向刘老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。最后，还要感谢我的父母在身后默默地支持，这四年的大学生活里遇到的所有老师同学以及那些永远也不能忘记的朋友，你们的支持与情感，是我永远的财富。

参考文献：

[1]耿涛.加快我国中小企业发展的思考[J] .四川财政，2003 ( 6) : 36- 37.

[2]张玉利.管理学(第二版)[M].天津:南开大学出版社,2004:272

［3］刘湘茜，基于人力资本提升的员工自我管理引导探析，广西大学工商管理硕士学位

［4］李燕英，人力资源绩效薪酬初探，【J】,就业与保障，2007年37（2）:324

［5］FredrickHertzberg ,Fredrick Hertzberg’ Two Factor Theory(赫

兹伯格双因素理论）【M】，北京：中国人民大学出版社，2009.7

［6］中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师，2007

【篇3】中小企业人才流失数据

中小企业人才流失的原因及对策分析
作者：赵凤书
来源：《科技视界》2012年第09期

        【摘要】中小企业在我国国民经济中最活跃、最具潜力的经济成分，在国民经济中发挥着巨大的作用。但我国中小企业的现状不容乐观，表现之一是人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这可能对中小企业的发展造成致命的威胁。本文从分析导致中小企业人才流失的原因入手，提出解决对策。

        【关键词】中小企业；人才流失；对策

        据统计分析，在我国中小企业中，普通员工有20％-50％的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20％在流动。而且，不但流动率居高不下，且有上升之势，员工的不稳定和频繁跳槽，已给企业发展带来严重的影响。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为中小企业目前急需解决的一个问题。本文从分析导致中小企业人才流失的原因入手，提出解决对策。

        １中小企业人才流失的原因

        1.１职业发展空间受限

        很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来是否有发展空间，是否能够实现自己的人生价值。很多中小企业的规模较小，员工的职业发展空间十分有限，经常在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。一些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，很多员工一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的企业去工作。

        １．２缺乏激励机制

        中小企业的激励机制过于简单，认为激励就是物质奖励，主要采用加薪、加班加点工作、计件工资及奖励制度等。缺乏良好的精神激励机制，没有把企业目标与人才发展目标结合起来，没有制定人才职业发展规划，不能提供满足人才精神需要的具有一定特色的非物质待遇，很难想象能吸引和留住人才。

        １．３用人制度不科学

        在企业的所有可支配资源中，人力资源是最具能动性的资源。未来企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。中小企业的用人制度不科学，突出的表现就是没有认识到人才的重要性。中小企业很多是家族企业，“任人唯亲”的现象较为严重，或者是过分看重学历，不能做到“任人唯贤”，导致真正的人才往往得不到重用，体现不了自己的价值。而且企业在人才的招聘与配置上，也存在很大的随意性，招聘到的人才很难被分配到适合自己的岗位上。同时企业内部也没有形成合理的人才选拔机制和竞争机制。这些都严重挫伤了人才的积极性、主动性和创造性，阻碍了人才充分发挥自己的价值，削弱了企业的内部凝聚力，导致人才流失。

【篇4】中小企业人才流失数据

中小企业人才流失调研报告

　　研究背景
　　我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
　　到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
　　调研方法
　　分析方法
　　本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
　　报告摘要
　　近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
　　人才流失对中小企业的影响
　　近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
　　
　　外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
　　中小企业人才流失原因
　　中小企业人才流失主要原因
　　管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严重问题。造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和个人的原因。但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。
　　1.企业对员工职业发展规划不明确
　　优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的未来。所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。
　　2.企业的管理者本身的素质参差不齐
　　人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。(1)有的管理者本身的素质不高，文化水平相对较低，同那些水平高、素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。
　　3.不合理的薪酬制度
　　根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩取得报酬后，并不会关心所得报酬的绝对量，还会通过相对于投入的报酬水平和相关人员的比较来判定所获报酬是否公平。目前，许多中小企业还存在平均主义思想，表现在薪酬待遇和工作量方面，按现在的工资体系，同一个工作岗位上的老前辈的薪酬就比年轻人的高很多，而工作量却少于年轻人，工资待遇论老前辈多发，工作量却少于年轻人，“公平原理”失效。在这些中小企业里，没有建立一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比，产生不被认可的心理，纷纷离开，导致人才流失。
　　中小企业减少或留住人才的一些策略
　　中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地，就应该未雨绸缪改、变观念和制定一些政策，这样既能吸引外部人才，又能减少或留住内部人才。在这方面，我国的中小企业应该多借鉴国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业同步发展，才会占得先机，中小企业才能在竞争力很大的环境下更加长远的发展。
　　
　　1.制定合理的职业发展规划
　　为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
　　企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
　　2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
　　中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
　　3.建立一套合理的薪酬制度
　　薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
　　结尾
　　本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。