校外培训教师队伍建设研究10篇

校外培训教师队伍建设研究10篇校外培训教师队伍建设研究　　关于涉外培训教师队伍建设的探讨　　摘要】随着涉外培训业务的发展，涉外培训教师队伍的建设变得日益重要。本文对涉外培训教师的内涵进行了界下面是小编为大家整理的校外培训教师队伍建设研究10篇,供大家参考。

篇一：校外培训教师队伍建设研究

　　关于涉外培训教师队伍建设的探讨

　　摘要】随着涉外培训业务的发展，涉外培训教师队伍的建设变得日益重要。本文对涉外培训教师的内涵进行了界定，并尝试对涉外培训教师应具备的基本素质进行探讨，在此基础上，对建设和管理涉外培训师资队伍提出了相应建议。

　　【关键词】涉外培训教师素质队伍建设1涉外培训教师内涵界定涉外是指涉及外国的、和外国有关系的（P582）。培训是指一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。综合二者，涉外培训则是指一种涉及外国的，针对国外人员所开展的有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的行为。涉外培训教师是指在学院涉外培训工作中担任教育、教学工作的人。对于涉外培训教师所含人员的范围，可有两种理解。一种是指专门承担涉外培训教学和科研的专业教师，另一种范围则较为宽泛，不仅包括专门承担教学和科研的专业教师，还包括从事涉外培训工作的管理人员。本文所界定的涉外培训教师是指后者。至此，本文所界定的涉外培训教师是指能够结合世界经济发展、技术进步的要求，掌握、运用教育理论和现代培训理念、手段，从事涉外培训教学、科研、管理工作的专业人员。2涉外培训教师应具备的素质要求涉外培训教师培训的对象是国外学员，所涉及到的问题比国内培训更为复杂。涉外培训教师教学、管理工作开展的好坏、对工作中所遇到问题的处理是否合理、恰当不仅影响着国外学员对教师本人的印象，而且也直接影响着国外学员对我们国家、对所在单位的印象。因此，涉外培训教师在政治理论、教师道德素质、语言能力、教学技能、文化修养等各方面均应具备较高的素质。2.1政治素质。作为一名涉外培训教师，坚持“政治第一、立场第一”始终是其从事涉外培训工作的根本前提（P78）。涉外培训教师可以说是处于对外开放、国际交流的最前沿，其一言一行代表着自己的国家和民族，应时刻以维护国家利益和民族利益为己任。涉外培训教师要具有坚定的政治方向、鲜明的政治立场,提高政治敏锐性和洞察力，在政治上和党中央始终保持高度一致；在相对开放的工作环境里，在各种不同思潮的影响下，要胸怀国家利益，保持清醒的头脑，在任何时候、任何场合都要自觉地坚持社会主义政治方向，坚决把党和人民的利益放在第一位。同时，作为一名涉外培训教师还要掌握并自觉实践涉外政策，严格遵守涉外法规和纪律。了解涉外政策，才能掌握我国对外部世界事务的态度和反应，只有自觉践行涉外政策，才能在工作中站稳立场，自觉维护国家利益和民族利益。掌握涉外法规和纪律，才能知道在涉外培训中，什么事情可行，什么事情不可行，才能保证不犯外事错误。涉外政策和涉外法规有着密切的关系，一般来讲，涉外政策是涉外法规的依据，而涉外法规是涉外政策的法典化。遵守涉外法规就是在实现涉外政策。然而，涉外政策又不能完全等同于涉外法规。涉外政策的内涵要比涉外法规宽泛的多，原则性很强，也没有条例可循，这就需要涉外培训教师在日常工作中把握涉外政策的精神，运用自己的智慧增强驾驭涉外政策的能力。2.2教师道德素质。教师道德，是指教师在从事教育活动过程中所形成的比较稳定的道德观念和行为规范（P9）。教师的道德素质对涉外培训教师至关重要。涉外培训教师在进行培训教学时，教师道德素质是一种无形的教育力量。良好的

　　教师道德素质可以增强涉外培训教师的可信度和吸引力，有利于获得国外学员的认同感、使国外学员乐于接纳他，赢得对方的尊敬与信任，从而保证其教学、管理工作能够得以更好的开展。

　　其次，良好的教师道德素质能促使涉外培训教师树立正确的劳动态度。涉外培训是一项艰苦、复杂的工作，只有当涉外培训教师具有良好的教师道德素质，并树立起了坚定的职业道德信念、意志，他才能不断加深热爱本职工作的情感，树立正确的劳动态度，培养献身涉外培训事业的精神。2.3语言能力素质。涉外培训教师应具备较强的外语听、说、读、写能力以及准确的言语表达能力，这是由涉外培训教师的职业特点所决定的。首先，涉外培训教师应具备较强的外语听、说、读、写能力。涉外培训教师的培训对象是国外学员，在教学和与外国学员接触时，需要不断地与外国学员进行沟通交流，如果，涉外培训教师不懂外国学员的语言，双方在交流的过程中就会产生很多障碍，如果没有翻译人员在场，双方就会成为聋子和哑巴，这种语言壁垒及其不利于涉外培训教师开展工作。因此，涉外培训教师需要不断增强自己的外语水平，具备用外语去进行涉外培训的教学工作和在教学过程中使用外语与外国学员进行沟通交流的能力。

　　准确的言语表达能力，对于涉外培训教师来说，是另外一项极为重要的语言素质。言语表达是涉外培训教师开展培训、教学工作的主要手段和方式。良好的言语表达，可以使涉外培训教师准确地传递信息，使外国学员易于、乐于接受他们所传递的信息，保证其教学、管理工作达到最佳效果。涉外培训教师在工作中，应注重培养与锻炼自己的言语表达能力，增强自己的语言素质。

　　2.4教学专业理论素质。要成为一名合格的涉外培训教师，还必须具有开展教学工作的专业理论知识。这些专业理论知识主要包括以下几部分：首先，涉外培训教师需要掌握教育学、心理学等教学理论知识。掌握教学理论知识有助于涉外培训教师了解培训对象的学习规律及其心理活动特点，使其在开展教学、管理工作时，依据培训对象的学习规律、心理活动，有针对性的采用适当的教学、管理方法和策略，从而保证教学、管理工作达到更好的效果。其次，涉外培训教师需要掌握现代培训理论知识。培训工作与一般的教学工作有很多的相似性和关联性，但又不完全相同于一般的教学工作，有其独特性。因此，涉外培训教师除掌握一般的教学理论外，还应熟悉、掌握现代的培训理论、方式、方法。最后，涉外培训教师需要掌握教学、管理工作的实践知识。教学、管理工作的本质是实践性的，实践性知识对涉外培训教师的工作来说是至关重要的。如果说理论性知识是涉外培训教师从业的资格基础，那么实践性知识则是他们开展工作的根本基础。坚实地掌握和纯熟地应用教学、管理的实践知识，不断地提高自己教学、管理的实践能力，才能保证涉外培训教师在开展教学、培训时达到事半功倍的效果。

篇二：校外培训教师队伍建设研究

　　引导老师自动到场到自尔造就的历程外主干老师往往皆是老师群体外的劣秀份子他们皆具备必然的学教经验积攒了必要的学教经历而且正在职前职后经由过程各类路径停止了一些教习把握了必然的自尔教习才能异时他们又具备较弱的廉价才能因而正在造就历程外必需阐扬老师的主体做用引导老师自动到场到自尔造就的历程之外来

　　浅谈培养校外教育骨干教师队伍的途径和方法

　　浅谈造就校中学育主干老师步队的路径战要领

　　经由过程“选准目的〞“外延开展〞“果需施学〞“灵敏多样〞“谢搁造就〞“造成协力〞的战略圆针，多条理、多渠叙阐述了造就符合时期开展需供的校中学育主干老师步队的路径、要领。

　　校中学育主干老师造就路径造就要领以后，常识经济背学育提没了宏大应战。校中学育假设何能力顺应时期开展的要供，造就出头具名背21世纪的翻新人材，是晃正在咱们眼前的紧张课题。而要造就那样的人材，尾先要造就没一收校中学育的主干老师步队。造就主干老师步队，应该正在选准造就对象的条件高，安身老师主体，对峙外延开展、果需施学的准那么，以造就翻新艳量为焦点，以造就艳量特长为重点，经由过程多正面、多条理、多渠叙、多模式、谢搁式的造就路径战灵敏多样的造就要领以及鼓励机造的建立，到达造就校中学育主干老师步队的目标。1、选准造就目的咱们造就的主干老师应该是校中学育老师步队外的劣秀成员，应该对校中学育事业抱有坚决的疑想战抱负，具备下尚的品德质量战人格修养。老师只要建设起了固执的职业疑想，正在本人的熟掷中体验到了校中学育的特殊价值，能力连结旺衰的斗志，一直克制行进外的艰难，为自尔的开展提求源源一直的能源源泉；老师只要具备下尚的品德质量战人格修养，能力沿着邪确的标的目的行进，担负起社会付与的青常年校中学育的神圣任务。然而，只要能源战标的目的，出有过软的本领，也仍然无奈实现老师光荣的职责。做为一个“传叙、授业、解惑〞的老师，其本分便是通报人类的常识文化，造就社会的交班人。过软的业务程度是其实现社会任务的必要前提。因而，咱们正在选拔战造就主干老师的事情外，尾先必然要选准造就目的，把德、才二个圆里皆具备开展潜量的青年老师挑选没去。咱们不克不及再像之前这样，只选拔笃志甜湿，听话、诚恳，但却才能仄仄，缺累翻新认识战翻新精力的老师；也不克不及选拔业务上虽然具备必然的艳量专长取劣势，但业余思维却没有稳固，或者师德有重大缺陷的老师。正在停止造就时，既要留意增强业务领导，又要增强师德建立。增强职业抱负、疑想、价值不雅的引导取造就，只要贯彻德才兼备的造就目的战准那么，能力把咱们的主干老师造就成校中学育老师步队外实邪的外脆主干力气战时期的佼佼者。2、入一步亮确战弱调老师的主体职位地方战做用踊跃性是造就老师的第一因素。造就主干老师必需要对峙鼓励内果、外延开展的准那么。1.引发战造就主干老师的自尔主体认识老师的自尔主体认识是指老师做为意识战处置学育理论流动主体的人，对付本身的主体职位地方、主体才能战主体价值的一种盲目认识，是主体自立性、才能性战创造性的不雅想表达。马克思已经指没，人之取植物的区分尾先正在于人无意识战自尔认识。老师自尔主体认识的弱强，对其本性开展战自尔学育程度有紧张影响。主体认识越弱，他们对本身开展的义务感便越年夜，到场自尔开展、自尔完擅的盲目性便越下，从而也越能正在学育流动外充实阐扬本人的主体能行动用，一直天调解、革新本身的常识构造、心思形态战止为体式格局。从那一意思上说，主体认识的弱强，决议着主体对本身开展自知、自控、自立的水平，入而

　　决议着其本性开展程度战自尔学育程度。叫醒老师的自尔主体认识，便象征着老师自动天到场本身的开展，从而为入一步造就老师的自力、创造、朝上进步、自在、仄等、平易近主的质量，进步老师本身的零体艳量程度，阐扬老师的创造潜能，提求紧张的条件。

　　因而，以后校中学育主干老师造就外非常紧张的一点便是要叫醒老师的自尔主体认识，进步他们的理想程度战自尔学育才能。要使老师充实认识到，学育流动对他们而言不只仅是为了教熟，也是为了本人。学育的历程既是学养教熟成人的历程，也是真现老师自尔熟命价值的历程。老师一圆里正在育人，另外一圆里也是正在育己。老师不只是教熟的带路人，更是本人熟命之船的掌舵人，老师必需正在学育别人的历程外一直天意识本人、学育本人。老师育人战老师育己是异一件工作的二种差异抒发体式格局，独特表现正在老师的学育熟命的流动傍边。每个酷爱教熟战酷爱本人熟命、糊口的老师皆不该不放在眼里做为熟命构成局部的学育流动，而应该踊跃天投进到那一神圣事业的逃供外来，体验它的特殊意思取价值，了解它的外延取真理，只要那样，能力引导老师将留意的核心引背自尔教习、自尔学育、自尔开展傍边来，即邪确天看待自尔、主观天剖析自尔、胜利天领现自尔；能力把他们对老师职业的朴艳意识取感情上升到一种对老师事业的疑想取逃供，并正在那种疑想取逃供外一直天晋升本人、逾越本人，一直迈背新的目的。

　　为了引发主干老师的自尔主体认识，进步其理想程度战自尔学育、自尔开展程度，能够鼓励并协助老师时常性天总结经历，揭晓论文，岗亭翻新，增强他们的成绩认识；能够鼓励他们访名师、拜名师、教名师，进步本身开展的参照系数战目的程度；能够鼓励他们时常性天中没观光、教习、交流，到场各类老师业余教术集体流动，下条理定位钻研课题，宽泛接触教术粗英，加强他们的社会枯毁感战自尔效能感；借能够踊跃鼓励老师到场各类模式的竞赛评选流动，引发他们的朝上进步认识。除了此之外，借要让主干老师教会停止自尔剖析、自尔评估。自尔评估是对自尔所作的某种判别。它对一小我私家的止为起着能源战导背做用。一小我私家的自尔认识往往皆是以自尔评估为终点的，自尔评估是建设自尔开展。因而，引导老师教习“回果实践〞，协助老师教会自尔评估，便能更孬天阐扬其本身的主体做用，也便能更孬天推进其自尔学育战零体艳量程度的进步。

　　2.引导老师自动到场到自尔造就的历程外主干老师往往皆是老师群体外的劣秀份子，他们皆具备必然的学教经验，积攒了必要的学教经历，而且正在职前职后经由过程各类路径停止了一些教习，把握了必然的自尔教习才能，异时他们又具备较弱的廉价才能，因而正在造就历程外，必需阐扬老师的主体做用，引导老师自动到场到自尔造就的历程之外来。让他们自立抉择目的能够引导老师从理解本身的劣势取有余动手，依据本身的真际才能取状况，灵敏天添以抉择。例如，便本人今朝处置的业务事情而言，是擅长学教钻研，借是擅长作班主任事情；教室学教是擅长殷勤弥漫教学，借是少于体系天剖析。经由过程目的的导背、鼓励做用，便能够有用天推进老师一直天开展劣势，克制有余，逐渐造成多圆位的艳量专长，为造本钱人共同的学育学教风格，挨高精良根底。让主干老师自立抉择参加造就的体式格局战形式能够说，每一一种培训的体式格局战形式皆有各自合用的对象战范畴。例如，实践型培训无利于挨孬主干老师的实践罪底，钻研型培训有助于进步主干老师的学育科研才能，理论型培训对付主干老师某一圆里业余妙技的造成，愈加具备针对性。因而，该当许可老师抉择最

　　适折于本人的体式格局要领到场培训，那样才无利于他们尽快生长。正在造就的要领上，把重点搁正在假设何调动老师自动教习的踊跃性以及教会教习的本领

　　上正在造就的要领上，应把重点搁正在假设何调动老师自动教习的踊跃性以及教会教习的本

　　领上，使造就的历程成为老师自动朝上进步、踊跃考虑、深刻摸索，猎取常识的历程。老师既是教习者又是理论者战变革者，他们有丰富而贵重的经历，他们本身便是一块贵重的学育战教习资源，因而，造就者要搁高高屋建瓴的架子，要器重老师自身所具备的能质战后劲，并将他们做为学育资源去谢领，充实阐扬他们每一个人的主体做用。要把老师造就被动天贯注、承受历程，酿成老师踊跃自动天意识摸索历程。只要那样的思维战不雅想领导高，老师有小我私家志趣、自力考虑、批判思想、领集思想、念象力战创造精力等质量，能力失到充实开展战阐扬，能力有助于老师的教术进步战创造本性的造成。

　　3、对峙果需施学的准那么，构修灵敏、多样、弹性的造就系统邪是因为老师本性的多样性特性，便一定要请教师培训应只管即便防止双一化、形式化。要培养一多量具备创造性特色的多样化的主干老师，念靠工场式的批质消费是不成止的。必需经由过程适量的、灵敏的，乃至个体的要领战路径来造就。因为每一个主干老师小我私家生长的主、主观前提差异，其生长的快急战艳量构造外的各个因素开展也不服衡。要供主干老师德才兼备片面开展，没有等于让他们一切的艳量皆要均匀开展。为此，咱们正在主干老师的培训外，要贯彻分类领导，果需施学的准那么。1.正在培训目的上，应入一步理解老师生长的须要，制订多样化的目的系统正在制订造就目的时，应实在理解主干老师的生长须要，而且将社会的须要战老师本身的须要联合起去。“果需施学〞的“需〞，既包孕社会的需供也包孕老师本身生长的需供。正在理论外，要对老师的“需〞作没邪确判别。判别的根据次要有二个圆里：老师的生长纪律以及老师本身的师德、业务程度。为了实邪作到“果需施学〞，正在制订培训方案时，通常应留意作到如下一些事情：理解国度闭于青常年校中学育变革的最新批示精力，理解培训对象的需供、希望及他们对培训所持的立场，理解培训对象对在施行的造就方案的定见战修议，理解青常年校中学育变革理论的最新开展情况，理解校中学育、学教钻研的最新静态。对那五个圆里的事情，不克不及逗留正在正常的理解上，要造成持久的迷信的疑息渠叙，要还助体系的材料综述、答卷查询拜访战真天考查等迷信手段，使事情走背邪规化、迷信化。咱们必需尽所有否能，最年夜限度天理解老师的个别需供，而且要将培训战进步他们的业务程度战其切身利损联合起去，那样能力充实调动老师教习的踊跃性。下条理的造就目的应该是有用性、针对性、灵敏性战多样性的同一。2.正在培训的内容上，要入一步拓铺培训的望家，注重培训的综折性、时期性以及末言教育的教力需供因为21世纪社会经济、科技的开展，社会愈来愈须要多量具备综折艳量的人材。那种对综折艳量人材造就的要供，使失咱们的学育一定背综折性战末身性开展以顺应社会的需供。跟着迷信门类的从头分别取组折，以后青常年校中学育的课程构造也领熟了宏大的转变，呈现了各种青常年校中综折艳量学育的课程，增多了选建战流动类课程。面临那种转变，双一常识构造战才能构造的老师隐然未不克不及顺应时期开展的要供，那便要供咱们造就没多量具

　　备复折型常识构造的校中学育主干老师，引导他们从传统的教科常识的望家外走没去，以一种愈加谢搁战综折的目光看待常识的开展、删少战应用，而且具有取之相干的才能。

　　为此，咱们必需勤奋拓铺老师的常识层里，不克不及再简略天局限于“教科常识+学育教常识〞的培训形式，而应注重常识的多层复折性，添严、添薄老师的文明配景取罪底，进步其迷信取人文二年夜艳养；注重哲教取要领论的教习，教会辩证战体系的考虑体式格局以及下层修瓴的剖析才能；增强外中学育史战比力学育实践的教习，拓铺老师的学育望家取襟怀。

　　除了了应器重常识的“充电〞之外，借应注重正在影响老师学教程度的多项才能上，进步老师的学教顺应性；应注重“一博多能〞的造就，使老师既能胜任教科类课程，又能胜任选建课战流动课的设计取领导；应增强前提性常识战战略性常识的教习，使主干老师教会深思，具有自尔教习战自尔开展的才能；应增强古代学育手段的培训，使主干老师尽快把握古代学育手艺手段战网络的使用，教会搜集疑息，运用疑息，进步顺应疑息社会的才能。

　　正在培训的内容上，培训的着眼点要由课程、学材、教室入一步深化为老师的认知体式格局、认知纪律战意识效因，要打破以往的教科、业余界线，突没综折化，拓严、更新课程内容，丰富疑息露质，为老师以本人的体式格局抉择战组折本人的常识，造成谢阔而共同的教术实践望家，入而造成教术劣势战创造本性提求更为广阔的课程配景。

　　3.正在课程构造、培训体式格局、要领上，要对峙多样化、灵敏性战顺应性的同一正在课程构造上，要正在没有违犯迷信性、体系性以及拓严根底的条件高，各教科战跨教科的课程要有灵敏的构造体式格局，许可老师有必然的抉择自在，对培训的内容停止新的组折取布列，为老师的自立抉择创造前提。正在已往的老师培训外，根本上接纳的是教科课程体式格局。正在培训外，因为培训对象所具备的差距性、条理性战庞大性以及培训要供的多样性，固定的教科课程培训未很易谦足培训对象的要供。跟着学育变革取开展对老师艳量的要供愈来愈下战常识更新速率的加速，假设是培训借以固定的教科课程的体式格局去顺应新的须要的话，这必将会增多学教内容的总质，形成培训课程超载并招致老师的教习累赘太重。因而，应踊跃摸索顺应新情势的课程培训形式。对付培训体式格局战要领应该采纳灵敏多样的准那么。对付成生的主干老师，要鼓励或者协助他们总结经历，演绎归纳综合没本人的学育学教特性，亮确本人的学育学教风格战特征，并入一步上升至实践意识，停止实践考虑，把本人的经历降华为纪律性意识。尔国今世的魏书熟、李凶林等名师皆经验了从理性到感性的降华历程，造成了本人共同的学育理想，成了一代有影响的学育野。对付有必然开展潜量的主干老师，要引导他们吃苦研究，深刻教习古代学育实践，并正在实践的领导高，盲目天领导本人的学育止为，进步本人学育理论的才能战实践程度。有的课程能够接纳教学为主，有的那么否摆设个体指点；实验性弱的课程能够接纳流动或者真际操做的体式格局停止，也能够接纳古代学育手段去创设新的培训模式，借能够率领老师走进来，观光、教习、鉴戒。总之，应该力图作到就地取材、果时造宜、果势造宜、果人造宜、果材施学、分类领导，那样能力使每一个老师的劣势皆失到最年夜的开展。4、对峙谢搁造就，多种渠叙互相合营，造成协力对主干老师的造就不成能由某一个部门自力承担，它须要多种渠叙互相合营，造成协力，能力获得最好造就效因。老师的生长是一个多果艳做用的持久历程，既有本人的客观果艳，也有中正在的主观果艳。既须要阐扬老师本身的自尔学育做用，又要阐扬校原培训以及各级

　　各种师资培训部门战止政部门的罪能。从社会年夜的环境去说，要入一步进步老师的社会职位地方战待逢，使老师实邪成为使人艳羡的职业，以呼缴更多的社会粗英投言教育的伟年夜事业外去；从学育止政部门去说，应牢牢捉住师德建立没有搁，为老师生长挨高精良的思维根底；应致力于“名师工程〞的建立战“鼓励机造〞的建立，为主干老师的生长提求能源源泉战阐扬机造；从老师造就院校战师资培训体系去说，要增强对老师生长纪律的钻研，制订实在否止有用的造就方案，进步老师的否延续开展才能；从学育钻研部门的角度，要亲密存眷青常年校中学育、学教变革的开展意向，为老师的学育理论提求实在的具备针对性的实践领导；从校中学育机构去说，应充实意识到本人正在师资造就外的职位地方战充任的脚色，踊跃开展校原培训，增强校取校之间培训的竖背交流，对峙正在学育理论外磨炼战造就校中学育老师步队，使校中学育机构实邪成为青年老师生长的膏壤。总之，各个部门战渠叙皆应将老师造就，尤为是主干老师的造就，做为一项十分紧张的体系工程去看待，既要阐扬各自的造就劣势，又要互相合营，同一调和，造成协力。只要那样，校中学育主干老师的造就入程能力年夜年夜加速。

　　综上所述，造就校中学育主干老师步队是时期的要供，也是老师本身开展的须要。只有咱们标的目的邪确，对峙笃止，并采纳“选准目的，外延开展，果需施学，灵敏多样，谢搁造就，造成协力〞的战略圆针，以及多正面、多条理、多渠叙、谢搁式的造就路径战灵敏多样的要领，便必然能造就没一收百花全搁、下程度的符合时期开展须要的青常年校中学育主干老师步队。

　　参考文献：＼[1＼]吴式颖等.马卡连柯学育文散.南京：人平易近学育出书社，1985.＼[2＼]王南熟.学教艺术.谢启：河北年夜教出书社，1989.＼[3＼]沈杰.艳量学育取艳量专长.南京学育，1999，.＼[4＼]赵教华.艳量学育要以造就创性精力为重点.南京学育，1999，.

篇三：校外培训教师队伍建设研究

　　对县级教师培训机构专职教师队伍建设的思考

　　程庆峡

　　【期刊名称】《重庆与世界(学术版)》

　　【年(卷),期】2017(000)001

　　【总页数】4页(P30-33)

　　【作者】程庆峡

　　【作者单位】重庆市巫山县师资培训中心

　　【正文语种】中文

　　“十二五”以来，教师培训实行“国培做示范、市培抓重点、区县保全员、校本重研修”四级联动，特别是近年来实施培训重点下移，培训阵地前移，县级教师培训机构承担了教师继续教育的主要培训任务，取得了不小成绩，形成了自身的一些优势，能适应不同的培训任务。很多区县建立了上联高校，下联中小学校的的合作培训机制，培训效益彰显，形成了一些区县培训品牌和培训精品项目。但各地办学发展不平衡，培训质量低，针对性实效性不强，培训内容陈旧，培训模式单一，培训特色缺乏，在许多县级培训中依然存在。这固然有培训机制体制约束，培训机构办学自主性不强，经费保障不力等原因，关键还在于培训师资力量的匮乏与薄弱。培训师资数量不足，整体素质不高，缺少成熟的，专业的专职培训者，是目前县级教师培训机构教师队伍的较为普遍的状态，严重影响了中小学教师培训的质效。（一）培训师资年龄老化，学科不配套，结构不合理，数量和质量不足在县级教师培训机构不同程度存在。培训机构的主体作用发挥、功能定位对教师队伍的构成、作用有很大影响。

　　县级培训机构的主要职能是开展中小学教师培训和教育教学研究，指导中小学课堂教学和校本研修，为政府及中小学校提供政策、专业咨询。主要任务应是服务基础教育，助推教师专业成长，为教师能力建设提供支撑。但由于诸如对教师继续教育的意义认识不足等多种原因，一些地方的教师继续教育和教师进修学校的建设没有得到足够重视，县级培训机构职能弱化，功能发挥低下，教师培训主体地位得不到确认，无法形成稳定的专职教师队伍，无法适应基础教育发展要求和教师专业成长需要。同时，各地推进的学校整合，培训资源未得到有效的整合和利用。目前我市县级教师培训机构大都实现了与师范学校、电大、教研和电教等部门甚或党校的资源整合，一些地方整合后，培训机构办学水平，职能作用不仅没得到加强，反到出现了培训功能减弱，培训师资得不到改善，培训者主体作用丧失等状况。1.部分学校没有合理设置内部部门，没有科学定位部门功能，上级部门设编没有考虑培训机构的特殊性；一些部门如电大、教研和电教还受现有的教育管理体制框架约束，一时无法实现功能的切实转换。致使此类学校易出现管理机制不顺，工作运转不畅的问题，难以形成新的有效的办学格局。培训机构主体工作没放在突出地位，直接影响培训教师队伍的建设，制约了教师培训的质效。2．一些地方学校整合后，教师队伍数量虽有增加，基本达到职数要求和学科设置要求，但很多教师不了解中小学教育教学实际，（部分教师有中小学教学经历，但已离开中小学岗位很久），缺乏对教师培训教学、指导的研究，临时安排教师进行培训课程的教学常常会出现培训没有针对性、实效性不高的问题。因此，缺少真正能够胜任教师培训的专职教师的状况在整合后依然没有改变。一些地方想当然的认为整合资源后师资就能拉通使用，培训专职教师长期得不到补充、更新，真正用于中小学教师继续教育的专职教师人数严重不足，加上教育人事制度的制约，学校又无权引进自己需要的教师，导致教师队伍结构不合理，教师数量质量均无法满足培

　　训需求，无法适应基础教育改革发展的要求。3.多头办学影响专任教师角色转变。整合类学校涉及多项办学功能，头绪多，同时在一些地方，由于对教师培训重视不够，培训投入不足，体制约束等原因，为维持学校生存发展和充分利用学校资源，学校只得以职业教育、学历教育为重点，重视办学的经济效益，办学功能上“一手软，一手硬”，直接影响了专任教师角色的转变，教师的工作重心严重偏离，如主要从事职业教育和学历教育等，不能全心全意于中小学教师培训、教学指导和业务研究等工作，临时安排的教师没把培训当作自己的本职工作，又没有充足的时间调研和准备，导致培训效果不理想。以某校为例，该校2007年整合县教师进修学校、师范学校，电大分校成立培训中心，全校专任教师77人，平均年龄46.7岁。原进修学校教师5人，电大师范教师47人，中小学调入7人，新招教师18人，所有教师都担任师范教学和电大教师任务，无培训专职教师，无学科教师。只是培训时临时安排部分教师负担少量培训教学。该校建立了兼职教师队伍，也大量聘请专家名师授课，但学校没有自己的课程体系和业务过硬的培训者队伍，充当了一个请专家讲学的“中介机构”，教师培训没有特色，模式僵化，形式多年不变，培训质效无法保证，遑论教师培训创新。（二）缺少成熟的、专业的专职培训者。一些教师虽也一直从事教师培训工作，但对专职教师队伍建设，角色定位一直不清楚，职业归属感不清，特别是在一些整合后的学校，部分教师自身角色意识模糊。专任教师整体素质不高，有些教师有学术研究基础，但科研方向不明，科研水平低，对教师培训资源的开发、培训模式的构建等不了解，和中小学联系指导缺乏经常化、制度化，在区域内无学科引领地位，对中小学教学教研指导乏力。培训者自身的提高缺失，培训者素质提升缺乏激励考核评价，培训者的主体作用严重丧失，影响了教师培训工作的有效性和培训者自身的可持续发展。教师继续教育培训在日益走向持久深入的发展，笔者认为培训工作应是一个专门职

　　业，应有一支专门的队伍。2012市教委《关于加强区县教师进修院校建设的意见》提出“建成一支以专为主，专兼结合，结构合理的高素质队伍”“要按照全县教师的数量及学科要求足额配齐专职培训、教科研人员”，人数“不少于本区县教师总数的1%-2%”。什么是专职培训教师？专职教师应是教师培训机构中以教师培训为主要工作的有关人员，是培训工作中的专业人员。是实施培训活动的主体，是培训实施的组织管理者、学习者、研究者、资源开发者。专职培训者应具备不同于一般教师的能力素质。专职教师除应具备一般教师要求的教育教学知识和实践能力外，还应具备自己的特有的知识和能力素质，要把握人力资源开发理论、教师发展理论、教师继续教育理论等，要具备一定的工作技能。深圳龙岗教师进修学校提出“五能人才”标准，要求达到和具备“能上课、能评课、能讲座、能策划、能研究”的要求。1．能研究。培训者首先是研究者，要研究教师的成长规律与发展要求，要研究培训教师的培训需求、素质，研究培训模式的建构和培训课程的开发等；还要研究中小学教育教学。2．能策划。培训者需要策划培训项目，设计培训方案，制定培训目标，开发培训课程，选取培训策略等。对不同层次不同类型的培训还需要设计不同的培训流程，培训模式。需要组织策划培训活动，教学实践活动。3．能上课。既能举办理论讲座，又能承担一些示范性与引导性教学，能根据参训教师素质、需求去选取培训内容。要指导学员学习和研究的方法，指导教师课堂教学。4．能评课。能对兼职教师的授课进行评点或实践教学中现场案例评析。专职培训者还需具备一定的专门工作技能：1．调查培训需求的能力，即准确把握培训对象的培训需求的能力，引导培训需求的能力，设计、分析问卷的能力。

　　2．建构培训模式的能力，把培训理念转化为培训措施的能力，根据不同的培训要求设计制定不同的培训模式。3．开发培训课程的能力，即整合培训需求与培训资源的能力。需要根据培训需求设定课程目标、设置培训课程、选择培训策略、组织课程实施等。4．组织培训活动的能力，包括聘请教师、培训过程管理和质量监控、实践活动组织，沟通协调各方面关系，对学员考核和服务，追踪反馈，处理突发性事件等。5．引导培训教学的能力，根据培训目标、学员需求等，引导兼职教师上课及对兼职教师授课进行评点。6．研究教师继续教育，教师成长规律的能力，具有较强的问题意识，探究能力。此外，培训者还应具有信息技术的能力、人际沟通能力等。建设一支符合中小学教师培训需求的教师队伍，需要我们根据现状，尊重现实，更需要我们创新思路，大力改进和完善现有的县级教师培训机构的管理机制和工作机制，以主体地位的真正确立带动功能的极大发挥。要改进和完善专职教师队伍管理，提高培训者素质和专业化水平。（一）政府及教育行政主管部门的职责1.确立教师培训机构在中小学教师继续教育中的主体地位。教育行政主管部门要进一步加大对教师培训机构的投入力度，着力加大教师培训基地建设，让培训机构及其管理者能够全神贯注于学校建设、队伍管理、培训实施等主要工作。并强化对教师培训机构的组织管理和队伍管理，重新理顺和调整教育资源整合，推动培训和教研、科研、电教实质整合，着力加强建设一支研训一体的培训与教研科研队伍，突出教师培训和中小学教育教学科研指导职能，大力支持培训机构的教师管理制度改革。2.建立专职培训者资格标准及人事管理制度。国家要制定教师继续教育培训者进入的资格标准和培训工作质量评价体系。教育部在2012关于示范性县级教师培训机

　　构建设的文件中对培训师资有一定要求，“应具有3年以上中小学教育教学经历，学科配备齐全”。人事上必须建立选调机制，坚持专职培训者应有中小学工作经验或经常参加中小学的实践活动，要严把进人关，新进入的专职培训者要有一定的管理素养和经验，重点选拔那些有学识，有经验的一线骨干教师，进入后应在原专业基础上重新设计专业发展方向，做职业化的培训者。如现在一些县实行中小学教师进城考调制度，每年组织具备一定资格的教师进城考试，应当统筹考虑培训师资选调补充。3.建立培训者培训制度体系。国家、省市应有专门化的专职教师培养与培训机构，确立培训者培训的目标。培训者培训的内容依据培训者的成长规律，开展专项培训，掌握教师继续教育有关的一系列的专门知识、能力，如专职培训者的角色、知识与能力结构、成长规律；教师发展理论、继续教育理论；教师培训需求调查、培训模式的建构、培训课程的开发、培训活动与管理的办法等。（二）学校内部教师管理制度改革1.加强学校发展和教师发展的规划与实施，进一步规范学校内部管理机制，整合型学校要调整办学目标、方向，本着有利于培训主体地位确立、有利于功能发挥的原则，合理设置内部部门，科学定位部门功能，实现办学各项功能向“专一型”的转变，改革和完善培训职能。在建设与发展中，加强和高校、教研机构、中小学校的合作，实行跨区域合作，努力提高办学水平。2.优化教师队伍结构，加强自我培养。在目前培训师资选调，研训资源整合还未实现的条件下，要立足现实，本着优化结构、够用有为的目标，以教师队伍管理制度改革为抓手，培养和打造一支专职教师队伍。首先是按照专职教师职能、素质要求在现有教师中选用熟悉中小学教育教学，胜任教师继续教育培训的教师。并让每个教师设计好自己的专业方向，根据自己的学科背景、专业背景，找好研究的主攻方向，深入开展教学研究，深入中小学实际，做好培训人才储备。其次是建立鼓励和

　　提倡教师作为培训专职教师的保障措施。如某学校的很多教师不愿从事培训工作，一是压力大，教师底气不足。培训对象培训需求不一、要求高、难度大。对中小教育教学实际缺乏了解、研究，脱离中小学实际，对中小学教材、课标不熟悉。二是承担研究和培训教学准备时间长，一些领域要“开深荒”，重新学习，付出的精力相当大。三是教师培训具有政策约束性、短期性等特点，培训类别、层次不一，一些培训不是经常举办，教师面临课程内容更新快，准备课程使用率低。四是待遇问题，待遇受培训时数的限制，仅按课时付酬或拿绩效，与从事学历教育教学相比较低。对此，学校要出台鼓励和倾斜措施，一是提供时间保障，保障学习进修和深入基层的时间；二是对从事的不同业务工作的教师在收入分配上进行平衡。3.开展专职教师教学研究和教科研活动，它是促进专职教师成长的重要抓手。专职培训者成长发展之路既不同于中小学教师，也不同于大学教师或科研人员。专职培训者既要了解基础教育的现状，又要了解教师的需求，还要了解有关学科的最新进展。为此，专职教师需要下沉到中小学校，做中小学教师的朋友，研究中小学教师继续教育培训、管理和教师发展，研讨中小学教育教学实践问题。4.建立培训者培训制度、岗位研修制度、教学效果测评制度和年度聘任制度，建立和完善考核激励机制。将培训者的继续教育学时、岗位研修考评和教学研究实绩，作为教师资格认定、聘任续聘的主要指标；实行培训者教学效果一票否决制，与培训者的年度考核、聘任续聘、晋级评先等挂钩。◇【1】潘海燕.应建立一只职业化的教师继续教育专职教师队伍.中小学教师培训，2005.2.【2】汪文华.县级教师培训机构教师队伍现状分析及队伍建设建议.新浪网2008.10.1.【3】曾语录曾海燕刘中琼.创造适合农村教师的培训.吉林人民出版社2014.6.

篇四：校外培训教师队伍建设研究

　　校外实践教学基地课程与师资队伍建设———以东莞三正半山酒店实践教学基地为例

　　作者：尤妙娜罗如学来源：《中外企业家》2017年第1期

　　尤妙娜，罗如学

　　（广东海洋大学寸金学院，广东湛江524094）

　　摘要：大学生校外实践教学基地是应用型人才专业培养的重要场所，大学生校外实践教学基地的课程与师资队伍建设则是校外实践教学基地运行，以及应用型人才培养最重要的保障。

　　关键词：校外实践教学基地；实践课程建设；实践师资队伍建设

　　中图分类号：G712文献标志码：A文章编号：1000-8772（2017）01-0206-01

　　培养应用型人才是应用型高校人才培养的目标，根据社会经济发展和需求，广东海洋大学寸金学院确立了“三根据一保证”的办学理念，保证人才培养质量。

　　东莞三正半山酒店拥有完善的设施、良好的环境、高素质的管理团队，酒店在完全满足经营活动的需要的同时，其优质资源也提供给与其合作的高校开展实践教学活动。

　　一、基地实践条件建设及课程建设

　　1.实践条件建设

　　东莞三正半山酒店拥有先进的管理模式，经营规范，设置有客户部、餐饮部、康体部、娱乐部、人力资源部、财务部、办公室等配套专职部门。这些现况符合培养应用型人才的需要。经过多年的精心经营和发展，每年可以提供近200人的实践岗位。

　　2．课程建设

　　（1）依托实践基地单位，根据培养应用型人才的目标，根据旅游管理、工商管理、市场营销专业的实际需求，增设实践实训课程，以及将部分课程增设实践教学环节，适当配比理论教学学习与实践教学时间，培养学生的实际操作能力，全面提升学生的专业技能。

　　（2）实践教学内容体系主要包括：专业基础课的认知实践教学活动；专业课中所增设的专业操作技能实践教学；独立开设的实践实训课程的实践教学；学生毕业设计实践教学；学生就业指导和创业能力培养等。

　　二、实践指导教师队伍建设

　　建设专兼结合的指导教师队伍。实践基地的指导教师队伍，应由高校教师和企事业单位的专业技术人员、管理人员共同组成，实践基地应采取有效措施，调动指导教师的积极性，不断提高指导教师队伍的整体水平。

　　1．学校师资队伍建设

　　（1）专业理论方面。加强实践教学教师队伍建设是提高开放教育实践教学质量的保证。有计划地定期选派一批专业水平较高，有敬业精神的中青年教师到有关高校、科研部门进修、深造，鼓励教师攻读博士、硕士学位。

　　（2）实践技能方面。对于一些专业理论知识扎实深厚，实践操作能力弱，而领悟能力又极强的专业教师，可以通过自己参与实践操作，在实践操作中利用自己的专业理论知识来指导实践，从而提高实践操作能力，也可以有计划地选送教师去企业进行培训。

　　2.基地依托单位师资队伍建设

　　（1）实践教学指导能力的提升。提高基地带队教师的实践教学掌控和协调能力。拟订详细的实践指导计划、安排学生实践工作任务，传授实际工作方法，培养实践工作技能。

　　（2）加强专业理论知识的学习。有计划地定期选派一批专业水平较高，有敬业精神的研究人员到有关高校、科研部门进修、深造，加强与相关专家的学习和交流。

　　（3）加强与校方专业教师的交流与合作。充分了解专业课程设置特征，并对相关课程进行深入学习，能针对不同课程做出相应的实践指导。

　　三、保障条件

　　1.双方经费投入保障

　　在基地依托单位现有条件的基础上，提供场地及各项相关资源支持。在建设初期，由学院投入初期经费建立实践基地，并初步具备接纳学生进行实践的能力。随着实践基地建设不断深入，学校应设立实践教学基地建设的专项资金，加大对基地建设的投入，同时鼓励实践依托单位赞助出资，实现校企双方互利互赢。

　　2.制度保障

　　为了保证实践基地教学的顺利实施，与依托单位紧密联系，逐步建立和完善管理制度，制订包括实践教学基地建立的原则、条件、要求以及管理方案、经费投入、协议签订等内容的一整套校外实践教学基地的管理制度或条例；建立定期检查指导工作制度；制定师资队伍建设保障制度；建立学校与依托基地的联系制度。保护学生的合法权益，保护学生的身心健康与安全，并在实践中检验制度的科学性、合理性，进一步完善管理制度。

　　总之，在大学生校外实践教学基地建设过程中，虽然取得了一定的效果，但是还需要进一步对基地进行建设与完善，开发更多的实践课程与技能训练项目，同时对实践师资队伍进一步进行建设。

　　（责任编辑：赵蕾）

篇五：校外培训教师队伍建设研究

　　教师队伍建设情况调研报告1

　　教育大计，教师为本，教师是教育开展的第一资源。党中央、国务院高度重视教师队伍建设，今年年初出台了新中国成立以来第一个专门针对教师队伍建设的文件。为贯彻落实好中央文件精神，加快推进我省教师队伍建设，结合省委“大学习大调研大抓落实”的有关部署，前段时间，调研组先后赴温岭市、淳安县开展蹲点调研，深入剖析两地教师队伍建设情况。

　　温岭、淳安两地教育工作在全省具有一定的代表性。温岭是全国综合实力百强县〔市〕，20某某年地区生产总值990.4亿元，居全省第9位，但教育事业滞后于经济社会开展。淳安是省重点扶持的加快开展县，是我省地域面积最大的县〔市、区〕，但经济总量和教育资源总量都不大。选择这两个市、县作为调研对象，可以以点带面进行分析研究，有利于更好地推动解决我省教师队伍建设的共性问题。

　　一、现状和问题

　　〔一〕教师队伍建设情况。近年来，温岭市、淳安县都高度重视教育事业开展，着力加强教师队伍建设，取得了积极成效。

　　整体素质不断提高。把好教师进口关，严格执行教师准入制度，实行逢进必考、好中选优。重视教师的专业研训，建立了较为完善的研训制度，强化新招录教师的职前培训，选送骨干教师赴海外研修。温岭市规定新招录教师统一参加“4+1”模式培训，培训不合格不予转正。淳安县规定教师出国培训不受“三公”经费指标限制。统筹推进名师名校长等骨干人才梯度培养，引领教师队伍整体素质提升。淳安县每年投入1300万元专项经费，开展名师名校长培养。

　　教师收入逐年增长。两地在加大学校根底设施建设投入的同时，持续提高教师收入待遇。温岭市从20某某年开始设立4800万元专项经费，用于一线教师的绩效考核奖励；20某某年提高到9600万元，20某某—20某某年全市在编教师年人均收入〔含五险一金〕分别为11.49万元、12.62万元、14.15万元。淳安县20某某—20某某年在编教师年人均收入〔含五险一金〕分别为9.85万元、11.97万元、13.52万元。

　　〔二〕存在的主要问题。调研中发现，两地在教师队伍建设中还存在不少问题，总体表现在数量和质量两个方面。

　　一方面是数量缺乏。数量缺乏既有绝对数量的缺乏，也有结构性的短缺。

　　首先是绝对数量缺乏。我省教师配备在数量上根本与全国平均水平持平。近年来，随着教育现代化的推进，各地小班化教学成为常态，即使在学生总数不变的情况下，由于班级增多，配备的教师势必要增加。同时，生育政策的调整和城市化的推进，学龄儿童也在逐年增加，而且不断往城市集聚。为此，各地都新建、扩建了一批幼儿园、中小学校，教师数量缺乏问题随之凸显。如淳安县近2年方案新建、扩建5所学校，但是没有足够的教师可供调配，教师缺口达100多人。温岭市也

　　面临新建公办学校没有足够的教师可供调配的问题。另外，由于我省山区、海岛较多，再加上农村人口大量流出，出现了相当数量的小规模中小学校。这些学校由于学生数量少，不能按一般的师生比来配备教师，往往出现既缺教师又“超编”的情况，从而进一步加剧教师数量缺乏问题。

　　其次是结构性短缺。结构性短缺主要表现为性别结构的矛盾。目前全省中小学教师中女教师占72.84%，其中34周岁以下育龄女教师占女教师总数的55.63%。学段越低，女教师比例越高。在实施全面二孩政策后，女教师生育请假导致的教师临时性短缺问题更加突出。此外，我省实施高考综合改革试点后，不同学科教师结构性短缺问题也不同程度存在，物理教师普遍充裕，地理、技术等科目教师那么出现缺乏。

　　另一方面，教师队伍整体水平有待提高。首先是工作积极性问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响，局部教师把教书仅仅看作一份谋生的职业，教育理想缺失，责任意识淡薄，缺少长远的目标，从教热情有所下降。其次是专业素养问题。教师的专业素养直接影响一所学校甚至一个地区的教学质量。从调研了解的情况看，目前教师在教学研究方面的能力水平普遍不高。近年来教育教学改革力度不断加大，但有些教师还是老观念、老方法，满足于原有的知识储藏，拘泥于传统的教学方法，存在教学创新能力缺乏、专业知识“老化”的现象，影响了改革的成效。从区域差异来看，农村教师整体素质明显低于城市教师，水平不高问题更加突出。农村骨干教师不断流失，让农村教师队伍陷入低质徘徊的“怪圈”。20某某年至20某某年，全省从农村学校调到城区学校的教师占调离人数的34.5%。

　　二、原因分析

　　当前中小学教师队伍整体水平不高，既有教师队伍建设内部的原因，又有外部环境变化的影响。

　　从内部原因分析，在招生环节，优秀学生报考师范院校的主观意愿不强。当然，这也与师范类高校的办学层次和水平有关。在培养环节，主要存在重知识轻素质、重理论轻实践的问题。职业道德教育没有受到应有的重视，一些师范生对教育事业缺少责任感、使命感。教学实习只有短短8周时间，真正能够站上讲台给学生上课的实践时机很少，教学实践经验明显缺乏。在准入环节，教师行业的准入门槛不高，教师招聘普遍允许非师范生报考，非师范生通过考试获取教师资格证并不难，师范生培养与教师招录脱节、错位的现象比拟严重。淳安县最近一批招录的160名教师，师范生只有60人，而非师范生为100人。大量师范生最终没有成为教师，造成了师范教育资源的浪费。在使用环节，普遍反映教师的职业并不轻松，除正常教育教学任务之外，额外的工作名目繁多，占用时间和精力很大。据温岭市一所小学的校长反映，20某某年3月至20某某年3月间，上级组织学校开展的示范创立等各类各级达标、评比、检查达20余项，老师们要花很多时间精力去应付。在培训环节，教师在职培训形式单一、工学矛盾导致学时缺乏、远程学习监管不严、培训机构敷衍塞责等问题也比拟突出，不能很好满足教师职业开展的需要。

　　从外部环境分析，首先是教师地位待遇偏低导致职业吸引力下降。法律法规和中央有关文件明文规定“中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”。近年来，各地教师收入逐年有所提高，但由于公务员与教师的绩效考核情况不同，最终的收入差距仍然在扩大，这在较大程度上影响了教师职业吸引力和工作积极性。其次是尊师重教的社会气氛在弱化。教师的社会地位没有得到应有的表达，教师的职业荣誉感、自豪感下降。再次是新时代对教师队伍提出了更高的要求。随着经济社会的开展和人民生活水平的提高，以及教育国际化步伐的加快，人民群众对优质教育的需求越来越高，从而也对教师队伍建设提出了更高的要求。当老师的压力也越来越大、难度越来越高。四是城乡差距加剧了农村学校的进人难、留人难。城乡二元结构带来城乡不均衡开展，城市生活便利性、人文环境、职业开展时机、子女教育资源明显优于农村，这些因素都在促使农村教师流向城区学校。定向生从教、农村特岗教师等成为大多数人的“临时安排”，而非真正的“职业终点”。农村师资队伍不稳定又造成农村地区适龄学童流失，形成了一定程度的恶性循环。

　　三、对策和建议

　　这次调研发现的.问题，有些由来已久，有些那么是改革开展中出现的新问题。要坚持问题导向，进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推进教师队伍建设。

　　整合教育资源，做好“增量”文章。进一步优化各地学校布局，确保与当地经济社会开展、人口分布状况、生育水平和城镇化进程等相适应，改变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面。对偏远农村的极小规模教学班、教学点，也要审慎布局，科学安排教与学，力求在质量和覆盖之间找到适宜的平衡点。结合新时期新特征，综合考虑城市化进程、教育现代化的要求，统筹区域内现有编制存量，适当向教育系统倾斜。同时，要严肃清理各级教育行政部门及直属事业单位挤占的教师编制，加强公办学校在编教师到民办中小学校任职任教管理，清理被非教学岗位挤占的教师编制，为教学岗位腾出更多编制。推动教育系统“员额制”管理改革。鼓励公办学校向民办学校、社会力量购置教学资源或管理效劳等，缓解编制压力。

　　优化管理机制，激发“存量”活力。全面推进“县管校聘”改革试点，盘活现有教师编制存量，突破试点中出现的瓶颈，抓住“管”“聘”关键环节，引导各地公开公平公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例，解决结构性短缺和区域性矛盾，有序推进教师合理流动。逐步推进中小学校长职级制改革试点，推进校长任期制、校长任期目标考核制、校常年薪制，加强校长专业化队伍建设。扩大学校在教师职称评审方面的自主权，将中级及以下职称评审权下放给有条件的学校，在高级职称评审中进一步提高学校对教师评价的话语权，实现使用人与评价人相统一，让一线教师特别是农村教师得到更多的职业开展时机。

　　做强师范教育，把好师资“源头”水准。大幅度增加现有师范院校的经费投入，支持师范院校办好师范类专业，提高教师培养水平。适度加大农村学校教师定向培养力度，引导立志扎根教师行业、效劳乡村教育的优秀青年进入教师队伍。认真贯彻落实中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》精神，

　　鼓励高水平综合性大学开设师范专业。选择局部师范学校开展“一专多能”〔复合型〕教师的培养试点，适应农村小规模学校教学需求和高考改革对教师队伍建设的新要求。

　　提升培训质量，拓宽职业开展“空间”。以师德师风建设、知识技能强化和专业素质提升为重点，继续深入开展青年教师入职常规培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等常规培训，优化线上线下多元化教师培训模式，提供开放共享的菜单式培训，不断增强教师教书育人的责任感和使命感，大力提升基层教师的教学实践能力水平，打造一支敬业又专业的教师队伍。推动省、市、县优质培训资源重心下移，建立送培训下乡入校制度，对基层教师特别是农村教师的教学实践进行经常性定期指导，到达科学引领、雪中送炭的效果。完善中职教师培训制度，加强学校与企业实质性的产学互动，提高中职教师培训的适用性和先进性。鼓励高校、教育研究机构和培训机构针对一线教师教学需求，研发针对性强、特色鲜明的专题培训工程与课程。

　　落实教师待遇，增强教师职业的“吸引力”。按照《教师法》和中央文件有关规定，催促各地建立健全中小学教师工资长效联动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，明确“不低于”的标准和统计口径，切实保障中小学教师待遇。进一步提高农村教师待遇，统筹整合现有的农村教师任教津贴、农村教师特岗津贴、乡镇工作人员补贴等政策，按照越是遥远艰苦待遇越高的思路，优化农村教师待遇保障。研究改良绩效工资分配方法，指导学校合理运用考核评价结果，在绩效工资分配上突出教育教学实绩，适当拉开收入差距，表达“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”，真正发挥绩效工资的鼓励导向作用。

　　加强人文关心，创造教师乐教“环境”。当前，社会对学校教育期望值越来越高，教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工作压力和精神压力。要切实为教师“减负”，从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持，大力宣传优秀教师典型事迹，营造全社会尊师重教的良好气氛。健全教师考核评价制度，防止简单地把升学率和考试成绩作为评价标准；尽量减少教师从事与教学无关的超负荷工作量，精简优化各类检查评比达标活动，让教师潜心教书育人，为教师创造宽松的工作环境。要切实关心农村教师的工作和生活，鼓励农村学校利用自有土地或校网布局调整后的闲置校舍，建设集体宿舍，解决广阔农村教师的住房问题，为他们长期扎根农村教育提供坚实的保障。

　　教师队伍建设情况调研报告2

　　一、根本情况

　　目前，全市共有农村小学94所，教学班1244个，在校小学生80568人，在编农村小学教职工3294人，其中专任教师3011人，教辅及工勤人员等283人，师生比为1：24.5〔标准师生比应为1：21〕，今年9月份开学后，师生比将到达约1：30。因年高体弱、患重大疾病或精神病等原因不能担任教学工作的近100人，借调到其他行业工作的57人。专任教师平均年龄42.7岁，其中具有中级职

　　称的1761人，占58.5％，专科以上学历2569人，占85.3％。总的来看，教师队伍整体素质比以往有所提高，但总体数量严重缺乏，年龄、性别、学历及学科等结构均不尽合理。

　　二、突出问题

　　〔二〕“老”，即教师年龄结构不合理，老龄化严重。目前，全市农村学校50岁以上的教师共1042名，占总数的31.6％，30岁以下的教师只有627名，占总数的19％。村级小学更为严重，在一线教学的多是50岁以上的教师，出现了“爷爷奶奶教小学”的普遍现象。我们走访的八个乡镇中，窑湾、合沟、新店、高流等镇50岁以上的教师比例到达40％左右。马陵山镇广玉小学教师平均年龄超过53岁，已经连续7年没有进一位年轻教师。尽管近年来我市也先后招聘了局部年轻教师，但面对激增的小学生源和已经老龄化的教师队伍，无疑是杯水车薪。这些年龄偏大的教师无论从精力、知识构成还是教育思想来说，面对教育开展和新课程改革都显得力不从心，绝大局部老教师不会使用多媒体，不会制作课件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小学生正处于好奇和探究的时期，老龄化的教师很难与他们产生情感的共鸣，学生们不愿与他们亲近，不利于和谐师生关系的构建。城区教师老龄化现象虽然比乡镇略好，但也不容乐观。新安小学、新华小学等学校10多年来没有招录新教师，教师平均年龄均超过40岁。

　　〔三〕“偏”，即教师性别结构不合理，女教师偏多。从最近几年我市招收的新教师来看，女性占85％以上。我们走访的农村小学，女教师均到达70％左右。性别比例严重失调，不利于孩子的健康成长。小学生处在性格开展的关键时期，需要来自两种性别的教育和滋养，如果孩子从幼儿园到中学，甚至大学都在单性的气氛中成长，显然不利于他的全面开展。棋盘镇中心小学的金蒙老师说：“在现代家庭中，因为父亲多数忙于事业，孩子和母亲相处的时间相对多一些；在学校里，又是女教师多，孩子一直在女性多的环境中成长，可能会造成他们‘阴柔有余，坚强缺乏’。”外地女教师因乡村小学生活不便，许多人想方设法考走，存在一定的不稳定因素。

　　〔四〕“兼”，即学科结构不合理，教师大多身兼多门课程。据统计，全市农村小学音乐教师55人，美术66人，信息技术31人，劳动技术仅有2人。按照课程设置等相关规定，音乐应为223人，美术应为223人，信息技术应为112人，劳动技术应为112人。教师学科结构的不合理导致大多数教师并非固定教授某一学科，据统计，在农村小学，专业对口的教师只有46.8％，学非所教、教非所学现象非常普遍。棋盘镇有10所小学，5748名小学生，但是全镇只有一位专业的小学音乐教师，心得体会大多数的音乐课只能由非专业老师兼任，教非所长，质量受影响。王楼小学全校只有一位教师是英语专业毕业的，其余都是经过培训以后转行教英语的，他们的专业素养无法与专业的英语教师相比，存在发音错误、读写、翻译能力欠缺等问题。有的村小一、二年级均长期实行包班教学，包班教师一般要教小学语文、数学、思品、科学、音乐、体育、美术等多门课程，常年累月一副面孔贯穿始终，造成学生厌学，老师厌教现象，这不仅违背了素质教育的初衷，更不利于孩子的全面开展。

　　〔五〕“弱”，教师初始学历较低，名优教师偏少。按照目前有关要求，小学教师应有大专及以上学历，但是，全市小学教师初始学历是大专的750人，占总数的19.1％，其中，农村小学教师初始学历为大专的仅为6某某人，占总数的18.6％；大局部教师是上世纪七八十年代招录民办教师转正的，或是上世纪九十年代末由我市教师进修校培训的，虽然许多教师按要求进修了大专或以上学历，但大局部是短期培训或选学文科等易考专业，学非所教，仅是为了拿个文凭。

　　目前全市小学教师中，特级教师7人，农村仅有1人；徐州市级以上名师、骨干教师共有26人，农村6人；获得新沂市级以上优质课和教学根本功大赛一等奖的有某某8人，农村65人。此外，由于各种原因，农村优秀教师流失严重。热门思想汇报“我们每培养一批优秀骨干教师，要么被市里的学校选拔走了，要么自己通过各种途径借调走，留不住人，我们也很无奈。”某镇中心小学负责人告诉我们。城乡师资失衡造成农村教学质量与城区差距越来越大，这不仅带来城区学校生源的爆炸性增长，更严重打击了乡镇学校教师的积极性，形成了恶性循环。

　　三、建议及对策

　　如何立足现状，优化我市农村小学师资结构，努力建设一支数量适宜、分布均衡、结构合理、充满活力、具有专业化水准的农村小学教师队伍，是百姓十分关心、政府亟需解决的问题。为此，针对本次调查情况，结合教师专业化的内容和要求，我们提出以下意见和建议。

　　〔一〕尽快完善教师补充机制。

　　一是及时补充缺编教师。鉴于农村教师总数每年2—3%的自然减员实际和生源暴增的情况，要定期核定编制，实行“定编定员定岗”，有方案有步骤地充实教师队伍，对年老体弱的教师，酌情办理提前退休，保持教师队伍良好的梯次结构，逐步改变老龄化现状。

　　二是适当加大男教师招收比例。借鉴兴旺地区的先进经验，教师招聘时可以探索试行男女生分别划线。比方，南京六城区每年教师招考时，为了平衡男女教师的比例，女生的合格线要比男生高一些。实践证明，虽然很多男教师笔试成绩低于女教师，但进入教学岗位后，创新能力、科研能力等远远优于女教师，很多人迅速成长为骨干或者教学能手。

　　三是加大薄弱学科教师的招收比例。近几年的教师招考中，主要偏重语、数、外教师的招录，音、体、美等艺术学科教师招录较少，建议根据农村小学实际情况，适当增添补充“小科”专业教师，让农村孩子享受与城里孩子同样的教育教学条件，陶冶艺术情操。四是稳定临代教师队伍。目前，全市临代教师已达1100人。有的人已经代课十多年，长期的低待遇，无编制，导致很多代课教师心生怨气，纷纷转岗，存在很大的不稳定因素；学校因长期负担代课教师的工资，往往不堪重负。建议采取切实措施，稳定临代教师队伍，财政承当临代教师工资，切实减轻学校负担。

　　〔二〕切实加大教师培训力度。

　　一是提高教师学历层次。制定农村小学在岗教师学历提高方案，鼓励、安排学历不达标的教师在不影响正常教学情况下参加函授学习、自学考试等学历提高教育，并给予一定的政策、经济支持；教育部门可将学历达标情况，纳入申报职称和年终考核评价体系，增强教师的危机感和紧迫感，提高积极性和主动性。

　　二是加强教师业务培训。建议教育部门把培训工作重点放在农村，本着“面向全员，注重农村，按需培训”的原那么，依据“全面指导，重点帮扶”的工作思路，加大培训力度，采取脱产学习、研讨班、观摩会等多种培训形式，积极探索适应农村教师培训的有效途径，让他们在学习中开阔视野，交流提高，增强教育教学水平，提高农村师资整体素质，缩小城乡教师的差距，促进教师资源的均衡开展。

　　三是注重名优教师培养。成立名师工作室，精心培育一批优秀教师、学科带头人、骨干教师〔含特级教师〕等，定期进行名优教师评选活动，形成名优教师培养评选长效机制。适当调整我市名优教师津贴制度，在考核的根底上发放一定金额的政府津贴，在精神上、物质上给予教师全方位的鼓励和支持。逐步形成一支队伍强大、富有活力、多种层次的名优教师队伍。

　　〔三〕加快优化现有教师资源。

　　一是借用初中教师资源。目前，各初中大都有充裕师资，可以把各镇五、六年级小学生调到就近的初中就学，让初中暂时“闲置”的教学资源“动起来”，缓解小学师资压力。

　　二是安排初中教师回流。将当年小学教师充裕时流向初中的小学教师，适当安排调回小学，缓解小学师资缺乏的压力。

　　三是优化环境。政府、财政、教育等部门要在资金投入上向农村学校倾斜，完善根底设施建设，合理配置资源，改善农村教师的工作条件和生活条件。优先实施农村教师安居工程，重点解决新招的外地教师居住问题；对因家境、身体等原因出现生活困难的农村教师，应给予应有的关心和救助，解决他们的后顾之忧。

　　〔四〕适当提高农村教师待遇。

　　一是建议设立农村教师奖励专项资金，奖励长期扎根农村且成绩优秀的教师；定期调整农村班主任津贴，且随工资按月发放。

　　二是评优树先上向农村教师倾斜。先进典型、职称评定等，同等条件下，农村教师要优先，比例也要提高。

　　三是建议设立农村教师交通津贴制度。以距离县城远近公里数的班车费用为依据，制定统一的发放额度，切实减轻农村教师负担，提高他们扎根农村教育的热情。真正做到以事业留人，以待遇留人。

　　教师队伍建设情况调研报告3

　　根据县教体局通知要求，我们依据问卷调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下：

　　某某小学教师队伍根本情况：

　　实有在编教师83人，现在在岗教师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百100%。

　　1.目前，我校现有2名教师个人自行借调到了某某县进修学校，三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为：尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为：一是尽快补齐学校编制，二是严把借调关口。

　　2.在编专任教师中，没有人是由原民办教师转为公办教师的。

　　3.现在教学岗临时聘用人员为29人，占专任教师人数的比例40%；临聘人员存在的主要原因是缺编，对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：一是压缩招生，二是县里统一配备教师，三是现在借调出的教师尽快归复原单位本岗位。

　　4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%；现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格〔职称〕人数，小学高级、中学高级职称存在比拟严重的已评待聘情况；目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素：一是入口多，评上的多，聘任的少，二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、方法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为：一是提高评价教师能力标准，二是给每一位教师创造时机，三是上级部门不能乱干预。

　　5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的建议为：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高职称方面的待遇。

　　6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补充新教师。对于今后标准新教师招聘工作建议为：如果由学校招聘，由学校来解决新教师的工资开支，学校压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。

　　7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。

　　8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。

　　9.就促进本地区义务教育阶段学校教师〔校长〕资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。

　　下一步的规划为：

　　一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神，

　　二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。

　　交流工作存在的主要问题和困难：

　　一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流。

　　二是大局部校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。

　　对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：

　　一是交通等配套保障措施要到位。

　　二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。

篇六：校外培训教师队伍建设研究

　　二要充分利用教育方面的闲置资源规划设置建设一批规模相对较大部室完善基础设施完备条件较好的寄宿制农村中小学校通过整合现有教师及校舍资源促使大部分农村学校小班额特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决从而进一步激发农村教师的工作热情推进农村中小学教育教学质量实现新的提升

　　加强教师队伍建设调研思考建议

　　加强教师队伍建设调研思考建议一、主要做法。近年来，按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的相关要求，县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制，坚定不移推进“科教兴某”战略，不断加强教师队伍建设和管理工作，取得了一定成效。

　　一是完善考评机制，激发教师队伍活力。结合实际，在充分调研的基础上，制定了《某县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法，提出了某类某项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法，统一考核档次和差距，坚持将重点向一线教师倾斜，突出优劳优酬、多劳多得，增强了广大教师做好工作的责任感，进一步提高了教育教学的质量。

　　二是改革职称评审机制，保证教师职称晋升。针对教师职称评审中存在的突出问题，提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法，将保留的高级教师名额作为下年度职称评审的过渡性指标，用于解决长期在一线工作的骨干教师职称评定问题，减轻了教师职称评定压力。

　　三是推行教师全员竞聘，促进教师合理分流。以实施全员聘任、严格岗位管理为重点，积极推进教育体制改革，“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”，加强了教师全员竞聘长效机制建设，优化了队伍结构，盘活了师资潜力。

　　四是积极争取项目支持，学校建设力度不断加大。近年来，县政府积极争取上级项目，通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等，北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。

　　二、存在的主要问题。一是师资配置不均衡。目前，受各种因素的影响，某年以来，一些教师想方设法流入县城校园，加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班某人。新招考教师申请辞职某人，造成教师在区域分布上失衡，一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下，一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作，既挤占了农村学校的办公经费，又增加了教师队伍的管理难度，教学质量也难以有效保障。

　　二是年龄结构不合理。全县某岁以上教师占某.某%，某岁—某岁教师占某.某%，某岁—某岁教师占某.某%，某岁以下教师占某.某%。今年年底前，全县还将退休教师某名，今后三年将退休教师某人，某岁以下的青年教师数量偏少，补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题，势必严重影响到全县教育事业的良性发展。

　　三是职称评定难度大。教师的职称评定是对教师的奖励与激励，得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的某余人，每年仅有评审指标约某个，可评率为某.某%；

　　现有符合晋升一级教师条件的某人，每年仅有指标约某个，可评率为某.某%。职称可评率低，在一定程度上影响了一线教师，特别是年富力强骨干教师工作的积极性。

　　四是学科结构不配套。高中段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧，给实施高考改革带来很大压力；

　　初中段，“所教非所学”教师占比达到某.某%，学科结构不合理引起短缺教师某名；

　　小学段，农村小学大多为“两名教师包班制”，两人平均分担某门课程教学任务，课头多、任务重，较难实现学啥教啥；

　　多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师，致使农村小学的体音美等课程流于形式。

　　五是编制管理不科学。调研发现，教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象，主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此，希望县政府和教育部门积极研究，尽快拿出一些好的解决方法。

　　六是后勤保障有待提高。某年-某年，全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制，外地教师占我县招聘人数的某%。如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住。

　　四、意见和建议。一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状，积极争取省市支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时，要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况，结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展。

　　二是进一步加大财政专项支持。目前，全县中小学（特别是小学段）共有临聘教师某人，分散在各农村中小学，每年约需发放工资某万，全部由各学校挤占办公经费解决，给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此，希望县政府及相关部门能够引起高度重视，认真研究分析，拿出可行办法，进一步减轻临聘教师聘用压力。

　　三要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制；

　　二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高；

　　三是借鉴某市的“一长多校制”，采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量。

　　四要进一步激发教师的工作热情。一要在积极争取上级支持，增加教师职称评定指标的同时，制定符合我县教师职称评定实际的规划计划，既体现竞争择优，又调动一线骨干教师工作的积极性。二要充分利用教育方面的闲置资源，规划设置建设一批规模相对较大、部室完善、基础设施完备、条件较好的寄宿制农村中小学校，通过整合现有教师及校舍资源，促使大部分农村学校小班额、特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决，从而进一步激发农村教师的工作热情，推进农村中小学教育教学质量实现新的提升。

　　五要进一步做好教师后勤保障工作。一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境，促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面，要尽快启动教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。

　　这几年，得益各上级部门和社会各届的支持。我市各校的硬件设施都有了较大的改善（包括山老区）。绩效工资的实施，使教师的福利待遇得

　　到了较大的提高。随着社会对教育部门和学校的关注度不断加大，要求不断提高，教师队伍的建设力度也应随之加大。

　　现在教师队伍建设方面存在的问题如下：

　　1、实行了绩效重点学校的工资后，老师的绩效部分的福利差距很小，配套的分配制度并不完善，于是出现了认真负责和不认真工作绩效工资分配一个样的局面。实质上没有起到奖励先进，激发全体的作用，甚至使个别教师的工作积极性受到损伤。

　　2、重点学校的老师，部分骨干教师热衷于搞创收，通过带寄读生和校外兼课等手段提高收入，主要精力并不在课堂教学上。这对提高老师的专业水平，促进学校全面发展很是不利。

　　3、中考、高考就是看分数。社会上专认分数，教师搞题海战术追求分数。学生的负担超出了承受力，教师的精力很难放在提高业务水平上，不可能去追求教学理想，学校不可能实现素质教育的目标。

　　针对以上问题，对策有：

　　1、建议取消重点高中的提前考试，加大力度阻止各初中各种形

　　式的提前招生。

　　2、整治带学生和有偿家教，出台针对性和长期性的制度。

　　3、上级部门加强对教师培训力度，加大对优秀教师的奖励力度。

篇七：校外培训教师队伍建设研究

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　　关于教师队伍建设情况的调研报告

　　一、调研目的办人民满意的教育，创建和谐校园，打造xx学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合

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　　是分不开的。（二）我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存

　　影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。3、教师

　　在一些不容忽视的困难和矛盾。陇西县县委，县****提出教育作为一项

　　压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。

　　事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发

　　（4）骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级

　　展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西

　　骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。三、成因

　　经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发

　　分析1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣

　　展，要着眼打造“陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事

　　感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平

　　业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素

　　衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。2、部分教师思想

　　质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需

　　观念较落后。我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的

　　要进一步解决。1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，

　　想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念

　　业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、

　　常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，思想汇报专题

　　创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授

　　教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教

　　课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。2、部分

　　学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没

　　教师业务水平提升不快，个别学科（如英语）教师超工作量工作，多数

　　有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取

　　教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出

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　　手的示范课题还很少。3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。四、对策探讨建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。（一）抓师德教育，激励教师爱岗敬业“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、****态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的****素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行****思想教育。1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范（2022年修订）》

　　的学习宣传贯彻工作，范文TOP100将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热

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　　心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、

　　干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流

　　行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。（二）机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增

　　搭建平台，促进教师专业发展创建学习型学校，要求教师要树终身学习

　　加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，

　　的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才

　　吸纳新知，增强科研意识。3、加强教研力度，成立由专人负责的“教

　　干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。1、加强教师继续教

　　研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研

　　育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教

　　更新专业知识结构，范文写作提高广大教师运用现代教育技术和开展创

　　师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。4、认真实施

　　新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取

　　“优师工程”和“****工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用

　　多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励

　　讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务****

　　教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提

　　工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学

　　升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之

　　2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。近年来，我学区参加县教

　　间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，

　　研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组

　　实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚

　　长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨

　　心向****、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认

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　　真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强

　　师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为

　　骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培

　　先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展

　　训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分

　　教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐

　　发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提

　　的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向****学习，勇于改革，勤

　　高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，

　　于反思，努力形成自己的教学风格，成为****，成为学科带头人。5、

　　即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，

　　要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有

　　对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助

　　重点地认真学习教育书，认真做好读书笔记，开展“读好书、学****、于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成

　　做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常

　　规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，

　　上网，了解教学信息，向同行和****学习。通过自主学习，更新教育观

　　提高自身综合素质。（三）关注教师心理健康，多关注教师的生活。1、

　　念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。学校要积极支

　　部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社

　　持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓

　　会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，

　　励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。6、

　　因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理****，开展有益

　　倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教

　　于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。2、以人为本，关怀激

　　本篇文档格式为Word版，下载后可进行任意编辑

　　励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升xx学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创xx学区教育事业新局面。《关于教师队伍建设情况的调研报告》是篇好范文参考，涉及到教师、教育、学区、学习、提高、发展、开展、教师队伍等范文相关内容，看完如果觉得有用请记得（CTRL+D）收藏。

篇八：校外培训教师队伍建设研究

　　教师队伍建设情况调研报告（共5篇）

　　第1篇：教师队伍建设情况调研报告一、我市农村中小学教师队伍的基本情况

　　目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388968名，其中农村中小学生249294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。

　　现在，全市实有公办教师22367人，其中农村15937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12649人，其中农村10225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。

　　二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效近年来，在市委、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：一是农村教师学历层次进一步提升。截止到2007年底，全市农村小学教师学历达标率为99.53%，农村初中教师学历达标率为97.66%，农村高中教师学历达标率为82.16%；二是农村教师培训工作进一步加强。全市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训，农村初中英语教师口语强化培训等，缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县（市、区）也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【2005】74号），将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡，推进了优质教师资源的共享。四是师德建设进一步规范。2004年，市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》，对师德师风方面存在的问题每年进行一次集中评议和整改。利用市电视台“行风大家谈”、市广播电台“百姓热线”等平台，召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话，各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。五是聘用制改革进一步深化。市人事局、教育局联合下发了《关于在全市教育系统事业单位推行聘用制工作的通知》（晋市人字【2005】56号），全市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局对原有的请销假制度进行了修订，对危重病人和其他无法继续执教的教师，根据国家有关政策，办理提前退休手续，予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训，仍无法返回教学岗位的实行转岗安置；六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。2003年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题1.教师总量不足，部分学科教师短缺。从总体上看，我市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺。调研中发现，我市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。2.教师年龄偏大，缺乏新鲜血液。年龄偏大问题在我市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。

　　3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。

　　为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。

　　4.培训经费缺口较大，队伍素质有待提高。近年来，全市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅（晋教计字【1998】40号文件）规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。”目前我市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制，除了个别经济基础较好的县（市）能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。

　　5.“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中，约有5000余人，占三分之一，成为目前我市农村中小学的“主力军”。客观地说，这部分教师在上世纪七八十年代为我市农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我市农村教育事业的大厦。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

　　四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析1.“账面超编，实际缺编”的原因。（1）编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡，企业学校移交地方等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而，现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。（2）教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时，学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。在我市农村教师队伍中，在编不在岗的人数不少，调研中发现，虽然原因是方方面面的，但可归纳为以下三类：一是长期重病、进修、产假；二是下海做生意；三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。（3）教育投资短缺。以县为主的农村义务教育新体制实行以后，农村义务教育阶段的投资短缺并没有得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我市一些经济基础薄弱的县（区）而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。2.小学教师知识老化的原因。（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教

　　师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。3.代教人数多的原因。（1）农村中小学在刚性的教师编制约束下，学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要，为了开

　　全课程、开足课时，学校只好雇用代课教师。（2）“民转公”教师知识老化，自己的知识结构不能适应新课程要求，也无法让家长满意，加上校长疏

　　于管理、市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格

　　证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34747名，也就是说我市教育系统以外有12310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。

　　4.队伍缺乏活力的原因。目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议1.做好编制的重新核定工作。建议市委、市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。2.采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议市委、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。3.建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实（晋教人【2003】41号五部委文件）精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。4.加大教师培训和民办教育工作的力度。建议市委、市政府督促各县（市、区）政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师年度考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。5.严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制；对德、智、体考核不合格的教师（年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师），出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍

　　更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。6.建立长效支教体制。要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师

　　在城市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。

　　7.加强对临时代课教师的管理。建议市委、市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县（市、区）教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。

　　8.改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此，要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍，必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。

　　9.进一步完善农村中小学教师工资保障机制。建议市委、市政府制定、出台我市统一的中小学教师工资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。10.大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规，并要大力加强教育法规执行情况的监督检查，督促各县（市、区）政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县（市、区）政府财政教育经费投入目标责任制度，把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。第2篇：教师队伍建设情况调研报告定西市安定区公园路中学教师队伍建设调研报告根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。一、教师队伍建设现状我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：1.组成结构：2013年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问

　　题是：教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；

　　教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的

　　初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。二、教师队伍质量分析我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会

　　计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。截至目前，我校“省园丁”奖获得者1人，省级骨干教师（教学能手）8人，市级优秀教师（班主任）9

　　人，市级学科带头人（骨干教师、教学能手）22人，区级优秀教师（班主任）25人，区级学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，

　　取得了显著成效。具体做法是：（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作1.正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，

　　集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺书，加强教师师德建设。2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘

　　有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。

　　3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。

　　（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已通过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他们接受系统理论学习，提高其理论素养。2011、2012、2013年，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为

　　15、23、21人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训结合，开展培训活动。要求各教研组开展业务学习每周不少于一次。4.积极落实各级各类培训任务，对培训费用予以保障。2011至2013年三年中，我校用于各级各类培训的费用支出占学校总支出的比例分别为6%、5%、4%。5.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加“英特尔未来教育”培训以及“教育技术”培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。从总体来看，我校教师队伍师德师风现状良好，教师能够适应素质教育要求，努力推进高效课堂建设工作；驾驭课堂教学工作的能力强，课堂教学效果好，但教师队伍建设还存在以下问题：1.个别教师依法执教的意识有待进一步增强，体罚和变相体罚学生的现象偶有发生。2.“领军人才”数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。3.个别教师对高效课堂建设认识不够，行动不力，课堂教学效果差。4.教师培训工作针对性不强，学科分布不均衡，时间不能保障。5.校本教研有形式化倾向，未能取得实实在在的效果。6.继续教育长效机制还未建立，继续教育还停留在被动阶段。7.学校经费紧张，继续教育培训经费不能满足教师培训需要。8.教师远程网络培训时间不能保证，效果差。四、今后教师队伍管理及校长教师交流制度改革建议1.制定完善有梯度的教职工考勤管理制度，特别是能结合行业实际，充分体现制度的人文关怀，以此调动教职工的工作积极性。2.重视教职工职务评聘工作，加大中级职务评聘力度。3.建立校长教师交流制度，制定交流考核细则，逐步推行校长教师交流。4.完善整合教育资源，包括人力资源和硬件设备，将农村剩余资源向城区学校均衡，提高资源使用效率。5.选调年轻教师补充到我校教师队伍中，调整我校教师年龄结构，为学校的中长期发展奠定基础。附：1.《2014年安定区教师队伍建设基本情况统计表》2.《2014年定西市安定区中学教师专业结构情况统计表》3.《2014年定西市安定区初中教师教学工作量统计表》4.《2014年定西市安定区中小学、幼儿园非教学工作量统计表》5.《2011-2013年安定区中小学、幼儿园教师培训情况统计表》二〇一四年四月八日

　　第3篇：教师队伍建设情况调研报告教师队伍建设情况

　　调研报告2020年4月19日1定西市安定区公园路中学教师队伍建设调研报告根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改进，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。一、教师队伍建设现状我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：1.组成结构：教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-的有16人，以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。文档仅供参考，不当之处，请联系改正。5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是：教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在以上的135人，占专任教师总数的88.2%。职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。二、教师队伍质量分析我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。截至当前，我校“省园丁”奖获得者1人，省级骨干教师（教学能手）8人，市级优秀教师（班主任）9人，市级学科带头人（骨干教

　　32020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。师、教学能手）22人，区级优秀教师（班主任）25人，区级学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，取得了显著成效。具体做法是：（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作1.正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，

　　集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺书，加强教师师德建设。2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘

　　有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。

　　42020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。经过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工作，让她们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已经过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让她们接受系统理论学习，提高其理论素养。、、，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为15、23、

　　2152020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训

　　结合，开展培训活动。要求各教研组开展业务学习每周不少于一次。

　　62020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。4.积极落实各级各类培训任务，对培训费用予以保障。至三年中，我校用于各级各类培训的费用支出占学校总支出的比例分别为6%、5%、4%。5.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加“英特尔未来教育”培训以及“教育技术”培训。当前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。从总体来看，我校教师队伍师德师风现状良好，教师能够适应素质教育要求，努力推进高效课堂建设工作；驾驭课堂教学工作的能力强，课堂教学效果好，但教师队伍建设还存在以下问题：1.个别教师依法执教的意识有待进一步增强，体罚和变相体罚学生的现象偶有发生。2.“领军人才”数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。3.个别教师对高效课堂建设认识不够，行动不力，课堂教学效果差。4.教师培训工作针对性不强，学科分布不均衡，时间不能保障。5.校本教研有形式化倾向，未能取得实实在在的效果。6.继续教育长效机制还未建立，继续教育还停留在被动阶段。7.学校经费紧张，继续教育培训经费不能满足教师培训需要。8.教师远程网络培训时间不能保证，效果差。

　　72020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。四、今后教师队伍管理及校长教师交流制度改革建议1.制定完善有梯度的教职工考勤管理制度，特别是能结合行业实际，充分体现制度的人文关怀，以此调动教职工的工作积极性。2.重视教职工职务评聘工作，加大中级职务评聘力度。3.建立校长教师交流制度，制定交流考核细则，逐步推行校长教师交流。4.完善整合教育资源，包括人力资源和硬件设备，将农村剩余资源向城区学校均衡，提高资源使用效率。5.选调年轻教师补充到我校教师队伍中，调整我校教师年龄结构，为学校的中长期发展奠定基础。附：1.《安定区教师队伍建设基本情况统计表》2.《定西市安定区中学教师专业结构情况统计表》3《.定西市安定区初中教师教学工作量统计表》4《.定西市安定区中小学、幼儿园非教学工作量统计表》5.《-安定区中小学、幼儿园教师培训情况统计表》二〇一四年四月八日

　　82020年4月19日第4篇：教师队伍建设情况调研报告教师队伍建设情况调研报告一、调研目的办人民满意的教育，创建和谐校园，打造xx学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。二、基本状况

　　（一）在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。

　　1、政治思想素质较好，师德水平较高。我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，宣传贯彻落实十七大精神，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。2、教育教学业务素质较高我学区教师计92人，35周岁以下38人，占39%，女教师13人，占14%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了93.5%，全学区教师专科率以上80%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。（二）我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的困难和矛盾。陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造“陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。2、部分教师业务水平提升不快，个别学科（如英语）教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。（4）骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。三、成因分析1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。2、部分教师思想观念较落后。我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。四、对策探讨建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使

　　我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。

　　（一）抓师德教育，激励教师爱岗敬业“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范（XX年修订）》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。（二）搭建平台，促进教师专业发展创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。

　　5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好读书笔记，开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。

　　学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。

　　6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。

　　（三）关注教师心理健康，多关注教师的生活。1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。2、以人为本，关怀激励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升xx学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创xx学区教育事业新局面。第5篇：教师队伍情况调研报告石鼓区同兴明德小学教师队伍情况调研报告根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。一、基本情况我校现在编在岗教师18人。教师队伍结构情况1、学科结构：现有校长1人（兼任三年级品德与社会），语文教师7人，数学教师6人（副校长、教导主任兼任一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管理员）。2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历10人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%；4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，41-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因1、结构不合理，整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师仅占教师总数11%，40岁以上的占教师总数的44.4%。平均年龄40岁，年龄普遍偏大。教职工老龄化的趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

　　我校原名为衡阳化工总厂子弟学校，2007年7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。2011年6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，所以长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。

　　2、分布不合理，学科不配套。语文教师经过学校培训，现基本饱和，缺数学老师，现由副校长、教导主任改行担任

　　一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。

　　3、学校地处偏远，人才流失严重。我校坐落在石鼓区同兴路46号衡化家属区内，位于城乡结合部，交通不够便利。住在城里的老师

　　每天上班要转两趟车，中午不能回去，只有带饭在学校吃，条件艰苦。学校规模较小，只有321人。教师的福利待遇较低，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校，这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。

　　4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低，没有形成浓厚的教研气氛，很多教研活动流于形式。

　　三、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强教师队伍建设及管理工作1、加强师德教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治学习，提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现，评先评优，评聘职称，予以一票否决。例如在2012年度优秀教师、年终评先的评选中，凡是有家教家养现象的教师，一律不予参评。幷将此形成制度，落实执行。2、加强教师队伍岗位管理。近年来，学校抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制、按学期考核及教学质量考核工作，依规兑现奖惩，不断增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，青年教师上汇报课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，互相学习，共同进步。开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，开展一帮一活动，极大地促进了新教师的快速成长。（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划，认真开展教师继续教育工作。1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师绩效考核挂钩。3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课，真实地了解教师的实际情况，促使教师上好每一节课，使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工

　　作的同时，学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间，组织教师学习，提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座，放录象，集中组织研讨等形式进行校本培训。

　　4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师，学校按规定报销有关费用。5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。四、今后教师队伍建设及管理方面的建议根据衡阳市《合江套片区总体规划》，2020年，合江套片区最终形成以来雁塔为核心，石鼓书院广场、衡阳大剧院、大唐工业博物馆、江郡会展中心、蒸水文化墙为核点的来雁中心文化广场，塑造衡阳市“来雁滨江新城”。根据这一规划，目前，衡化棚户区改造400套安居房已经动工。我校在未来3至7年内，根据这一发展的总体趋势，结合我校实际，着力建立一支与我校办学规模（2010年同兴路小学改扩建工程是根据12个教学班，600名学生的办学规模设计的）、人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。建议1）补充年轻教师，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。2）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始，由于培训名额有限，一些教师修不满学分，建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。3）优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透，实现优质教师资源共享，促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策，原本是要帮助偏远学校，渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短（一至两年），支教教师无论表现怎样，到期都能回到原来的学校，顺利地评上职称，所以敷衍了事混日子，达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快，不利于学生知识的连贯和一致，招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教，实现人才的合理有序流动，促进教育均衡发展。4）职称评聘应优先考虑偏远学校。职称并不代表教学水平，这是大多数人所持的一个观点，因为一直以来，许多学校是把评职称看作是对教师的一种福利，每个学校都会尽力的去“帮助”教师评上更高一级的职称，不会对他们作出严格要求，所以只要符合年限条件，学校一般都会帮助教师。所以职称很大程度上是教龄的代表。在评聘职称项目中，教龄和任上一级职务年限权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策，我校的年轻教师必须等到2017年才能有机会评小高，这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下，职称评聘政策向偏远学校倾斜，以稳定教师队伍，并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。

篇九：校外培训教师队伍建设研究

　　专业学位研究生校外导师队伍建设困境与对策

　　顾洁;荆磊【期刊名称】《《药学教育》》【年(卷),期】2019(035)005【总页数】3页(P1-3)【关键词】专业学位研究生;校外导师;管理;建议【作者】顾洁;荆磊【作者单位】中国药科大学研究生院;中国药科大学马克思主义学院南京211198【正文语种】中文

　　在研究生教育培养中，导师的作用至关重要，建立一支高水平、高素质的导师队伍是研究生培养质量的根本保障。《教育部关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见》(教研〔2018〕1号,下简称《意见》)提出“落实导师是研究生培养第一责任人的要求，遵循研究生教育规律，创新研究生指导方式，潜心研究生培养，全过程育人、全方位育人，做研究生成长成才的指导者和引路人”。各省级教育主管部门也根据《意见》制定了相关的实施细则。如江苏省制定的《关于加强研究生导师队伍建设的意见》指出“努力建设一支师德高尚、学养深厚、术业精进、治学严谨、指导有方的高素质研究生导师队伍。”1专业学位研究生校外导师队伍建设现状1.1校外导师的由来

　　专业学位是针对社会特定职业领域需要，培养具有较强专业能力和职业素养、能够创造性地从事实际工作的高层次应用型专门人才而设置的一种学位类型。专业学位与相应的学术学位处于同一层次，培养规格各有侧重[1]。在全日制专业学位研究生培养过程中，由于高校不具备各类专业学位研究生所需要的专业实践条件，且高校研究生导师大多是学术型研究人员，缺乏丰富的实践经历和专业实践教学能力，因此“双导师制”成为专业学位研究生的主要培养方式[2]，高校聘请具有丰富实践经验和指导能力的校外专家担任研究生校外指导教师，并在相关企、事业单位、政府机构设立研究生实践基地，完成专业学位研究生的培养。1.2校外导师的使命2009年，教育部下发的《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》中指出，专业实践是全日制硕士专业学位研究生重要教学环节，充分的、高质量的专业实践是专业学位研究生教育质量的保证。从各专业学位研究生教指委制定的指导性培养方案来看，专业实践采取集中实践和分段实践相结合的方式，时间要求大多不少于12个月。在专业实践环节，专业学位研究生的培养主要依靠校外导师的指导，作为研究生导师队伍的重要组成部分，校外导师肩负着培养高层次应用型创新人才的使命和重任。校外导师扮演了提供专业指导专家、科学训练教练、积极提问者与评价者、督促者与激励者、科学精神和态度示范者[3]、学生人生道路的指引者等重要角色。1.3校外导师队伍建设面临的困境笔者通过对国内10所高校(其中综合性高校5所，医药类院校5所)进行走访调研发现：在全日制专业学位研究生培养过程中各高校主要采用“双导师制”，校外导师发挥了重要作用。在校外导师队伍建设方面，各高校在制度与保障、交流与合作、培训与培养、评价与激励方面均进行了有益探索与尝试，取得成绩的同时，也面临不少发展中的困境，主要包括以下3个方面：

　　1.3.1校外导师的选聘标准有待进一步明确调研发现，各高校专业学位研究生校外导师选聘标准和选聘数量方面，有很大差异。一类从学历和职称方面衡量。如C大学规定“须拥有博士学位，工作满3年；或者本科学历，副高以上职称”；S大学规定“具备学士或以上学位，且拥有与本专业相关的高级职称或政府部门、知名企业、行业协会、业务部门等负责人”，在此认定标准下，C大学和S大学部分学科(年总招生量300人左右)，拥有近600名专业学位研究生校外导师,师生比为2∶1。另一类标准则与专业学位研究生校内导师的选聘条件等同。如N大学是一所医学院校，其专业学位研究生校外导师认定的条件与专业学位研究生校内导师认定条件等同，在该认定标准下，N大学部分学科(年总招生量30人左右)专业学位研究生校外导师人数不到10人，师生比为1∶3。1.3.2校外导师的权利有待进一步落实根据调研，不少校外导师仅处于带教教师的状态，在专业学位研究生的招生阶段几乎不参与研究生招生工作。在研究生培养方面，校外导师在指导专业学位研究生校外实践环节发挥重要作用，但是在制定研究生培养计划方面，校外导师参与很少；在育人推荐权方面，很多高校没有重视发挥校外导师在奖学金评定、研究生成果奖励等方面的作用；在管理建议权方面，不足一半的高校会在学科建设和研究生培养相关工作中邀请校外导师共同参与相关文件的制定，听取校外导师的意见和建议。如L大学是一所综合性高校，其在《专业学位研究生校外导师聘任管理办法》中关于校外导师的权利部分规定：“被聘专业学位校外导师的权利由聘任单位于被聘导师本着自愿、平等、合作、共赢的原则约定”。导师享有招生参与权、培养自主权、育人推荐权和管理建议权[4]。但如何落实保证校外导师的这些权利，有待进一步明确。1.3.3校外导师的管理有待进一步完善

　　调研发现，绝大多数高校专业学位研究生校外导师归属受聘学院管理，学校层面制定《专业学位研究生校外导师管理办法》，各个学院根据管理办法制定相应管理细则，管理办法中大多是规定导师聘请和解聘相关内容。如H大学在“聘请”中规定了校外导师的受聘程序，在“解聘”中列举了解聘的几种情况，“不能对所指导的研究生完成指导工作”或者“所指导的研究生完成学业或停止学业”。在校外导师履职培训方面，仅有两所高校在管理办法中提到新聘任的校外导师实行“岗前培训”，但是也没有提及关于开展校外导师培训及专题研讨方面规定；在校外导师考核评价和表彰奖励方面，大部分高校也没有相关规定；在校外导师责任追究方面，虽有少部分高校在管理办法中简单提及，内容多是和学术不端、培养质量相关。不少高校管理者表示，专业学位研究生在培养过程中，一旦出现培养质量问题，如硕士学位论文抽检不合格，会对高校产生一定负面影响，但很难追究校外导师的责任。校外导师的管理，有待进一步科学化和精细化。2专业学位研究生校外导师队伍管理困境成因2.1隶属单位多样一般来说，高校认定专业学位研究生校外导师有以下两种途径。一种是来源于合作建立的实践基地，拥有一定数量且资质符合要求的校外导师，是企事业单位成为高校实践基地的前提；另一种是来源于校内导师的推荐，校内导师基于项目合作，推荐来自企事业单位中的合作人员。以C大学为例，截止2019年6月，共拥有570名校外导师，分别来自近90家单位，这些单位包括企业、事业单位、政府部门等。与校内导师不同，校外导师来自诸多企事业合作单位，且单位性质多样。2.2岗位流动频繁鉴于企业特点，其专业技术岗位人员流动较大，这给高校及时了解校外导师信息和管理校外导师队伍带来一定困难，也必然对专业学位研究生的培养带来影响。笔者曾在2019年初对中国药科大学企业研究生工作站培养的研究生进行有关“企业研

　　究生工作站培养现状”问卷调查和现场调研，有部分学生提出由于校外导师的离职，导致专业实践课题进度与同期同学相比落后，更有个别学生反映，在专业实践的2年时间里更换过2次校外导师。这种情况无疑给高校校外导师队伍的管理带来挑战。2.3身份认同缺失身份认同是个体对自我身份的确认和对所归属群体的认知以及所伴随的情感体验及行为模式进行整合的心理历程[5]。专业学位研究生校外导师应当了解并熟知专业学位研究生校外导师的职责、权利和义务，积极参与专业学位研究生的培养，除了培养专业学位研究生的专业技能，更要积极引导学生坚持社会主义核心价值观，树立正确的三观；校外导师所在的单位应积极配合高校做好研究生培养相关工作，认同校外导师身份，做好相关的宣传和培训工作；高校应进一步提高校外导师的身份认同，邀请校外导师参与研究生培养的全过程管理，充分赋予校外导师应享有的导师权利。3加强专业学位研究生校外导师队伍建设的对策3.1动态管理，加强培训交流专业学位研究生导师有着隶属单位多样、岗位流动性大等特点，为了及时了解掌握校外导师的动态信息，更好地对校外导师实施管理，高校可借用信息化手段，建立校外导师管理库。校外导师可以登录系统进行个人信息修改，了解高校研究生培养及学科建设的规章制度，参与指导研究生培养计划的制定，并定期参加高校组织的网络培训。高校开办研究生导师学院，针对不同类别导师，开展多种形式培训，培训内容涉及研究生培养政策解读、心理疏导、优秀研究生导师经验介绍等，以全面提升导师指导能力；此外针对不同学科的特点，开展小型“导师沙龙”活动，邀请校、内外导师共同参加，进行学术研讨的同时共商专业学位研究生的培养，增强校外导师的归属感。

　　3.2树立典型，落实“双导师制”校外导师的管理主要依托其隶属单位，加强实践基地的管理和建设，是高校增强校外导师队伍管理的有效途径之一。通过建立示范基地，以点带面，探索校企联合培养专业学位研究生的最优模式。如中国药科大学分四级建立实践基地，分别为院级基地、校级示范基地、省级示范基地及全国示范基地，探索并建立了“校企5同”联合培养模式，即校企共同招生(校外导师全程参与)、共同制定培养计划(校外导师参与)、共同授课(校外导师参与)、共同组建师资队伍、共同监督培养全过程，相关成果获得了2017年江苏省教学成果二等奖和江苏省研究生教育改革成果二等奖。高校通过开展“校企联合培养典范”，树立典型，并予以宣传表彰，大力推广联合培养成功经验，将“双导师制”落到实处。3.3权责分明，提高培养质量高校首先需要提高对校外导师的身份认同，充分保障校外导师作为研究生导师应享有的基本权利。在研究生招生方面，提前征集实践基地和校外导师招生需求，并在研究生招生网站上进行宣传和介绍，邀请校外导师参与研究生招生面试，与校内导师一同选择指导研究生；在研究生培养环节，根据高校培养方案和相关管理规定，邀请校外导师与校内导师一同制定研究生培养计划，并全程参与指导研究生培养的各个环节，尤其在研究生评奖、“三助”岗位申请等方面要充分征求校外导师的意见和建议；在学科建设和研究生教育相关政策制定方面，要充分听取校外导师建议。高校在保障校外导师权利的同时，也要明晰校外导师的职责，在岗前培训中说明并签订相应职责任务书。通过校内、外导师共同参与指导，落实“双导师制”，提高专业学位研究生的培养质量。参考文献

　　【相关文献】

　　[1]彭缨，张艳，黄肖霄,等.关于药学硕士专业学位双导师制的思考[J].药学教育，2016，32(3)：12-14.[2]教育部.教育部、人力资源社会保障部关于深入推进专业学位研究生培养模式改革的意见[Z].教研〔2013〕3号.[3]周巧玲.博士研究生导师的角色与责任——概念框架的建构[J].学位与研究生教育，2008(9)：26-28.[4]江苏省学位委员会，江苏省教育厅.关于加强研究生导师队伍建设的意见[Z].苏教研〔2018〕7号.[5]张淑华，李海莹，刘芳.身份认同研究综述[J].心理研究,2012，5(1)：21-27.

篇十：校外培训教师队伍建设研究

　　措施1以教学改革为中心加强学习培养教师综合素养1组织新根底教育理论的学习提高理论水平充分利用新根底教育的资源组织好实验教师的理论学习主要篇目为新根底教育论新根底教育开展性研究报告集教育研究方法论初探等并把对新根底教育理论的学习由实验教师扩展至全体骨干教师吸收全新的教育理念力争使教师们最大程度地转变观念为新根底教育实践研究创建气氛和保障

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　　(二)课堂教学改革与学科教师队伍建设

　　【任务】

　　从学生的成长需要出发，以课堂教学改革为重点，以校本研修为载体，在不断实践、反思的课程与教学的研究过程中，培养有在开展的需要、能自觉进展自我更新、具有“新根底教育〞教学改革所需要的知识结构、能力结构和新型思维方式的主动、健康开展的新型教师，培养有较强执行力和学科领导力的教研组长4名〔40％〕校级骨干12名〔30%〕。涌现5名〔12.5%〕区知名教师，1名市级名师〔2.5%〕,力争形成市、区、校三级结构合理的骨干教师梯队，初步形成一支面向教改形势、具有先进教育思想、较好掌握现代教育技术、具有一定研究能力的教师专业实践共同体。

　　【措施】

　　1、以教学改革为中心，加强学习，培养教师综合素养

　　〔1〕组织新根底教育理论的学习，提高理论水平

　　充分利用新根底教育的资源，组织好实验教师的理论学习，主要篇目为《新根底教育论》、《新根底教育开展性研究报告集》、《教育研究方法论初探》等，并把对“新根底教育〞理论的学习由实验教师扩展至全体骨干教师，吸收全新的教育理念，力争使教师们最大程度地转变观念，为“新根底教育〞实践研究创建气氛和保障。

　　〔2〕深入领会新根底教育理论精髓，重建课堂教学价值观、过程观

　　结合本校的实际，通过多种形式、不同层次的学习交流活动，引导教师学习新根底教育相关理论，改变自己头脑中的各种相关观念，并在实践中坚持尝试用新的观念指导自己的教学设计、课堂教学行为和教学后的反思，重建新教学价值观、过程观。

　　主要有四种学习形式：

　　·推荐学：学校向各个层面〔实验教师、全体教师、教研组、班主任队伍、骨干教师队伍〕推荐理论文章。

　　·合作学：教研组活动中自主安排学习容，讨论，交流，每学期安排1-2次教学论坛，互动交流，共同提高。将《新根底学科指导纲要》作为学习重点。

　　·自悟学：学校准备好新根底教育以与教育理论书籍、刊物、文章，教师依据自身需要，至阅览室阅读，或利用业余时间阅读，自读自悟。

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　　·交流学：学校安排教研组长、骨干教师、教师三个层面的教学论坛，创设交流的机会，让教师畅所欲言。

　　2、以优化课堂为目标，推进校本研究，提高课堂教学有效性

　　以《新根底学科指导纲要》为指针，建立“以校为本〞的教研机制，引导教师积极进展课堂教学的改革实践，自觉从“领悟新根底教育的理论涵转为日常化的实践操作〞，把课堂还给学生，让课堂充满生命气息，实现师生积极、有效、高质量的多向互动。

　　〔1〕探索有效教学，实现师生积极、有效和高质量的多边互动

　　以课堂教学改革为重点，进一步进展有效教学探索，实现师生积极、有效和高质量的多边互动。课堂上教师努力使自己的教学方式与学生的学习方式相匹配，培养“主动参与，乐于探究，交流与合作〞特征的学习方式。

　　①讨论形成恒德小学好课标准，形成有效的优质课的评价标准。

　　②在校本教研中进展学习设计理念下的学科新型备课方式的实践、研究，加强对有效教学的实践探究，与时反应教学中的问题，开展专题研究，寻找解决策略。从教学设计以与教学反思两个环节保障教学的有效。

　　③吸纳已有的新根底教育实验的成果，深入探究：课堂教学中如何实现师生积极、有效和高质量的多边互动？重点落在三个方面：强调课前的教学设计研究，思考目标的预设与生成，设置“弹性化〞方案；上课时，要提升通过组织多向交互作用，推进教学过程的意识和能力。要承当起多种角色任务；加强课后的反思与研究，以积极、有效、高质量为标准。

　　〔2〕加强校本教研，提高教学研讨质量

　　①专题研究——实现资源效益最大化

　　利用新根底教育的专业资源，每学期安排2-3次专题研究，各实验组组长作为第一责任人，在开学时要确定本学期研究目标，策划好每一次的研究“专题〞，安排好每一次的研究活动，在华师大课题组专家的指导下，教研组长、实验教师、学科教师共同参与研究，使专业资源效益最大化。

　　②日常研究——提高教学研究的品质

　　以校的日常研究作为研究的主要阵地，借鉴专题研究的成果，由教研组自己组织经常性的教学研究，对日常教学进展诊断，发现其中急需解决的问题，通过专业引领、合作研究、自我反思，解决问题。

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　　·加强“现场指导研究〞。通过专家与校领导共同参与，改良观课的策略，提高观课的能力，寻找出教学中存在问题，形成“合作互动、科学有效〞的观课文化。

　　·注重课堂磨练。组织好过程优化随堂课；学科专题研究课；新进教师汇报课；骨干教师展示课等四类课堂教学研究，反思促教、磨课磨人，实现从理念到行为的转变。要验教师和骨干教师每学期展示或研究课不少于2次，其他教师上实践课不少于1次。教研组长每周听课不少于2节，教师每学期听课不少于15节，跨学科听课每学期不少于5节。听课时认真记录，做到有点评，有总评。

　　③教学反思——提高教学设计反思能力

　　倡导反思性教学，把“反思〞作为开展校本研究的重要途径和手段。要求教师结合教学养成教学反思的习惯，每学期撰写2篇教学反思、案例；结合研讨课、听课活动，提高教师评课能力；依据新根底课堂变革的要求，结合学校备课制度的改革，结合“学习设计〞子课题的实践与研究，对教师进展教学设计的指导与考核。

　　3、以自我更新为宗旨，促进队伍结构优化

　　(1)形成教师开展性培养有效策略

　　①规划引领策略

　　各学科教研组依据学校教师评价标准，开展“教师专业开展状况评估〞，教师依据差距，设定再生目标，确定专业开展的方向与措施，修订《个人专业开展规划》。在此根底上，各学科组群策群力，制定学科建设三年规划。学校根据学科组、教师的需求与队伍建设的需要，结合校本培训做好学校骨干教师、新教师的培养工作，开展师徒结对，加强班主任“班级建设“以与“与家长沟通〞两方面能力的培养。

　　②分层优化策略

　　把握个体

　　把握学校中教师个体的培养，全面实施学校教师队伍建设四年行动规划，建立《骨干教师评选制度》、《骨干教师奖励制度》，规区“高级指导教师〞、“教学〔教育〕能手〞、“教坛新秀〞、“校级骨干教师〞的培养、遴选、考核和奖励，建立“高级指导教师〞、“教学〔教育〕能手〞、“教坛新秀〞、“校级骨干教师〞个人成长档案，形成骨干教师培养的有效机制；推荐、组织骨干教师参加区、校两级课堂教学、展示评优活动，在实践中得到锻炼与提高。定期组织骨干教师沙龙，教学论坛活动，指导参与课题研究，提高理论水平，科研能力。选拔培养青年教师中的佼佼者成为校级、区级乃至市级“名师〞。

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　　彰现群体

　　把握好学校教师群体中的中心组和教研组两条主线，实施中心组学习计划和教研组长培养计划，通过外出培训、讲座学习、论坛活动、实践体验，提高学校领导、教研组长的组织能力和学科领导能力。以“学习型〞、“合作型〞团队创建为载体，以团队力量培养骨干教师，促进教师群体和个人的开展，三年时间，根本实现“学习型〞、“合作型〞团队全覆盖。

　　提升全体

　　把握好教师开展趋势，支持教师参加学历培训、业务进修、组织好校本培训，引导教师开展以问题为核心的教育教学研究，提升师德修养、教学反思能力、科研能力，提升教师整体素质，通过三年努力，使我校师资队伍的学历、职称、学科等方面的结构日趋合理，师德、能力、素质等方面的水平不断提高。

　　(2)建立教师队伍优化机制

　　①开发有效资源，形成保障机制

　　部资源：加强教研组建设，挖掘数学教研组的有效经验，示提高各教研组的教研质量，通过“合作型教研组〞、“学习型团队〞的测评、凸现先进教研组；依托现有的骨干教师的资源，开展学科、组带教，提升教师队伍整体水平；进一步完善课堂教学展评、教学论坛等研训机制，为青年教师的健康成长开辟舞台，创造条件。

　　外部资源：充分利用“新根底教育〞研究专家组的强大力量和“新根底教育〞专题的丰富信息，牵手名校和“新根底教育〞联系学校共同体，实行“名教师培养导师制〞，外聘名师与学校骨干教师结对培养，立足校，放眼校外，促进学校骨干教师队伍群体的形成。

　　②筑就成长高地完善激励机制

　　开展性评价机制

　　·建立开放的评价制度，成立由学校行政领导、中层干部和教师代表组成的考核领导小组，实行教师间互评制度和家长、学生参与评价的制度。

　　·实施过程性评价，把年度考核、业务考核与平时考核相结合，实行教研组考核、年级组考核和校考核组审核的三级考核制度。

　　·建立开展性评价制度，各条线完善相关定量、定性的指标，定期进展考核、评估，表现重工作过程与重工作成效相结合，定性和定量相结合的原如此。

　　竞争性评选机制

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　　区、校两级骨干教师每两年评选一次。学校成立由学校领导、专家、教师代表组成的骨干教师评选小组，制定各级骨干教师评选的标准、程序和要求。在广泛宣传动员的根底上，先由教师本人提出书面申报，经过教师评议、组织推荐、再由学校骨干教师评选小组学校按照公正、公开、公平的原如此，对照评选条件对提出申请的教师进展综合评定，确定候选人，并进展校公示。同时，区级骨干教师报区教育局审核评议。核定后,颁发相应的荣誉证书与津贴。

　　评优性激励机制

　　为进一步推动教师队伍建设，结合学校奖金分配方案的改革，继续实施教职员工津贴、骨干教师津贴、教育特殊津贴的分配制度，用足用好各类津贴，对优秀教师与帮助学生获得进步的教师给予额外的报酬。

　　·依托新根底教育实验，培养开展教师，凸现各层级骨干教师，给与教师成就感和幸福的教育生活。

　　·用好区教育局有关西部地区教师队伍的政策，认真落实、不断完善学校的“善待教师工程〞，依托区教职工津贴政策，骨干教师津贴，逐年提高待遇；充分发挥区教坛新秀、教学〔教育〕能手、高级指导教师津贴的作用。

　　4、完善课堂教学评价，形成多元化、开展性评价体系

　　营造有“新根底教育〞特征的评价文化，把“直面问题、反思评价〞作为课堂教学评价的主要容。完善学校质量评价体系，建立三个课堂教学评价体系，即学生学习状态评价系统、教师教学行为评价系统和教学质量评价系统，以评价促课堂教学实践行为的变化。促进教育质量全面提高。

　　第二方面：教师成长与队伍建设

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　　关注教师个人成长。鼓励教师教学智慧的养成和个性风格的形成。积极引导教师自觉意识到自身长处和所存在的问题。把握好教师精神与物质的平衡点，形成激励教师主动开展的机制。在开展和实践的过程中不断克制自身的不完善性，争取在教育教学上有所成长和开展，最终促进教师角色重建。

　　1.构建教师学习实践与反思交流的平台〔1〕促进教师有效学习。

　　一是促进教师自主学习。向每位实验教师发放一套“新根底教育〞理论学习丛书，有针对性学习相关文章和选读必读书目。

　　二是促进实践性学习。学校有计划、有侧重安排选派实验教师到市区各基地学校参加研讨，在校相互听课学习，安排上研究课。

　　三是促进交流性学习。开展全校性每周三下午的“学研日〞活动。以学科组为单位，以“新根底沙龙〞、专题研讨、论坛等形式，进展以实践中的困惑、体验和感悟为主的思维碰撞的交流。

　　〔2〕鼓励教师有效实践一是上实践课〔语、数、英、班队〕二是在学习交流的根底上通过日常教学管理，积极引导教师有思考、有针对性地开展日常的实践

　　研究。〔3〕引导教师深入反思重建

　　通过自我分析，组研讨与与专家对话交流等方式，来研究学习和实践产生的问题，不断提升自我反思与重建能力。每位教师制定“自育〞计划，通过“实践——反思——实践〞的方法不断进展修正，形成教师自我策划、反思与重建的意识和能力。

　　2.建立教师培养开展的动力机制。〔1〕分层递进。对不同开展阶段的教师提出不同要求，制定不同规划，让每个教师都能在教育教学中发挥自己的个性，展现自己的才华，实现成人成事，学校确定首批“新根底教育〞实践教师和实验班级。制订各学科教师队伍建设的梯队和目标任务与措施。通过制度建设的“硬介入〞，培养一批学科“名师〞骨干教师和优秀班主任。

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　　〔2〕重点推进。加强新根底教育骨干教师的建设与培养，在实验的启始阶段尤为重要。在推进过程中重点要选好苗，选择境界高，状态好、素质优的教师重点培养。

　　〔3〕搭好舞台。让主动积极参与新根底教育实践的教师能充分参与到各项活动中，并且主动承当各项主要研究和实践任务。

　　〔4〕支撑保障。学校要制订一系列制度，投入一定的物力、财力来保障骨干教师有宽松环境和足够精力去研究和实践。

　　3.营造教师自我开展意识不断提升的环境气氛。〔1〕关注与期待。每个人都希望得到周围人的关注与重视、理解与肯定，这在教师身上更为明显突出。学校应以关注与期待的目光重视每位教师的工作与成长，让教师感受到来自学校对自身的重视与期望并体验到自身在学校团队存在的地位与价值。让每一位教师愿意或希望学校得到长远的开展。

　　〔2〕帮助与支撑。在教师自我开展的过程中，团队的帮助与支撑的作用和影响非常巨大。整个团队的精神、气氛、业务素养和整体力量，在提升教师个人自我开展意识和动力方面有强大的促进作用，依托团队的特有影响力，来促进教师自我开展是一个有效的选项。

　　〔3〕鼓励与鞭策。教师自身最持续的自我开展要求与意识，是教师在教育实践中对教育的不断理解、体验、感悟。因此，要实现管理重心下移，就需要对各项工作进展系统设计与策划，引导与帮助教师学习理念、感悟实践、反思重建，让教师在此过程中逐渐感受到教育工作所蕴含的生动性、丰富性所带来的精神满足和价值表现，这种满足与体验积累，将会引领教师从自我价值的表现和精神生命的满足层面投入日常的教育实践，来升发自我开展的在需求。当然，外力的鞭策也是促使其持久开展的助推器。

　　4.加强教育科研建设，提升校本教研质量教师的开展只有扎根于自己的教育实践之中，把自己的成长与“新根底教育〞实践研究联系在一起，才可能在改革过程中不断地发现问题、研究问题和解决问题，从而提高自己的教育智慧。为此，学校将以自培为根底，立足于日常教育教学，教育科研合一，扎实推进校本教研。

　　(1)加强组织建设，打造教师团队精神

　　①加强年级组、教研组、备课组的专业性组织建设，发挥优秀教研组的示、引领作用。规“牛小工作室〞、师徒结对制度，发挥优秀中、老年教师的作用，促进教师群体共同成长，为教师的专业知识与技能的增进提供更多的帮助。

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　　②完善教学公开课、观摩课、研讨课制度，实验骨干教师每年开展“五个一〞展示活动，即作一场专题学术讲座，上一堂示课，评价一堂课，主持一次学术沙龙，研究一个教学问题。利用校优秀教师资源，搭建教育教学研究舞台。

　　③鼓励教师突破行政组织关系，跨年级、跨学科组织志趣相投，专业水平相当的非正式的合作研究小组，围绕一个共同的话题或课题开展专题研究活动。

　　(2)完善培训制度，推进校本教研活动

　　①把每周三定为“学研日〞，提升理论学习有效性，建立理论学习制度，认真读好《“新根底教育〞论》，初步了解“生命·实践〞教育学理论的根本概念和原理，引导教师学会理性地思考教育教学问题，培养理论思维；建立对话交流制度，进展信息的交换、经验的共享、深度会谈、专题研讨；建立课题研究制度，形成浓厚的学术研究气氛。

　　②积极开展不同年级，不同学科联合教研活动，充分利用校外资源，开展校际间的学习交流。加强与其他“新根底教育〞基地学校的沟通，构建社会互动学习平台。坚持“每月一课〞“每月一新〞共同研究制度。

　　③改变教师自身的教育行为，实践并形成以“互动生成〞为课堂教学根本单位的教学过程观和新课堂教学的实践形态。通过寻找“我们的教学问题〞，讲述“自己的故事〞，寻找“教学的成功〞、“教学的遗憾〞，总结“我的做法〞等途径，追求真实而有效的课堂教学。

　　(3)开展专业引领，促进教师专业成长

　　①在学校积极创建学习化组织的同时，教师要努力成为学习化的个体。创设条件，为广阔青年教师架设成才平台，与华师大课题组保持积极的联系与合作关系，聘请课题组专家与学校骨干教师结对培养，定期选派教师参与有关培训、交流活动。

　　②教师分批进入，分层要求，以点带面，保证质量，追效。在专家组的专业引领下，做好科研课题选题、申报立项、方案设计与实施、过程反思以与研究成果系列化的工作，包括文字、音像、图片等书面成果和实践形态的成果。争取子课题在省市与全国的科研课题立项中夺标，在相关的课题研究成果评比中获奖。

　　③建构新的教育观念系统并以此指导日常教育实践，开展不同学科育人价值的开发、深化与实现的实践研究，课堂教学中多种教学形式、多向互动、师生交互作用、动态生成的机制与有效性研究。

　　第三方面：教学教学改革

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　　课堂教学是学校教育活动中最为日常、最为根底性的实践活动之一，是学校生活最在、最根本的构成，因而也是传统教育思想和行为积淀最深，且已达到普遍化和习惯化状态的局部。已有教学理论传统之长、深入实践主根之深、、形式硬壳之坚、传习的可接性之强，都使课堂教学改革步履维艰。我校是“新根底教育〞研究队伍中的一名新兵，进展课堂教学理论和实践的重建是进展日常教育实践变革的首要任务，也是实现新人培养、实现师生在校生存方式的变化的唯一途径，当然也是实施“新根底教育〞的重点和难点。

　　一是课堂教学价值观的重建。课堂教学是教师和学生共有的人生中的重要的生命经历，是他们个体生命的有意义的构成局部。对学生而言，课堂教学是其学校生活的最根本构成，它的质量直接影响学生当下与今后的多方面开展和成长；对于教师而言，课堂教学是其职业生活最根本的构成，它的质量直接影响教学对职业的感受与态度、专业水平的开展和生命价值的表现。每一个热爱学生和自己生命、生活的教师，都不应轻视作为本人生命实践组成的课堂教学。自觉地上好每一节课，就是使每一节课都能得到生命满足的愿望，从而积极地投入教学改革。

　　二是课堂教学过程观的重建。立足于“新根底教育〞的课堂教学价值观要通过教学过程来实现。通过教学，要使学生学会不断地、从不同方面丰富自己的经验世界；努力学会实现个人的经验世界与社会共有的“精神文化世界〞的沟通和富有创造性的转换；逐渐完成个人精神世界对社会共有精神财富具有个性化和创生的占有；充分发挥人类创造的文化、科学对学生“主动、健康开展〞的教育价值。使师生在教学过程中真正建立起特殊的“人〞—“人〞关系。

　　以“语、数、英、班队〞四个学科为主要研究学科，努力降低课堂教学重心，把课堂还给学生。教师迈出课堂教学改革实践的三步。

　　第一步：课堂教学的“五还〞。一还学生主动学习的“时间〞，二还学生主动学习的“空间〞，三还学生主动学习的“工具〞，四还学生主动学习的“提问权〞，五还学生主动“评议权〞。

　　第二步：以“还〞为根底，向上跨一台阶，达到“多向互动〞。一是加强课前“教学设计〞的研究力度，设计中有“结构〞：一是形成“弹性化〞方案，思考师生活动的合理配置与目标，用新的设计去支持新教学过程；二是在上课时学会倾听，把注意力放在学生身上，提升教师与时作出适宜的应答、组织多向交互作用、推进教学过程的意识与能力；三是强调教师在教学过程中的角色不仅是知识的呈现者、对话的提问者、学习的指导者、学业的评价者，纪律的管理者，更重要的课堂教学过程中呈现出信息的重组者；

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　　四是加强课后的反思与研究，以“积极〞、“有效〞、“高质量〞为标准，结合自己在教学中的真实体验来进展。

　　第三步：改革行为逐渐走向日常化和系统化。理解和实施课堂教学过程的新结构，对“分析单位〞与其课堂教学过程整体逻辑，结合具体学科在实践中灵活运用。提高教师在教学实践整体、重建课堂教学方面的自觉意识与能力。开展“学科教学改革指导纲要〞的研究，开展学科围不同年级的“类典型案例〞的系列建设。

　　一、面临的困惑和问题根底教育的现状已不能适应当代教育开展的要求，它存在着种种弊端，主要表现为：①教育观念滞后；②人才培养目标同时代开展的需求不能完全适应；③思想品德教育的针对性、实效性不强；④课程容存在着“繁、难、窄、旧〞的现象；⑤课程结构单一，学科体系相对封闭，难以反映现代科技、社会开展的新容，并脱离了学生的经验和社会实际；课程评价过于强调学业成绩与选拔的功能；⑥课

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　　word程管理强调了“大一统〞的形式，难以适应各地学生开展多样化的需要。这些问题的存在，充分说明了推进课程改革的必要性和重要性，课程改革必须与时俱进，不断创新。

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　　第一，改变课程过于注重知识传授的倾向，强调形成积极主动的学习态度，使获得根底知识与根本技能的过程同时成为学生学习和形成正确价值观的过程。第二，改变课程结构过于强调学科本位、科目过多且缺乏整合的现状，整体设置九年一贯的课程门类和课时比例，并设置综合课程，以适应不同地区和学生开展的需求，表现课程结构的均衡性、综合性和选择性。第三，改变课程容“难、繁、偏、旧〞和过于注重书本知识的现状。加强课程容与

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　　学生生活以与现代社会和科技开展的联系，关注学生的学习兴趣和经验，精选终身学习必备的根底知识和根本技能。

　　第四，改变课程实施过于强调承受学习、死记硬背、机械训练的现状，倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以与交流与合作的能力。

　　第五，改变课程评价过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生开展、教师提高和教学实践改良的功能。

　　第六，改变课程管理过于集中的状况，实行国家、地方、学校三级课程管理，增强课程对地方、学校与学生的适应性。

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