东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案4篇

东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案4篇东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见1　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见　　为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市下面是小编为大家整理的东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案4篇,供大家参考。

篇一：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案

　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见1

　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见

　　为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。

　　一、目标要求

　　围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。

　　二、主要内容

　　（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。

　　（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公

　　立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方

　　案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

　　（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。

　　（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。

　　（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。

　　（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理

　　权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方

　　式予以招聘，结果公开。

　　（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。

　　（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。

　　（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、

　　业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。

　　（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。

　　（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。

　　三、工作要求

　　（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。

　　（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告4

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术

　　密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占

　　22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　　不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生

　　收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

　　国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须

　　通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反

　　映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

　　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人

　　事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　　中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

　　一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

　　二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

　　三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

　　四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

　　的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

　　中国公立医院薪酬制度改革发展方向

　　医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

　　中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

　　1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

　　2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

篇二：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案

　　公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案

　　为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。

　　一、指导思想以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。二、基本原则（一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业

　　特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

　　（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。

　　（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

　　三、实施范围县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。四、改革内容（一）优化公立医院薪酬结构按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入

　　中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例，调整为不低于绩效工资总量的60%。注重对医务人员长期激励，对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

　　（二）合理确定公立医院薪酬水平按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果，结合当地经济发展、财政状况等因素，合理确定和提高公立医院绩效工资水平。公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的3倍。（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在2.5倍。全面推行院长年薪制，院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

　　2.对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其中：医院党支部书记年薪标准为院长年薪的80%，其他班子成员为院长的70%，发放办法参照院长执行。对聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线主要负责人和其他班子领导成员，核减薪酬高出部分，按现行工资福利制度执行。

　　（四）落实公立医院分配自主权1.各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定本院绩效分配办法，要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位的医务人员倾斜。2.医务人员薪酬收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。3.低年资医生薪酬水平应不低于同级机关公务员平均水平。4.不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，逐步实现公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。（五）健全以公益性为导向的考核评价机制1.结合X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，由公立医

　　院管理委员会制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。

　　2.初次核定绩效水平由医院在控制线内自主申报。一个年度结束后，在不超过同级事业单位绩效工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高30%以内；年度绩效考核为良好的，次年的人均绩效工资总量可在上年基础上提高20%以内；年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的人均绩效工资总量下降30%。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的医院，次年不得提高绩效工资总量水平。

篇三：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案

　　2020国家将推动公立医院人事薪酬制度改革

　　背景：

　　建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度，是党的十八届三中全会确定的深化医疗体制改革的一项重要任务。人事薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度安排，具有全局性、战略性的意义。日前，北京市发布的促进深化医改实施意见明确提出，改革人事制度，将医生从“单位人”转向“职业人”，建立符合行业特点的薪酬制度。消息一出，引来社会高度关注。

　　民进中央在经过调研后提出，公立医院人事薪酬制度改革是医疗体制改革的核心环节，是一个综合性问题，孤立地推进人事薪酬制度改革难出成效，必须在全面深化医改的大背景下统筹进行，大力推进分级诊疗和转诊制度、调整医务人员工资构成比例、推动医生自由职业、大力扶持民营医院发展都是题中应有之意。

　　薪酬制度急需“动刀”

　　医务人员整体薪酬水平偏低，薪酬差距不合理;政府投入不足，医院趋利性明显，导致医患关系紧张;绩效考核制度不够科学，造成分配不公;医务人员的自由流动困难，多点执业、自由执业难以实现……现行公立医院人事薪酬制度导致的问题数不胜数。

　　“其中，因为绩效工资体系设计不科学导致的公立医院医生收入不合理的情况尤为严重。”民进中央在调研中发现，由于目前考核体系中基本工资占比很小，导致新毕业的医学生、年轻医生收入很低。广东省教育厅发布的统计数据也显示，2020年毕业的研究生、本科生中，医学类毕业生的平均薪酬均为最低，医学检验专业是本科毕业生平均初次就业薪酬排名倒数第二的专业，仅为2515元/月。平均月薪最低的前20个本科专业中，医学类专业占了12个。

　　人社部新闻发言人李忠曾表示，企业内部职工的分配还是要按照公司法等法律法规由企业自主决定。“国企应该完善激励约束制度，合理拉开内部分配差距。改革不能对国企内部职工不加区别地层层降薪。”

　　“理论分析、国际实践与历史教训都表明，在医疗领域遵循市场经济规律，就是要让医务人员的薪酬水平充分体现其技术劳务价值，就是要让薪酬机制符合医学的规律，因此，必须在全面深化医改的大背景下，统筹推进人事薪酬制度改革。”民进中央提出。

　　推进分级诊疗调整工资比例

　　“造成目前大医院看病难、医务人员工作压力大的最主要原因就是未建立分级诊疗制度体系。”民进中央提出，分级诊疗体系不是强调层级，而是要明确各层级的合理分工。顶层可由国家重点学科、临床重点专科、临床医学研究中心等组成，主要承担医学科研攻

　　关、推动创新能力和高层次人才培养任务;中层由区域医疗中心构成，主要承担区域内急难、重症治疗任务;底座是基层医疗卫生机构，主要功能是防病、治病、养病和健康促进。

　　广东方案中还明确，经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入。“如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。但如绩效较差或不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。”广东省属某企业负责人介绍。

　　民进中央建议，国家继续加强基层医疗机构的人才、资金配备，出台合理的药品分级使用制度，大力提高基层医疗卫生机构的诊疗水平，使得人民群众能够放心去社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构看病。同时，要建立严格的转诊制度，到上一级医疗卫生机构看病时必须有基层医疗卫生机构出具的转诊单。建立分级诊疗制度之后，按照医务人员自身的职级、能力和贡献来确定薪酬水平，并且适当向基层倾斜，破除在大医院挣得多、在基层医院挣得少的问题，增强基层医疗卫生机构对人才的吸引力。

　　公立医院医生薪酬呈现基本工资、津贴与绩效奖金倒挂的局面也引起了民进中央的注意。据了解，目前，医务人员基本工资加津贴只占薪酬的30%，而绩效奖金占到了70%。“这种倒挂的局面是导致目前医生工作压力大、过分追求经济利益的重要原因之一，也是导致新毕业医学生、青年医生收入过低，最终导致医务人员积极性不高、人才流失的重要原因。现在最应该扭转的正是这种倒挂的现象。”民进中央建议，将公立医院医生的基本工资加津贴的比例增加至60%以上，而将绩效奖金降至40%以下，尽量降低医生收入与绩效挂钩的程度。唯有如此，才能更加体现公立医院的公益性，增强医生队伍的稳定性，使得医生更专注于看病而非自己的工作绩效奖金。

　　去年，太钢不锈董事长李晓波在报告期末实际所得报酬为45.33万元，董事、总经理张志方所得报酬为41.63万元。西山煤电董事长薛道成所得报酬为38.71万元，副董事长、总经理温百根所得报酬为42.65万元。太原重工董事长王创民所得报酬为42.85万元，董事、总经理范卫民所得报酬为32.46万元。太化股份董事、总经理赵随民所得报酬为22.71万元。晋西车轴董事、总经理杨万林所得报酬为35.17万元。

　　第三个任务是健全薪酬监督管理机制。一方面要求建立健全企业内部监督制度和薪酬信息公开制度。要求将省管国有企业负责人薪酬制度、薪酬水平、补充保险等纳入厂务(司务)公开范围,接受职工监督,薪酬审核部门须每年度将其审核的上年度省管国有企业负责人薪酬信息在薪酬审核部门的门户网站上向社会公开披露,接受社会监督。另一方面要求建立部门分工负责、密切配合的管理体制。省人力资源社会保障厅将会同省委组织部、省财政厅、省国资委、省审计厅等部门对省管国有企业负责人薪酬制度实施过程和结果进行监督检查。第三,《意见》明确了省管国有企业负责人存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的处罚办法,并规定了薪酬审核部门违反相关规定审核薪酬应承担的责任。

　　推动医生自由执业

　　虽然国家层面已经允许并鼓励医生多点执业，但由于没有具体配套措施，医生能否多点执业的决定权一般都掌握在院长的手中，这也是医生多点执业难以普遍推开的原因。然而，目前死板的公立医院人事制度并没能阻止医生的私下“走穴”。面对这种情况，民进中央建议出台相应细则，变堵为疏，逐步将医务人员纳入社会保障体系。可以通过推行全员合同聘用制，建立灵活的用人制度，大力推动医生由“单位人”向“职业人”转变，最终实现医生的自由执业。

篇四：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案

　　公立医院人事薪酬制度的实施意见１

　　公立医院人事薪酬制度的实施意见

　　为落实《X市人民府办X市城市公立医院综合试点实施方案》（市办发〔X〕7７号)、《X市X区人民府办公室X市Ｘ区深化区级公立医院综合实施方案》(临办发〔Ｘ〕78号）精神，深入推进公立医院,科学合理配置卫生人力**，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度实施意见。

　　一、目标要求

　　围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权,转换用人机制和搞活用人制度为核心,以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持、公开、竞争、择优原则，创新管理,整合人才**，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度,充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。

　　二、主要内容

　　（一）实施XX备案制管理。依据区机构XX部门确定的公立医院备案XX总量。备案XX新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批XX人员享有同等待遇.

　　（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理,建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公

　　立医院在核定的XX总量内确定岗位总量,按照有关规定制定岗位设置方案,自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中,专业技术岗位不低

　　于单位人员岗位总量的８5%.实行资格准入制度.鼓励公立医院后勤服务化，对安保、物业、保洁等已实现化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位.

　　（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案,竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批XX内在岗人员,按照现聘任职务,聘用相应岗位。现有空编的XX和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从Ｘ年12月３１日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的XX外聘用人员中，择优竞聘。

　　（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全**选拔任用制度,鼓励实行**聘任制，突出专业化管理能力,推进职业化建设。在核准岗位总额内,由医院根据岗位设置和现有人员情况,采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗,竞聘定岗的人员统一纳入XX和岗位管理。

　　（五）签订聘用合同.实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系.对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足1０年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。

　　（六）落实选人用人自主权。除国家策性安置、按照人事管理

　　权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外,由医院根据学科、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案.区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。

　　（七)合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理需要的基础上，公立医院合理XX工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度**公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平,具体提高幅度由相关部门结合对**公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定.区人社、财、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。

　　(八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一策和标准。根据国家统一部署，结合**养老保险制度,调整工资标准。

　　（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案.公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系,推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异,兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、

　　业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬,充分调动医务人员积极性.

　　（十）合理确定**薪酬水平。探索建立**年薪制。

　　(十一）完善高层次人才分配激励策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才,可采取特殊人才分配激励策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在**薪酬的基础上，适当提高.

　　三、工作要求

　　（一)组织领导。公立医院人事薪酬制度是分类推进**的重要组成部分，关系公立医院可持续，策性强，关注度高,区卫计、编办、人社、财等部门要组织领导,注重协调配合，明确承办机构、人员,认真谋划,周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际,制定本单位方案，报区卫计局批准，并报区人社、财部门备案后实施。

　　（二）强化工作落实.公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中,医、药、护、技**岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业和人员队伍状况等情况合理使用XX和岗位，预留一定比例的XX和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度途径。

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