企业采取措施制止工作场所暴力、歧视10篇

企业采取措施制止工作场所暴力、歧视10篇企业采取措施制止工作场所暴力、歧视　　777推动法规政策的贯彻落实进一步规范职工合法权益保护工作要把现推动法规政策的贯彻落实进一步规范职工合法权益保护工作要把现推动法规政下面是小编为大家整理的企业采取措施制止工作场所暴力、歧视10篇,供大家参考。

篇一：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　777推动法规政策的贯彻落实进一步规范职工合法权益保护工作要把现推动法规政策的贯彻落实进一步规范职工合法权益保护工作要把现推动法规政策的贯彻落实进一步规范职工合法权益保护工作要把现行的工会法行的工会法行的工会法劳动法劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法劳动合同法就业促进法就业促进法就业促进法社会保险法社会保险法社会保险法全生产法全生产法全生产法劳动合同法实施条列劳动合同法实施条列劳动合同法实施条列等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处

　　反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定

　　禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策

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　　目录

　　反骚扰及虐待政策.........................................................................................................3

　　企业禁止招用童工规定..。。..。.。.。。.。..。。。。。。。.。。...。。。。。。。。。。.。。

　　5禁止强迫劳工政策.........................................................................................................7反歧视书面政策...............................................................................................................8保护员工自由参加合法组织政策。.。。。。.。.。.。。。..。.。...。。..9

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　　反骚扰及虐待政策

　　一、公司对于该政策的态度

　　公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境，所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任.

　　滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分.纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇,视乎所犯过失的严重程度。

　　二、反滋扰虐待政策的实施

　　1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。4、公司的管理人员在日常管理工作，特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。5、切勿对员工大声呼喝，更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。

　　三、滋扰虐待申诉程序1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告,或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉,即使他/她不是受害者.公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

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　　2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案.

　　3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息.有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为员工的名誉.

　　4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告,或者向相关部门的代表举报。任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生.公司会根据事件的严重性,采取相应的处分,其中包括解雇或上交公安部门处理.

　　6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。

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　　企业禁止招用童工规定

　　为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施,维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法,制定本规定.

　　一、根据中华人民共和国国务院(第364号)《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。

　　二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。

　　三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上.四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出,将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。九、本规定适用于北京宝圣得机械有限公司（宝吉）

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　　禁止强迫劳工政策及程序文件

　　一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。确保员工在自愿的

　　基础上参加工作或劳动.二、适用范围

　　北京宝圣得机械有限公司(北京宝吉机械有限公司)全体员工.三、程序

　　制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。

　　1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。1)招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。2)不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。3）任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用.4）人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。2、经双方协商,签订劳动合同。1）在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程.2）主管领导须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产(适当劳动时间及适当的劳动强度)。3）确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。4）工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。

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　　5）管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业.

　　3、下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。1）出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。2）员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉.3）员工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。4）员工可以按要求提前申请辞职（具体参照劳动合同)。5）公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全）,而非监督强迫劳动。

　　反歧视书面政策

　　一、目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织歧视，制

　　定本政策:二、适用范围：

　　北京宝圣得机械有限公司(北京宝吉机械有限公司）全体员工.三、反歧视内容

　　1、本厂绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利。同时绝不会因此受到歧视.

　　2、本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为，包括姿势、语言和实际接触.

　　3、员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.

　　4、员工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视，投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复。

　　5、不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。

　　6）妇女在三期时公司不以任何理由辞退员工。

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　　四､本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视，配合完成监督检查工作。五､男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利.在录用职工时，除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.

　　保护员工自由参加合法组织政策

　　一、目的保护员工自由参加合法组织、整团,使员工在聘用阶段中合法权益得到保护

　　及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行,制定本条例。二、适用范围

　　北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。三、保护员工自由参加合法组织政策

　　1、职工合法权益保护工作的基本状况：坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来,把以人为本作为发展的目的。把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护.2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加体现到实处。从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度.3、工会坚持创新，员工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把员工组织大工会中来。4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则.在保护职工合法权益过程中,以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。同时,又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围,有针对性地加以解决,确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。

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　　6、坚持强化保护与注重预防相协调的原则。抓住损害职工合法权益的重点难点问题，有针对性地采取有效措施，突出政策性、操作性和实效性，在保护职工合法权益有据可查、有规可循的基础上，使职工合法权益能够在操作层面上得到较好的解决.

　　7、推动法规政策的贯彻落实，进一步规范职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。

　　8、建立健全各项合同制度,用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来规范职工的合法权益,使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。

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篇二：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　反歧视、反骚扰与反虐待管理规范

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　　反歧视、反骚扰与反虐待管理规范

　　1.概述

　　为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此

　　类事件或现象的发生。2.目的

　　为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、

　　公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。

　　3.术语

　　名称

　　定义

　　歧视

　　是指公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，因为员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待。

　　骚扰

　　通过滥用权力或其它方式，在工作、生活场所或其它公共场所，以语言、行动或带有性意识的接触等方式扰乱他人，使之不得安宁。

　　虐待

　　以威胁、恐吓及控制等方式对他人造成身体或心理上的伤害，或强迫其做违背意愿的事情。

　　4.内容4.1反歧视

　　4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地

　　位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；

　　4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任

　　何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；

　　4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招

　　聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；

　　4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员

　　工进行孕检、体检或童贞测试；

　　4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况

　　作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；

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　　反歧视、反骚扰与反虐待管理规范

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　　4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员

　　工进行区别对待；

　　4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达

　　到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；

　　4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供

　　专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。

　　4.2反骚扰

　　4.2.1骚扰发生的个体：上级对下级、平级之间、下级对上级；4.2.2公司制定的所有安保措施不得带有任何的侵犯性质，不得对员工进行搜身检查，如有证据证明员工有重大嫌疑必须对员工进行搜身检查时，安保人员请示领导后，可直接报警，将事件交于警务人员处理；4.2.3公司出于防盗目的，安保人员可能会搜查包袋和其他个人物品，但前提是针对公司所有员工，不考虑员工职务或其他因素；4.2.4禁止不必要的接触或抚摸他人身体的任何部位；4.2.5禁止谈论有关性的话题、询问性生活、故意讲述色情笑话或故事等；4.2.6禁止身体或手做出带有性暗示的动作，及展示与性有关的物件或书籍等；4.2.7禁止出现令人不愉快的注视，及对异性有性羞辱倾向的言语和行为；4.2.8禁止以性服务为条件，进行相关利益交换，包括但不限于雇佣、晋升及加薪等，更不得以威胁手段，强迫进行性行为；4.2.9禁止营造令人恐惧的、不友善的、性暗示的以及令人生厌的工作环境；4.2.10禁止在工作或生活场所出现身体骚乱、心理骚扰、性骚扰或言语骚扰等任何形式的骚扰形为。

　　4.3反虐待

　　4.3.1禁止通过任何形式的罚款或罚款威胁来惩处员工违规或防范员工违规；

　　4.3.2禁止将员工的食物、饮水、如厕、医疗、健康设施、休息时间以及其它基本需求作为惩处措施；

　　4.3.3禁止对员工施以或威胁施以任何形式的体罚或恶意肢体接触来作为惩处措施，包括但不限于罚

　　站、罚跑步、扇耳光、脚踢等；

　　4.3.4禁止对员工施以任何言语上的暴力，包括但不限于吼叫、大声斥责、谩骂或使用带任何威胁性

　　和侮辱性的语言；

　　4.3.5禁止利用言语或行动试图降低员工的自尊，包括但不限于让员工穿戴特别的衣物、帽子或标识

　　物件以表明其为“特别的员工”；

　　4.3.6禁止限制员工的人身自由和活动，包括但不限于员工在食堂的活动、工休时的活动、下班后在

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　　宿舍的活动、厕所的使用、饮水的限制、晚上出入宿舍区的限制或接受必要的医疗等；

　　4.3.7禁止对员工参加工会采取打击报复行为。

　　4.4反歧视、反骚扰与反虐待措施

　　4.4.1投诉渠道

　　如员工发现公司任何组织或个人有上述行为，可通过以下方式进行投诉：4.4.4.1向员工意见箱投递投诉信；4.4.4.2通过公司微信公众号平台投诉；4.4.4.3向人力资源部员工关系专员邮件发送投诉信；

　　4.4.4.4直接向部门领导或人力资源部投诉。

　　4.4.2保密和非报复性政策

　　为保护员工的隐私和防止员工因投诉歧视、骚扰和虐待事件而遭受打击报复，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容和投诉人员的任何身份信息资料，并第一时间通知人力资源部经理，由其负责进行调查，在调查过程中，调查参与人员必须严格遵守保密原则，除当事人外不向任何人透露调查事件的内容。

　　4.4.3纪律处分

　　4.4.3.1经调确认有歧视、骚扰和虐待行为者，视事件情节严重程序，处以立即解雇、停职、降职、

　　书面警告或强制劝告等惩罚；

　　4.4.3.2歧视、骚扰和虐待事件责任人必须向当事员工进行公开道歉；

　　4.4.3.3对歧视、骚扰和虐待事件责任人，公司以说教或培训等方式帮忙其纠正态度和行为；

　　4.4.3.4如果相关法律法规要求，视事件情节严重程序将歧视、骚扰和虐待事件责任人移交给执法机

　　关进行处理。

　　5.支持文件

　　序号

　　文件名称

　　//

　　6.相关文件

　　上层/上下游接口文件/

　　7.记录的保存

　　移交保存记录名称

　　责任人责任人

　　保存场所

　　/

　　/

　　/

　　/

　　8.文件拟制/修订记录

　　版本

　　拟制/修订责任人拟制/修订日期

　　归档时间/

　　保存期限/

　　修订内容及理由

　　到期处理方式/

　　批准人

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篇三：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定

　　禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策

　　目录

　　反骚扰及虐待政策.........................................................................................................3

　　企业禁止招用童工规定..........................................5

　　禁止强迫劳工政策.........................................................................................................7反歧视书面政策...............................................................................................................8保护员工自由参加合法组织政策..........................9

　　反骚扰及虐待政策

　　一、公司对于该政策的态度

　　公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。

　　滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。

　　二、反滋扰虐待政策的实施

　　1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。

　　三、滋扰虐待申诉程序1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

　　2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案。

　　3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为员工的名誉。

　　4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。

　　企业禁止招用童工规定

　　为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。

　　一、根据中华人民共和国国务院（第364号）《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。

　　二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。

　　三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出，将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。

　　九、本规定适用于北京宝圣得机械有限公司（宝吉）

　　禁止强迫劳工政策及程序文件

　　一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。确保员工在自愿的

　　基础上参加工作或劳动。二、适用范围

　　北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。三、程序

　　制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。

　　1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。1）招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。2）不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。3）任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。4）人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。2、经双方协商，签订劳动合同。1）在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。2）主管领导须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。3）确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。4）工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。

　　5）管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。

　　3、下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。1）出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。2）员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。3）员工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。4）员工可以按要求提前申请辞职（具体参照劳动合同）。5）公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。

　　反歧视书面政策

　　一、目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定

　　本政策:二、适用范围：

　　北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。三、反歧视内容

　　1、本厂绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.

　　2、本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.

　　3、员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.

　　4、员工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.

　　5、不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。

　　6）妇女在三期时公司不以任何理由辞退员工。

　　四､本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成监督检查工作.五､男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.

　　保护员工自由参加合法组织政策

　　一、目的保护员工自由参加合法组织、整团，使员工在聘用阶段中合法权益得到保

　　护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。二、适用范围

　　北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。三、保护员工自由参加合法组织政策

　　1、职工合法权益保护工作的基本状况：坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来，把以人为本作为发展的目的。把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护。2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加体现到实处。从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。3、工会坚持创新，员工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把员工组织大工会中来。4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则。在保护职工合法权益过程中，以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。同时，又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围，有针对性地加以解决，确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。

　　6、坚持强化保护与注重预防相协调的原则。抓住损害职工合法权益的重点难点问题，有针对性地采取有效措施，突出政策性、操作性和实效性，在保护职工合法权益有据可查、有规可循的基础上，使职工合法权益能够在操作层面上得到较好的解决。

　　7、推动法规政策的贯彻落实，进一步规范职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。

　　8、建立健全各项合同制度，用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来规范职工的合法权益，使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。

篇四：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　工作场所安全问题与对策

　　近几年以来，我国由于工作场所存在的安全问题，导致了意外受伤死亡事故和职业病有增加的趋势。2022年6月2日，湖南省邵阳市邵东县司马冲煤矿掘进工作面放炮时发生瓦斯爆炸事故，10人遇难；6月3日，位于吉林省德惠市米沙子镇的宝源丰XXXX有限公司发生火灾，事故造成119人遇难、66人受伤；6月11日，苏州燃气集团下属一储罐场的员工食堂发生煤气爆炸事故，11人遇难。一起又一起的由于工作场所不安全导致的意外不断的发生，不得不引起我们对于工作场所安全性的深思。

　　大多数工作场所的危险并不像没有“防护设备”或者“地板湿滑”那样明显。许多危险作为企业生产过程的一个副产品是看不见的。

　　工作中的暴力问题

　　对员工实施暴力行为已经成为工作场所中的一个严重问题。谋杀是工作场所中发生死亡案件的第二大原因。据调查，虽然抢劫是工作场所谋杀的首要动机，但在工作场所中发生的每七起谋杀案中，就有一起是同事或共事的相关人员干的。男性受到的致命性职业伤害要多于女性，但女性遭受袭击的比例要比男性高得多。大多数被杀害的女性是因不认识的攻击者随机实施的暴力犯罪致死的，这种情况可能发生在抢劫过程当中。其余的女性则是被同事、家庭成员或以往的朋友或熟人杀害的。其实大多时候，我们能够预测并避免很多工作场所中的事故。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　1、加强安全措施。加强安全措施是企业的第一道防线。有如下几种防范措施：改善外部照明；利用活动式保险箱，以最大限度地减少存放在手头的现金量；安装无声报警器和摄像头；增加值班人员；对工作人员进行进行与解决冲突和作出非暴力反应有关的培训等等。

　　2、改善员工甄选工作。在雇佣员工前，企业应该进行严格的背景资料核查。要求详细了解求职者的基本条件，还应当对求职者进行面试、各种人员检测等。

　　3、有关工作场所暴力的培训。有些供应商可以提供与如何应对工作场所的暴力的相关视频培训。还应当对基层主管人员进行专业知识培训，使他们能够识别暴力事件发生之前的线索，这些线索包括典型画像、口头威胁、身体行为、挫折、强迫症等。

　　4、更加关注员工的留用和解雇。企业必须采取有效的程序来识别和处理存在潜在暴力危险的员工。首先是出台关于工作场所暴力的政策，规定哪些员工行为是不可接受的。

　　二、工作场所吸烟问题

　　吸烟对于员工和企业来说都是一个很严重的健康问题和成本问题。对于企业而言，吸烟的成本来自于更高的健康保险和火灾保险费用，以及缺勤率的上升、生产率的下降。而且一些不抽烟的员工由于担心吸入二手烟，可能会对企业提起诉讼。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　完善工作场所禁烟控烟法律制度，加强法律宣贯教育

　　加强工作场所禁烟控烟监督执法在招聘员工时，要对员工的是否吸烟以及吸烟频率情况进行了解4、对员工的吸烟次数进行限制，对员工的吸烟场所进行限制，设立专门的吸烟区，对违反相关规定的员工进行惩罚，如罚钱三、化学品安全常见的化学品包括建造及装修材料、办公室家俱、地毯、清洁剂、改错液、复印机及传真机所用碳粉等，均可能含有害物质，常接触可能出现呼吸系统毛病、皮肤感染或炎症；认识化学品化学物品卷标系统可分为以下七个范畴：爆炸性，易燃，助燃，腐蚀性，刺激性，有害和有毒。可以通过下列方法进行改善：识别各类化学品、妥善储存、采用工程控制及使用适当个人防护保持个人卫生、适当处理化学废物储存化学品于空气流通地方切勿储存于高温或近火的地方在化学品容器上贴上适当卷标卷标资料应注明化学品名称、危险性及预防方法四、火警安全

　　办公室总让人以为是低火灾风险的工作场所。但事实上，每年却有不少雇员因工作场所的火警而受伤，所以办公室也应当执行适当的火警预防措施以确保安全。雇主应提供适当的走火信道、灭火设施及雇员培训计划，以防止因工作场所火灾而导致死亡或受伤。

　　可以通过下列方法进行改善：按正确的标准安装电力装置；原有电力装置须妥善维修；提供足够的电力插座避免因电力负荷过重引起火警。提供电力设备时必须确保它们是安全可靠的，也要注意安全保养；在每台固定机器旁边，须有清楚显明的按钮，以便于紧急时候能随时切断电源；彻底更换电线损毁部份；电器使用者若发现损毁情况，应当立即报告。确保须使用电力人士均熟悉自己的工作，简单如插上插头之类的情况，也可以发生危险，故必须确保员工清楚自己将要做甚么，才可以开始工作。五、照明不当引起眼睛不适不适当的工作环境，对象的反光、闪亮的墙壁及任何直接光源（尤其窗户及头顶光线），长时间维持同一或太接近的视程等都会导致工作场所中的照明不当，而引起工作人员的眼睛不适。

　　可以通过下列方法进行改善：以滤光罩隔滤光线，或把光度调暗；在窗户安装可调校的窗帘；墙壁、地面及家俱均应选择不反光的质料；荧幕背景宜选择较浅颜色；荧幕角度不可向着窗户或光源，应与窗户和光源成直角，避免发生眩光；按个人需要调节荧幕光暗度及色差；确保台灯只照射文件而非照着荧幕。空气质量安全由于员工吸烟、工作场所过于拥挤、通风系统维修不足、由建筑物料释放的石棉等等都会让工作场所的空气质量出现问题，不够清新，不利于员工的正常呼吸，使员工出现过敏性鼻炎、呼吸道问题等。可以通过下列方法进行改善：减少过于挤逼的环境；推广办公室禁止吸烟政策；将复印机及传真机置于独立地方；定期检查及清洁通风系统，包括通风管道、隔尘网等；

　　加强抽入新鲜空气及更新空气的频率，以达到每小时更新空气六至八次。

　　七、结语

　　除了以上讲的比较典型的工作场所安全问题，还有各种各样的安全隐患。总体来讲，要减少工作场所安全问题，要注意两点：减少不安全环境因素和减少不安全行为，减少不安全行为可以通过选拔和配置，培训，积极强化，宣传和高层管理的投入。

篇五：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　健康企业建设活动方案一、活动依据及目的

　　为贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》、《“健康山东2030”规划纲要》、《山东省人民政府关于贯彻健康中国行动推进健康山东建设的实施意见》（鲁政发〔2019〕15号）、《关于印发山东省健康企业建设活动实施方案的通知》鲁爱卫办字〔2021〕2号等文件要求。通过不断完善企业管理制度，有效改善企业环境，提升健康管理和服务水平，打造企业健康文化，满足企业员工健康需求，实现公司发展与人的健康协调发展。二、活动领导小组

　　组长：XXX副组长：XXX组员：XXX三、活动时间表（一）建设阶段（XX年X月-X月）。依据《健康企业建设规范（试行）》《山东省健康企业建设评估表》，开展公司健康企业建设活动。（二）企业自评（XX年X月）。公司对照《健康企业建设规范（试行）》《山东省健康企业建设评估表》《山东省健康企业建设评估技术指南》（由山东省职业健康协会另行编制发布）开展健康企业建设自评，形成自评报告。（三）审核推荐（XX年X月）。若自评得分达到900分及以上，向所在县（市、区）牵头部门提交自评报告及相关材料（根据山东省

　　职业健康协会到时发布的要求准备），审核符合条件的，向市级牵头部门推荐。

　　（四）审核申报。接受市级牵头部门对公司基本条件、自评报告及相关材料的审核，符合省级健康企业评估条件的，报经市爱卫办同意后，向省评定委员会申报省级健康企业评估。

　　（五）评估评定。接受健康企业建设活动评定委员会组织评估专家，对公司进行资料审核和现场技术评估，形成专家评估书面意见。四、活动内容（一）建立健全管理制度

　　1、企业成立健康企业建设工作领导小组。明确部门职责并设专兼职人员负责健康企业建设工作。

　　2、根据公司现状、劳动者健康需求和健康影响因素等，完善与劳动者健康相关的各项规章制度。保障各项法律法规、标准规范的贯彻执行。

　　3、规范企业劳动用工管理，依法与劳动者签订劳动合同、女职工权益保护专项集体合同，明确劳动条件、劳动保护和职业病危害防护措施等内容，按时足额缴纳工伤保险、医疗保险和生育保险费。

　　4、完善工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。采取多种措施，发动员工积极参与健康企业建设。（二）建设健康环境

　　1、完善企业基础设施，按照有关标准和要求，为劳动者提供布局合理、设施完善、整洁卫生、绿色环保、舒适优美和人性化的工作生

　　产环境，无卫生死角。2、废气、废水、固体废物排放和贮存、运输、处理符合国家、地

　　方相关标准和要求。3、开展病媒生物防制，鼠、蚊、蝇、蟑螂等病媒生物密度得到有

　　效控制，符合国家卫生标准和要求。4、工作及作业环境、设备设施应当符合工效学要求和健康需求。

　　工作场所采光、照明、通风、保温、隔热、隔声、污染物控制等方面符合国家、地方相关标准和要求。

　　5、全面开展控烟工作，打造无烟环境。积极推动室内工作场所及公共场所等全面禁烟，设置显著标识，企业内无烟草广告和促销。

　　6、加强水质卫生管理，确保生活饮用水安全。7、食堂应当符合《食品安全法》相关规定要求，达到食品安全管理等级B级以上，并应当设置足够数量的洗手设施。8、厕所设置布局合理、管理规范、干净整洁。9、落实建设项目职业病防护设施“三同时”（同时设计、同时施工、同时投入生产和使用）制度，做好职业病危害预评价、职业病防护设施设计、职业病危害控制效果评价及竣工验收。（三）提供健康管理与服务1、设立医务室、紧急救援站，配备急救箱等设备。企业要为员工提供免费测量血压、体重、腰围等健康指标的场所和设施。2、建立企业全员健康管理服务体系，建立健康检查制度，制定员工年度健康检查计划，建立员工健康档案。设立健康指导人员或委托

　　属地医疗卫生机构开展员工健康评估。3、根据健康评估结果，实施人群分类健康管理和指导，降低职业

　　病及肥胖、高血压、糖尿病、高脂血症等慢性病患病风险。4、制订防控传染病、食源性疾病等健康危害事件的应急预案，采

　　取切实可行措施，防止疾病传播流行。5、鼓励设立心理健康辅导室。制订并实施员工心理援助计划，提

　　供心理评估、心理咨询、教育培训等服务。6、组织开展适合不同工作场所或工作方式特点的健身活动。完善

　　员工健身场地及设施，开展工间操、眼保健操等工作期间劳逸结合的健康运动。

　　7、落实《女职工劳动保护特别规定》，加强对怀孕和哺乳期女职工的关爱和照顾。积极开展婚前、孕前和孕期保健，避免孕前、孕期、哺乳期妇女接触有毒有害物质和放射线。每年安排女职工进行一次妇科病和乳腺病筛查。根据女职工的需要按规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、母婴室等设施。

　　8、企业主要负责人和职业卫生管理人员应当遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。建立健全职业卫生管理制度、操作规程、职业卫生档案和工作场所职业病危害因素监测及评价制度，实施工作场所职业病危害因素日常监测和定期检测、评价。

　　9、对存在或者产生职业病危害的工作场所设置警示标识和中文警示说明。对产生严重职业病危害的工作岗位，应当设置职业病危害告知卡。对可能导致急性职业损伤的有毒、有害工作场所，应当设置报

　　警装置，配置现场急救用品、冲洗设备、应急撤离通道和必要的泄险区。建立、健全职业病危害事故应急救援预案。

　　10、建立完善职业健康监护制度，对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。规范建立职业健康监护档案并定期评估，配合做好职业病诊断与鉴定工作。妥善安置有职业禁忌、职业相关健康损害和患有职业病的员工，保护其合法权益。依法依规安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。对从事接触职业病危害作业的劳动者，给予适当岗位津贴。

　　11、优先采用有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新设备、新材料，逐步替代职业病危害严重的技术、工艺、设备、材料。

　　12企业主要负责人、职业卫生管理人员接受职业卫生培训。对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，增强职业病防范意识和能力。（四）营造健康文化

　　1、通过多种传播方式，广泛开展健康知识普及，倡导企业员工主动践行合理膳食、适量运动、戒烟限酒等健康生活方式。积极传播健康先进理念和文化，鼓励员工率先树立健康形象，鼓励评选“健康达人”，并给予奖励。

　　2、定期组织开展传染病、慢性病和职业病防治及心理健康等内容的健康教育活动，提高员工健康素养。

　　3、定期对食堂管理和从业人员开展营养、平衡膳食和食品安全相

　　关培训。4、关爱员工身心健康，构建和谐、平等、信任、宽容的人文环境。

　　采取积极有效措施预防和制止工作场所暴力、歧视和性骚扰等。5、切实履行社会责任，积极参与无偿献血等社会公益活动。

篇六：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　反歧视与反骚扰管理规定

　　1.目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处

　　分、解雇都受到公平的对待。2.范围：

　　适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。3.职责：3.1总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。4.要求4.1.1禁止歧视：

　　4.1.1.1总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；

　　4.1.1.2总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；

　　4.1.1.3总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6解雇员工也必须有章可循，避免歧视；

　　4.1.1.7技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；

　　a

　　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　4.1.1.8禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；

　　4.1.1.9禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；

　　4.1.1.10公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。如果事情属实，要对歧视者进行惩罚，并将处理结果告诉员工。4.1.2.禁止骚扰：4.1.2.1禁止带有性含义的接近、其它具有性意味的动作及言语表现：4.1.2.1.1直接或间接地表示以这些性服从作为雇佣条件；4.1.2.1.2造成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作环境；4.1.2.1.3要求提供性方面的欢娱以换取或承诺的工作待遇、提高报酬、职务晋升等。4.1.2.2禁止威胁性的性动作或行为：4.1.2.2.1使用性语言、性笑话、书面或口头提及性行为；4.1.2.2.2对他人的身体进行带有性意味的评论，或评论他人的性活动、缺陷、能力；4.1.2.2.3展示带有性意味的物品、图书或者卡通书；4.1.2.2.4令人不愉快的注视，带有性意味的擦过他人的身体，做性姿势、含有猥亵意味的评论；4.1.2.2.5询问某人的性经历或者谈论某人的性生活。4.1.3禁止虐待：4.1.3.1公司禁止体罚或实施任何形式的肉体、精神的骚扰、虐待和折磨；4.1.3.2任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向总务部、总经理申诉；4.1.3.3如发现有虐待员工行为的应立即向员工代表或总经理反应。5.相关文件及记录：5.1《员工意见反映表》

　　员工意见反映表

　　a

　　时间

　　事件

　　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　涉及员工

　　处理结果

　　备注

　　饱食终日，无所用心，难矣哉。——《论语•阳货》

　　a

篇七：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　惠州XX技术有限公司标题：防止歧视及骚扰管理规定

　　编号版本/版次生效日期页码

　　版本

　　修订日期

　　修订页次

　　修改履历

　　变更描述

　　修订者

　　制定部门人力资源部

　　制定

　　审核

　　核准

　　惠州XX技术有限公司标题：防止歧视及骚扰管理规定

　　编号版本/版次生效日期页码

　　1.目的说明本公司在聘雇﹑薪酬﹑训练机会﹑升级﹑解雇或退休等事务上，因种族﹑社会阶级﹑国籍﹑宗教﹑残废﹑性别﹑性取向﹑员工代表委员会资格或政治联系而出现歧视及员工受到任何骚扰时所处理的规定。

　　2.适用范围任何出现歧视及骚扰行为的情况。

　　3.职责:3.1员工代表及公司代表负责与劳动者进行沟通，了解是否有歧视问题存在。

　　4.名词定义：无

　　5.作业内容：5.1不论在招聘工作中或生产劳动过程中，任何部门的任何管理人员对所有员工必须一视同仁，不得有任何歧视行为。5.2本公司对所有员工，不能够因种族﹑社会阶级﹑国籍﹑宗教﹑残废﹑性别﹑性别取向﹑员工代表委员会资格或政治联系等发生歧视行为。5.3本公司不干涉员工选举涉及种族﹑社会阶级﹑国籍﹑宗教﹑残废﹑性别﹑性别取向和员工代表的信条﹑规范或要求的权利。5.4所有工人必须同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。5.4.1严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。5.5根据生产订单情况，需经济性裁员时，按《劳动法》

　　它凌辱性或剥削性的行为，包括姿势、语言、实际接触和性骚扰等。5.9员工可以书面或口头形式向公司领导、管理代表或代理人投诉其所受的歧视，投诉情况将

　　由公司行政领导委派人员彻底调查事件真相并在调查后5天内对投诉者作出书面或口头的答复。5.10公司绝不干涉所有员工遵奉涉及种族、党派、国籍、宗教、性别等的取向。5.11员工代表应每月与员工代表委员会成员开会一次，讨论对本公司在聘雇﹑薪酬﹑训练机会﹑升级﹑解雇或退休等事务上，是否出现歧视及骚扰行为，员工代表可针对个别情况搜集数据及证据，以便向管理层发表意见。5.12如证实是本公司犯了歧视及骚扰的错误，公司代表应对受歧视或骚扰的员工，以公平及公正的态度重新评核及纠正，并由员工代表负责跟踪纠正行动的进度及结果。

　　6.参考文件：无

　　7.相关表单：无

　　8.附件：无

篇八：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定

　　禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护职工自由参加合法组织政策

　　1

　　目录

　　反骚扰及虐待政策.........................................................................................................3

　　企业禁止招用童工规定..........................................5

　　禁止强迫劳工政策.........................................................................................................7反歧视书面政策...............................................................................................................8保护职工自由参加合法组织政策..........................9

　　2

　　反骚扰及虐待政策

　　一、公司对于该政策的态度

　　公司的政策是致力于为职工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。

　　滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何职工涉及滋扰虐待事件。所有职工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何职工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。

　　二、反滋扰虐待政策的实施

　　1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。2、职工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在职工出现问题时,应与职工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。5、切勿对职工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂职工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。6、公司鼓励:有效沟通、职工激励、团队协作精神。

　　三、滋扰虐待申诉程序1、任何职工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。职工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

　　3

　　2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案。

　　3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励职工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为职工的名誉。

　　4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。如果职工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。任何职工假设被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以防止同类事件再次发生。公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有职工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励职工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。

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　　企业禁止招用童工规定

　　为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。

　　一、根据中华人民共和国国务院〔第364号〕《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。

　　二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。

　　三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出，将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。九、本规定适用于北京宝圣得机械〔宝吉〕

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　　禁止强迫劳工政策及程序文件

　　一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。确保职工在自愿的

　　基础上参加工作或劳动。二、适用范围

　　北京宝圣得机械〔北京宝吉机械〕全体职工。三、程序

　　制订政策和程序并传达给所有职工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。

　　1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘职工。1〕招工时以及职工入厂工作后，不得扣押职工身份证等有效证件。2〕不得收取押金、保证金，职工入厂不需要担保或订立契约。3〕任何人不得向职工索取介绍费或以其他理由收取费用。4〕人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。2、经双方协商，签订劳动合同。1〕在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。2〕主管领导须详细地为职工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产〔适当劳动时间及适当的劳动强度〕。3〕确实因生产需要而需加班加点的，须与职工代表和职工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。4〕工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，职工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。

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　　5〕管理人员不得利用职务强迫职工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。

　　3、下班休息时间职工可以自由进出宿舍和厂门。1〕出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。2〕职工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干预。3〕职工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。4〕职工可以按要求提前申请辞职〔具体参照劳动合同〕。5〕公司只是由于正常保安事务设保安人员〔保护公司财产及职工安全〕，而非监督强迫劳动。

　　反歧视书面政策

　　一、目的：为了加强社会责任、控制本厂所有职工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定

　　本政策:二、适用范围：

　　北京宝圣得机械〔北京宝吉机械〕全体职工。三、反歧视内容

　　1、本厂绝不干预所有职工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条标准或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.

　　2、本厂不允许管理人员在任何情况下对职工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.

　　3、职工在聘用、补偿、受训时机、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.

　　4、职工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.

　　5、不管在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有职工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。

　　6〕妇女在三期时公司不以任何理由辞退职工。

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　　四､本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成监督检查工作.五､男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.

　　保护职工自由参加合法组织政策

　　一、目的保护职工自由参加合法组织、整团，使职工在聘用阶段中合法权益得到保

　　护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。二、适用范围

　　北京宝圣得机械〔北京宝吉机械〕全体职工。三、保护职工自由参加合法组织政策

　　1、职工合法权益保护工作的基本状况：坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来，把以人为本作为发展的目的。把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护。2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加表达到实处。从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。3、工会坚持创新，职工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把职工组织大工会中来。4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则。在保护职工合法权益过程中，以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。同时，又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围，有针对性地加以解决，确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。

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　　6、坚持强化保护与注重预防相协调的原则。抓住损害职工合法权益的重点难点问题，有针对性地采取有效措施，突出政策性、操作性和实效性，在保护职工合法权益有据可查、有规可循的基础上，使职工合法权益能够在操作层面上得到较好的解决。

　　7、推动法规政策的贯彻落实，进一步标准职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。

　　8、建立健全各项合同制度，用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来标准职工的合法权益，使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。

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篇九：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　日照钢铁控股集团有限公司

　　工作场所性骚扰防治措施、申诉及惩戒

　　规定

　　A1主办

　　2015年03月30日订定

　　第一条为提供从业人员及求职者免于性骚扰之工作环境,及禁绝工作场所性骚扰事件之发生,依据《中华人民共和国刑法》第二百三十七条及《妇女

　　权益保护法》第四十条之规定,订定本章。

　　第二条本章所称工作场所性骚扰系指下列情形之一:

　　一.敌意工作环境性骚扰:指从业人员于执行职务时,任何人以性要求、

　　具有性意味或性别歧视之言词或行为,对其造成敌意性、胁迫性或冒犯

　　性之工作环境,致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。

　　但不包括属个案、轻微且非恶质之一般性骚扰行为。

　　二.交换式性骚扰:指各级主管或因工作关系有管理、监督权者,对其

　　他从业人员或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之

　　言词或行为,作为劳动契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考

　　绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。

　　第三条本公司设置工作场所性骚扰申诉处理委员会(下称申诉委员会),负责处理工作场所性骚扰申诉案件。

　　申诉委员会置委员七人,由行政部门副总经理为召集委员并担任主席,

　　主席不克出席时,须指定委员一人代理;人力资源处处长、主任稽核及

　　法制室主任为当然委员,另由企业工会指派三人为委员(其中至少二人

　　须为女性)。

　　申诉委员会置执行秘书一人,综理会议记录及庶务事项,由人力资源处

　　从业人员关系组组长担任。

　　申诉委员会遇有受理案件,得随时召开之。

　　申诉委员会应有委员二分之一以上之出席方得开会,出席委员过半数以

　　上同意,方得决议。主席不参与表决,惟如正反意见人数相同时,由主

　　席裁决。对决议如持反对或保留意见者,得要求将其意见列入会议记录。第四条工作场所性骚扰之被害人得以言词或书面,透过申诉专线(号码***********)或申诉信箱(山东省日照市滨海路600号人力资源处从业

　　人员关系组收)向申诉委员会提出申诉。

　　透过申诉专线以言词为申诉者,受理人员应作成书面申诉记录,经向申

　　诉人朗读,确认其内容无误后,将上述书面记录寄送申诉人或请其到场

　　签名或盖章。

　　以书面为申诉者,应填具申诉书(申诉表格如附件),载明下列事项,

　　由申诉人或代理人签名或盖章:

　　一.申诉人姓名、工作单位、职称、住居所、联络电话、申诉日期。

　　二.有代理人者,应载明代理人姓名、住居所、联络电话。法定代理人应

　　检附资格证明文件;非属法定代理人应检附委任书。

　　三.申诉之事实及内容。

　　第五条申诉案件有下列各款情形之一者,不予受理。但其情形可以补正者,应定期间先通知补正:

　　一.自工作场所性骚扰事实发生之日起至提出申诉时,已逾半年者。

　　二.非由工作场所性骚扰事件之受害人提出申诉者,或由代理人代为提出

　　申诉,而其代理权有欠缺者。

　　三.就已不得再提出申诉或申复之同一事件,提出申诉者。

　　四.无具体之事实内容或未具真实姓名、工作单位、职称、住居所者。

　　五.申诉人或其代理人未于申诉书签名或盖章者。

　　第六条申诉人于申诉委员会作成决议前,可以书面撤回其申诉。经撤回后不得就同一事由再为申诉。

　　第七条接获申诉案件,执行秘书应于三日内审查有无第五条各款所定不受理事由存在。如认有不受理事由存在者,应呈召集委员核定后,以书面附理

　　由通知申诉人。

　　除前项所定不受理案件外,由执行秘书进行调查,必要时得请本公司相

　　关单位或权责主管协助调查,调查结束后,应作成调查报告提申诉委员

　　会评议。

　　处理申诉案件期间,申诉委员会或执行秘书如认有必要向申诉人或申诉

　　之相对人查询,得请申诉人或申诉之相对人提供有关资料或到场说明,

　　申诉人或申诉之相对人不得拒绝。

　　申诉委员会或执行秘书认有必要时,得邀请专家或学者协助调查、列席

　　说明或送交鉴定。

　　申诉案件经查有捏造、诬控、滥告他人者,按情节轻重,依「奖惩」相

　　关规定,予以惩处。

　　第八条所有人员处理申诉案件,均应以「密件」方式处理,不得泄漏申诉人之姓名、职称及其他身份数据,对申诉案件有利害关系者,应行回避。

　　前项所谓对申诉案件有利害关系者,系指参与申诉案件之调查、评议人

　　员,其本人为当事人或与当事人有配偶、前配偶、四亲等内之血亲、三

　　亲等内之姻亲、家长、家属关系或职务上有直接从属关系者。

　　第九条提交申诉委员会评议之申诉案件,应自申诉提出起二个月内结案;必要时,可延长一个月,并通知当事人。申诉委员会应为附理由之决议,决

　　议内容包括申诉案件是否成立,及应否采取防治、纠正或补救措施。申

　　诉委员会于案件评议过程中,如认情况急迫者,并应先就所应采取之防

　　治、纠正或补救措施,作成决议,以防止工作场所性骚扰行为之继续发

　　生或扩大。上述决议均应以书面通知当事人。

　　申诉人或申诉之相对人对申诉案件之决议有异议者,可于书面送达次日

　　起二十日内向申诉委员会提出书面申复,申复案件应自提出起二个月内

　　结案。如未于书面送达次日起二十日内提出书面申复,或于申诉委员会

　　就申复案件作成决议前撤回申复者,不得就同一事由,再提出申诉或申

　　复。

　　第十条申诉委员会应就其已作成之防治、纠正或补救措施之决议,移请相关单位办理相关事宜,但遇有须陈总经理核定之事项者,应先陈总经理核定

　　之。相关单位应将其办理情形通知申诉委员会,以确保申诉委员会之决

　　议确实有效执行,并防止相同事件或报复情事之发生。

　　申诉之相对人依前条第二项提出申复者,申诉委员会有关建议惩戒相对

　　人之决议部分,应暂缓移请相关单位办理。

　　第十一条本规定经总经理核定后发布,自2015年04月01日起正式实施。

篇十：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　工作场所性骚扰防治法

　　(建议稿）

　　目录

　　第一章总则第二章用人单位和雇主的义务第三章救助措施第四章法律责任第五章附则

　　第一章总则

　　第一条（立法目的）为防治工作场所性骚扰，保障劳动者的人身权利，维护安全、平等、健康的工作环境，

　　根据宪法，制定本法。

　　第二条（工作场所性骚扰的定义）国家保护劳动者依法享有的各项权益，禁止在工作场所以交换利益为目的或以剥夺受害

　　人现有的工作利益而对受害人施以的性骚扰行为。禁止用人单位中上下级之间、同事之间、雇主与受雇人之间、受雇者之间以及服务者与服务对象之间的任何形式的性骚扰行为。

　　本法所称工作场所性骚扰，是指下列违背他人意愿，在工作场所肢体行为、语言、文字、音像、电子信息等方式实施的与性或性别有关的行为：

　　（一）明示或暗示地将提供性好处或者性行为作为雇用、晋升、薪酬条件；（二）违背对方意愿的性提议及性行为；（三）接触或侵犯对方身体的行为；（四）展示或传播不受欢迎的具有性暗示的图片、物体、信件、纸条、电子信息等；（五）使用不受欢迎的具有性特征的名字、绰号，有性意味的笑话、粗俗语言；（六）其他与性或性别有关的骚扰行为。

　　第三条（基本原则）

　　防治工作场所的性骚扰应当坚持预防为主，对发生在工作场所的性骚扰必须及时制止，公平、公正处理；处理工作场所的性骚扰应当坚持性别平等，优先保护受害人，防止受害人再次受到伤害。

　　对于受性骚扰侵害的女性当事人应当给予特殊保护。

　　第四条（政府责任）各级人民政府应当重视和加强防治工作场所性骚扰工作。人力资源与社会保障部门应当设立防治工作场所性骚扰的专门机构，指导、检查、监督

　　用人单位和雇主开展预防和制止性骚扰工作。人民政府其他有关部门应在各自职责范围内做好防治工作场所性骚扰的工作。

　　第五条（社会责任）防治工作场所性骚扰是全社会的共同责任。工会、共青团、妇女联合会等社会组织应当积极开展防治工作场所性骚扰的宣传、培训、

　　咨询和信息服务等工作。新闻媒体及其从业人员应开展预防与制止工作场所性骚扰的宣传，揭露、谴责工作场所

　　性骚扰行为，提高公众对工作场所性骚扰的敏感性及反对工作场所性骚扰的意识。报纸、广播、电视、广告、出版、电子信息、计算机网络等大众传播媒介，不得贬损性骚扰受害人的人格尊严。

　　第二章用人单位和雇主的义务

　　第六条（单位义务）

　　用人单位和雇主对防治工作场所的性骚扰负有特定义务，应当采取必要措施预防和制止工作场所的性骚扰，为劳动者提供安全、平等、健康的工作环境。

　　第七条（签订合同时的义务）用人单位和雇主与劳动者签订的劳动合同或聘任合同中应当有预防和禁止性骚扰的条

　　款。

　　劳动合同签订时没有预防和禁止性骚扰的条款的，劳动者在劳动合同存续期间有权要求用人单位和雇主签订相关的补充协议。第八条（订立制度并公示的义务）

　　用人单位和雇主应当制定和建立工作场所防止性骚扰的规则或守则，报有关部门备案；并在工作场所的明显位置张贴告示。

　　第九条（设立或指定有关机构的义务）用人单位和雇主应当设立或指定专门的机构、人员负责处理本单位发生的性骚扰行为。

　　第十条（培训教育员工的义务）用人单位和雇主应当对本单位成员进行预防和制止工作场所性骚扰知识和技能的教育

　　和培训。第十一条（及时处理的义务）

　　用人单位和雇主接到受害人遭受性骚扰的举报后，应当立即采取有效措施制止和并防止性骚扰行为再次发生，最大限度地减少性骚扰行为给受害人造成的损失。第十二条（固定、保存证据的义务）

　　用人单位和雇主对在工作场所中发生的性骚扰个案，应当及时调查，并采取有效措施收集、固定、保存相关证据。第十三条（非歧视的义务）

　　当受害人拒绝其上司具有性要求方面的主动表示，并向上一级上司报告时，用人单位不得采取对受害人不利的行动。第十四条（处理性骚扰行为人的义务）

　　用人单位和雇主经调查证实有性骚扰事件发生的，应当根据性骚扰行为人情节轻重予以处理。情节严重的，应当报公安机关和有关部门处理。第十五条（支持受害人的义务）

　　性骚扰行为的受害人向公安机关报案或向人民法院起诉的，用人单位和雇主应当支持受害人依法维护自身权益的行为。

　　第十六条（接受监督的义务）

　　用人单位和雇主应当接受主管部门和工会、妇联等组织对本单位有关用人单位和雇主工作场所性骚扰防治工作的检查、监督。

　　第三章救助措施

　　第十七条（报案与投诉）性骚扰受害人可以向公安机关报案，也可以向当事人所在单位和有关组织投诉。对工作场所性骚扰行为，任何组织和个人都有权予以劝阻、制止或者向有关部门进行检

　　举或控告。

　　第十八条（申请调解）性骚扰当事人可以向下列组织申请调解：（一）用人单位劳动争议调解委员会；（二）行业或用人单位专门设置的性骚扰防治机构；（三）依法设立的基层人民调解组织；（四）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；（五）工会、共青团、妇女联合会及其他妇女社会团体或社会组织。

　　第十九条（申请仲裁）性骚扰当事人可以依法向当地劳动争议仲裁机构或当地的人事仲裁机构申请仲裁。

　　第二十条（提起诉讼）性骚扰受害人有权向人民法院提起民事诉讼。

　　第二十一条（调查收集证据）人民法院审理性骚扰类民事案件，受害人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证

　　据的，人民法院应当自行调查收集。

　　当事人可以申请人民法院调取、收集以下因客观原因不能自行收集的证据：（一）当事人之外的第三人持有的证据；（二）用人单位或雇主持有但拒绝向受害人提供的证据；（三）愿意作证但拒绝出庭的证人的证言。

　　经审查确需由人民法院取证的，人民法院可以直接取证，也可以应当事人或其代理人申请签发调查令，由其代理人到相关部门取证。

　　第二十二条（证据的审查判断）

　　对于主张性骚扰事实存在的受害人所作的陈述或提供的其他证据，人民法院应根据受害人陈述的可信度高于加害人陈述的一般原则和案件的具体情况，进行审查判断，并对采纳或拒绝的理由予以充分说明。

　　第二十三条（证明标准）人民法院审理性骚扰民事案件，对于性骚扰行为的事实认定，应当适用优势证据标准，

　　根据逻辑推理、经验法则做出判断。第二十四条（法律援助与司法救助）

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