医院中层干部履职考核9篇

医院中层干部履职考核9篇医院中层干部履职考核　　中层干部考核管理方法为顺应新形势下医疗卫生事业开展和改革的需求，按照好干部“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”和“忠下面是小编为大家整理的医院中层干部履职考核9篇,供大家参考。

篇一：医院中层干部履职考核

　　中层干部考核管理方法为顺应新形势下医疗卫生事业开展和改革的需求，按照好干部“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”和“忠诚、干净、担当”的要求，为全面、客观、公正、准确地考核医院中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对干部的管理与监督、激励与约束，建立起科学的干部考核评价和激励竞争机制，根据《党政领导干部考核工作暂行规定》《事业单位领导人员管理暂行规定》和《公立医院领导人员管理暂行方法》等，结合医院实际，制定本方法。一、考核原那么（一）德才兼备、以德为先；（-）客观公正、实事求是：（三）注重实绩、群众公认；（四）奖惩逗硬，奖优罚劣。二、考核对象医院全体中层干部，含职能科室（群团）负责人、临床医技科室主任（副主任）及护士长（副护士长）。三、组织领导医院成立考核工作领导小组，由院长和党委书记分任组长和副组长，其余领导班子成员为组员；下设考核工作办公室挂靠人事科，牵头负责考核工作的组织实施。行办、党办、财务科、医务科、质控科、医患办、护理部、科研科和纪检办等相关职能科室负责考核工作的具体实施。各部门要对附表中所列工程制订出考核细那么并实施考核后，按时将考核结果报人事科汇总。四、考核内容及标准主要从德、能、勤、绩、廉、学六个方面考核中层干部的政治思想素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等情况。具体内容如下：（一）德主要考核是否忠于党、忠于国家和人民，忠诚于医院；是否树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和事业观；是否执行党的基本路线，在事关方向、原那么问题上的立场、观点、态度是否与党中央保持一致，在政治、思想和行动上是否与党中央保持一致;是否真抓实干、敢于负责、锐意进取。（二）能运用科学的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；维护科室团结，发现人才、培养人才、知人善任的能力：总揽驾驭全局、处理复杂问题的能力。（三）勤执行民主集中制，发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评；深入实际，调查研究，求真务实；勇于改革，敢于负责；坚持原那么，严格管理；严谨细致，勤奋敬业等情况。（四）绩在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的业绩等。（五）廉保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守干部廉洁自律规定，清正廉洁、以身作那么，白重、自省、自警、自励；执行党风廉政建设责任制，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求。（六）学

　　考核期内学习党的方针政策、工作制度；参加党的组织生活情况；学习的成果，包括撰写论文、参与教学、科研新技术和继续教育情况以及学以致用推开工作开展的情况。

　　五、考核方式及程序考核分为年度考核和任期满考核。（-）年度考核年度考核由自评、群众评议和领导综合考评组成，对中层干部的德、能、勤、绩、廉、学作出综合评价。年度考核每年底与职工年度考核一起进行，考核内容包括医院领导、全体中层干部及部分职工代表民主评议和领导小组综合考评。1.民主评议医院统一安排时间，在全体领导、中层干部和一定范围的职工代表中发放民主评议测评表（见附件2）。对中层干部的工作表现、科室管理、履行职责、廉洁自律等情况进行民主评议，评议结果由党办、纪检办和人事科负责汇总统计。2.领导小组综合考评领导小组根据中层干部的履职情况和总体工作表现，结合民主评议结果，进行综合评定，确定中层干部年度考核等次。（-）任期满考核任期满考核由科内民主测评、职能科室综合考评和领导小组考评相结合，对中层干部任期内的德、能、勤、绩、廉、学等做出全面、客观、综合评价。其中：科内综合考评占40%、职能科室综合考评占40%、领导小组考评占20%,总分100分。三项分值相加为中层干部的任期满考核总分，按得分由高到低排序，综合认定考核结果。1.科内综合考评（占40分）中层干部本人对照任期目标及任期内开展各项工作进行自我总结，填写《中层干部考核登记表》（见附件1）,按照医院统一安排在科内进行公开述职。科内全体职工对述职的中层干部，从德、能、勤、绩、廉、学等各方面进行公正评价和反向测评（见附件3、4）。测评结果由工作人员统一收回，交纪检办汇总统计。2.综合考评（占40分）由行政办公室、党委办公室、财务科、医务科、质控科、医患办、护理部、科研科、纪检办、院感科、门诊办公室等职能部门对各临床医技科室和职能科室进行综合考评，对科主任、护士长和职能科室负责人的工作表现、科室管理、履行职责、廉洁自律等情况进行全面考核评分（详见附件5）。评议结果由人事科负责汇总。3.领导小组考评（20分）领导小组根据中层干部任期内总体表现，结合民主评议结果和职能部门综合考评结果，确定中层干部任期满考核得分及等次。六、考核结果及使用1.考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。（任期满考核评分在85分以上为优秀，75-84分为合格，60-74分为基本合格，低于60分为不合格。）2.考核结果作为干部奖惩、任用、调整、降职、解聘的重要参考依据，并与中层干部年终奖励和推先评优等挂钩。对考核结果为优秀的，按《医院奖惩规定》给予表彰奖励。对考核结果为基本合格或排名为后三名的中层干部，由医院领导班了成员进行戒勉谈话,指出其存在问题，限期改进；对不适应岗位工作者，给予调岗或解聘处理。考核结果为不合格的中层干部，报请院长办公会按相应的程序进行降职或解聘处理。

　　七、经考核存在以下情况之一者，应评定为不合格等次（考核的否认指标）：（一）思想政治素质方面存在突出问题，医德医风方面存在问题受到查处，或有其他违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德行为，造成不良影响的。（二）年度考核、任期考核被确定为不合格，或者连续两年年度考核被确定为基木合格的。（三）因违反各项规章制度或法规，受到党纪、政纪、法规处理的。（四）科室发生重大工作失误、责任事故、严重技术事故负责人履责不到位或科室运营、学科开展停滞不前，人均收支结余较上年下降10%及以上的。（五）科室发生病案丧失的。（六）科室执行力不强，团队精神不佳，工作质量和效率低。（七）不支持党群团组织工作，不支持教学工作，不支持公益，对科内同志缺乏仁爱之心，带来不良影响的。（八）存在其他问题需要调整或者处理的。八、附那么本方法自XX年起施行，由考核工作办公室负责解释。附：1.第一人民医院中层干部考核登记表2.第一人民医院中层干部考核民主测评表3.第一人民医院中层干部科内考核民主评议测评表4.第…人民医院中层干部任期满考核反向测评表5.第一人民医院中层干部任期满综合考核实施计划安排表

　　

篇二：医院中层干部履职考核

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　　《医院中层干部考核管理办法》

　　一、中层干部的任职期限：2年。二、中层干部的任命：由院务委员会集体研究决定，院长任命。三、中层干部的产生方式：（一）竞聘上岗。（二）群众推荐。（三）自荐。四、中层干部的职责：（一）遵守法律法规，执行法律法规及部门规章对医院的管理规定及诊疗操作规范。（二）执行医院的决定和规章制度。（三）以发展的观念统领全科工作，注重人才的培养，打造名医、名科，统筹协调科室内的全面发展，又注重突出特色。（四）注重抓好科室的两个效益的增长（社会效益和经济效益），社会效益体现在服务质量不断提高、服务观念持续转变、服务意识不断加强、全科同志团结干事。（五）组织好交班会、术前讨论会、疑难病例讨论会、死亡病例讨论会及科室例会。五、中层干部的考核和考察：由院务委员会进行组织，科室三分之二以上成员参加，每半年进

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　　行一次，必要时邀请上级有关部门参加。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分临床科室、行政后勤科室二类制订具体考核细则。在考核中应严格区别打击报复行为与不履职、职工反响大的行为，鼓励认真干事、认真管理。对借考核之机对被考核人打击报复等作风不正行为，查实一例报请有关部门进行处理一例。考核力争做到公开、透明。

　　六、奖惩：科室主任、护士长津贴的计算方法按科室人数计算，每人每年300元/人；10人以下的科室主任津贴为每年3000元。每半年考核一次，就发放一半的科主任护士长津贴。考核为优秀的全额发放考核期内科主任、护士长津贴，并给予一次性1000元奖励；考核合格的，足额发放考核期内的津贴；考核为不合格的，取消考核期内的津贴，并进行诫勉谈话；连续两次考核为不合格的，调离现工作岗位或免去其科主任或护士长职务。附件：1.《医院中层干部评分办法（临床科室）》。2.《医院中层干部评分办法（行政后勤科室）》。第二篇：医院中层干部管理办法医院中层干部管理办法中层干部是医院的中坚力量，是医院人才与干部建设的关健环节，本办法涉及到的中层干部包括职能科室正副科长.业务科室正副主任及各学（班）组组长及社区卫生服务站站长或组长（3人以下）。一、基本条件

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　　1、拥护医院章程，遵守医院各项规幸制度，爱岗敬业，责任性强，团结同志，有较强的组织协调能力。

　　2、有相关的部门工作资质或执业资格，对用工性质现阶段原则上不作要求，退休返聘人员一般不再担任中层干部。但特殊岗位确因特殊需要的，经院长办公会议讨论决定，也可暂时聘用退休返聘人员担任中层干部，但一般不超过两年。

　　3、男性年龄不超过55周岁，女性年龄不超讨50周岁。对于个别岗位确因工作需要或暂无合适人选的，经院长办公会议集体讨论决定，延长任用期限最长不超过2年。

　　二、任免办法1、中层干部的产生分公开竞聘与组织任命两种形式，两种形式可以同时采用，也可单一使用。公开竞聘的时间与岗位安排根据工作需要由院长办公会议讨论决定后实施，不设固定期限。2、公开竞聘按公开、公平、公正的精神进行。一般由院办公布岗位要求。竞聘者报名后，按特定程序，决出竞聘分数，根据得分情况及工作需要由院长办公会议讨论决定最后聘用人员。3，中层干部任期一般一年一聘。岗位的设立与中止完全由考核情况、工作实绩、群众满意度及科室新发生的变化决定。原则上职能科室负责人不再兼任业务科室主任。院长办公会议因实际工作需要有权对医院的中层干部进行合理调整。中层干部离任后一般不再享受原有待遇。三、权利与义务

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　　1、作为科室行政与业务工作的第一责任人，中层干部应以身作则，讲奉献求实效，以医院整体利益为重.不计较个人得失.严格服从医院的各项工作安排。

　　2、中层干部要高质量高标准实施科室日常管理工作，努力完成医院分配的各项指令性任务，尤其应对科室的业务发展与安全生产实施前瞻性战略管理。

　　3、中层干部应按规定组织并主持各类科务会，做好科室与科室之间的各种协调工作，准时出席院周会或中层干部会议，并定期向分管院长报告工作情况，请示下阶段工作目标和县要求。

　　4。中层干部有权对医院院务工作在一定场合内提出合理化建议，有权对科室的人、才、物在医院授权范围内合理调配，以满足科室发展的需要。

　　5、中层干部有权对科室的奖金进行合理的二次分配。四、待遇1、签本津贴：正科级干部每月津贴300元，副科级干部每月津贴200元，学（班）组组长每月津贴100元，双职干部增加50%。2，超额贡献津贴：职能科室：全院总业务量（每季同比，以在编工作人员人均业务量为依据，不含皮肤科与社区卫生服务站业务量），以同比上升部分百分比的2倍作为计算百分比，乘以基本津贴即为本季超额贡献津贴。业务科室：也以反映科室劳动强度的人均业务量为依据，计算方法同职能科室，口腔、五官科室按奖金方案同式计算，其中中西药房以处方张数，门诊护理以服务人次、挂号收费以

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　　挂号人次为计标值。社区卫生服务科、皮肤科的超额贡献津贴另行规定（职能科室与业务科室超额贡献津贴均以全院或相关科室盈利为前提）。

　　3、特别优秀中层干部年终实行一次性特别奖励。4、待遇发放和平时的工作态度、职责履行情况、及月季考核情况直接挂钩。5、考核（另附）本办法自xx年3月1日起执行。附、xx年三月十一日医院中层干部考核细则为进一步加强医院管理，调动中层管理积极性，落实院科两级管理，推进医院率业全面发展，经研究决定对中层干部实行考核奖惩制。现将有关率项通知如下。一、考核对象。全院中层干部。二、考核内容。包括组织管理、质量管理、效益管理和自身管理等四个方面，考核细则详见附件。三、考核办法。每季一次，次季首月进行，按考核细则百分制打分。同时，每季度进行一次群众测评评议，群众测评分占该季考评分的40%。四、奖惩规定：1、根据考核得分和职工测评综合评分划定三个档次，95分以上

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　　为优秀，85-94分为称职，84分以下为不称职.2、依据考评档次按季给予奖惩，其中优秀基本津贴上浮50%，称职按原规定发放津贴，不称职下浮50%，年度第二次不称职下浮75%，年度累计三次不称职则停发津贴。

　　3、考评结果同时作为评比各类先进和下一轮中层聘任的依据。五、考核执行小组：组长：（院长）组员。院长办公会议成员，医务科负责人、护理部负责人，院办副主任。秘书长：院办主任考核办公室：行风办附件中层干部考核表部门姓名年月日备注：1、测评方法在测评意见和综合评价栏悬着打“√”2、测评人员由人事部门随机抽取，一般每次5-8人。3、优秀即“好”占8个以上（含8个），不称职即“差”占8个以上（含8个），其余为称职。第三篇：医院中层干部管理办法医院中层干部管理办法1.原则。中层干部管理应坚持党管干部原则、相对稳定原则、考核培训原则、述职述廉原则、交流轮岗原则、诫勉谈话原则。2.中层干部应具备的条件、资格和产生方式基本条件：（1）具有较高的思想政治素质、理论水平和业务知识；（2）具

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　　有较强的创新发展能力和较强的组织协调能力；（3）工作作风扎实，工作实绩突出；（4）遵纪守法，清正廉洁，克已奉公。

　　（5）原则上必须是中共正式党员，适当配备一定比例的党外干部和女干部。

　　资格：具有履行本岗位职责所必须具备的学历职称要求，在本院工作二周年以上，业绩突出，身体健康。产生方式：

　　（1）按照科学、精干、高效的原则设置中层干部岗位。根据岗位要求和职数规定，确定各科室、各部门中层干部的配置；（2）科室主要负责人和护理工作主要负责人原则上采取竞聘上岗和组织任命相结合的方式产生；

　　（3）科室副职和护理工作副职由主要负责人提名推荐，经分管领导同意后报医院审核批准。

　　3.对中层干部实行制度化管理（1）实行科室负责人、护理工作负责人制度。为建立干部能上能下的管理机制，真正起到激励、引导、检查与监督作用，今后提拔的中层干部一律称为负责人。普通职工任科室主要负责人或科室副职满1年、经考核合格者方可提拔为副科级干部；在副科级岗位任满2年且有1年主持工作经历、连续2年考核合格者方可提拔为正科级干部；普通职工任科室护理工作主要负责人或护理工作副职满1年、经考核合格者方可提拔为副护士长；在副护士长岗位任满2年且有1年主持工作经历、连续2年考核合格者方可提拔为正护士长。

　　（2）实行科室主要负责人、护理工作主要负责人述职述廉制度。

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　　科室主要负责人、护理工作主要负责人要对自己任现职的思想、学习、工作实绩、作风建设和廉洁自律情况进行年度述职，并接受测评。测评不合格者进行诫勉谈话或给予轮岗、降职、免职等。（3）实行中层干部年度考核制度。建立中层干部考核、评价机制，每年由医院组成考核小组对中层干部进行综合考评，对考评不称职者进行诫勉谈话或降职、免职。

　　（4）实行中层干部提醒谈话、诫勉谈话制度。对工作不力或测评、考核排名在总数后三分之一的，派专人对其进行提醒谈话或诫勉谈话。

　　（5）实行重点岗位交流制度。重点岗位（指药剂科、财务科、设备科、总务科）主要负责人任职3年，应当有计划地进行交流（特殊情况下因工作需要最多不超过6年）。（6）实行中层干部请销假制度。中层干部因公、因私需离开本市的，必须到党政办领取请假条，主要负责人经主要领导批准、其他中层干部经分管领导批假后方可离开。

　　（7）实行中层干部教育培训制度。要加强对中层干部的培训和教育工作。认真落实上级下达的各类干部培训任务，每年有计划地组织至少2次中层干部集中培训，鼓励干部在职攻读学位、继续深造，以此不断提高中层干部的综合素质、工作能力和业务水平。

　　（8）实行领导职务和非领导职务管理。今后中层干部分领导职务和非领导职务。凡在职在岗的正职、副职（含正科级、副科级、竞聘成功的一般干部）称为领导职务，享受相应的待遇；凡不在岗的正

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　　科级、副科级称为非领导职务，绩效工资由原级别下调一档，不再享受其它待遇。科室护理工作副职必须参加倒班。

　　第四篇。工商局中层干部考核管理办法为进一步加强全系统中层干部考核管理，建立健全科学化、民主化、制度化的干部考核任用和管理监督机制，促进工商行政管理事业的健康快速发展，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》，特制定以下实施方案。

　　一、指导思想以xx理论为指导，按照“xx”重要思想和xx大的要求，建立全局领导干部量化考核评价体系。通过考核，奖勤罚懒，奖优罚劣，激发干部工作的积极性和创造性，提高工作的质量和效率。树立凭实绩用干部的正确导向，不断提高中层领导干部的工作效率和质量，建设一支精干高效、作风优良的领导干部队伍，促进全局各项重大工作任务的顺利完成。二、考核原则（一）干部考核以实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩为原则，坚持德、才兼备的干部标准。（二）干部考核要建立多角度、多方法、多层次的全方位立体考核，自我考核、领导考核、同级考核、下级考核相结合的考核机制。（三）干部考核工作要坚持严肃、严格的原则，避免考核工作走过场、流于形式。（四）坚持考核结果与奖惩挂钩、奖罚分明的原则。认真兑现奖

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　　惩，凭实绩选用干部，以调动干部的积极性。三、考核对象机关各科室、各直属局、各基层工商所副股级以上干部。由某工

　　商局管理的副科级干部参照本方案考核，局党委书面向某局报告考核结果，并建议某局进行相应调整。

　　四、考核内容（一）德。主要是政治思想表现、个人品德、组织观念及遵纪守法情况。主要包括①认真学习党的基本理论、路线方针政策；②与局党委保持高度一致，做到政令畅通、令行禁止;③认真执行党委的各项决策和工作部署；④以身作则，率先垂范，团结同志，能够起到带头作用，有较好的群众基础。（二）能。主要是知识水平、业务能力、管理能力和工作效率。①有较强的协调能力，为本单位工作创造良好的外部环境；②有较强的组织能力，充分调动本单位人员积极性，无不团结行为发生；③有较强的操作能力，能使用计算机办理业务或网络办公；④有较强的业务能力，熟练运用业务法规办理案件、监管执法。（三）勤。主要是工作态度、敬业精神和出勤情况。①工作作风扎实，对各项工作任务一件一件地抓，一件一件地落实。②有艰苦创业精神，有较强的责任感，想事业、干事业、干好事业。③有较强的敬业奉献意识，恪尽职守，创造性地开展工作，旗帜鲜明地支持干事者，鼓励干事者，教育无为者。④有坚定的集体荣誉感和不甘落后的争先创优意识。

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　　（四）绩。主要是履行岗位职责，完成工作任务的数量、质量和业绩。①无票据丢失、财物被盗、人员伤亡、车辆事故、酒后驾车等安全事故；②内部管理制度规范，落实严格，请销假无虚报漏报行为；③信息化网络运行正常，运用各系统办理业务，数据录入规范；④某场监管到位，有照率95%以上，亮照率95%以上；⑤执收执罚到位，完成收费计划，年办理案件起以上，罚没款万元以上;⑥食品、农资某场监管到位，无危害群众健康或被媒体暴光事件发生；⑦服务企业热情周到，无被投诉、举报行为。

　　（五）廉。主要是以身作则，正确行使手中权力，始终做到清正廉洁，自觉与各种腐败现象作斗争的情况。①严格落实“五项禁令”和党风廉政建设责任制；②严格执行财务管理规定，每月公示一次；③无三乱行为，无吃拿卡要报等不廉洁行为。

　　五、考核步骤（一）个人自评。每半年和年底，领导干部对照本单位确定的量化考核工作目标任务和完成任务情况，对自己所负责的各项工作分别进行自评，形成局面报告，上交考核领导小组。（二）组织考评。年底，由某地量化考评办牵头，组织年度量化考察组，对被考核单位及领导干部进行考核。具体程序如下：①被考察对象书面述职。述职的主要内容是。领导班子和领导干部年度工作目标完成情况及德、能、勤、绩、廉情况，领导干部在完成年度目标过程中自己所起的作用，包括工作思路、参与决策和组织实施所取得的实绩情况、分析存在的问题及原因。

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　　②组织群众测评。在被考核对象述职大会上，采取无记名方式，由考察组组织被考核单位与会人员对领导干部的工作进行测评，并给予打分。

　　③考察谈话。考核小组与被考核对象所在单位部分干部群众进行谈话，走访辖区内的监管服务对象，听取他们对领导干部完成工作实绩情况的意见，重点考察实绩情况介绍是否与实绩总结相一致。

　　六、考核结果在全面考核的基础上，根据工作实绩量化考核得分情况，确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。（一）优秀等次（90分以上）。年度工作目标完成良好，反映乡镇经济实力或某地直部门重点工作指标好于上年，其它各项事业或工作有明显成效。（二）称职等次（75分—90分）。年度工作目标能够完成，部分指标好于上年，其它各项事业或工作有比较明显成效。（三）基本称职等次（60分—75分）。年度工作目标基本完成，各项工作指标成效一般。（四）不称职等次（60分以下）。年度工作目标完成不好，在没有其它特殊因素的情况下，有的指标明显后退，其它各项事业或工作成效较差。七、建立档案建立领导班子和领导干部实绩量化考核档案，对领导班子和领导干部的工作实绩进行跟踪了解。每半年进行一次考核，并将量化考核

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　　结果填入个人档案中，作为平时考核的成绩。年终考核工作结束后，由局考核小组对考核全过程形成的考核材料、工作实绩数据等有关材料进行整理，统一归入干部实绩档案中，以备干部调整之用。

　　八、奖惩措施（一）量化考核结果作为领导干部年度考核评定等次的主要依据。量化考核结果不达90分以上的年度考核不能评为优秀等次。（二）把年度综合量化考核结果作为选拔任用干部的重要依据。考核得分达不到90分以上的不能晋升职务。（三）经考核结果认定为基本称职的，由组织进行诫勉谈话，限期改正。对于连续两年被评为基本称职的，予以调整。（四）经考核确定为不称职等次的，予以降职、调整工作；对于不服从组织安排或表现不好的，按有关规定处理。九、本《办法》由局考核领导小组负责解释，自公布之日起执行。第五篇：中层以上干部考核管理办法中层以上干部考核管理办法第一章总则第一条：为建立中层以上干部考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进企业各部门工作卓有成效地进行，特制定本办法。第二条。本办法所指中层以上干部，是指企业内部各行政的业务部门负责人（含副总级），班组长考核管理参照此办法。第二章第三条：中层以上干部应具备的基本条件

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　　1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好。

　　2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力。

　　3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识。

　　4、坚持原则，用于承担责任和纠正错误。善于总结经验，不断提高业务水平。

　　5、工作和生活中能够以企业的利益为重，凡事以集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。

　　6、能够严以律己，宽以待人，思想先进，团结同志，热爱本职工作。

　　第三章中层以上干部职责1、应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，即坚持原则，又要方法灵活。2、负责起草、修订本部门的工作计划，目标任务和工作标准并认真落实计划。圆满完成年度工作任务。3、坚持执行领导决策，圆满完成各项临时任务。4、做好本部门人员的思想政治工作，即使调节纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气。5、公平、公正、廉洁、高效。第四章中层以上干部的述职和考

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　　核1、对中层以上干部实行年度责任目标考核制度，考核方式分为

　　自我总结、董监办认定和员工评议三种形式。①自我总结，每季度对本人工作情况进行自我检查，并将自查情

　　况以书面形式报董监办。②董监办根据自查情况，工作业绩等结合平时考查结果给予季度

　　工作评定，年终汇总一年来的工作业绩给予认定。③领导干部评议，在商定的范围内，领导干部述职，入会人员采

　　取无记名投票方式表决意见，获票超过总有票数60%以上的为称职，超过75%以上的为良好，超过90%以上的为优秀，60%以下的为不称职，具体时间，董监办会议安排。④对中层干部的奖励及临时任免

　　a为激励干部卓有成效的开展工作，有以下情况应给予奖励。b年度总评获优秀的；业务水平显著的；专项任务中有突出表现的（奖励办法另行制度）c由于工作安排不周，措施不力造成重大安全事故的。d工作失误，给企业造成严重损失的。e受到政法部门处理的。f监守自盗，损害集体利益。g不服从领导安排，对企业政策强烈抵制，拒绝落实。h弄虚作假，向领导隐瞒事实情况和真相，导致领导失策失误。本办法自公布之日起施行，董监办负责解释。董事、监视、办公室xx年3月8日

　　内容仅供参考

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篇三：医院中层干部履职考核

　　医院中层干部考核方案

　　医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的治理者，他们的个人道德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又阻碍着医院持续、稳固、健康的进展。中层干部考核，确实是通过搜集、分析、评判和传递有关某一个中层干部在其工作职位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，依照事前的规定标准，采纳科学的方式，检查、对照和评定职工对职务履行程度，和确信工作成绩的有效治理方式［1］。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评判中层干部，使干部的动态治理落到实处，为中层治理干部的任免、奖惩、利用、晋升提供靠得住的依据。我院中层干部的考核分三部份：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。

　　考核的指导思想及原那么为了正确评判中层干部的德才表现和工作业绩，进一步标准中层干部考核工作，慢慢成立科学、标准、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素养的中层干军队伍。遵循公平、公正、公布、透明的原那么、注重实绩的原那么、群众公认原那么。考核目的考核的目的是让干部明白自己的工作成效，分数不是要紧的，要紧的是发觉存在的问题，并取得及时的解决，如此

　　才能在医院形成一个良好的干部考核气氛，杜绝不正常的人际关系阻碍干部的工作锐气和创新能力。

　　（一）职能中层干部1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出时期性评判；2鼓励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，发奋进取；3考核结果作为职能中层干部选拔任用、职位变更、职称评聘、奖惩等重要依据。（二）临床科室、医技科室科主任1作为评判工作表现、工作能力和调整职位的依据；2作为确信医院学科进展计划的重要依据。考核内容及方法医院关于干部考核项目的制定，代表着医院治理文化方向，能够引导职工从哪个角度评判一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去尽力工作。（一）职能中层干部采纳百分制计分方式。对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织和谐能力、业务能力等；勤，

　　重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情形。

　　个人述职分三部份：一是全年重点工作及各项指标完成情形；二是存在的问题和不足；三是尽力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评判分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评判分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员依照干部述职和现实表现进行综合分析和评判，取平均值，占总评判分数的40%.

　　（二）临床科室主任：采取定量与定性相结合的方式。1定量类指标：是由相关职能处室依照临床科室全年医、教、研、经济完成情形提供数据。（1）临床业务指标完成情形：包括床位利用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量和科主任年度门诊量。（2）医疗质量指标完成情形：考核病历书写质量、核心制度落实情形、院内感染操纵情形、科室开展新技术、新业务项目情形。（3）效劳质量情形：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情

　　形，包括投诉数、补偿金额、鉴定例数、法院裁决例数。（4）经济指标情形：考核科室的业务收入、直接消耗

　　情形、药品收入在科室总收入中所占的比例。（5）科研教学情形：考核发表的论文专著、年度内承

　　担各级科研课题情形、年度内取得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。

　　2定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职要紧包括：对照三级甲等医院关于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情形、新技术开展情形和科主任自身临床及学术方面业绩情形；围绕各项指标达标情形，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出进展优势、纠正不足的假想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室进展计划。

　　考核采取百分制计分方法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗医治指标占30分，效劳质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

　　（三）医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方式。1定量类指标：是由相关职能处室依照医技科室全年医、教、研、经济指标完成情形提供数据。（1）效劳质量情形：考核临床科室对医技科室中意度情形、患者及家眷的投诉情形、医疗纠纷补偿情形。

　　（2）经济指标完成情形：考核医技科室的业务收入情形、收入增加率情形。

　　（3）科研指标完成情形：考核发表的论文专著情形、年度内新技术引进填补空白情形、科研立项、功效鉴定、功效获奖情形。

　　（4）教学指标完成情形：考核承担继续教育项目情形、具有博硕士生导师资格情形、完成研究生、本科生教学情形。

　　2定性类指标：通过科主任本人述职，别离由临床科主任和考核评审组进行评分。述职要紧包括全年业务工作完成情形；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出进展优势、纠正不足的假想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度进展计划。

　　考核采取百分制计分方法，定量类指标占60分，其中效劳质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床中意度占20分，考核组综合评估占20分。

　　考核的一票否决若是显现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、显现平安责任事故、献血任务、打算生育指标没完成等等情形时，采取一票否决制。考核实施的可行性1党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是

　　干部治理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室紧密配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果紧密挂钩，才能对干部起到鼓励和增进的作用。

　　2考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情形。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人材等方面情形，既要重视医疗质量和效劳，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人材培育。每一个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情形。

　　干部考核是一项庞大的工程。医院在不断进展，思想观念在不断更新，只有成立相对标准的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正治理。

　　

　　

篇四：医院中层干部履职考核

　　医院中层干部考核管理办法

　　为进一步规范护士长及以上中层干部任期考核工作，强化对干部的管理和监督，全面掌握其德才表现和工作实绩，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，坚持群众公认和工作实绩的原则，结合工作实际，经院长办公会议研究决定，制定以下考核办法。

　　一、考核对象各临床科室科主任（正、副职）、医技科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）、职能科室主任、科长（正、副职）。二、考核内容考核内容与岗位实际相结合，全面考核护士长及以上干部的德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现，重点考核工作实绩。1、德，是指遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现；2、能，是指履行岗位职责能力、业务水平、专业技术技能以及管理水平、知识更新等情况；

　　—1—

　　3、勤，是指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；

　　4、绩，是指履行岗位职责情况，完成工作任务数量、质量、效率和所产生的社会、经济效益以及服务对象的满意程度；

　　5、廉，是指廉洁从业方面的表现。三、考核方式和实施(一)总结汇报护士长及以上中层干部对任职履职情况进行总结，并结合德、能、勤、绩、廉等方面撰写个人总结述职报告，做到全面客观、简明扼要，一般在2000字左右。(二)大会述职聘期已满的护士长及以上中层干部，在院周会上进行个人口头述职，时间5-8分钟。(三)民主测评1、院领导对护士长及以上中层干部进行测评；2、患者（服务对象）对其满意度调查测评；

　　—2—

　　3、各临床科室科主任（正、副职）、医技科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）对职能科室主任、科长（正、副职）进行测评。

　　(四)量化计分。采用百分制计分方法。1、院领导对护士长及以上中层干部进行测评得分50%；2、患者（服务对象）对其满意度调查测评得分50%；3、各临床科室科主任（正、副职）、医技科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）对职能科室主任、科长（正、副职）进行测评得分50%。（五）考核谈话。承办科室对其聘期期间履行职责和医德医风向相关人员进行谈话了解，作为撰写组织考核材料的依据。四、考核结果运用考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。按照民主测评综合得分，结合平时工作实绩，院党委会议研究，对护士长及以上中层干部考核评定等次。民主测评得分为90--100分的为优秀，民主测评得分为89--80

　　—3—

　　分的为合格，民主测评得分为79--70分的为基本合格，民主测评得分为60分以下的为不合格。

　　对民主测评结果为合格及以上等次的和组织考核为较好的履行聘任手续。对民主测评结果为基本合格及以下等次的和组织考核有反应的采取批评教育、诫勉谈话、重点考核、降级使用等方式处理措施。

　　五、其他1、加强领导。护士长及以上中层干部考核工作在院党委的领导下进行，领导小组指导承办科室把考核工作高标准、高质量完成，做到客观、公平、公正，保证考核工作顺利进行；2、严明纪律。按照统的评分标准实施考核，按考核内容、程序和要求进行认真考核，严禁简化程序，要注重实绩，公正公平，杜绝弄虚作假，切忌形式主义；3、强化监督。考核领导小组对考核工作进行全程监督，凡被举报并经核实，涉及违反纪律规定的被考核人，可视情况直接确定为不合格等次。

　　—4—

　　

　　

篇五：医院中层干部履职考核

　　医院中层干部考核方案

　　1、医院中层干部年终考核方案

　　医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者,他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩,既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核,就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息,按照事先的规定标准，采用科学的方法,检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法［1］。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分:职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核.

　　考核的指导思想及原则

　　为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则.

　　考核目的

　　考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的,主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围,杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

　　（一）职能中层干部

　　1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；

　　2激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律,忠于职守,廉洁奉公，奋发进取;

　　3考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。

　　(二）临床科室、医技科室科主任

　　1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；

　　2作为确定医院学科发展规划的重要依据。

　　考核内容及办法

　　医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向,可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。

　　(一）职能中层干部

　　采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分）、能(30分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核，重点考核工作实绩.通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。

　　德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。

　　个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30％；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30％；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价,取平均值，占总评价分数的40%。

　　（二）临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

　　1定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。

　　（1）临床业务指标完成情况:包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

　　（2）医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

　　（3）服务质量情况:考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

　　(4）经济指标情况:考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例.

　　（5）科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。

　　2定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。

　　考核采取百分制计分办法,定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分,科研教学指标占15分。

　　（三）医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。

　　1定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据.

　　（1）服务质量情况:考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况.

　　（2)经济指标完成情况:考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。

　　(3）科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

　　（4）教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。

　　2定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。

　　考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分.定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。

　　考核的一票否决

　　如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

　　考核实施的可行性

　　1党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下,各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套

　　工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。2考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况,既要重视医疗质量和服务,又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作,又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展,思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。

　　2、医院中层干部绩效考核实施方案

　　为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制,加强对中层干部的管理、监督、激励与约束,结合我院实际制定本考核实施方案:

　　一、基本原则:

　　1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

　　2、定性考核与定量考核相结合原则.

　　3、工作业绩为主原则。

　　二、考核对象:

　　各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。

　　三、考核指标:

　　考核指标详见附页.

　　四、考核组织与方法：

　　1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责,各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次,一般在下季度第一月完成。

　　2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核.

　　五、考核结果的运用：

　　考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　　优秀分值为：88分以上(包括88分)

　　称职分值为：80—87分

　　基本称职分值为:70—79分

　　不称职分值为：69分以下

　　考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

　　六、反馈:

　　院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职"及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话,连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

　　被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

　　七、本方案由绩效考核办负责解释。<scripttype='text/javascript'addAd(ad_2）</script

　　3、医院中层干部任期考核实施方案〈divclass=’ad360_280’<script

　　type=’text/javascript’addAd(ad_3）</script为进一步加强我院中层干部队伍建设,建立科学、客观、公正的干部考核评价机制,全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精神，结合医院实际,制定我院中层干部任期考核实施方案。一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系,更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。

　　考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：孙晓辉连鸿凯成员：陈建平朱斌楚哲张睿下设办公室，办公室设在党办。三、考核范围中层干部和护士长.四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力.3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现.4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。5、廉:主要考核廉洁自律等方面的表现.五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：(一）优秀须具备下列条件：1、思想政治素质高；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强,勤勉尽责，工作作风好；

　　4、工作实绩突出；5、清正廉洁。（二）称职须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。（三)具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次：1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力一般;3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。(四）具有下列情形之一的,应确定为不称职等次：1、思想政治素质较差；2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；3、工作责任心或工作作风差;4、不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。六、考核基本程序

　　（一）分为平时考核和年度考核。

　　（二）按照自上而下、全方位立体式考核.

　　1、领导测评。

　　2、护士长、中层干部互评。

　　3、科室职工对科长、护士长管理测评。

　　七、具体操作

　　（一）平时考核.平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据.通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。

　　1、领导测评.由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱,然后统计计算出分数后汇总通报。（附表一）

　　2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱,然后统计计算出分数后汇总通报。（附表二）

　　3、科室职工对科长（主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内,然后统计计算出分数后汇总通报.(附表三）

　　(二)年度考核.是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。

　　年度考核的程序和操作，采用百分制计分：

　　1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会,采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括:一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。

　　2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分.

　　3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次,包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分.

　　4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。

　　5、个别谈话:对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

　　八、考核结果的使用

　　（一）任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

　　(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理:

　　连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

　　（三）任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、批评教育，诫勉谈话。

　　2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。

　　（四）任期考核被确定不称职等次的,按照下列规定处理：

　　1、通报批评。

　　2、予以免职。

　　对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性,建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍,为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础！

　　中共郑州市第一人民医院委员会

　　20XX年3月18日

　　

　　

篇六：医院中层干部履职考核

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　　医院中层干部考核方案

　　1、医院中层干部年终考核方案医院中层干部既是各部门的专业技术带头人,又是部门的管理者,他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩,既决定着所领导部门的命运,又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核,就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息,按照事先的规定标准,采用科学的方法,检查、对照和评定职工对职务履行程度,以及确定工作成绩的有效管理方法［1］。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部,使干部的动态管理落到实处,为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。考核的指导思想及原则为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩,进一步规范中层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系,提高工作效能,建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。考核目的考核的目的是让干部知道自己的工作效果,分数不是主要的,主要的是发现存在的问题,并得到及时的解决,这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围,杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。〔一职能中层干部1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；2激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律,忠于职守,廉洁奉公,奋发进取；3考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。〔二临床科室、医技科室科主任1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；2作为确定医院学科发展规划的重要依据。考核内容及办法医院对于干部考核项目的制定,代表着医院管理文化方向,可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力,干部从哪个角度去努力工作。〔一职能中层干部采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德〔10分、能〔30分、勤〔10分、绩〔40分、廉〔10分五个方面的考核,重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。德,重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能,重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤,重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩,重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉,重点考核廉洁自律的情况。个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议,民意测评通过职工代表进行测评打分,取平均值,占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持,由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分,取平均值,占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价,取平均值,占总评价分数的40%.〔二临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

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　　1定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。〔1临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时,手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。〔2医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。〔3服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况,包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。〔4经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。〔5科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。2定性类指标：通过科主任本人述职,由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况,陈述本科室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。考核采取百分制计分办法,定量类指标占80分,定性类指标占20分。其中在定量类指标中,临床业务及医疗治疗指标占30分,服务质量指标占15分,经济指标占20分,科研教学指标占15分。〔三医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。1定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。〔1服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。〔2经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。〔3科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。〔4教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。2定性类指标：通过科主任本人述职,分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。考核采取百分制计分办法,定量类指标占60分,其中服务质量指标占15分,经济指标占20分,科研指标占15分,教学指标占10分。定性类指标占40分,其中临床满意度占20分,考核组综合评估占20分。考核的一票否决如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时,采取一票否决制。考核实施的可行性1党委高度重视,保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容,只有在党委的统一领导下,各职能部门认真工作,临床、医技科室密切配合,才能保证考核全套工作

　　

篇七：医院中层干部履职考核

　　医院中层干部考核方案

　　1、医院中层干部年终考核方案医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩,既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核,就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息,按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法［1].考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分:职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。考核的指导思想及原则为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能,建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。考核目的考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的,主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围,杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。(一)职能中层干部1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;2激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取;3考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。（二）临床科室、医技科室科主任1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；2作为确定医院学科发展规划的重要依据。考核内容及办法医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向,可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力,干部从哪个角度去努力工作。（一）职能中层干部采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德（10分）、能（30分)、勤(10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核,重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉,重点考核廉洁自律的情况.个人述职分三部分:一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足;三是努力方向.民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分,取平均值，占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分,取平均值，占总评价分数的30％；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40％。（二）临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法.

　　1定量类指标:是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。(1）临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。(2）医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。(3）服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例.（5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。2定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分.述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况;围绕各项指标达标情况,陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划.考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中,临床业务及医疗治疗指标占30分,服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。（三）医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法.1定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。（1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况.(2）经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。（3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。（4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况.2定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度发展规划。考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。考核的一票否决如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。考核实施的可行性1党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容,只有在党委的统一领导下,各职能部门认真工作,临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩,才能对干

　　部起到激励和促进的作用。2考核指标的设置贴合实际.对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况.干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展,思想观念在不断更新,只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。2、医院中层干部绩效考核实施方案为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：一、基本原则：1、客观公正、民主公开、科学公平原则。2、定性考核与定量考核相结合原则。3、工作业绩为主原则。二、考核对象:各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任,行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚.三、考核指标：考核指标详见附页.四、考核组织与方法：1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成.2。由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室,最后由考核领导审核。五、考核结果的运用：考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次.优秀分值为：88分以上（包括88分)称职分值为：80-87分基本称职分值为:70—79分不称职分值为:69分以下考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩,与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。六、反馈：院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话,连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。被考核人如对考核结果有异议,可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请.七、本方案由绩效考核办负责解释。

　　〈scripttype='text/javascript'addAd（ad_2)〈/script3、医院中层干部任期考核实施方案

　　<divclass=’ad360_280’〈scripttype=’text/javascript’addAd(ad_3）〈/script为进一步加强我院中层干部队伍建设,建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案.一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍.考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核,严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：孙晓辉连鸿凯成员：陈建平朱斌楚哲张睿下设办公室，办公室设在党办。三、考核范围中层干部和护士长。四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。3、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。5、廉:主要考核廉洁自律等方面的表现。五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：（一）优秀须具备下列条件:1、思想政治素质高；2、精通业务,工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责,工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁.（二)称职须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强,工作积极，工作作风较好;4、能够完成本职工作;5、廉洁自律。(三)具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次：1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力一般；3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

　　4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。（四）具有下列情形之一的，应确定为不称职等次:1、思想政治素质较差；2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;3、工作责任心或工作作风差；4、不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。六、考核基本程序（一）分为平时考核和年度考核。（二）按照自上而下、全方位立体式考核。1、领导测评.2、护士长、中层干部互评。3、科室职工对科长、护士长管理测评。七、具体操作（一）平时考核.平时考核既是年度考核的基础,同时,也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评.1、领导测评.由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表一）2、护士长、中层干部互评.由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报.(附表二）3、科室职工对科长(主任）、护士长管理测评.由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表三)（二）年度考核。是年度综合评价,每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。年度考核的程序和操作，采用百分制计分:1、个人述职:个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分.3、日常测评:占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次,包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示.5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。八、考核结果的使用（一）任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。(二）任期考核确定为称职等次以上的,按照下列规定办理：连续三年考核被确定为称职以上等次的,具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。（三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、批评教育,诫勉谈话。2、连续两年考核被确定为基本称职等次的,应予以降职或调整岗位。(四）任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理:1、通报批评.2、予以免职。对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理,进一步提升我院干部素质,适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!中共郑州市第一人民医院委员会20XX年3月18日

　　

　　

篇八：医院中层干部履职考核

　　xxxxx医院中层干部年度考核办法

　　为加强dd市xxxxx医院中层领导干部队伍建设，全面提高中层领导干部的素质，强化对中层领导干部的管理,在中层领导干部队伍中引入竞争机制,建立健全中层领导干部优胜劣汰,能上能下的机制，制定xxxx医院中层领导干部年度考核办法。

　　一、考核内容：中层领导干部年度考核以“德、能、勤、绩"四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。（一)、工作态度（德）（共20分,每项2分）1、积极宣传医院各项路线、方针、政策、并在工作中贯彻执行。2、拥护和执行医院的决议、决定,积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见。3、积极拥护、发扬、参与医院的各项改革，严格执行医院的各项改革方案.4、在管理工作中,坚持原则、秉公办事、不徇私情、不欺上瞒下、清正廉洁、反腐倡廉。5、热心为医院和员工服务,顾大局，识大体,个人利益服从集体利益，科室利益服从医院利益，员工满意，不搞小团体主义.6、作风严谨,事事做好表率.7、积极拥护领导核心权威,确保政令畅通.8、务实求真，真抓实干，不作表面文章。9、在工作中勇挑重担，勇于承担责任。

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　　10、关心医院的事业和发展，有高度的事业心和责任心.（二）、工作能力（能）（共20分,每项2分)1、严格履行岗位职责，工作具有开拓创新精神，计划性方案，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作。2能与其它部门搞好工作协调,主动调研相互沟通，相互配合工作,需要共同协商解决的问题,不扯淡，不推诿，在享有共同名利时，不独占，不抢功。3能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交.4、工作效率高，能在分管领导和医院领导任务下达的时限内，按时、按质、按量完成工作任务。5、努力钻研业务、积极进取、勇于实践，是本部门的业务骨干。6、能带领本科室人员共同进步,提高科室业务水平。7、开展科室全面业务，填补医院开展项目空白。8、具有培训本科室人员业务水平的能力，为医院人才培养作出贡献。9、有加强与其它医院相关科室的联系，解决本科室业务难题的能力。10、有打造本科室品牌效应的创新思维和能力，并取得短、平、快的效果。（三)、工作作风(勤）（共20分，每项2分）1、经常亲临一线，调查研究,掌握所负责工作的第一手资料,能亲自参加或操作具体的工作.

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　　2、在工作中能主动向主管领导常请示，常汇报，有解决问题的办法或处理问题的方案，处理问题及时果断,但不武断.

　　3、经常组织所属部门员工研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法。

　　4、深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动员工工作的积极性,主动性和创新性。

　　5、严格遵守医院的各项规章制度，经常对照检查总结，敢于在员工及领导面前中开展批评和自我批评.

　　6、上班经常早到迟走，并不计较个人报酬。7、经常利用业余时间到科室检查工作.8、经常对照科室质量标准，检查科室质量,查找管理薄弱环节，并作出整改后加以落实.9、经常与本院患者或家属交流,或能召开医患座谈会，为构建和谐医院作贡献。10、有说了就算，定了就做，做就做好的良好工作作风。（四)、工作业绩（绩)（共40分）1、所属的部门在医院的政治、管理、经营等各项工作中,成绩突出，在医院的改革、发展中走在前列。（3分）2、工作得到医院领导班子的肯定,获得到上级主管部门的表彰，表扬或肯定。（3分)3、重视思想政治工作，科室员工思想过硬，在医院改革等重大事件中，态度积极,无大的思想波动或对立情绪。（3分）4、重视科室精神文明建设，所属科室在医院精神文明建设

　　3

　　中发挥重要作用。(3分）5、在工作中坚持精简效能的原则，在创收入中取得显著的

　　成绩，完成年度经济指标，增或减按比例实行奖分或扣分。(6分）（由财务科进行打分)

　　6、完成收住病人年度指标.（4分)（由财务科进行打分）7、医疗质量好，无医疗事故，少差错或无差错。（以月终质量检查结果或医院专家鉴定委员会的结论计算)。（5分)(由医务科及护理部打分)8、服务质量好,满意度高（按满意度测评,表扬信和社会效应，无纠纷、无投诉、无起诉）.（5分）（由医务科、护理部、办公室打分)9、完成门诊量及工作计划.（3分)（由财务科打分）10、科研成果好（发表论文，科研成果,业务开拓,填补本院的空白，2分）,培养人才好(专家带教，技术梯队建设，1.5分)，业务学习氛围好，考试成绩好（院考,晋考，1.5分）。(共5分）（由医务科、护理部、办公室打分）二、考核办法及程序:对每位中层干部考核内容实行量化打分，分三个档次；60分(不含60分）以下者为不合格，60分～90分为合格，90~100分为优秀。1、各位中层干部根据考核内容及评分标准进行自评，并以书面形式，提交一年以来的述职报告。（占总分25％）2、召开科室员工会议，由科室中层干部进行述职，并对该

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　　科室中层领导的自评及述职报告进行审议,根据考核内容及评分标准进行民意测评。(占总分的25%）

　　3、召开职代会，对中层领导干部逐一考核，按标准评分打分。（占总分的25％）

　　4、召开高层领导干部会议，对中层领导干部进行综合评分。（占总分25%)

　　三、奖励办法：1、经考核成绩优秀者,作为以后提拔的依据。2、经考核成绩合格者，鼓励努力工作，追求上进，向优秀者看齐。3、考核不合格者，给予降职或免职处理。

　　xxxx年xx月xx日

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篇九：医院中层干部履职考核

　　医院中层干部年终考核内容及办法

　　摘要：干部考核是为了科学公正地量化评价中层干部，为任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。本文从干部考核的指导思想、原则、目的、可行性等方面进行了探讨，重点分析了考核的内容和办法。

　　关键词：医院;干部;考核；探讨

　　医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准,采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度,以及确定工作成绩的有效管理方法。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核.

　　一、考核的指导思想及原则

　　为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则.

　　二、考核目的

　　考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

　　（一)职能中层干部

　　1。对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；

　　2。激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守,廉洁奉公,奋发进取;

　　3。考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据.

　　(二）临床科室、医技科室科主任

　　1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；

　　2作为确定医院学科发展规划的重要依据。

　　三、考核内容及办法医院对于干部考核项目的制定,代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作.（一)职能中层干部采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩.通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等;勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉，重点考核廉洁自律的情况。个人述职分三部分:一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足；

　　三是努力方向.

　　民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30％；

　　民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30％；

　　考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值,占总评价分数的40%。

　　（二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

　　1定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。

　　(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等.同时,手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

　　（2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

　　(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

　　（4）经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。

　　（5）科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等.

　　2定性类指标：通过科主任本人述职,由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。

　　考核采取百分制计分办法,定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中,临床业务及医疗治疗指标占30分,服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

　　（三）医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法.

　　1定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。

　　(1）服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

　　（2）经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。

　　(3）科研指标完成情况:考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

　　（4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。

　　2定性类指标：通过科主任本人述职,分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况;本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。

　　考核采取百分制计分办法,定量类指标占60分,其中服务质量指标占15分，经济指标占20分,科研指标占15分,教学

　　指标占10分.定性类指标占40分，其中临床满意度占20分,考核组综合评估占20分。

　　考核的一票否决。

　　如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

　　四、考核实施的可行性

　　1党委高度重视，保证考核结果落到实处.干部考核是干部管理的重要内容,只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作,临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成。只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用.

　　2考核指标的设置贴合实际.对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况.对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养.每个科室都有自己的特色和专长,只有将各方面的指标全面包括,才能考核出干部的实际工作情况。

　　干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。

　　

　　

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