国有企业薪酬递延制度集合3篇
企业是指企业所得税法及其实施条例规定的居民企业和非居民企业。居民企业，是指依法在中国境内成立，或者依照外国（地区）法律成立但实际管理机构在中国境内的企业。非居民企业，是指依照外国（地区）法律成立且实际管理机构不在中国境内，但在中国境内设立机构， 以下是为大家整理的关于国有企业薪酬递延制度3篇 , 供大家参考选择。
国有企业薪酬递延制度3篇
第一篇: 国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬制度改革的思考
作者：冯景莲
作者机构：焦作煤业,集团,有限责任公司,中马村矿劳资科,河南,焦作,454159
来源：河南工程学院学报（社会科学版）
ISSN：1674-3318
年：2004
卷：019
期：002
页码：22-23
页数：2
中图分类：F244.2
正文语种：chi
关键词：国有企业;薪酬制度;发展趋势和思路
摘要：国有企业现行薪酬制度的种种弊端,使国有企业显得羁绊重重而缺乏竞争力.随着企业内部和外部环境的变化,尤其是经济全球化成为一种潮流,国有企业薪酬制度将发生新的变化.国有企业薪酬制度改革包括:把薪酬管理与内部工作环境相结合,逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般员工的收入差距,使薪酬制与市场机制接轨等.它是国有企业适应社会主义市场经济的的重要保证.
第二篇: 国有企业薪酬递延制度
本部薪酬管理制度（试行）
总 则
第一条 目的
为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条 薪酬管理理念
在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条 薪酬分配原则
按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：
效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条 适用范围
本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
职级及薪酬模式
第五条 职级设置
结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。
第六条 薪酬模式
公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。
薪酬结构和水平
第七条 薪酬结构
（一）我公司班子成员
我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。
我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。
（二）我公司中层员工
中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。
（三）我公司本部一般员工
我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理需要可以调整。
第八条 薪酬结构项目
（一）总薪酬
员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：
固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；
浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。
间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。
第九条 薪酬水平
（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。
基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。
（二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果为1.0时的绩效工资为员工标准绩效工资。
我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。
员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。
（三）基本工资与绩效工资金额及比例
根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与绩效工资比例可做适当调整）。
（四）薪酬标准
1、员工年度标准薪酬
按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。
其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合。
2、工龄工资
工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的固定工资。工龄工资标准，具体见下表：
工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）；每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。
3、福利津贴
福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关补助。
国家法定性津贴按国家的有关文件执行。
国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。
公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。
4、技术职称津贴
当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册专业证书）。技术职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。
5、年终效益奖励
我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。
处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资（标准基本工资+标准绩效工资）作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确定），部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。
薪酬运作管理
第十条 入职员工薪酬水平的确定
1.岗位级别的确定
人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。
2.岗位工资水平的确定
以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。
第十一条 现有员工薪酬套档
按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档，对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部审核，经公司审批后向更高档级调整。
第十二条 特殊人员薪酬
特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工。
（一）试用期薪酬
新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期。为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：
部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放（根据管理需要可进行调整）；处级及以下人员试用期薪酬按80%发放。
试用期人员福利津贴按有关规定执行。
实习生
为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补。
借调人员
借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。
交流人员
以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。
外派人员
由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。
因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。
劳务人员
我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。
第十三条 特殊情况下薪酬
（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的员工，15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，15日后宣布的，从月末调整薪酬。
离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励。
（二）事假工资
员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款=（月薪酬/月计薪天数/8）*事假时数。（月薪酬指全部货币化薪酬）
请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕。
（三）病假工资
1、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（15以内不扣）。
病假扣款=（月绩效标准工资/月计薪天数）*病假扣款天数*50%
2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”。病假工资支付比例及医疗救济费金额见下表：
以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发（包含由个人承担的保险、公积金等）。
在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20%，四个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。
（四）带薪休假
法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；
（五）离岗培训员工
员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。年终效益奖按实际在岗的时间进行调整。其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。
员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分，公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。
（六）离职人员
1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。
2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。
（七）员工因公负伤，其工资待遇按《北京市实施办法》的有关规定执行。
（八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的，1个月之内，按事假处理；超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标准支付生活费。
（九）工资中扣除部分
按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积金个人承担部分，扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管理制度中的扣款项目。
第十四条 薪酬调整
（一）整体调整
当发生下列情况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：
1、 公司经营效益发生重大变化；
2、 社会物价水平显著提高或降低；
3、 劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；
（二）岗位变动调薪
岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。
1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。
2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级，并在新职系中晋升。
3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外给予相应的兼职津贴。兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；
4、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工作时，薪酬标准调整回原标准。
（三）绩效考核调整
员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。
绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如下表（可根据薪酬策略调整比例）：
连续两年年度绩效综合考核为C(基本称职)或年度绩效考核结果为D（不称职），可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核结果为A（优秀），在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S（卓越），在同职级内上调两个档级。
本级员工绩效考核办法另行下文。
（四）个别审批调整
1、 有特殊功劳表现；
2、 中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；
3、 为同行业间竞相争取的人才；
第十五条 薪酬支付
（一）支付时间
1、 公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资。如遇国家法定节假日提前发放。
2、实行年薪制人员的绩效年薪，参考国资委有关规定，在每年年末在绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80%，余下年绩效考核工资的20%部分，在次年经审计后，根据审计结果一次性发放。
(二)支付形式
所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬。
第十六条 薪酬保密
员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等，可按有关规定予以公开。
附则
第十七条 本制度实施后，其他相关规章制度自行废止。
第十八条 员工劳动合同中有特殊约定的，从其约定。
第十九条 本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条 本制度自20xx年 1 月1日起试行
第三篇: 国有企业薪酬递延制度
国有企业薪酬制度的改革
摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。
一、国有企业薪酬制度状况分析
经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。国有企业薪酬制度目前的状况如下：
1.技能工资缺乏弹性
现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪酬制度的一大弊端。
（1）平均化色彩依然很严重
“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。”
（2）技能工资“变质”
技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。
2.公平性有待提高，总体水平偏低
国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，最大差距达几十倍，缺乏公平性。同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。
（1）公平性有待提高
虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我实现价值感大大降低。
（2）总体薪酬水平偏低
与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。
3.薪酬激励效果不明显
由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。
（1）缺乏严谨的考核制度。
大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。即使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。
（2）企业管理制度不合理。
在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
（3）缺乏长期激励手段
我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。
（4）激励手段单一
在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖励，带领员工出去旅游放松心情等等。对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。
4.高管薪酬备受争议
国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。
（1）价值的判断
高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。
（2）国企数量巨大
在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至在行业内处于垄断地位，它们构成了国民经济的主体，高层管理人员数量巨多。因此，这些企业高管的薪酬水平容易引起社会各界的关注。对比现在中国普通居民的生活水平，巨大的差距使大众难以接受。
（3）不透明、不公开
在中国，职工自己的薪酬属于个人隐私范畴，不喜欢对外公开。高管更是如此，几乎全部高管不公开自己的薪酬，而我们了解到的一些情况也是由各种媒体爆料得来的。大众根据已爆料的情况去推测，去猜。这样一来，难免会把高管的工资想的很高、很离谱，增大了公众的疑云，从而引起大众的不满。
二、薪酬制度的改革
对于薪酬制度的改革，最先要进行改变的是绩效考核体系，因为它属于薪酬制度的基本层面，其他的像技能工资弹性、激励作用、管理高管薪酬等都要依据绩效考核，只有绩效考核工作做好了，其他方面才能做好。
1.建立绩效考核体系，严格执行，确保公平
首先明白绩效考核的目的：
（1）不断提高公司的管理水平，提升产品质量，降低生产经营中的事故发生率，为公司保持可持续发展提供动力
（2）加深员工对自身责任的明确，发现不足，自主学习，提高工作业绩
（3）通过科学的绩效考核，将结果与薪酬挂钩，起到激励员工的作用
然后制定科学的绩效考核体系，但是要注意以下几个问题：
（1）公司全体上下员工选用统一标准的测试指标，没有例外，测评过程、测评结果要公开，接受员工的监督。
（2）绩效考核体系要写进公司相关制度中，作为人力资源管理部门的一项重要工作来抓，不能懈怠。并且，要确定实施周期，每个周期都要认真做，不能偶尔做一做
2.调整技能工资弹性，
准确定位技能工资的地位，它属于对员工有差别技能的认可和奖励，而不是作为大众性的补贴，依据绩效考核标准确定工资的调整。
（1）认真实施绩效考核体系，将员工绩效考核结果与薪酬关联，实时根据员工技能的改变，加减薪酬。因为绩效考核体系要求的公开性、公正性，使得人们对于自己及他人的薪酬没有什么疑问，不会猜想、说闲话、议论纷纷，有助于净化工作环境气氛，提升工作效率
（2）完善技能——薪酬体系，使得员工的技能水平与自己的薪酬水平相匹配。避免了员工的技能提升了，却还是拿着和以前一样的工资，打击员工发展的积极性这种情况。而且如此一来，会激励更多的员工去不断学习，不断提高，为企业的发展提供持续不断的动力。
3.建立有效的激励制度
在建立了科学的考核体系后，同样就可以依据绩效考核体系，确定员工的薪酬等，起到激励作用。
（1）建立职位工资薪酬体系
通过建立职位工资薪酬体系，对职位的自身的价值进行评价，这作为一个基础，然后根据在岗人员的业绩考核情况，给予适当的加减运算，最后得到的是这位在岗人员的对应薪酬。
（2）建立具有竞争力的薪酬标准
结合劳动力市场价格，建立具有竞争力的薪酬标准。在内部，有助于提升员工的幸福感、工作的积极性，减少跳槽现象，降低离职率。在外部，有助于吸引社会上的人才，招聘到更好的员工。
（3）丰富员工的奖励方式。
大部分还是采取金钱奖励的方式，少数情况下要根据员工的具体情况有针对性的激励，比如：外出旅游放松、举办奖励性的晚会宴会、到外国学习深造等等。
3.高管薪酬制度的调整
虽然高层管理人员也属于企业的员工，他们的薪酬理应按照薪酬体系中来进行给予。但是，如同它的问题一样，他的身份很特殊。所以，特殊问题要特殊对待。
（1）绩效考核与薪酬要紧密联系
薪酬体系中提到了员工薪酬与业绩考核相挂钩，高管也不能例外。如果出现业绩考核不好或者企业效益下降，他们的薪酬水平就应该下降，否则就是没有严格执行薪酬体系的相关规定，或者考核不够准确。至于下降或上升多少幅度，这个要根据企业自身具体情况而定。
（2）高管适时自觉调整工资
当经济大环境不景气时，企业因成本上升或客户数量锐减时，高管这时应该起带头表率作用，与员工一起降低薪水，共度难关。虽然高管的薪水减少了，但是相对于绝大多数人，仍然还是比较高的，但是由此换来的正面影响、良好声誉却是巨大的。
（3）逐步实现透明化、公开化
高管的薪水要逐步做到透明化，一步到位肯定有困难，所以可以一步一步来。只要自己认真负责，做好本职工作，把企业的业绩提高上去，相信把自己的薪水公布于众，也不应感到内疚、不好意思。而且，这样就避免了公众对于他们薪酬的无限猜想，把事情复杂化。
伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制，提升企业的综合竞争力！