帮扶员工困难的案例（7篇）

帮扶员工困难的案例（7篇）帮扶员工困难的案例　　员工援助计划EAP及案例(总15页)　　--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小--　　下面是小编为大家整理的帮扶员工困难的案例（7篇）,供大家参考。

篇一：帮扶员工困难的案例

　　员工援助计划EAP及案例(总15页)

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　　一、EAP概述

　　1、员工援助计划(EAP)的起源早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。.Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。

　　2、什么是员工援助计划？EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使

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　　组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。

　　二、国际EAP的现状与发展1

　　随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80％以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。经过几十年发展，EAP服务已远远超出了原有OAP模式，服务内容已经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问题。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了%（Hayghe,1991）。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划（NSWEAPs）所做的两次调查的结论。1993年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%购买了EAP（Hartwelletal.,1996）。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表明，所有超过50人的私人企业中，购买了EAP的比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。据美国通用汽车公司的一项调查结果

　　1员工援助计划（EAP）发展的心理学思考

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　　表明，该企业使用EAP后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。工作场所收集的证据清楚地表明这样一个事实，在现代工作场所，EAP正在成为一种常规化的实践。还需要特别值得注意的是，一些国家或地区的政府也对EAP表现出越来越积极的态度，这是因为，EAP不仅给企业带来收益，也给和谐社会的建设带来了好处，因此，EAP服务在政府机关部门、军队内部也得到广泛的普及和应用。某些国家政府为了推动EAP,还专门立法来加强监管，以促进全社会对于EAP更多的关注、尊重和传播。当然，EAP的发展还有赖于专业机构和专家的推动，目前，已经成立了EAP的国际学术组织，在一些国家还成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发展较快的国家，已成立不少的专业服务机构，不论是电话全天候的员工咨询服务，还是为企业事业单位提供的专项咨询服务，其规模已经相当可观，而且不乏有完整服务体系的跨国EAP服务公司。

　　三、EAP在中国的发展2

　　EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始拓展到发展中国家和地区。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，近年来，员工援助计划也得到较快的发展。

　　1、港台地区EAP的发展港台地区EAP的发展要领先于内地，在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构从以"社会工作"（SocialWork）的形式开始了EAP服务。而台湾最早从事劳工辅导工作（亦即EAP）的由天主教会的"天主教职工青年会"开始的，

　　2员工援助计划（EAP）发展的心理学思考

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　　以促进青年劳工人格发展为目的，来引发社会对青年职工的关爱。其初期的服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识的普及，主要通过座谈会、演讲及联谊等活动方式来进行，帮助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等（林桂碧，1985：41）。而在企业实施EAP（企业内称之员工咨询）的台湾企业则是台湾松下电器公司1972年成立的大姊姊组织（BigSister,简称BS）开始的。该组织协助新员工适应工作环境，扮演新员工与主管之间的沟通桥梁。此后，许多企业也陆续在公司内部开展类似的员工服务，甚至聘请专业人员来帮助员工（林桂碧，1985：41；方隆彰，1991：36）。后来，台湾当局为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题，在1981年颁布了"加强工厂青年服务要点"，以加强对农工青年的联系与辅导，并制定了"厂矿劳工辅导人员设置要点"以推动企事业单位内部设置"劳工辅导人员"，办理各项劳工服务工作，并协助解决劳工生活与工作的问题（谢鸿钧，1997：38）。1997年在台湾出版了第一本关于员工援助计划的教材。可见，EAP的普及在港台也是近年来的一件新事物。

　　2、大陆地区EAP的发展世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是"经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建"的关键时期。我国大陆地区目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。其实，在中国大陆地区的企业，很早就有关注员工身心健康意识，尤其是

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　　在最近的20年来，开始强调用行为科学方法解决员工管理问题，改进思想政治工作等。还有一个可喜的想象是，在企业家的邀请下，心理咨询专家开始走出校园，为企业员工的心理健康和心理卫生问题提供帮助，不过，这些帮助多集中在个体辅导的水平上。从组织行为的角度，采用EAP服务模式还只是近4-5年才开始的，而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。也就是说，外资企业带来了包括EAP在内的现代管理理念和方法。在此背景下，惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业纷纷启动在中国境内的EAP项目。为了保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是外部专业咨询机构提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。比如澳大利亚国际心理服务有限公司、香港亚太天力人力资源发展有限公司等。服务方式主要采用电话远程服务，为了普及EAP服务模式，占领中国市场，一些国际组织把重要的EAP学术研讨会安排在北京、上海举行，以扩大影响。

　　目前，在中国大陆接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，向本地员工的EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整，由本地专业人员提供相关的服务会更受欢迎。因此，本地的EAP服务机构也相继出现，如上海德慧企业管理咨询公司、北京易普斯咨询公司等就是近期出现的EAP咨询服务公司，他们的咨询服务对象也逐渐由外资企业转入国内企业，如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。值得关注的是，国内的高等院校、研究单位也逐渐关注相关的学术研究支持，相关的EAP行业协会、研究组织也成立起来。除了与国际EAP组织保持联系之外，2003年10月23日在上海举行了首届中国EAP年会，

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　　而2004年8月份又在北京举行了第二届EAP年会，并正式成立了中国健康型组织协会，中国社会心理学会和中国劳动学会也正在商议将"员工援助和组织健康"学会作为其下属分会组织。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心正在审定EAP员工援助师这一新职业，以便推进我国企事业的EAP服务模式，促进和谐社会的建设。

　　四、EAP的内容3

　　Interlock将员工帮助计划分为个人事务与工作事务两大类．个人事务包括酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技巧；工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划．张西超认为员工帮助计划(EAP)项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面，主要内容有工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题．

　　台湾林桂碧提出的员工援助项目服务内容包括五大类：1)心理咨询辅导类，包括新进人员工作与生活适应，员工个人情绪、情感、婚姻、家庭沟通．生涯规划与转换，退休员工和离职员工咨询辅导等；2)教育成长类，包括员工进修、培训；技能训练；生涯规划；辅导专业智能等；3)休闲体育类，包括社团、康乐、联谊、聚会、旅游、球赛、文艺活动、文化交流等；4)医疗保健类，包括医务室服务、特约医院、医药报销、健康

　　3国内外员工帮助计划（EAP）的研究综述7

　　教育(尤其是女性健康这一特殊的领域)等；5)福利服务类，包括急难救助、照顾老人和小孩、救济补助、法律咨询、税务咨询、投资理财等．

　　五、EAP的实施模式4

　　1.外设模式外设模式是企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供员工援助计划服务。这种模式在企业员工人数不多的情况下比较适用。外设模式的优点在于保密性好，专业性强，服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术，赢得员工的信任。

　　2.内置模式内置模式指企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景人员来策划实施该项目。工会成员援助计划是内置模式中的常见形式，由企业工会通过成立专门机构，聘用专职人员，向员工提供直接或间接（发布相关信息或建立网络平台）的援助服务。内置模式的优点是针对性强，适应性好，能够及时为员工提供援助服务。

　　3.整合模式整合模式也称为内置、外设并举模式，是指企业在原来已有内置式员工援助计划的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为当地员工提供EAP服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担，减少企业经济支出，提高企业知名度，充分发挥企业内部和外部的优势。

　　4.共同委托模式共同委托模式是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构，向员工提供援助服务。共同委托模式的优点是专业性强，经济效益明显，能够促进企业之间资源共享，增强双方的沟通合作。

　　4我国ＥＡＰ实施现状与发展方略探讨

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　　5.联合模式联合模式是多个企业联合成立一个专门提供EAP的服务机构，由企业内部专业人员构成，该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强，经济效益好，灵活性高，能够为企业度身定做不同类型的员工援助计划。

　　无论采取哪种类型的实施模式，硬件设施与技术支持方面的投入对于EAP能否达到预期的目标非常重要，其基本结构包括心理咨询专家、专业测量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨询室、数据库建立等部分。专业咨询师主要通过心理咨询和知识讲座等科学手段，帮助员工解决各类心理问题。专业测量工具主要用于员工心理状况的测量，其目的在于发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所，主要包括咨询热线、网上咨询和团体辅导等多种方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案，进行员工心理状况的跟踪与记录。以上几个方面是EAP实施的基础条件。

　　目前，国内EAP的实施现状主要呈现以下特点：1.从内置模式到外置模式国内最初的EAP大多集中在外资企业，且主要是内置模式，即由公司内部的专业咨询人员提供援助服务。随着我国EAP的逐步发展，也为了更好保障员工的个人隐私，越来越多的企业开始采用由外部专业机构提供的EAP外置模式。国外一些专业的EAP服务机构也开始大举进入中国，采用直接咨询或远程服务为主的外置服务模式。2.从国外引入到本土发展在我国接受EAP服务的除了少数是外籍员工以外，其他绝大多数都是本地员工。由于文化背景、员工观念和价值取向等方面的差异，国外EAP服务机构在最初的实施过程中遇到了不少问题，在这样的情况下，一些国内自办的EAP服务机构相继出现，开始为企业提供更加本土化的

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　　EAP专业服务，而且随着业务的不断发展，其服务范围也开始从企业扩展到政府机构。2004年12月，上海市徐汇区人民政府的EAP项目正式启动，标志EAP正式进入我国政府机构。

　　3.从单一服务到多样发展国内EAP服务一开始主要是以心理培训为主，但是随着企业对EAP的了解与认可，国内EAP的服务范围也在逐渐扩大，由最初一般性的心理培训，宣传教育，发展到现在的心理咨询、心理治疗、压力缓解、情绪管理、心理预警机制的建立和组织干预等更加多元化的综合性服务。

　　六、EAP实施的六个环节

　　由于中国和西方在经济社会背景、历史文化、民族性格、生活方式、对心理问题和隐私问题的认识上存在较大差异，尽管员工帮助计划(EAP)诞生并成熟于美国，并在美国企业中获得了实践检验，但中国企业在导入EAP时，决不能照搬美国模式，而要根据中国社会文化背景，针对中国企业的特点进行EAP本土化。易普斯咨询在多年积累的基础上，研发出适合中国企业的本土EAP模式，从心理调查、EAP规划、宣传促进、心理咨询、心理培训、效果评估六个环节对组织提供服务。这一模式目前为国内多数EAP服务机构所沿用。

　　从某种意义上讲，EAP随着社会需要逐渐发展成一种商品，这并不影响它作为一门科学的学科的本质。不管在什么情况下，它首先表现为严谨的科学属性，然后才是商业属性。因此，六个环节都必须首先遵循科学的原则，而非以追求商业利益为导向。

　　心理调查。与美国EAP不同，中国模式EAP最重要的功能是以问题解决为导向，其次才是精神福利的功能。因此，前期能否准确把脉组织员工职业心理

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　　健康现状，以及组织存在的需要改进的问题，就成为后期干预是否具有针对性的决定因素。六个环节中，心理调查可以说是技术要求最为严格的环节，这一环节通过运用心理学科学研究的方法和工具，对组织员工进行心理调查评估，系统诊断员工的职业心理健康现状，把脉企业心理。由于不同的组织具有不同的特点，这就决定了不同项目中的心理调查环节无论是研究构架还是调查工具，都不能简单地照搬复制，而是需要根据组织的实际特征进行针对性研发。

　　EAP规划。EAP是一个系统的、长期的职业心理健康问题整体解决方案，一项综合评估的干预周期是3-5年，短期的EAP至少也要1年的周期。进行EAP规划可以让整体EAP项目更具有计划性、系统性、针对性。以心理调查为前提，EAP专家经过座谈研讨、反复论证，构建出EAP干预模型和组织职业心理健康整体系统解决方案。在此基础上，EAP专家系统规划1年期EAP项目及组织长远的EAP规划，帮助组织逐步建立起EAP管理系统。

　　EAP规划需要厚实的EAP专业理论基础和丰富的EAP项目实践经验，这就对EAP服务商提出了更高的要求，组织在选择服务商的时候需要注意这一点。

　　宣传促进。在国内，很多人对EAP、对心理咨询或是不了解，或是认知存在误区，大大影响了对EAP的接纳。因此，宣传促进就变得非常重要了。

　　美国EAP模式下的宣传促进仅仅局限在信息传播的功能，中国模式下的EAP则不同，它具有工具和服务的双重功能。一方面作为信息传播的工具，把“EAP是什么”、“EAP的使用方法”、“怎么使用心理咨询”……这样的信息介绍给员工，增进他们对EAP、心理咨询的了解和接纳。另一方面则扮演着干预的角色，通过“压力管理”、“枯竭干预”、“健康生活方式”等职业心理健康知识的讲授

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　　和分享，让员工学会对自己的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，形成霍桑效应，达到积极干预的效果。

　　需要注意的是，EAP宣传促进是整体项目的一个系统、有机的模块，尽管承载的是专业的内涵，但原理、形式上还是以传播学思想作为基础。因此，EAP宣传促进是一个传播学思想指导下进行资源整合的过程。

　　心理培训。EAP心理培训与传统培训的区别在于它是为EAP整体项目目标服务，培训的内容、形式等均服从于目标的实现。

　　具体而言，EAP心理培训覆盖职业心理健康、压力管理、职业枯竭干预、咨询式管理者、EAP实务、人际沟通、工作与家庭平衡等多个领域，以协助组织培养开发员工潜能和力量、实现人力资本最大化为目标，在提升员工价值的同时实现企业管理的提升和效益的显著提高。

　　心理咨询。心理咨询是美国EAP最主要的干预手段，同时在中国模式EAP项目中也扮演着重要的角色。对于组织员工来说，专业心理咨询可算是最具针对性、最能真正起到帮助的服务。

　　EAP整体项目中，心理咨询可以帮助受心理困扰的员工走出困境，通过帮助他们梳理工作压力、职业枯竭、人际关系、夫妻情感等方面的问题，使他们在心理层面自立自强，更加积极、从容地面对工作和生活中的有关问题。

　　以问题整体解决为导向的中国模式EAP，使得EAP中的心理咨询比传统意义上的心理咨询要求更为严格。从心理咨询师的资质来看，主要参照国际EAP协会的标准和惯例，要求EAP心理咨询师必须学历达到心理学硕士以上，具备3-5年以上心理咨询经验。从应用的咨询技术来看，EAP的心理咨询通常需要

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　　在一到两次咨询之后得到问题解决，一般最多不会超过6次，因此，咨询师需要掌握熟练的短期焦点解决咨询技术。

　　效果评估。作为一个项目周期收尾阶段的工作，效果评估是对整个EAP项目工作的总结分析，是对成果和不足的扬弃，同时更是对组织投资回报的一次深入分析。在这一阶段，通过焦点座谈、深度访谈等形式对项目成果进行质性分析，通过问卷调查的形式对员工职业心理健康状况变化和组织改变进行量化分析。然后综合各方信息，对EAP整体项目效果进行客观分析，并将结果反馈给组织。

　　七、EAP的应用效果

　　实施员工援助计划对于企业的作用主要表现在四个方面：5（1）企业整体方面：EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。保持员工良好的工作状态，培养员工的忠诚感，树立良好的企业形象。（2）员工方面：帮助员工解决生活上的问题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利，满足员工需求，提高工作热情。帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。（3）工作方面：稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，帮助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，改善工作情绪，提高工作士气。（4）劳资关系方面：增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。

　　5我国ＥＡＰ实施现状与发展方略探讨

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　　620世纪80年代美国学者对员工帮助计划实旋的效果进行的成本回报分析显示，美国企业平均为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5～16美元；康乃尔大学的雇员帮助教育和研究项目l5认为，实施EAP使学校增加了留职率，减少了病假率，节省了经费；Quick等的“雇员帮助项目”对EAP的有效性研究表明，2008年全美使用EAP服务的雇主中，大约有60％的企业避免了由员工生病请假给生产带来的损失，同时有72％的企业改进了工作效率降低的现状．

　　谷向东、郑日昌提出员工帮助计划应用的具体效果可归纳为三个方面1)提高个人工作生活质量，维护社会安宁．实施员工帮助计划，可以增进员工个人身心健康，减少工作压力，消除不良嗜好和行为习惯，节省家庭开支，促进家庭和睦，改善家庭与工作单位及社区的关系．2)降低管理成本，提高经济效益．3)改善福利水平，增加投资回报．作为一项长期的福利措施，EAP有助于改善企业的福利水平，且投资汇报率高．

　　案例

　　A国家电网安阳供电公司：电力行业EAP新实践

　　国家电网安阳供电公司位于河南电网最北端，是华北、华中两大区域电网联网的重要枢纽，年售电量约120亿千瓦时，销售收入约60亿元，实现连续安全生产约5000天,并先后荣获了全国“五一”劳动奖状、全国精神文明建设工作先进单位、全国模范劳动关系和谐企业等荣誉称号。2009年初，安阳供电公司提出了引入EAP项目的设想，并在反复考察与研讨的基础上形成了独特的思

　　6国内外员工帮助计划（EAP）的研究综述

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　　路，在电力行业率先启动实施了EAP员工心理资本提升工程，目前正在初步探索实践中。1.缘起：电力企业员工压力增加不可忽视

　　作为国有企业，安阳供电公司一直以政治责任、社会责任、经济责任为己任，重视员工关爱工作，每年都有丰富多彩的员工活动和各种福利。而EAP旨在提高员工心理“健康指数”和“幸福指数”的目的与安阳供电公司员工关爱的定位有同向作用，这也是国有企业探索EAP项目的重要源动力。

　　随着社会进步和企业发展，生活和工作节奏的不断加快，电力公司的员工感受到越来越明显的压力。从安阳供电本身看，一是电力体制改革不断深化，公司由原来的政府部门向电网经营企业转变，部分员工还存在思维惯性，一时难以适应改革带来的角色转变和新的价值观念。二是工作压力越来越大。安全生产责任重大，稍有不慎，就有可能酿成重大的责任事故。员工工作时常处在高度紧张状态；客户对电力服务要求不断提高，已由用上电变为用好电，投诉压力明显增加，三是工作节奏明显加快，客户数量成倍增加，员工人数呈负增长，工作量不断加大。四是知识更新速度加快，新设备、新技术广泛应用，对员工技能水平和综合素质要求越来越高，学习压力明显增加。其他产生压力的原因还包括：工作时间不规律，长期的野外作业，企业内部多种用工形式并存等，都让部分员工感到心理失衡，压力不断增加。

　　2009年，安阳供电公司在反复思索、调研和论证的基础上，在电力行业内率先探索开展员工帮助计划EAP，并引申为员工心理资本提升工程。心理资本

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　　提升工程具有积极导向作用，更注重大多数健康员工的心理素质的优化，同时也包含了解决少数员工心理问题。2.规划：项目化导入、系统化推进、规范化运作

　　安阳供电公司将开展EAP看作一项事关企业和谐发展的战略性任务和系统工程，涉及到企业各个层面和每位员工。为顺利开展EAP项目，建立起了明确的工作目标、工作重点和实施步骤，项目化导入、系统化推进、规范化运作。

　　安阳供电公司EAP以员工自我调试、组织协助调试和专业心理调试为工作目标，最终形成员工三种调适“组合拳”，达到分级防控的工作目的和效果。工作重点在于建立内外结合的EAP工作模式、组建多部门协同的组织体系，以及建立企业内部心理调适队伍。3.实施：EAP战略“三步走”稳步落地

　　安阳供电心理资本提升工程的实施分为“三步走”的战略：一是导入阶段。通过搭建心理调查、普及宣传、心理咨询、讲座培训、效果评估5个基础模块，初步构建起一套EAP标准管理模式。二是推进阶段。在主营业务员工范围内试行成功的基础上，逐步推广至多经、离退和县公司员工，在做好导入期5个基础模块常规化的基础上，建立个人心检、危机预警、危机干预3个支撑模块，初步构建起一套EAP提升管理模式。

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　　三是规范阶段。建立员工心理健康档案，逐步形成分级服务的心理咨询方式，初步形成企业主导、专业机构为技术指导、持续优化的EAP常态管理模式。

　　4.体验：思政创新、文化融合、企业特色

　　作为电力行业的EAP先行者，安阳供电公司的探索实践有着深刻的体会：

　　一是EAP要与思想政治工作有效融合。EAP以互动方式开展思想教育和引导，进一步提高思想政治工作的吸引力、说服力和作用力，实现思想政治工作成效和价值的最大化，是思想政治工作的创新，需要高度关注的方向和重要领域。

　　二是EAP要与企业既有文化有效融合。实施EAP项目要对原有企业文化进行整合，创新企业文化活动载体，使其具有更强的针对性，建立完善规范化、科学化、系统化的企业文化推进机制，形成具有行业特色的统一的优秀企业文化。

　　三是EAP要与企业特点有效融合。电力行业有“发供用同步”、“资金技术密集”和“社会影响广泛”三大特点，工作连续性强，准军事化管理，长年24小时轮班，员工工作时常处在安全责任下的高度紧张状态。EAP要深入结合企业的这些特点，采用有针对性的心理调适方法和载体，才能有效缓解员工的心理压力。安阳公司EAP项目导入和实施是一个创新探索的过程，正在不断推向深入，如何运用这一新的载体促进员企和谐，目前正在实践中不断探索和完善。EAP作为人文关怀和心理调适的有效手段，切实丰富了思想政治工作和优秀企业文化

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　　内涵，在实施过程中得到员工广泛支持和积极参与，呈现出良好的发展趋势。有形资产创造有限价值，无形资产创造无限价值。

　　B南苏格兰电力公司：以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”

　　英国第二大能源供应商南苏格兰电力公司(Scottish&SouthernEnergy)为提升企业管理，落实社会责任，开展以EAP为核心的“健康与幸福行动计划（HealthandWell-beingActionPlan）”，不仅改善员工健康与幸福，降低病假和事故发生率，更获得英国“健康的工作生活铜奖”，展示了承担社会责任的积极企业形象。1.三大动因推动“健康与幸福行动计划”

　　南苏格兰电力公司是英国第二大能源供应商，业务涉及电力生产、电气供应、电/气/通信网络和其它能源相关服务。2009年营业收入达428亿美金，列当年《财富》全球500强排行榜178位，员工超过18500人。该公司于2006年建立并开展以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”，企业经营、国家法律、社会责任是推动该计划实施的三大动因。

　　企业经营的要求：安全、健康、环境（简称安健环，HSE）是能源公司持续健康发展的关键，作为英国领先的能源公司，南苏格兰电力公司非常重视安健环工作，他们认为健康与幸福的员工是公司健康与安全政策的关键，更是公司成功的核心要素。此外，该公司清楚地知道提高员工的健康与幸福水平还有利于降低员工缺勤率和安全事故，增强员工敬业度与忠诚度。

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　　社会责任的要求：与英国社会各界的共识一致，南苏格兰电力公司认为全球化带来的竞争加剧、经济结构由制造业向服务业和知识经济的转化、新技术导入、人口老年化趋势、员工中女性增加等因素已经对员工身心健康产生不良影响。通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感是企业应该承担的责任，同时也是有效的方法与途径。

　　国家法律的要求：英国1974年颁布的“工作健康与安全法案”明确要求雇主必须“尽可能合理地保证员工的健康、安全与福利”。因此，在工作场所提升员工健康与幸福日益成为关注焦点。

　　南苏格兰电力公司2005年针对“员工的健康与幸福调查”结果显示，员工的身心健康与幸福感不容乐观，该公司以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”由此在2006年拉开序幕。

　　2.以EAP为核心，兼顾身心幸福

　　身心健康与组织认同是项目的主要目标，也是指导思路。南苏格兰电力公司明确指出，希望通过“健康与幸福行动计划”让员工“身体精力充沛，心理幸福愉悦，与公司的感情增强且认同公司价值观”。在此指导思想下，“健康与幸福行动计划”同时开展身心两方面的活动：

　　年度“员工健康与幸福调查”是起点

　　为了确定“健康与幸福行动计划”年度工作目标与重点，南苏格兰电力公司每年进行匿名、保密的“员工健康与幸福调查”，调查内容涵盖身体健康状况，心理幸福状态（如心理幸福感、压力症状、压力来源等），健康行为习惯（如吸烟、饮酒、物质滥用等）。调查结果出来后，“健康与幸福行动计划”主持部门

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　　会据此了解前一年度行动计划产生的效果，并针对性地设计当年要开展的具体活动项目。EAP：提升员工心理幸福感

　　EAP是“健康与幸福行动计划”的核心部分，旨在提升员工的心理幸福。包含心理健康知识宣传、压力管理项目、24小时的免费咨询服务、药物滥用和酗酒服务。值得一提的是，他们24小时免费咨询服务中，不仅包括心理咨询，还包括财务和法律顾问。另外，结合公司的实际情况，他们设立了药物滥用和酗酒服务。多种活动提升身体健康

　　“健康与幸福行动计划”中的身体健康重点关注预防，他们给员工提供有折扣的健身房会员会证，在员工餐厅提供更健康的饮食，发起“步行走出健康”和骑车上班活动，为员工提供戒烟支持和体重管理项目。其中骑车上班活动是英国最近几年较为流行的绿色健康生活方式，南苏格兰电力公司将此结合到公司的“健康与幸福行动计划”中，既促进员工身体健康，同时加强与社会的联结。举办“健康与幸福周”活动

　　2007年3月，南苏格兰电力公司举办首届“健康与幸福周”，开展一系列活动：为员工和家属提供免费咨询服务，有折扣的健身房会员证，员工餐厅饮食改善，发起骑车上班运动等等。

　　在整个计划开展过程中，南苏格兰电力公司都既借助专业力量的支持，同时也有效发挥内部力量的作用。比如，请职业健康心理学家开展年度“健康与幸

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　　福调查”，并指导“健康与幸福行动计划”的设计。由专业的EAP机构提供心理相关服务。公司相关部门发起绿色生活方式活动。3.显著客观的收益

　　“健康与幸福行动计划”实施之后，南苏格兰电力公司员工身心健康与幸福意识得以提升，身心健康与幸福水平长高，增强了对组织的认同。除了这些主观的指标向好外，该项目还带来客观的收益：

　　大大降低员工因病缺勤天数。在2006-2007年项目实施后，平均每员工缺勤天数由之前的天降至天，下降率为%。按该公司18500名员工计，每年因此增加的出勤天数达到6660天。在此后几年内，平均每员工缺勤天数基本保持在天左右。由此增加的生产力和医疗成本的降低相当惊人。

　　获得政府奖项，企业形象提升。南苏格兰电力公司的“健康与幸福行动计划”获得政府颁布的2007-2008年度“健康的工作生活铜奖”。该奖项主要奖给在提升员工健康与幸福方面做出突出贡献的企业，奖项有效期到2010年。该奖项显然有助于展示南苏格兰电力公司对员工和社会负责的企业形象。当前以EAP为核心的“健康与幸福行动计划”已经成为南苏格兰电力公司管理中的有机组织部分，该公司年报中每年都提及并着重描述此项目，即可窥察他们对该项目的重视。

　　C中国移动：星火燎原——EAP发展历程

　　中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，资产规模已超过8,800亿元人民币，是北京2008年奥

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　　运会合作伙伴和2010年上海世博会全球合作伙伴。目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司。

　　中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。中国移动的客户总数超过亿户，是全球网络规模、客户数量最大的电信运营企业。

　　中国移动已连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强，最新排名第99位；连续三年在国资委考核中获得最高级别A级，获国资委授予的“业绩优秀企业”称号。2008年，上市公司入选道·琼斯可持续发展指数，成为中国大陆首家、也是唯一一家入选企业。中国移动优秀的公司治理得到国际高度认可，分别被《财富》杂志评为“全球最受赞赏的公司”，被《商业周刊》评为“亚洲最受尊敬的企业”。

　　中国移动成立10年来，伴随着中国移动通信事业的发展，公司也获得了高速发展，并成为全球规模最大的电信运营企业。中国移动的员工在面临公司发展带来的挑战的同时，也承担着越来越激烈的竞争压力。员工的压力、满意度、心理困扰等方面存在的问题开始逐步显现，甚至可能会成为企业进一步发展的阻碍。

　　为此，中国移动较早地开始关注员工压力问题，并积极寻找解决方案。集团公司党群工作部以引入EAP项目为突破口，积极探索国有企业上市公司党建和思想政治工作的新内涵和新途径，帮助员工保持健康心态，增强适应能力，提高组织绩效，促进企业健康发展。

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　　中国移动自2003年部分下属公司关注EAP，2005年部分公司正式导入EAP，2006年开始由集团公司推动EAP在各公司的推广实施，至今已7年的时间，从2005年仅有两三个地市分公司实施，到2009年已有24家省级公司不同程度地开展了EAP，覆盖超过10万的中国移动员工，并已经初现成果。

　　1.中国移动的EAP怎样从星星之火到燎原之势

　　中国移动的员工分布于全国31个省、市、自治区，全员50多万人，如何为人数如此众多员工提供人文关怀和心理疏导，成为中国移动管理层面临的一项严峻任务和挑战。

　　针对员工分布范围广，员工人数多，地域特色明显的特点，中国移动在引入EAP的过程中，创造性地采用了集团公司与各省公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与指导，各省公司根据自身特点自行开展，使中国移动的EAP兼具方向上的一致统一与形式上的灵活多样。

　　集团公司在EAP开展过程中给出了方向性的统筹与指导。在2006至2009年集团公司召开的党群工作会议上，都将EAP作为工作重点进行了深入探讨与积极探索。同时，集团公司还专门以EAP为主题召开了多次专题会议，各公司交流EAP项目的开展经验，探讨实施过程中存在的问题。

　　此外，结合各公司在实施EAP的过程中，EAP相关负责人表现出来对心理学的浓厚的兴趣和需求，集团公司为EAP项目主管人员开设了中国移动“心理学基础与EAP操作实务”培训班，帮助EAP项目主管人员系统学习心理学和EAP的基础知识。同时，集团公司还制定《中国移动EAP项目指导手册》，为各公司的EAP开展提供专业指导和支持。

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　　各省公司发挥自主性和创造性，结合自身特点自行开展EAP。中国移动各公司结合各自的实际，探索出了不同的模式。

　　广东公司是最早关注并开展EAP的公司，开始是广州、东莞、佛山等地市分公司独立开展EAP项目。2008年之后，省公司统一开展了面向全省的EAP。

　　北京公司以“快乐•无限”为核心理念，依据2007-2009年第一阶段的3年期EAP项目规划，对第一阶段3年EAP项目的稳步推进和逐步实施，建立了内外结合模式的EAP模型，以心理学理论、知识、技术和公司管理的有效融合，构建了富有特色的“三位一体”EAP系统，并取得了阶段性的综合成效。

　　四川公司EAP项目在汶川地震的背景下启动。地震发生之后，常规的EAP服务迅速调整为“震后心理复健专项”，重点帮助灾区员工缓解和消除负面心理影响，尽快实现心理复健。在重大灾难面前，EAP震后心理援助的实施，发挥了员工心理健康保障的重要作用，四川公司震后无一例极端危机事件发生。

　　江苏公司则以2007年苏州分公司的试点经验为施行依据，在全省EAP的推广过程中实践了“一点支撑，多点覆盖”的服务模式。“一点支撑”即：由省公司统筹规划，协管各地，确保项目协调性；由EAP机构提供专业支撑，确保服务同质性；由苏州分公司提供试点支撑，确保技术效能性。“多点覆盖”即：携手江苏各地高校心理咨询领军者，专业力量覆盖全省，确保服务落地性；覆盖江苏13个地市分公司全员，确保内部的公平性。

　　2.中国移动EAP项目取得成果

　　几年来，中国移动不懈地探索，逐步实现了EAP的试点和实践工作。并且，中国移动对EAP的定位和认识，并不是仅仅将EAP作为一项提供给员工的

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　　精神福利，也不是将EAP作为单纯帮助部分员工解决个人心理困扰的心理咨询，而是更多的将EAP与管理相结合，将EAP与员工的思想教育工作相结合，使EAP更贴近公司和员工的需求。在逐步的实践和探索中，中国移动的EAP取得了以下几点成果。

　　员工身心健康获得提升。EAP效果评估的数据显示，中国移动员工在使用EAP后，身心健康水平在一定程度上获得了提升。表现在几个方面：

　　首先，员工对心理健康的意识有了大幅度的提升，六成以上的员工认为EAP使其更加重视自己的心理健康，近六成的员工认为EAP使其能正确看待工作中遇到的压力，近一半的员工认为EAP使其有信心可以处理自己面对的压力。员工感受到的EAP的收益

　　其次，员工使用EAP之后，幸福感和身心健康程度都是有改善的，如广东公司佛山分公司，相比于不知道EAP服务的员工，知道或使用过EAP服务的员工在心理幸福感和身体幸福感方面分别高出4%和5%。

　　再次，公司实施EAP之后，员工对公司有了更高的满意度和承诺，很多员工因为这项贴心的服务，更愿意在中国移动工作。如福建公司福州分公司，与不知道EAP的员工相比，知道或使用过EAP服务的员工对同事、领导、工作、公司、晋升和薪酬的满意度分别比不知道EAP的员工高出%~%，而具有高辞职意向的员工比例比不知道EAP的员工低%，认可公司是好雇主的比例则高出%。

　　EAP的导向由消极问题解决转向了积极心理资本提升。目前大多数EAP项目倾向于发现并解决员工遇到的问题和困扰。但是这样的EAP只能为一小部分

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　　存在心理困扰的员工提供帮助，要想让更多的员工感受到组织的心理关怀，就不能仅限于解决问题。在这种思考下，广东公司深圳分公司创造性地实施了EAP的延伸项目“PCA——心理资本增值”，通过积极导向，帮助员工树立正确的心理健康观念，提升预防心理困扰的能力。在PCA项目实施的第一年中，便开展了近百场各种形式的培训和活动，让公司全员参与到项目中，实现“全员心理资本增值”。中国移动实施以员工心理资本提升为导向的EAP在国内尚属首例，并且经实践检验，积极导向的EAP更容易被员工认同和接受，此模式具有较高的推广价值。

　　将EAP心理服务融入到公司管理。通过EAP，管理者树立了正确的职业心理健康观念，并在EAP指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理工作中，让EAP成为日常管理工作的辅助手段。如北京公司的EAP，2008年是北京公司的“决胜奥运年”，公司全员以及各地的援奥员工在奥运期间为北京的通讯保障都承受着较大的压力，EAP贴合公司的管理需求，在奥运背景下，为奥运场馆人员、全体全员提供专项服务，预防和缓解这个特殊时期可能出现的员工心理困扰。

　　培养了一批内部EAP专业队伍。在中国移动EAP长期规划中，培养自己的EAP人才是必由之路。但为了保证员工的隐私以及提供服务的专业性，心理咨询这样的专业工作还是由外部EAP专家来实施。中国移动的EAP专业人员在EAP项目中则承担着EAP管理者、联络人和协调人的职责。通过集团公司集中培训和各公司单独培养两种途径，逐步培养了一批EAP项目的主管人员，这些内部专业人员在自我成长的同时，系统学习了心理学专业知识，并掌握了EAP实际操作技巧，为开展EAP工作打下良好基础。

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　　形成了员工心理保健预警机制。若公司员工出现重大危机事件，不仅对员工本人的生活和工作造成严重的影响，也可能对公司其他人员带来负面影响，甚至可能影响到企业的形象。中国移动通过EAP危机干预服务和危机预防机制等，已经有效预防和处理全公司50多万员工的心理危机事件，为员工生命安全、身心幸福提供有力保障。

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篇二：帮扶员工困难的案例

　　困难职工帮扶方案

　　目的：解决公司内部困难职工生活困难，解决员工后顾之忧，优化员工福利体系。一、困难职工申请：

　　1、下发困难职工收集通知；2、员工根据自身情况、困难程度，填写《困难职工申请表》（附

　　表1）；3、部门负责人、分管总监审核员工提报的《困难职工申请表》后

　　发人力资源行政部汇总；4、家庭困难职工向家庭所在地居委会提出申请，开具《生活困难

　　证明》（附表2）并加盖公章，报人力资源行政部备案。5、人力资源行政部对各部门上报人员名单进行审核汇总。6、人力资源行政部汇总后转总经办审批。7、通过后确认困难职工清单。二、困难职工界定1、家庭人均年收入低于6000元；2、家庭主要成员生病需长期服药或治疗；3、家庭主要经济来源为职工本人收入；4、工龄一年以上，各项表现优秀，无迟到、缺岗记录员工。三、困难职工临时帮扶政策：1、每年一次，报销困难职工非节假日高峰期返乡探亲费用，限

　　汽车、火车；2、困难职工家中遇到变故时，填写《困难职工临时援助申请单》

　　（附表3），报人力资源行政部审核，人力资源行政部根据实际情况，实施帮扶。

　　3、家中变故提供材料：1）家人重病：需提供二级甲等以上医院的《病情诊断书》；2）家人病故：提供《死亡证明》；3）子女上学：提供《学校录取通知书》

　　四、困难职工长期帮扶政策：1、免除困难职工三餐费用；2、免除困难职工宿舍住宿费用；3、公司内组成帮扶基金，向困难职工伸出援助之手；4、以月为单位，收集困难职工生活情况，并及时帮扶；5、逢大型中式节日如中秋节、春节，对困难职工实施实物帮扶，实际帮扶物资由人力资源行政部提出方案，报总经办审批后进行。

　　附表1

　　姓名家庭地址部门

　　姓名

　　生活困难职工帮扶申请表

　　年龄

　　婚否

　　现住址

　　岗位

　　入职时间

　　家庭主要成员

　　关系

　　工作单位

　　身体状况

　　个人情况说明：

　　直属上级意见：分管总监审核：人力资源行政部审批：

　　附表2

　　生活困难证明

　　昆明万达高尔夫公司：

　　兹证明贵司职工

　　因

　　导致家中生活贫困，家庭主要收入为该职工个人收入，家中年人均收

　　入仅

　　。

　　特此证明！

　　XXX居民委员会年月日

　　附表3：

　　困难职工临时援助申请单

　　姓名事由

　　部门

　　填报日期：岗位

　　申请事项

　　返乡探亲□子女上学□

　　家人重病□其他

　　家人病故□

　　年月日

　　直管领导审核

　　人力资源行政部审核

　　总经理审核

篇三：帮扶员工困难的案例

　　困难职工帮扶工作总结

　　一、高度重视,做好困难人员档案的建立。公司党政领导高度重视,工会组织详细做好调查摸底工作,今年7月份在全公司范围内,在以往的职困难员工档案基础上,着重对家庭困难人员、离退休人员、职工遗属中困难户进行调查摸底,特别针对人均生活水平低于当地城镇居民最低社会保障标准的困难家庭;因患病、交通事故、自然灾害造成巨大经济损失的困难家庭;长期患病,医药费支出较大的困难家庭;因子女求学,造成收不抵支的困难家庭等,共对全公司9户困难家庭情况进行详细调查摸实,在7月20日前建立了详实的电子版困难人员档案,做到基本情况清楚,档案内容齐全。

　　二、帮扶工作落实到位,效果显著。为了把这项工作做好做实,我们坚持“以人为本”,侧重于“输血、扶志”、对困难户因需而帮、因时而帮、因急而帮。在慰问中,有的困难户热泪盈眶,对前去慰问的领导说:感谢****,感谢组织,还记得起我们这些生活困难职工家庭。通过送温暖、走访慰问活动,公司的在职职工、离退休职工、家庭困难人员中的困难户又一次感受到了组织对他们的关爱,感到企业并没有忘记他们。同时,通过送温暖活动,企业的干群关系更加密切了,企业的凝聚力和向心力也得到了进一步的加强,为企业今后的稳定健康持续发展打下了坚实的基础。

　　1

　　困难职工帮扶工作总结[篇2]

　　近年来,*总工会认真贯彻区委和市总工会加强困难职工帮扶中心规范化建设的工作精神,坚持突出重点,创新方式,努力实现项目化帮扶,积极开展“双联”工作,现将*总工会2011年困难如下:

　　一、领导重视

　　一是完善领导机制,以责任落实促进工作开展。区委、政府十分重视困难职工帮扶工作,完善了“*困难职工帮扶工作领导小组”机构,成立了区帮扶工作领导小组。在此基础上,区总工会发文,成立了以副主席任主任,办公室主任任副主任的区职工服务(帮扶)中心工作班子,并配备了两名专干、一名财务工作人员、一名律师,职工服务(帮扶)中心与这些部门建立起信息沟通与工作联系制度,畅通帮扶工作渠道,强化工作手段,做到既各负其责,又相互配合协调,从而在组织领导上有了坚强的保证,形成了“党政主导、部门参与、工会运作、社会支持”的工作格局。

　　二是完善协调机制,以调度督查促进工作落实。区“双联”帮扶办认真履行信息交流、联络沟通、协调指导、督促检查等方面的职能,努力推动工作开展。各参联单位联络员充分发挥桥梁纽带及参谋助手的作用,及时上报工作动态,帮助“双联”帮扶办了解各单位工作进展,明确阶段任务,

　　确保企业和职工反映的困难问题及时办理。

　　三是完善考评机制,以绩效考核促进工作开展。我们坚持党政主导,把“双联”帮扶工作作为机关作风建设的重要内容,进一步提高了参联单位对工作重要性的认识。将“双联”和困难职工帮扶工作纳入对各街镇、园区工会联合会的年终目标考核,同时,严格奖惩兑现,做到奖罚分明,对工作完成较好、事迹突出的,采取多种形式加强工作激励;对工作推进不力,任务完成不好的,从严考核扣分,从而进一步解决了工作发展不平衡的问题。

　　二、硬件完备

　　*职工服务(帮扶)中心大厅按要求面积设在*政务中心二楼,成立了以副主席任主任,办公室主任任副主任的区职工服务(帮扶)中心工作班子,全区17个工会联合会为成员单位。领导小组下设办公室,由总工会办公室主任陈-军同志任主任,同时组建评审委员会,聘请在工会系统内和各行业内具有一定影响和声望的人士担任评委。各工会联合会也要成立相应机构,加强组织领导,主管领导亲自抓,明确任务,落实责任,周密安排,抓好落实。*职工服务(帮扶)中心配备了两名专干、一名财务工作人员、一名律师,办公室配备办公桌一张、电脑一台、宣传栏2个、宣传手册若干。同时*职工服务(帮扶)中心联合职工法律援助部门积极的为职工提供信访接待、政策咨询、生活救助、法律援助、就

　　业帮助等问题。

　　三、制度健全

　　1、进一步强化平台建设,健全困难职工帮扶网络。一是积极推进职工服务(帮扶)体系建设,增强职工服务、帮扶工作活动。把困难职工帮扶工作的深度和广度再深化、再拓展,探索了工会组织与会员群众点上的“帮扶”与面上的“服务”有效结合,致力于工会组织与工会会员凝聚力、影响力的再加强。在内部管理上将全区职业工会工作者纳入到区委、区政府社会人才队伍管理序列,通过竞聘机制选配到各街、镇职工服务(帮扶)工作站工作。

　　二是打造服务联动平台。对困难职工的来信来访,我们帮扶中心热情接待,坚持“不推诿每一个来访者,对来访求助的案件件件有回音”的工作原则,竭尽全力为他们解决各种问题。特别是涉及改制、用工、劳动纠纷等问题,我们帮助困难职工与有关部门积极进行协调,推动和帮助问题的解决,使来访的困难职工的合法权益切实得到了维护。认真贯彻我们的职责和任务:

　　1、认真接待和及时处理职工来信来访;

　　2、对符合救助条件的困难职工及时提供生活救助;

　　3、为下岗失业职工再就业培训帮助;

　　4、为民-主权力、劳动权益受到侵害的特困职工、工会干部提供政策咨询和法律服务。

　　2、进一步强化资源整合。为切实解决“双联”帮扶资源条块分割、整合不到位等问题,我区“双联”和困难职工帮

　　扶工作充分整合政策资源,发挥各成员单位的部门优势,建立了由区“双联”领导小组办公室牵头、各成员单位参加的协调会议制度和联动工作机制,明确帮扶任务,落实帮扶责任,共同研究解决“双联”和帮扶工作中出现的问题,形成各成员单位各司其职、各尽其责、各展所长、齐抓共管的强大工作合力。

　　3、在致力于服务企业发展下功夫。2011年,全区的“双联”帮扶工作,坚持在党政大局中把握和谋划,坚持与“两帮两促”目标同向、推进同步,坚持把促进企业改革、发展作为首要任务。对企业用工需求和有关困难等方面的问题,积极寻找对策,协调沟通,及时化解矛盾,为企业建设营造良好的环境。各参联帮扶单位每季度走访企业一次,认真了解和排查企业发展过程中面临的新情况新问题,解决企业主要困难和突出问题,为企业发展争取更多的政策支持和帮扶。

　　四、保障有力

　　区总工会积极争取区政府财政、区属各街镇的经费保障,形成了困难职工“项目化”帮扶与会员职工“普惠”的长效机制。广泛筹措帮扶资金,按规定使用和严格管理中央

　　财政专项帮扶资金,同级政府配套中央财政专项帮扶资金并列入财政预算。

　　五、成效明显

　　1、金秋助学。金秋助学活动是帮助经济困难职工子女完成学业,是工会帮扶工作的一项重要内容,也是工会组织切实履行维护职能,替党政分忧、为职工解难的具体体现。在金秋助学活动中,区总工会共筹措救助资金元,资助困难职工和困难农民工子女人。整个助学活动公开、公正,使每一名达到资助条件的困难职工子女都得到了资助,为他们安心上学创造了条件,帮助寒门学子圆了大学梦,收到了良好的社会效果。

　　2、切实完善三级帮扶网络建设。构建救助、维权、服务三位一体的帮扶体系,为企业和困难职工开展方便快捷的一站式、多元化帮扶服务。

　　“双联“工作是一项长期而务实的工作,*总工会将加大宣传力度,营造舆-论氛围,广开筹资渠道,多方筹措资金,扩大与企业及困难职工的结对帮扶面,丰富“双联”工作内涵,致力机制创新,构建*“大双联”和“大帮扶”工作体系,同心协力推进“双联”工作出成效,为和-谐社会建设、社会安全稳定做出应有的贡献。

篇四：帮扶员工困难的案例

　　就业援助员案例

　　一、主要做法

　　1、高规格、严要求强化组织领导。“援助就业5000人”活动是市委学习实践科学发展观改善民生的一项重要内容，市委、市政府高度重视，按照市委赵鹏书记的要求，成立了“援助就业5000人”活动领导小组，由市委常委、常务副市长陈正邦同志任组长，陈市长亲自过问活动的筹办情况，听取工作汇报。5月初市劳动和社会保障局专门制定了活动实施方案，向市委、市政府作了专题汇报。5月中旬又召开了各县（市、区）劳动保障局分管局长、就业中心主任及相关部门负责人会议，要求各地尽快对接，主动向县（市、区）政府汇报情况，成立相应的工作班子，并按照市总体方案和步骤安排，组织好这项活动。

　　4、实名制、广覆盖全力托底安置。一是筛选发布。对招聘会后的空缺岗位及仍未就业的困难人员，逐一进行登记建立人员花名册，在社区实名张贴发布，使要求岗位援助的每户就业困难家庭都能知晓市区公益性岗位使用空缺情况。二是分类包干。根据花名册对未就业的就业困难人员按社区落实到人头，实行分类包干援助。对有劳动能力年龄在40周岁以下且人数较多的，由社区通过组织举办小型专场洽谈会的形式进行援助；对年龄在40周岁以上就业较为困难的，由社区通过社区公益性岗位进行援助；对社区自身难以消化或难以通过岗位推荐实现就业的，由户口所属地街道在开发的社区公益性岗位中统筹安排，实行托底安置就业。三是动态援助。开展了周跟踪、月家访、季调查的帮扶制度，定期了解就业困难人员对岗位的适应情况、收入状况，帮助其稳定就业，同时不定期地了解就业困难人员工作和生活情况，协调解决工作中遇到的有关矛盾与问题，切实做到帮助一人就业，解决一家生活，维护一方稳定。

　　二、成效与特色

　　这次全市“援助就业5000人”活动的成功举办，极大地提高了广大用工单位和求职者对政府的信心，切实解决了相当一部分企业用工和困难群众就业的问题，让企业和群众得到了实惠，先后建立健全了就业困难群体登记管理、援助岗位采集、再就业援助跟踪服务动态管理三项工作制度，实现了“五个全部”，凡是符合援助条件的，全部登记管理；凡是需要政策帮扶的，全部及时帮助落实；凡是有培训愿望的，全部提供免费技能培训；凡是自谋职业、自主创业的，全部给予社会保险补贴；凡是不挑不拣工作岗位的，全部提供就业机会。与以往相比，本次活动具有以下三大特色。

　　三、问题分析

　　原因分析：这次活动仍有609名就业困难人员未能实现就业。其原因有三：一是对援助的岗位期望值较高，在工作时间、福利待遇、工作地点上提出种种不切实际的要求，导致就业难，难就业，不少人几经推荐，仍未能尽快实现就业。据统计这部分人员约占78.1%。二是已接近法定退休年龄，希望实现稳定就业，平稳过渡到退休，不愿接受托底安置到公益性岗位就业的约占4.1%。三是受扶持创业优惠政策的影响，改变求职就业的初衷，打算通过自主创业实现自我价值的约占17.8%。

　　分析结论：一是我市有条件、有能力、有政策、有机制、有综合服务措施解决困难对象的就业问题，关键是要引导劳动者转变择业观念，只要不挑不拣，都能提供就业岗位。二是消化本地劳动力要从外输为主迅速调整并加大力度满足本地企业用工需求。三是要创新培训机制，有针对性培训劳动力技能。劳动保障部门要动态掌握行业、企业的用工量和用工结构，有针对性地对劳动力进行定向培训并进行供求对接，提高就业成功率；或

　　者由企业先招工，劳动保障部门上门提供免费技能培训，减少企业培训成本。四是本地企业要承担社会责任，提高工资待遇，改善劳动环境，能留住人。

　　四、下一步打算

　　我们将结合学习实践科学发展观活动第三阶段整的要求，做好这次“就业援助5000人”活动计划的跟踪落实，巩固前阶段取得的成果，进一步广开就业渠道，加大援助力度，扩大困难群体就业。

　　1、强化责任，确保目标任务到位。进一步落实市政府就业再就业和社会保险工作目标考核机制，组织对各县（市、区）目标任务完成情况进行督查，确保按序时进度完成各项目标。严格按照市“就业援助5000人活动方案”的要求，定期检查就业援助服务组织开展情况，实行责任到人，目标到人。

　　2、分类指导，确保跟踪服务到位。继续做好就业困难人员的援助工作，对活动期间未能实现就业的困难对象，继续提供多形式、多渠道的就业服务。对有就业愿望的特别困难的就业对象，继续做好托底安置就业工作，确保一个不漏。对有创业愿望的，帮助落实创业项目、提供小额担保贷款政策帮扶。对接近退休年龄的，依托街道社区做好解困帮扶工作。

　　3、健全台帐，确保动态援助到位。各地要及时掌握就业困难人员的基本情况，建立健全就业困难人员登记台帐、托底安置就业服务工作台帐及跟踪服务情况台帐，确保出现一个，登记一个，援助一个，解决到位一个。

篇五：帮扶员工困难的案例

　　困难员工帮扶方案

　　**/**-*-26-2022

　　一、目的

　　尽可能以公司自己的力量帮助员工解决家庭生活困难,进一

　　步优化员工福利,培育员工慈悲心和向心力,最终形成互帮互爱、快乐工作、人人向善的企业文化.

　　二、制定标准

　　第一条困难员工帮扶的目标和最低生活标准

　　1.1目标：不让一名员工家庭生活在贫困线以下〞,是指通过困难员工调查,建立困难员工档案,落实各种帮扶举措,使全公司困难员工家庭的最低生活水平不低于**市规定的城镇居民最

　　低生活保证标准.

　　1.2宗旨：行善可厚德,行善〔帮助别人〕可以给自己带来快乐,行善为佛、道、儒、基督等教根本之教义,所以**倡导人

　　人行善之企业风气；我们更倡导积极图强的人生根本之态度；虽,

　　世事往往心有余而力缺乏；虽,行善难披及人人,我们仍将且永远勉力为之,**,行善永远在路上.

　　1.3标准：根据**市最低生活保证制度,制定本公司内困难员工家庭月人均可支配收入不低于1050元,并根据**市居民最

　　低生活保证线的调整适时进行调整.

　　第二条困难员工的分类和界定标准

　　根据公司实际情况,困难员工可分为：一般困难员工、重困员工、特殊致困员工、爱心助学四类.

　　2.1一般困难员工：在职员工家庭符合下述条件之一的,可以界定为一般困难员工.

　　2.1.1家庭月人均可支配收入连续六个月低于最低生活保证

　　线1050元的.

　　2.1.2由于员工本人,所供养的直系亲属患大病,或遭受意外伤害等原因,半年内用于治疗的个人承当的费用超过家庭成员同期总收入的.

　　2.1.3由于遭受严重灾害以及其他原因导致员工家庭生活特别困难的.

　　2.1.4只有员工一人有固定收入,同时供两个及以上子女上正规大、中专院校〔其中必须有一个上大学〕,造成家庭生活困

　　难的.

　　2.2重困员工：在职员工所供养的直系亲属常年生病吃药,子女上学还需费用,且家庭月人均可支配收入950元以下的界定为重困员工.

　　2.3特殊致困员工：特殊原因或意外事故发生致家庭遭受难以克服的变故〔灾害〕.

　　2.4爱心助学：在公司里已建立困难员工档案的家庭,其子女通过高考且分数线符合国家公布的录取分数线,当年被大学

　　〔中专、高职〕录取的.

　　第三条有以下情形之一的,不能列为困难员工：

　　3.1有各种收入渠道,员工家庭实际生活水平明显高于当地平均生活水平,员工反映强烈的；

　　3.2有吸毒、赌博、酗酒以及其他犯罪行为的；

　　3.3家庭有劳动水平的成员无正当理由拒绝就业的；

　　3.4严重违反公司纪律或违反法律受到处理未满2年的〔因

　　方案生育政策不在此限〕；

　　3.5弄虚作假、不据实申报家庭人口、收入和支出情况的.

　　第四条困难员工家庭成员及收入的认定

　　4.1家庭成员确实认：

　　4.1.1家庭成员包括：员工本人、配偶、未成年子女、已成年的未婚子女、已成年但不能独立生活的子女〔以上均含合法收养

　　的子女)

　　4.1.2家庭其他成员包括：

　　(a)主要靠员工工资维持生活的父母.其中父年满70周岁、母年满65周岁或丧失劳动水平的方可列为供养,父母有职业或一方有职业的不能列为供养；父母在农村的要了解供养情况,生活有保证或仍具有劳动水平的不能列为供养.配偶的父母原那么上

　　不能列为直系供养亲属.

　　(b)父母不幸双亡,且由员工或者由员工配偶作为监护人抚养的未成年或者已成年但不能独立生活的孙

　　子女和外孙子女.

　　(c)由员工供养的双方均无职业的男性年满70周岁女性年满65周岁或丧失劳动水平的祖父母,以及未满18周岁或丧失劳动水平必须由员工扶养的弟妹.

　　4.2家庭可支配收入的计算：

　　4.2.1员工工资收入：员工月应得总收入减去应缴纳的社会保险金、住房公积金、个人所得税后的实际收入.中报建立困难户档案的员工,其收入的认定必须是连续六个月以上的实际收入.分为两种：一是收入稳定的,遇到增资时,以增资后的工资为准；二是收入不稳定的,取六个月的平均收入为实际收入.

　　4.2.2家庭其他成员收入：员工的配偶、子女和其他成员,无论是否有固定工作,只要有收入的均应统计在内.其中,员工配偶年龄在45周岁以下,身体健康,又无家庭拖累的,应鼓励从事有报酬的工作；员工的子女年满18周岁以上,又未在校就读,有就业条件的,要鼓励就业；难以就业的,应先申请低保.以上家庭成员无正当理由不积极就业又不主动申请低保的,均按当地

　　低保线核定其收入.

　　4.2.3按以上方法计算的家庭所有成员月收入之和(含物质收入),即为家庭总收入,除以家庭人口,即为月人均可支配收入.

　　三、宣传

　　第五条发放文件：内容包括活动意义、资金来源、组织形式、开展方式、活动方式等.

　　第六条会议

　　6.1组织召开全体员工大会,宣讲活动意义与评定方法与标准；并做活动启动仪式.

　　6.2组织车间主任及仓库主管级以上人员参加会议,布置工作任务.

　　6.3车间主任、仓库主管或部门负责人组织召开本部门会议,进一步宣贯公司困难员工帮扶的政策实施细节,并要求员工互相

　　监督,以保证评定结果的公正性.

　　第七条外部宣传：在公司相应地点挂横幅“**行善永远在路上〞、互帮互爱,快乐工作,人人向善〞、做好品质产品,做好品德**人〞.

　　第八条组织机构

　　成立困难员工帮扶领导小组,负责方案的实施和方案的更改,如同一时间出现困难员工较多而公司帮扶名额受限的情况下,由

　　帮扶领导小组讨论决定最终帮扶名单.本方案解释权归困难员工帮扶领导小组.

　　四、困难员工调查和立档

　　第九条在全公司内部展开普遍调查,并将调查情况向员工公布,并进行公示,公示无异议后,初步确定困难员工对象.

　　第十条本着严格标准,全面覆盖〞的原那么,做到准确、标准、完整对初步确定的困难员工逐一进行核实,有条件的进行入户

　　调查.核实包括收入证实、实际供养人口、生活费支出情况,家庭成员就业情况、疾病诊断和治疗费用情况、子女〔必须是合法生育的子女〕入学情况等.

　　第十一条将核实结果向员工公布,根据困难员工分类标准备齐所有材料建立重困、一般困难员工档案.并提交公司领导审查,

　　进行公示.

　　第十二条各类立档的困难员工,每年进行跟踪调查了解,有新增的按程序随时建档.脱困的及时撤档,并做好档案记录.

　　五、困难补助资金来源、方法和标准

　　第十三条资金

篇六：帮扶员工困难的案例

　　帮扶企业案例

　　自2022年10月以来，科室通过政策宣贯、项目支持、实地调研、协会助力等方式对纳入本市大企业大集团范围的企业进行了点对点帮扶。

　　一、政策宣贯助推企业发展：积极向大企业大集团宣贯省、市“稳增长”系列政策措施，传递省、市两级政府为企业减负措施。在企业遇到稳增长措施落实过程中遇到阻力的时候，帮助企业协调相关部门，促成企业享受稳增长措施带来的福利，确保稳增长措施有效落地。一年来，帮扶本市家大企业大集团成为稳增长措施的受益者，为经济下行时期缓解企业生存压力做出了较大的支持，对稳定企业发展取得一定成效，截至今年10月，本市大企业大集团无大规模裁员、无倒闭现象。

　　三、实地调研了解企业真实所需：积极加强与企业之间的沟通互

　　四、协会助力为企业形象增光添彩：积极发挥科室下设企业家协会的职能，组织企业申报省、市优秀企业家、省制造业100强企业、省优秀基层管理人员等荣誉，2022年，成功申报省优秀企业家位，省杰出企业家位；增强了集团员工荣誉感，增强了企业凝聚力与形象。

　　通过以上四方面帮扶措施的执行与落实，本市大企业大集团在经济下行时期，虽有生存压力但仍在不懈坚持，虽困难重重但仍咬紧牙关、攻坚克难。这充分表明，有政府的关注，有政府的帮扶，企业对市场依然看好，企业依然在盘旋延伸，最终将实现良性发展，顺利实现转型升级。

　　五、典型案例：某某公司

　　公司基本情况简介

　　2022年以来，科室指导公司申报省大企业大集团项目资金，获得项目资金支持118万（2022年78万，2022年40万），促进项目推

　　进；指导公司申报2022年本市大企业大集团，为下一步享受政府帮扶政策打下基础；指导企业办理水电气、社保缓缴等稳增长政策，缓解资金压力；指导企业发展，到公司现场调研2次，收集企业意见10余条，对企业发展提出参考建议；指导集团董事长、集团总经理分别获得省市优秀企业家称号，公司5位员工获得省优秀基层管理人员称号。2022年，公司经济指标完成额度不减反增，逆势而上，2022年仍略有上浮，在民营企业中发展势头良好。

篇七：帮扶员工困难的案例

　　帮扶工作案例

　　让心灵洒满阳光，让生活充满自信15级药物制剂2班学生王曼帮扶工作典型案例尊敬的各位校领导、院领导，我叫王曼，是药学院15级药物制剂2班的一名学生，也是20__年应届毕业生。我来自农村，家里有爸爸、妈妈、爷爷，还有读小学的弟弟，家里主要经济来是爸妈工资，爷爷年迈，也患有老年人疾病，而弟弟尚小，家庭支出较大，经济比较困难。20__年从拿到长沙医学院的录取通知书那一刻开始，我便暗暗发誓接下来的四年一定要好好努力学习，改变自己。刚进入大学的我性格较内向，成绩也不理想，于是在辅导员、院系的帮助下，积极参加校园活动，主动担任班级职务，锻炼自己；勤工俭学，节省资金，为家里减少开支；努力学习。在周围老师们的帮助下，我变得开朗活波，勤学好问，感谢学校、老师们的帮助。下面我从以下方面阐述院系及辅导员对我给予的帮扶措施及成效。1.提供勤工俭学的机会。辅导员与班级班委谈论，并达成一致意见，提出为班级有困难的学生提供勤工俭学的机会，此方案即：为提高每个学生的劳动意识，自愿报名每日班级教室卫生打扫，卫生打扫合格的同学即可在劳动委员处领取劳务费，经济来为班费。辅导员向院系申请该方案通过后便开始实施，这样不仅锻炼了同学的劳动意识，也提高了学生的自信心，让学生知道是通过自己劳动所得，也是为同学服务的表现，同时解决了生活上经济困难。2.每年一次班委选举。虽然作为班委是一份学生工作，但是更多的锻炼学生的能力，即将进入社会的我们，不仅仅要学习专业知识，也要提高我们处事做人的道理，这样能更好的为今后工作打下基础。辅导员鼓励经济困难而又想担任班委的我，为我分析^p情况，帮助我树立信心，战胜自己的胆怯。最终在院系及辅导员的带领下，我学会了许多课本上没有的知识，锻炼了交际能力，在后来的比赛中更加自信。

　　3.学习小组计划。从大一开始，在院系号召下，辅导员组织班级成绩优秀的学生为班级同学讲解重难点

　　题目。大一大二的课程都是基础课程，平时对重难点有疑问的同学较多，见此情况，辅导员便发动大家利用晚自习时间进行小课堂讲解。一个学期下来，效果显著，大部分同学能通过学校考试。

　　4.定期与学生谈话。辅导员不仅要做好教学工作，也时常关注学生心理动态，通过向室友、周围同学了解我的近期状况，进行谈话辅导，梳理情感，一同度过难关。这四年，在院系及辅导员的帮助与鼓励，通过自己的努力，不管是在生活态度和学习状态都有了很大的进步，我的人生轨迹也发生了很大变化，四年来，我多次被评为校级优秀学生干部、优秀团干，在大二我荣誉加入中国共产党，成为一名光荣的中共党员，并在大三过得校优秀党员称号。平时我也会感恩社会，自愿组织学雷锋的志愿服务活动、参加院系暑假三下乡活动，希望自己的事迹能带给大家温暖与帮助。我努力学习，连续两次获得国家励志奖学金，并且在大四下学期成功考上湖南大学研究生。感谢这四年来国家基于我的助学帮助，老师们的关心与教导，今后我会更加努力学习，感恩社会。这件事情不仅仅是对我在大学期间物质上的帮助，并且对我的思想和精神方面也有了很大的促动。我们平时用心真诚地做的一件小事，有时会对一个学生的一生带来很大的影响。

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