民办高校教师流失动因分析及对策研究论文14篇

民办高校教师流失动因分析及对策研究论文14篇民办高校教师流失动因分析及对策研究论文　　民办高等院校教师职业发展的困境与对策研究　　李松崎【摘要】新中国成立以来,民办高校经历了公立化、重建复苏、快速发展三个阶段,是国家高下面是小编为大家整理的民办高校教师流失动因分析及对策研究论文14篇,供大家参考。

篇一：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　民办高等院校教师职业发展的困境与对策研究

　　李松崎【摘要】新中国成立以来,民办高校经历了公立化、重建复苏、快速发展三个阶段,是国家高等教育体系的重要组成部分,而民办高校教师在国家扶持政策清晰落实难的社会现实中如何发展自我以及如何借力发展依然存有困惑.从哲学基础、社会文化因素、元认知因素三个方面深入探讨民办高校教师职业发展的困境,提出民办高校教师职业发展的交互模式来促进民办高校教师的教学质量和科研水平的提升,从而增强民办高校的核心竞争力.【期刊名称】《成都师范学院学报》【年(卷),期】2014(030)001【总页数】3页(P20-22)【关键词】民办高校教师;职业发展困境;职业发展的交互模式【作者】李松崎【作者单位】烟台南山学院公共外语教学部,山东烟台265700【正文语种】中文【中图分类】G648.7民办高校是国家高等教育体系的重要组成部分，而民办高校教师在国家扶持政策清晰落实难的社会现实中如何发展自我以及如何借力发展依然存有困惑。鉴于此，本文从哲学基础、社会文化因素、元认知因素三个方面深入探讨民办高校教师职业发展的困境，提出民办高校教师职业发展的交互模式来提高民办高校教师的教学和科

　　研水平，增强民办高校的核心竞争力。20世纪80年代以后，以认知主义学习理论为基础的建构主义学习理论在教育界逐步流行起来，成为当代具有重要影响力的学术思潮。建构主义教育哲学认为学习个体通过与客观知识的交互作用而内化为认知结构，即通过新经验与原有知识经验的相互作用来充实改造自己的知识经验，是主动构建知识经验的过程。高校民办教师职业发展包括知识结构、教育教学能力结构和科研能力结构三个方面，需要以建构主义教育哲学为指导，教师本身和外在教育环境形成良好的互动最终实现自身的内涵发展，根本上提升教学与科研能力。3.1社会偏见长期以来，社会对于民办高校的不认可、信任度缺失，直接映射到民办高校教师身上，使得民办高校教师背负着沉重的社会压力。外在表现为民办高校自身监管不到位、无序竞争、夸大宣传，损害了民办非学历高等教育的声誉，究其内在原因还在于教育市场竞争环境的不公平、教育资源分配的不公平。3.2民办高校管理机制与人才培养的不匹配民办高校教师培训进修简单低效，甚至没有教师进修的长效机制，只重人的使用，忽视培养。教学科研经费少之又少，教学质量的提高没有持续的动力，科研没有后劲。教师归属感严重缺失，一方面是收入低福利待遇差，激励措施不足，教师发展空间有限，另一方面则是工作压力大，肩负的责任却很高。在许多民办高等学校都存在着企业末位淘汰管理机制，这种淘汰机制虽然对员工有鞭策作用，但在本质上导致教师同事间的关系紧张、教师队伍不稳定和教学质量低，根本上损害了民办高校持续健康的发展。这种机制在崇尚学术自由的大学显然是不科学的，有损人格尊严，更不符合现代人本管理重人性重潜能的思想。[1]建立一个灵活弹性的管理机制与高校教师人才培养相匹配，积极为民办高校教师创造一个宽松信任科学合理的教学科研环境才是最重要的。

　　3.3国家扶持力度不大，政策落实不到位纵观中国教育历史，国家的政策导向直接关系着民办公办的生存发展。1949年全国解放前，共有高校205所，其中公立学校124所，私立学校和教会学校分别是60所和21所，[2]而到1952年底私立高校全部被国家接办转化为公立高校。美国著名的教育社会学家马丁·特罗将欧美国家高等教育大众化的发展概括为四种模式，其中“扩张主义改革者”放弃传统的精英教育理念，坚持培养目标多元化和教育机构多样化并行。[3]历史上民办和公办都是相伴相生的，相互促进、共同发展。20世纪80年代，民办院校处于复苏重建阶段，作为国家高等教育体系的补充。由于公立高等教育财政援助不足，民办高校以灵活的办学方式逐渐发展起来。在进入新世纪，民办院校进入快速发展阶段，已经成为国家教育体系的重要组成部分。元认知是一种高级管理系统，在完成某项活动时体现为对计划、监控和决策方面的较高程序性加工。Chamot(1999)认为策略学习的元认知模式由计划、监控、解决问题和评价组成。[4]每个人的元认知能力是不同的，对于民办高校教师自身归属感缺失，社会对民办高校教师的偏见信任度低，教师流动异常频繁，导致教师队伍凝聚力不足，教学质量不高的现状，民办高校教师要对自己的教学科研活动进行调节、校正和有意识的自我控制，积极适应新的社会环境。民办高校教师要加强元认知策略的学习，对自身所处的环境进行评价，监控自我行为，努力克服社会偏见，提高自身教学与科研能力。同时要对自己的教学科研状况进行自我认知、自我分析、自我改进，对自己有个客观的评判，不断反思自己的教学科研状况，批判性地学习成长，创造性地实践教学与科研，勇于开拓创新。5.1民办高校教师职业发展的内在动力民办高校教师面临的内部压力主要有两个方面：一是教学压力，教学成绩的竞争直接关系教师的生存；二是科研压力，关系教师职业的发展。民办高校教师应对压力的关键在于要学会自我心理调节，不断反思适应新的环境，在教学中做科研，用科

　　研指导教学。从根本上解决教学与科研的矛盾，形成教学与科研的良性生态循环系统，把创造性科研实践融入到创造性的教学中，才能为教学质量的持续提升提供源源不断的后劲。民办高校教师应充分发挥自我主观能动性，要有积极的心态和正确的情感把教学科研作为一种事业去奋斗，而非单纯职业性地去工作，才能将压力转化为动力。5.2民办高校教师职业发展的外在因素民办高校发展的最根本出路在于提高教学质量、形成特色教育品牌。这关乎两个方面：一是梯级师资队伍建设，二是学校的先天优势和科学定位。据此，民办高校应当积极探索科学合理的管理机制和教师进修的长效机制，形成浓厚的尊师重教氛围，才能打造出战斗力强、阵容稳定的师资队伍。民办高校教师目前硕士比例逐年上升，但在年龄结构上仍然呈现“两头大，中间小”的特点，即科研能力相对较强的中年教师人数很少，民办高校需要探索更为灵活的管理机制，引进学科骨干，带动教研室的科研工作，对提高青年教师的科研能力方面具有良好的示范作用。5.3民办高校教师职业发展的交互模式美国亚利桑那州立大学D.C.Berliner(1988)研究提出教师的专业成长与发展的五阶段理论：新手教师(1～2年)、熟练新手教师(3～4年)、胜任型教师(5～6年)、业务精干型教师(10年)和专家型教师(超过10年)。[5]专家型教师的最突出特点在于具有丰富的知识经验、终身学习、批判式学习、不断反思研究和卓越的创造力，同时也是教师专业成长与发展的最高目标。民办高校教师集教育者、学习者和研究者三位一体，职业发展包括知识结构、教育教学能力结构和科研能力结构。职业发展的最高目标是成为终身学习的专家型教师，[6]为了实现这一现实目标，我们整合学校丰富的学术资源提出民办高校教师职业发展的内在学习和外在培训交互模式。这一模式具可行性和易操作性的特点，但是需要学校把教师培训作为一项长期的战略性任务来发展，是一个漫长的提高过程，如图：

　　由图可见，在我们的研究模式中，一方面需要学校定期为教师提供校内和校外专家教授的教学科研培训，真正地从根本上推动做学术做科研的动力；另一方面教师要坚持学习以丰富自身教学和科研方面的知识和能力，同时经常与同行专家交流学习成为学习—研讨型教师，进而培育学习—研讨型教研室，使每一位教师都朝着专家型教师的方向发展。学校的内涵发展离不开教师的内涵发展，一部分教师先成长为本领域知名专家后，反过来又可以培训带动新的教师的发展，同时可以补充到外校专家教授的队伍中，形成利于民办高校教师成长的良性循环系统，是一种交互式的培训系统。民办高校教师的专家型教师成长道路有着深刻的内在哲学动因，他们的发展受到来自社会文化各个方面的影响，同时需要元认知模式来时刻监控调整自己的行为，提高自身的教学科研能力。据此，本文从哲学基础、社会文化因素、元认知因素三个方面提出民办高校教师职业发展的交互模式，期望从根本上增强民办高校的核心竞争力，为民办高校未来早日实现繁荣发展贡献一点薄力。

　　【相关文献】

　　[1]罗建华.“末位淘汰”浅析[J].昆明理工大学学报，2004，(2).[2]余立.中国高等教育史(下)[M].上海：华东师范大学出版社，1994.[3]MartinTrow.ProblemsintheTransitionfromElitetoMassHigherEducation.ConferenceonFutureStructuresofPost-secondaryEducation,Paris26～29thJune,1973.[4]ChamotA,BarnhardtS,El-DinaryPB,etal.TheLearningStrategiesHandbook[M].NewYork:AddisonWesleyLongman,1999.[5]张琦.从人类生命周期视角看高校教师职业发展路径[J].高校教育管理，2010，(4).[6]张晓明.高等教育心理学[M].北京：高等教育出版社，2008.

　　

　　

篇二：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　深圳市民办幼儿园教师流失原因与对策研究

　　一、绪论目前深圳市民办幼儿园数量占到总量的94.4%，全市91%的幼儿在民办园上学，占据大半壁江山的民办幼儿园已是深圳市学前教育的主力军。作为一名曾在深圳市民办幼教机构工作近10年的管理人员，却不得不经常面对这样的现实：民办幼儿园教师人心不稳，优秀教师在不断流失。“人才是组织的核心和灵魂所在”，对事业的成功至关重要。民办幼儿园教师作为民办幼儿园最重要的人力资本，其队伍稳定与否，直接关系到民办幼儿园的兴衰成败。幼儿心智、习惯的培养不可能重复，人最初几年的养成教育将影响到人的一生，幼儿教师的工作是如此的重要，如果说一个城市的幼教是在为这个城市未来的市民素质打底色！那么深圳市民办幼儿园的教师则是为未来的深圳市民打底色的工程师。民办幼儿园每学年或学期吸收一些新教师，解聘一些不能胜任的教师有利于幼儿园人才的合理配置，有利于幼儿园组织的创新和发展，这是教师的非自愿离职，虽然残酷，但有益于教师的自我成长，符合优胜劣汰的自然规律。事实上，教育非朝夕之功，而是基于对受教育者长期的观察了解才有可能，幼儿园的发展没有几年甚至几十年的沉淀和积累，也是不可能的。民办园管理者为了幼儿园的健康发展，最希望的还是教师队伍的稳定，不到万不得已是不会解聘老师的。在这里，我们关注的是民办园教师的自愿离职，这是教师的非正常流失。幼儿园教师频繁流失不仅不利于幼儿园培养优秀教师，更直接影响到民办幼儿园的生存。作为长期在民办幼儿园一线工作的普通管理者，满怀对深圳民办幼儿园发展的热情，更期望以十多年的感同身受写就此文，能引起更多的人来关注幼教改革，关注默默耕耘在民办园的老师们。二、深圳市民办幼儿园教师流失现状深圳市民办幼儿园从上世纪80年代末开始，由私人投资创办或集体、国有民办转制逐渐发展起来，至今不过20年的时间。深圳市某民办幼教机构在深圳开办十多年，从最初的一、两家幼儿园逐渐扩大成今天拥有20所分园的幼教集团，其下属幼儿园中，既有国有民办、也有集体转制、还有纯私人承包的幼儿园，在深圳的民办幼儿园中具有一定的代表性。为了探询深圳市民办幼儿园教师流失的现状，我对该民办教育机构近几年自愿离职的教师进行了调查和统计，并走访了一些分布在深圳市各区的民办园园长和老师，发现几年来深圳市民办幼儿园教师的流失状况呈现出如下特征：（一）民办幼儿园教师流失频繁。据了解，深圳市有的民办园每学年教师流失率达30-40%，有的班级一学期竟会更换5、6位老师。某民办园的园长表示，她们幼儿园教师每年平均流失率在20%左右，她认为这个比例在目前的民办园中是很正常的。在走访某幼教机构时，我对近几年来该机构自愿离职的教师人数进行了统计，见以下表格：（表一）单位：人深圳市XX幼教机构自愿离职教师人数统计学年离职人数教师总数流失率2000~20014414829.7%2001~20025614837.8%

　　2002~20035719229.7%2003~20044019220.8%2004~20056121328.6%2005~20065724623.2%2006~20074736912.7%2007~2008485169.3%2008~2009365376.7%离职总人数452//百分比平均流失率：20.5%从统计表中我们可以看出，近七年来，该幼教机构拥有的20所幼儿园中，教师平均流失率达24.2%，几年来从该幼教机构离职的教师人数达到了410人，足以配备10个班规模的新幼儿园8—9所。当我重回原来任职的幼儿园去看望同事时，发现幼儿园还是那么充满活力，只是“年年岁岁花相似。岁岁年年人不同”，据说留下来的骨干老师去新园做园长了，其他的教师绝大多数都是新面孔。在调查中，我还发现即使是在民办园工作数年之久的教师，也存在较严重的职业倦怠感，表示只要有机会就离职转行。而深圳市公办园的教师则相对稳定，很少有流失的情况发生。据调查，近几年珠三角地区企业员工的平均流失率约15%。相比之下，深圳市民办幼儿园教师流失现象不但普遍存在，有的幼儿园教师流失现状还十分令人担忧。不过，从表中可以看出，教师流失率正逐年降低，这是一个值得我们探究的一个可喜现象。（二）有经验的年轻教师流失严重。通过对某幼教机构去年离职教师基本情况的统计，（见下表二）我们发现，流失率最高的是30岁以下年龄段的年轻教师，其中尤以20~25岁的教师为主，占总流失率的40%以上。在中国现阶段，与一般教师及其他行业人员职业生涯周期有所不同的是，幼儿教师的职业生涯周期体现出这样一些特征：一是职业生涯的黄金时间短，一般集中在工作后6～15年间；二是职业生涯衰退期提前，幼儿教师职业生涯的衰退期和正常生理年龄差距较大，大约38岁左右其职业生涯基本进入了衰退期。民办幼儿园流失的教师大部分正是职业生涯处于黄金时段的年轻老师！在这一阶段，她们积累了一定的实践经验和理论水平，大多成为了民办幼儿园中的骨干教师，同时心理逐渐走向成熟和稳定，各方面能力都较强，正是为幼儿园做贡献的大好时期，她们的离去对于民办幼儿园来说是极大的损失。（三）民办幼儿园综合素质高的教师流失率较高。如果说，深圳市民办幼儿园本来以年轻教师为主，年轻教师流失率相对较高还可理解的话，那么，民办幼儿园中拥有本科或研究生学历的教师人数本来就少，相对来说她们的综合素质也要高些，在家长普遍期望较高，民办幼儿园蓬勃发展的深圳，她们应该能更好地发挥自己的所长，成为民办幼儿园教研改革的领头羊。然而，从统计资料来看（见表二）单位：人深圳市XX幼教机构2008~2009学年自愿离职教师情况统计学历聘用情况离职人数流失率年龄一级二级聘三级中专大专本科研究生聘用用聘用20岁以下82///551020.8%20~25岁1281/11642143.8%25~30岁721/2711020.8%

　　30~35岁2111131510.4%35岁以上/11/1/124.2%离职人数229415201136总人数35814335148319170537/流失率6.1%6.3%11.4%100%10.4%6.3%6.5%/我们看到，民办幼儿园流失的教师随着学历的增长，流失率也逐渐增高，越是拥有较高学历的教师流失率越高，仅有的一名研究生教师已离开了该幼教机构。此外，通过聘用教师的级别我们也看到，一级聘用的教师在幼教机构中有正式编制，人数很少，工作年限较长，许多被提拔当了园长，虽然她们的离职人数较少但离职率较高。二级聘用的教师基本是工作一年以上，有一定经验的主副班老师，一般会跟幼儿园签定一到两年的聘用合同，是该民办幼教机构中的教师主体，也是与幼儿及家长直接交往最深入、对他们影响最大的、教育教学活动和研究的主力军。三级聘用教师基本是应届毕业生或担任保育工作的教师，其中以刚毕业不久的教师为主，是民办园骨干教师的后备力量，二、三级聘用教师的流失率基本相当。总体看来，民办幼儿园各层次的教师均有流失，其中综合素质高的教师流失率是最高的。（四）民办幼儿园教师流失造成不良影响大。对于深圳市民办幼儿园来说，生源是保证幼儿园长期良好运转的基本，没有生源，幼儿园必将难以为继。有的幼儿园会靠优美舒适的环境吸引生源，有的会靠先进的教育理念取胜，然而，留住和吸引生源最主要的因素还是拥有一支稳定而优秀的教师队伍。教育工作具有很强的连续性，同时教育活动需要因材施教，这就要求老师去观察、了解孩子，没有一段时间的接触、研究不可能做到。幼儿教育特别需要家长的配合，需要老师们与幼儿及家长之间建立良好的互动关系，如果班级不断更换老师，必将导致幼儿心理上的不安全感和家长的不信任；幼儿园的各项工作都是为了保证教育教学活动的顺利进行，如果教师频繁更换，势必造成较长时间的人心不稳，影响幼儿园各项活动的开展，最终受害的还是孩子。民办幼儿园高学历高素质教师的离职使幼儿园出现教学研究无人领头的局面，必将降低幼儿园的教学质量。主班老师的离职对班级幼儿的冲击最大，往往直接导致幼儿的转学。据估计，民办园中每一位因教师更换而转学的孩子会影响到近十位家长的选择，严重影响到民办幼儿园的声誉。此外，从个人成长来说，教育事业非朝夕之功，耐不住寂寞、不钻研专业无法成为真正的教育者，幼教行业的人心不稳，影响的不仅是整个幼教事业的发展，也影响到与之相关的教育者的成长。目前深圳市民办幼儿园教师的流失不仅影响到民办园的生存，更由于整个民办幼儿园教师队伍高素质人才的流失和缺乏，降低了民办幼儿园的教学研究水平和办园质量，许多幼儿园的教育状况令人担忧，教师不当的教育行为、心理疾患问题突出，如果不尽快采取有效措施让民办园能留驻、吸引优秀教师，建设一支稳定而高素质的民办幼儿园教师队伍，深圳市学前教育事业的发展将后继乏力，令人堪忧！人们常说：“三岁看老”、“基础教育的基础”，学前阶段的教育如果不被重视，将来的小学、中学、大学乃至人一生的教育将会出现无数的问题和“后遗症”，到那时再来重视，迷失的将是整整一代人！三、深圳市民办幼儿园教师流失原因分析深圳市民办幼儿园相对于内地其他民办园来说，具有得天独厚的环境、人才和资金优势，理应成为创业者的乐园，就业者实现梦想的地方。然而，深圳市民办幼儿园教师频繁流失、优秀教师不断离去的现实让我们深思，是什么原因导致了民

　　办幼儿园难以留驻优秀教师呢？通过调查，我对深圳市某幼教机构离职教师的离职原因进行了统计，见下表三。（表三）单位：人深圳市XX教育机构离职教师原因统计健康同事离教无发工资工作状况培训关系/职师展前待遇工作压力量大/团学习管理/人总流失率景学年低环境大聚文化其他数数2000~200110575353714414829.7%2001~20029488668615614837.8%2002~200310599656525719229.7%2003~20048478474624019220.8%2004~2005112109368936121328.6%2005~200693810377825724623.2%2006~20077377457524736912.7%2007~2008827626883485169.3%2008~2009715442454365376.7%离职人数792968663549555920446百分比18%7%15%15%8%11%12%13%11%平均流失率：22%通过对以上数据的分析我们可以看出，导致该民办教育机构员工离职最主要的因素是：1、工资待遇低；2、压力大和工作量大；3、幼儿园管理方面的原因；4、培训学习和无发展前景在离职原因中也占了很大的比例。（一）深圳市民办园教师工作现状。目前深圳市民办幼儿园教师普遍劳动强度大、工作时间长。幼教工作是一件烦琐而累心的工作，与公办园相比，民办园没有政府投入，收费比公办园贵，教师普遍较年轻，经验不足，为了做好工作，需要花费更多的时间和精力投入，经受着更大的压力。8小时工作制对幼儿老师来说是一种美好的向往，对民办幼儿园的老师来说8小时之外的加班则已成为工作的常态，教育例会、业务学习、幼儿观察记录与研究、各项研讨活动等，无不需要老师全身心投入。民办幼儿园为了在激烈的竞争中赢得生源，尤其重视家长的个别需求和幼儿园的宣传工作，民办幼儿园的教师配备往往是比较精简的，几乎是“一个萝卜一个坑”，有的教师甚至身兼数职，既当管理人员还要亲自带班，有的既是教研员又是班级教师。每逢重大节假日，许多民办园需要忙着对外宣传扩大影响，会举办各种活动，这时候教职员工就得天天加班加点地忙碌准备。此外，幼儿园还会开展各种教研评比活动以及家长开放日活动等，老师在完成一定的教学任务之外，还需要利用休息时间做准备工作。每学期，民办幼儿园的老师们都要利用晚上的时间去幼儿家中进行家访，依靠耐心、细致的服务赢得口碑，从而赢得生源。民办园教师实际工作时间大大超过了法定的8小时，工作的繁重令她们常感疲惫不堪。2008年7月，曾有人分别从四川、山西、广东、辽宁、安徽五个省选取部分幼儿园教师作为被试，通过问卷调查与深入访谈来了解幼儿教师的工作。调查统计表明：当问到“您感到从事幼儿教师工作的劳累程度如何”时，92％人回答“很累”，4．9％的人回答“比较累”。而假如对深圳市民办幼儿园的员工进行这方面调查的话，100%的人会回答“很累”。此外，幼儿的安全问题和应对家长的“投诉”也使老师们时刻处于紧张状态，承受着巨大的精神压力。民办园教师每天需

　　要处理无数琐碎的事情，以致有家的无法照顾家庭，未成家的没时间交友，生活非常闭塞，社会经验严重不足，扮演着单一的社会角色无形中加重了她们的生活压力。长期的超负荷工作，使民办园的许多教师身体处于亚健康状态，生活质量受到严重影响。民办园之间的竞争让民办园教师时刻感到生存的危机，她们没有所谓的“铁饭碗”，也没有广泛的人脉帮助，一切只有靠自己的勤奋和努力，如果工作有些失误，就要面临家长的投诉和幼儿园的批评处分，因此，她们还承受着很大的生存压力。现代组织管理中的人力资源管理理论认为，如果组织成员遭受压力过大或过于持久，就会引起生理和心理上的各种反应，进而产生叛逃心理乃至叛逃行为。这样，对于民办园教师流失的原因，我们似乎可以从中找到理论依据。可以说难以承受的工作压力是民办幼儿园教师流失的重要因素之一。（二）待遇：极度失衡的付出与回报。深圳市民办幼儿园的老师一方面承担着繁重、琐碎的工作，付出了极大的心血，另一方面却“享受”着极低的、不公平的待遇。据调查，深圳市民办幼儿园的普通教师工资、奖金在1000~3000元之间，保育员在800~1500元左右，包两餐和住宿。有些规模小的幼儿园待遇则更低，高档次幼儿园教师待遇高，但毕竟是少数。这样的收入在高消费的深圳别说买房置业，就是租房暂住都有一定的困难，基本只够维持日常生活的开销。据调查，深圳市公办园中在编教师每月工资奖金在7000元以上，民办园教师收入仅占她们的1/3。除了工资奖金等显性收入低以外，民办幼儿园教师的其他福利待遇也很低，如：公办园的教师可享受与小学教师一样长的寒暑假，而民办园教师的寒暑假要短得多或没有，有的幼儿园假期没有工资；公办园教师节假日能享受政府的慰问金，被评优的可享受各种物质和精神奖励，而民办园教师被评为市、区级优秀教师时，只有荣誉没有奖金，有的民办园教师甚至没有参评的资格；在教师资格和职称评定方面，由于民办园教师绝大多数是非深户，在深圳参评的机会少，门槛也相对太高，有些参评资料根本无法提供而无缘获得专业方面的评定，即使评上了也享受不到相关福利待遇等等。民办园教师的付出与回报是极度失衡也是极不公平的！事实上，在经济高速发展，生活水平普遍较高的深圳，目前即使是公办园的教师，她们的收入也并不算很高，只是由于民办园的教师收入过低，才更鲜明地突现了“公”与“私”的差别。《教师法》中的付出与回报的巨大反差使民办园的教师感到委屈、无奈和愤懑，对自己的职业生涯感觉非常茫然。难以感受到作为教师应有的尊重与自豪。可以说，对自己的报酬不满意是民办园教师频繁流失的最主要因素。（三）深圳市民办幼儿园教师管理的缺失。1、政府部门的管理。在我国，学前教育方面的法律法规还很不完善，即使是作为改革开放领头羊的深圳，对于民办幼儿园的监管，尤其是民办园教师的管理还不够到位，民办园教师没有财政拨款，不属于“教育局的人”，只能随着民办园在市场的大潮中“讨生活”。尽管目前深圳市民办幼儿园的发展状况及大部分民办园的办学水平令人欣慰，由于拥有充分的办园自主权，民办园在竞争中不断引进国内外先进的教育理念和办园策略，注重幼儿的发展和家长的满意度，在一定程度上提升了民办园的整体办学水平。然而，监管的缺失，尤其是专业方面指导和扶植的缺失也导致了某些民办幼儿园办学水平低下，生源不足，办学前景暗淡，致使“英雄无用武之地”，自然留不住教师。民办幼儿园市场化的管理缺乏制度维护和监管，个别民办幼儿园过分重视经济效

　　益，不重视人才培养，目光短视，有的甚至惟利是图，以投资办园作为发财的途径，不舍得教育投入，不愿意培养教师。对于有追求、有抱负的教师来说，如果不能改变，事实上也无力改变这种状况，就会选择离开。2、幼儿园自身的管理。园长是幼儿园团队建设的核心，不仅要有人格魅力，更需要有丰富的管理经验来构建团结和谐而高绩效的团队。民办幼儿园既是幼儿园又是企业，既要完成教书育人的神圣职责，也要担负自负盈亏的生存责任，园长的综合素质尤其重要。在某些幼教集团的各分园中，担任园长工作的，绝大多数会从一线工作的幼儿教师中提拔，这些园长并没有参与正规的幼儿园园长培训，园长的学历和任职资格都达不到要求，普遍缺乏管理理论与实践。有些民办幼儿园会聘请内地有办园经验的园长任职，但也由于缺乏先进的教育理念和现代管理理论与实践的培训，满足不了民办幼儿园科学管理的需要。幼儿园内部管理的无序和平庸无疑会导致优秀教师的离职。此外，民办幼儿园普遍实行的是聘用制，聘用时间短，教师与幼儿园的人事关系简单，这有利于教师的自主择业和幼儿园在教师使用上的优胜劣汰，但由此也会降低教师对幼儿园的归属感，造成教师队伍的不稳定。对于没有正式编制、又是外地户口的民办幼儿园教师来说，犹如这座城市的匆匆过客，难以长久而稳定地在民办幼儿园中工作。因此，深圳市民办幼儿园的教师队伍从源头上就充满了变数，流动性大。此外，民办幼儿园教师普遍年轻，社会经验不足，容易受到外界各种物质条件的吸引，有的当初来深圳就是为了圆自己的财富梦，因此，有些教师会不安心教师工作，如果民办园管理者没有对此加强引导，这些年轻老师往往干不了多久就离职。可见，对民办幼儿园监管的缺失和民办幼儿园内部管理的落后是导致民办园教师流失的重要因素（四）深圳市民办幼儿园教师的专业成长艰难连生存都有一定困难的职业，谈何专业发展？没有发展前景的专业自然吸引不了、留不住专业人才！民办园教师绝大多数来自全国乃至世界各地，她们怀揣着梦想来深圳“闯世界”，然而现实却是残酷的，她们勤勤恳恳、任劳任怨地工作，努力提高自身的教育理论和实践水平，面对的却是极度失衡的付出与回报。许多民办园老师大部分时间都在日复一日的工作中度过，很少有时间或精力去规划自己的职业生涯。在培训进修、外出参观学习、旅游等方面，她们的机会非常少，渴望进步却享受不到在职学习的待遇和权利。闭塞的生活环境、烦琐的日常工作使她们无暇了解更丰富的教育资源，以更开阔的视野和思路去从事幼教工作，这使她们常感“江郎才尽”，产生职业倦怠。有研究表明，当员工感觉不到发展或提升的机会，看不见自己工作的重要性时，她们就会选择离开。可见，专业成长的艰难也是民办园人才流失的主要因素之一。五、防止深圳市民办幼儿园教师流失的对策针对深圳市民办幼儿园教师流失的主要原因，为稳定民办园教师队伍，吸引更多高素质人才到深圳市民办幼儿园工作，促进民办幼儿园更加规范健康地发展，我认为可从如下几方面采取措施：（一）提高深圳市民办幼儿园教师待遇1、加大政府立法和监督，确保民办幼儿园教师享有正当权益。深圳市民办幼儿园起步早、发展快，但有关民办幼儿园管理和民办幼儿园教师权利义务的相关法规还很不具体和完善，到2006年，才出台《深圳市民办教育管理若干规定》，

　　于同年12月1日施行。《规定》对民办学校（应包括民办幼儿园）的聘用合同进行了统一，内容涉及到聘任职位、职责、工资待遇、福利、社会保险、聘任期限、继续教育以及违约责任等；对民办学校教师的继续教育学时进行了规定；并提出了设立民办教育发展专项资金，专项用于扶持民办教育发展。规定的出台有利于民办园教师享受正当的权益，但还有待落实。我认为可以借鉴宁波市的做法对部分民办教育发展专项资金的使用作出规定。〈1〉、民办幼儿园符合规定条件的，其聘用的具有中级以上专业技术职称的教师，可按规定参加事业保险，在现有的社保基础上增加保险金额，提高保险待遇，解决教师后顾之忧；〈2〉、对上等级的民办园，根据不同的级别发给在园幼儿每人每年或每学期一定金额的教育券，用于幼儿园改善办学条件和教师享受继续教育；〈3〉、奖励和表彰对民办幼儿教育事业发展做出突出贡献的集体和个人，尤其是不断钻研教育，一心从教，在幼教领域拥有良好口碑的集体和个人。对此，政府应设立专门的教育行政部门来监督执行。2、制订合理的民办幼儿园教师最低工资标准，并享受一定的政府补贴。据报道，深圳市将尽快制定民办幼儿园教师最低工资标准，但至今尚未出台。《中华人民共和国教师法》第25条规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均水平，并逐渐提高。目前深圳市民办幼儿园教师的工资大多数在1500元——2500元之间，明显低于国家公务员工资水平，考虑到深圳市民办幼儿园的实际情况和民办园教师现有工资水平，我认为深圳市民办幼儿园教师的最低工资标准不应低于年薪30000元，并逐年提高！2006年7月7日，深圳市召开事业单位改革动员大会，将全市22家市属公办幼儿园完成企业化改制，原本只投向22家市属公办幼儿园的5000万元幼教经费，也将转投向包括民办幼儿园在内的全市744家幼儿园。三年过去了，期待已旧的政府扶植经费在普通的民办园中至今难觅踪影。如果政府能设立专门的管理机构，通过专业的财务核算，一方面确保规范办学的投资者获得合理回报，另一方面对在一所幼儿园工作达一定年限的教师进行补助或奖励，类似于高校的奖学金制度，以此鼓励民办幼儿园教师安心钻研教育，提高自身素养，毋庸质疑将是广大民办园教师最大的福音！（二）实施“以人为本”的管理从管理角度来看，深圳民办幼儿园教师有如下特点：1、来自五湖四海，队伍不稳定。2、年轻、经验不足但可塑性强。3、心理压力大，自我调试能力较弱。4、性别角色单一，社会活动范围窄。5、多数民办园教师收入低但很能吃苦。“以人为本”的管理首先要考虑的是尊重教师的人格特质和职业特点，从生活和心灵成长方面给予教师关心和帮助，满足教师正当合理的需求，鼓励教师自我成长。因此民办幼儿园需要实施“以人为本，文化关怀”的管理，为教师的自我成长营造良好的条件。1、自我认识关怀。民办园园长要教会年轻的教师做人，形成正确的自我认识。通过自己的工作热情和渊博的知识、丰富的人生阅历，帮助教师选择好人生坐标，树立从事幼教工作的信念；给予教师适当的心理定位，让教师意识到园兴我荣，园衰我耻，正确对待工作中的失意与挫折，敢于迎接挑战；为教师明确发展方向，帮助教师完成从“教书匠”到“研究型教师”的转变；注重心灵滋养，通过专业心理体验活动，提升教师对生命品质、对教育、对生活的认识，从而拥有强大的心理力量和稳定的心理素质从事教育工作，愿意为幼教工作坚持不懈地努力。

　　2、成就关怀。管理的最高艺术在于为被管理者提供合适的“服务”，支持和帮助下属达成目标。在民办幼儿园尤其如此，老师们举办大小型活动、提供给孩子适宜的教育、家长团队建设与沟通机制的建立等等，都要尽可能地为教师提供参谋和支持，让老师们自主参与和负责，充分享受工作的“成就感”。要为教师提供宽松的学习环境和广阔的发展空间，如：教师自我才艺展示、教育心得交流、自主研究课题等。这样可极大地激发她们的工作热情，有利于培养高素质的教师队伍，同时增进教师对幼儿园的归属感。3、情感关怀。民办园教师是一颗金子，需要园长用慧眼发现其价值。可以说，园长的赏识与信任，是民办园教师工作的动力之一。在日常工作中，园长应时时处处体现对教师的关注和感激：“扬善于公庭，规过于私室”、家长会上多介绍老师的辛苦、家长参加成果汇报会、亲临抚慰幕后辛劳的老师等。凡事以解决问题为导向，注重直接沟通，传达正向信息和信念，变“投诉”为“沟通”，视“批评”为“关怀”，营造和谐、民主、友爱互动的良好园风。4、人格关怀。尊重教师的人格、个性，承认教师的差异，将使教师更自尊更自信，平等和谐的人际关系有助于缓解工作的压力，使教师心情舒畅。某幼教机构近年来教师流失率大幅下降，正是由于该民办园努力营造宽松的人际关系和园长对教师强烈的情感关怀的结果，这也是几年来品牌民办幼儿园留驻教师的重要法宝之一。（三）为民办幼儿园教师创设专业成长的良好环境1、完善民办幼儿园园长培训体系。目前深圳市场上的各类培训名目繁多，但有关幼儿园尤其是民办幼儿园管理方面的培训交流还非常少，需要政府有关部门加以引进。目前深圳市民办幼儿园园长迫切需要接受现代教育理念和管理思想的培训，因此，民办幼儿园园长要成长为适应现代民办幼儿园管理的人才，一方面需要办园者自觉参与已有的园长培训班，做到持证上岗，不断学习；另一方面，政府部门应提供相应的服务，为民办幼儿园园长的专业成长提供条件，如建立园长评级制；为民办幼儿园内部管理提供指导性服务；定期组织民办园园长交流互动，引导民办园之间进行良性竞争，间接地减轻民办园教师压力等。通过提高民办幼儿园园长的管理水平来稳定民办园教师队伍，防止优秀教师的流失。2、促进民办园和公办园教师之间的双向交流与合作，创设多层次、多渠道的民办幼儿园教师招聘、培训体制。公办园和民办园在管理机制和人才使用上各有优势和不足，两者可以进行互补。应加强交流与合作。如：允许民办园招聘公办在职优秀教师，并允许她们回公办园工作；允许民办园每年按教师总数的一定比例引进高层次师资，并纳入教育局编制。3、完善民办园教师资格认证和评职评优制度。民办幼儿园园长和教师认定、职称评审、评优奖教等应与公办幼儿园执行同一标准，并保证落实到位；对在优质民办园工作满三年、学历大专以上、具有任职资格的教师应给予调入的机会，可由民办园择优推荐并参加全市专业技能考试，让优秀教师安心在民办幼儿园工作。建立开放型民办幼儿园教师聘用制度，吸衲其他领域的高素质人才担任民办园教师，并给予有吸引力的薪酬待遇，让民办幼儿园教师无后顾之忧地从事教学研究和实践工作，充分享受幼教职业的乐趣，并为自己的职业感到自豪！当最优秀的人才也要到民办幼儿园工作，民办幼儿园教师工作成为受人尊重的职业时，令人担忧的民办幼儿园教师流失现象必将成为历史，深圳这座城市未来市民素质的基础底色一定绘制得更加绚丽！

　　

　　

篇三：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　适度的辅导员流动率有利于高职院校教师队伍的管理有利于淘汰不合格辅导员引进高素质辅导员推动学校实现效益目标但如果辅导员流动率过高学校就缺乏一个较为稳定的辅导员队伍的支撑尤其是没有对学校保持忠诚的优秀辅导员的支持学校必然会面临较为严峻的市场竟争的风险

　　职业教育论文

　　浅谈高职院校辅导员流失原因及对策

　　近年来，随着高职院校间竞争的不断加剧，辅导员流失现象有增无减，辅导员的流动率高成为困扰高职院校管理者的难题。人员流动是学校人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响学校管理的实施，甚至会使学校的综合实力遭受重创。因此，如何在科学发展观的指导下，建立一支素质过硬、结构合理而又相对稳定的辅导员队伍，成为高职院校思想政治工作中的一个新课题。

　　一、高职院校辅导员流失的原因分析

　　（一）高职院校辅导员流失的现状

　　高职院校辅导员是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的力量，可近年来，这支队伍的流失现象十分突出，有资料显示，近年来，很多高职院校辅导员的平均流动率高达20%。一方面，高职院校急需高素质的学生管理人才，另一方面，很多辅导员不愿意长久的从事学生管理工作，造成高职院校人力资源的供需失衡。

　　适度的辅导员流动率有利于高职院校教师队伍的管理，有利于淘汰不合格辅导员、引进高素质辅导员，推动学校实现效益目标，但如果辅导员流动率过高，学校就缺乏一个较为稳定的辅导员队伍的支撑，尤其是没有对学校保持忠诚的优秀辅导员的支持，学校必然会面临较为严峻的市场竞争的风险。辅导员流失对高职院校不仅是一种直接的人才流失，而且还增加了间接成本。

　　（二）高职院校辅导员流失的原因分析

　　1、学校自身吸引力不足导致辅导员流失

　　（1）辅导员待遇低、工作地位低、工作繁琐、工作环境差

　　很多辅导员的月薪基本在1200―1500元左右，而与他们同期毕业但是到事业单位、外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000多元。这种反差下，辅导员很有可能“穷则思变”，另谋他职；高职院校辅导员提供的是学生服务，高职院校辅导员、尤其是负责学生一线辅导员工作量大，工作辛苦，工作机械枯燥，且繁琐，但很多辅导员并未得到应有的关心和尊重，甚至有时还要遭受其他部门的挑剔和歧视，致使一些辅导员因无法忍受这种压抑的环境而流失。

　　（2）缺乏晋升机会

　　目前我国高职院校人事管理制度存在一定的僵化性，在加大辅导员工作力度的同时，仍然不给辅导员倾注太多的关心，而且加薪机会也不向辅导员倾斜，尤其是现行的辅导员人事管理制度，辅导员得不到提升发展的机会，使之感觉其努力、付出白白浪费，造成心理失衡。

　　（3）培养、管理、保障等机制上的欠缺

　　首先，学校对辅导员规划缺乏长远观念，对所需辅导员岗位缺少科学的设计。有的学校忽视辅导员的再教育，导致辅导员对自己的未来没有很好的预期；其次，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，辅导员得不到充分尊重、信任和认可；另外，目前很多高职院校缺少与辅导员的交流制度，学校缺乏良好的沟通和交流渠道，辅导员不能正确认识学校的长远目标和战略意图，没有与学校一起成长的意愿，使刚参加工作的辅导员感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对学校产生“离心力”。

　　其次，学校对辅导员管理上的混乱。在很多高职院校，只要是与学生相关的，不管事情是否属于辅导员的职责，都布置给辅导员做，导致辅导员的工作职责混乱，无端增加了辅导员的压力，导致辅导员疲于应付各个工作部

　　门之间，使得他们感到精力分散，甚至不少辅导员认为自己到底属于什么位置也搞不清楚，没有精力提高业务能力。

　　2、社会环境因素

　　（1）严峻的就业形势

　　随着我国就业压力不断加大，出现了职高生、大学生、研究生，甚至研究生共同竞争同一工作岗位的现象，许多应聘上辅导员岗位的老师抱着“试一试”的心态，不管此职业是否适合自身的发展。所以一旦遭遇职业瓶颈时，就毫不犹豫地跳槽。

　　（2）学校、社会对辅导员岗位传统观念的影响

　　很多人认为辅导员就是服务、伺候学生，经常会受委屈，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值；另外，在对辅导员年龄结构的分析中也不难看出选择辅导员作为终身职业的人数比例相对太少，25岁以下的辅导员占行业的就业人数的比例超过50%，而30岁以上的辅导员比例才3%多一点，从而导致辅导员岗位被认定是一种青春性行业，流动也就再所难免。因此，许多大学生往往不甘心长期从事学校工作，一旦有机会就想方设法到其他行业中去工作。

　　3、辅导员自身的因素

　　首先，学校的学生管理工作单调而枯燥，每天都重复着相同的程序，而当代青年辅导员头脑灵活，崇尚个性，热爱具有挑战性的工作，追求实现个人价值最大化。所以，许多辅导员发现单调而枯燥的学生管理工作与他们不断的人生追求来说，简直是一种职业糟蹋；其次，辅导员在学校工作都是在基层的岗位。大学生们从“高高在上的天之骄子”突然转型到学校底层管理工作，很多人无法承受巨大的心理落差，造成角色冲突和角色模糊。

　　二、有效控制辅导员流失的对策思考

　　加强辅导员队伍建设，要求高职院校坚持“解放思想、实事求是、与时俱进”，帮助辅导员在个人发展中找到可持续发展的方位和路径，找到正确的价值观念和伦理支持。

　　（一）进行辅导员的职业生涯规划

　　1、帮助辅导员准确定位

　　通过上岗培训和心理培训让刚刚走上工作岗位的辅导员进行自我评价，从而重新定位。为避免因其定位过高或过低而影响职业发展和学校服务质量，学校要及时与刚走

　　上辅导员岗位的辅导员进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。

　　2、坚持岗位自选制与工作轮换制相结合

　　对于新进学校的辅导员，应给予充分得自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。通过横向工作岗位轮换，为辅导员提供适应不同工作岗位、掌握多个工作岗位服务技能的机会，为自己的职业规划创造新的条件；同时，辅导员通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。

　　（二）制定辅导员考核制度、建立激励机制，制定合理的薪酬制度，有效地发挥薪酬的激励作用

　　完善辅导员工作评价体系，对高职院校辅导员的敬业精神、业务能力和工作业绩进行定期的考核，并将考核结果作为职务聘任、奖惩、津贴、晋职提级的重要依据。对工作成绩突出的，要及时给予肯定和鼓励，把他们作为后备干部培养和选拔的重要来源；对考核不合格者，要及时给予指导和帮助，经指导仍不合格的，要及时清退出辅导员队伍。

　　

　　

篇四：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　民办xx教师流失的原因及对策

　　目前教师流失问题已经成为了社会关注的焦点。那么何为教师流失，也是家长迫切需要了解的问题。教师的流失可分为外部流失和内部流失两种情况，外部流失是指幼儿教师在整个社会职业体系中各职业间的流动，即幼儿教师放弃原来的教师职业，脱离幼教工作，选择其他职业。合理的教师流失，主要指“在一定的范围内教师资源的最优配置，使其人尽其用，才尽其用。”合理的教师流动有利于促进教师个人和教育事业的共同发展，不合理的教师流失无疑是给个人、幼儿园、甚至整个教育事业带来一系列消极的影响。

　　一、民办xx教师流失的原因分析

　　（一）个人因素

　　民办幼儿园教师90%以上是女教师，普遍学历较低，甚至部分教师不具备幼儿教育专业知识。部分教师进入幼教行业，是因为民办园入园门槛较低；部分本科学历教师则是在干着本职工作的同时也在观望着其他行业，这两种心态也是导致教师的离职的主要诱因。

　　（二）xx因素

　　1.工资待遇低。民办幼儿园，经营者自筹经费，自负盈亏。

　　教师普遍工资偏低，而且教师的付出和收入严重不成比例，则加剧了教师离职速度。2.管理制度不科学。由于是民办幼儿园，管理者根本没有系统的管理经验，一切都是根据自己的兴趣爱好来决定幼儿园的发展。

　　3.多媒体教学设备投资少，培训机会少。民办幼儿园以自筹资金为主，在园内硬件设施上几乎没有投资，没有多媒体教学设备，老师上课用的教具都靠老师动手做，无形中加剧了教师的劳动量，同时降低了园内教学的质量。园里的培训专业性不强没有提升教学素质的意义，另外民办幼儿园教师外出参加教研活动的机会没有，也没有内部教研活动小组，这也阻碍了高学历者的专业水平提高，不利于教师队伍的稳定。

　　（三）社会因素

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　　1.社会地位低，劳动量大。幼儿教师在我国的教师队伍中一直处于弱势群体，50%老师说，有些家长认为把孩子送到幼儿园就是给自己的孩子找了个漂亮的高级保姆，没有社会地位，但是幼儿园老师劳动量却很大，她们从早上七点半上班到下午五点放学，老师一直都和孩子在一起，上课，游戏活动，幼儿的一日生活，教师都要亲自参与，即使中午学生午休了，老师还要备课，做教具。这样高强度的劳动量，没有社会地位的工作使教师产生一定的潜在压力，也是导致教师流失的原因之一。

　　2.社会期望高，压力大。随着经济的发展，越来越多的家长不想让自己的孩子输在起跑线，因此对幼儿园教师的要求也越来越多。幼儿教师既是关心幼儿生活起居的保姆，也是懂教育的教育家，又是精通琴、棋、书、画的艺术家，还是做好家园联系的外交家。幼儿教师被有些家长看成了万能的机器人，一旦不满，家长又能随意向管理者投诉，使教师腹背受敌，压力极大。

　　二、改善民办xx教师流失的对策

　　任何一个团体要想长久持续的发展，必须拥有一个相对稳定的团体成员，一个企业如此。那么幼儿园也是如此。幼儿园的一日活动都离不开教师，所以教师在幼儿园起到决定性作用，因此一定要发挥教师的作用，建立适合教师成长和发展的环境是幼儿园长久发展的基本条件。

　　（一）从教师个人专业成长的角度提出对策

　　1.营造良好的园本环境

　　幼儿教师是幼儿园一日生活的参与者，是幼儿园发展奠基者，可见幼儿教师是多么的重要。为了留住教师，也要开展一些集体联欢活动，如：妇女节，教师节，给教师送一份礼物，让民办园教师享受公办园教师的待遇，在中秋节，新年活动中，鼓励教师带着丈夫孩子一起参加活动，在适当的节日里园长带着教师领着家人出去旅游，在教师生病时，园长要细心慰问，让家长感受到园长对教师及其家人的重视，尊重。从而使教师和家人对幼儿园有一种“家”的归属感。达到以情留人的目的，同时使教师家人对幼儿教师有一个全新的认识，使教师家人对教师的态度从不支持到支持。对于外地教师，园长要定期对

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　　教师的外地家人发短信，打电话，给家长报个平安。2.开展教师在职专业培训活动，提高教师学习能力

　　民办园的园长鼓励教师参加园内的各种培训，同时园长要开展不同形式的培训，例如专家讲座，考察学习，还要利用网络资源，例如通识教育课程，等等，同时还要营造一个轻松好学的氛围，而且教师之间相互鼓励学习，给老师展示学习经验的舞台，用奖励制度，调动幼儿园教师的积极性，老师敢说敢讲，无形中也增强了教师的自信心，培养了教师对这个职业的热爱，提高了教师的学习能力，促进教师综合能力和业务能力的不断提升，这些需要园长的带头和支持。

　　（二）从管理者的角度提出对策1.提高教师的工资待遇，完善奖惩制度首先民办园园长要合理的提高教师基本工资，其次提高内部教师工龄工资，让教师得到实惠，最后要完善奖惩制度。在执行这些制度要做到考核方式公平透明。2.建立健全的园所规章制度，规范民主办园理念俗话说“没有规矩，不成方圆”。一个幼儿园不论规模大小，都必须建立应有的规章制度，有些幼儿园就是因为没有健全的规章制度，任何事都是由园长临时处理，无章可循，园长草率不公平的处理方式会引起教师的不满。幼儿园应该合理安排教职工的工作，职责清晰，分工明确，讲求实效，实施民主的管理，建立以人为本的管理机制，合理的运用奖惩机制，努力给教师营造一个宽松的教学环境。

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篇五：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　民办高校教师流失探因与对策

　　民办教师流失，严重地影响了民办教育质量的提高，是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍。这个问题必须引起各方面的高度重视。本文分析了民办教师流失的原因，并提出解决的方略。

　　一

　　当前，党中央提出了一系列发展民办教育的方针政策，是指引我国民办教育健康发展的指路明灯。

　　中国的民办教育，对于发展我国的教育事业，有着十分重要的意义。一方面，我国人口众多，教育资源有限。而民办教育，正好是公办教育的一个极好的补充。实践也证明，多年以来，民办高校培养了大量的人才，对我国各项事业的发展和国民经济增长起到了积极的作用。公办、民办高校是我国教育事业发展的两个轮子，缺一不可。任何歧视、轻视民办高校的作法都是错误的。

　　另一方面，民办高校的发展，与公办高校，形成了竞争的态势，对公办高校在教学、科研、管理诸方面，一定会有促进的作用。在美国、英国等西方国家，民办高校早已超过了政府资助的学校而成为世界一流的大学，都是有目共睹的。在我国，由于多种原因，民办学校还不能与国家拨款的公办学校相比较。但笔者认为，这只是时间问题。随着社会的发展，一定会有一批高质量高标准的民办大学脱颖而出。千帆竞发，百舸争流的情景一定会在中国的大地上出现！

　　但现实中，我国的民办高校还存在许多的问题，有体制的原因，有民办学校自身的问题，有社会的意识问题等等。这其中，民办高校教师的流失，是影响其发展的一个瓶颈。现在，是到了认真对待与切实解决的时候了。

　　二

　　笔者所在的高校，近几年，流失了几十名教师。其中有博士，多为硕士。一般都有讲师职称。硕士生毕业后，暂找不到工作的，就先到民办高校工作，一方面是历练，培养能力和积累经验。另一方面，解决职称问题。一旦都解决了，条件成熟了，就展翅飞走了。其走向多为事业单位，如考公务员。有的甚至放弃大学的教师工作，不惜到中、小学去当普通老师。有的则放弃业务，去做行政人员。

　　为什么会出现这种情况？是基于以下的各种原因。

　　1.职业缺乏稳定感。

　　人们普遍认为，企业不如事业单位稳定，即没有“铁饭碗”。虽然民办学校也定合同，但不是终身制。公办学校的教职工如果没有特别违反纪律的，一般不能任意辞退。但民办学校就不一样了，在合同期满后，就可以解聘。解聘可以没有

　　理由，不受任何限制，全凭学校的主要领导决定。有的时候受招生的限制：如果专业今年招生不好，该专业学校就可以大量裁人。裁员的方法也很简单，比如不再续聘；或合同没有到期，补些钱就行了。因此，在这样的环境中工作，青年人感到没有前途，于是纷纷“跳槽”。即使是出去当小学老师也不在乎：因为事业单位稳定。工作是终身制。

　　2.待遇有差距。

　　当前国家已经决定：未来的民办学校分两种，一种是非营利性质的，一种是营利的。营利的国家不再资助。而现在的民办学校，基本是营利的。这样的学校，国家没有经费投入，只能靠学生的学费来支撑。因此，学校各方面都节约开支。与公办学校经费充足相比，民办学校的教职工待遇低，住房，福利待遇等都不能相比。科研经费基本没有，青年教师培养不投入，外出学习、开会都要自费；工作取得成绩奖励也是象征性的，微乎其微。每年图书购置极少，实验室的建设只是应付。甚至学生的实习经费也是一压再压。

　　3.缺乏民主气氛。

　　现在的民办学校体制很乱。董事会不过是虚设。学校大小事，都是投资单位派的董事一个人说了算。缺乏集体领导。有的董事不懂教育，只要能赚到钱就是成绩，学校改革、发展，教育质量的提高一概不管。教职工看不到学校的前途，没有积极性。提的合理化建议没有人听，升迁进步靠与董事搞关系。学校的校长也没职没权。教代会，工会等基本虚设。学校大权董事一个人独揽，就没有民主可言。

　　4.教师进步艰难。

　　民办与公办教师在提职称上有差别。一般公办学校，硕士毕业2年就可以提讲师，民办同等的情况要4年。同时，公办大学可以申请到副教授，甚至正教授的评审权，而同样是本科院校，因为是民办，似乎就低了一等：别提正教授，就是副教授的评审权都很难拿到。再者，民办学校对科研不重视，图书很少，没有机会参加各种会议，不能外出学习新的知识，教师进步的条件很差。这样，容易使青年教师感到前途渺茫。

　　5.社会舆论压力。

　　长期以来，社会上对民办教师不很认可。认为在这样的学校没有出息，没有前途，不算正式的工作，只有事业单位才是正规的。笔者所在大学的一个讲师，找的对象是医院护士，对方家长就提出：你什么时候能有个正式工作？如没有，就不能结婚。虽然是个案，但反映了一种社会情绪。在这种社会习俗的压力下，教师另找门庭是很自然的事。

　　总之，概括起来，工作不稳定，待遇不高，前途不明朗，是影响民办教师积极性的重要因素。

　　三

　　为解决以上问题，特提出一些建议：

　　首先。要明确民办高校的体制。现在，地方院校多为省教育厅监管的法人管理制。学校的实际大权由法人控制。虽然，上级教育部门也对名办院校搞评估，做检查，但都是有时间的，很多检查是走过场。为了应付上级的检查，学校就造假，凑数据。学校的教学，实际处于无人监管的状态。因此，要建立一套行之有效的体制和管理机制。如真正实行校长负责制——让校长有职有权，而不是像现在这样只有开会说说话，接待接待上级和同行参观的作用。要建立教授委员会，让内行切实有权抓学校的教学。学校的教学要和董事的权力分开。不能让董事什么事都干预，一句话，董事去做他应该做的事，而不是权力无限放大。这些，都应该在制度上明确规定下来。

　　其次，加大国家对民办高校的财政投入。

　　现在，我国的教育经费，提高到了国民经济的百分之四，应该说比较充裕了。当前，教育部门对民办院校基本不拨款，因此使他们举步维艰。经费不足，学校各方面的建设无法开展，教师的待遇提不上去，跳槽的情况就不能从根本上改变。经济地位，实际决定一个人的社会地位，这是很实际的问题，不能否认和无视。

　　第三，教育必须改革。

　　国家的出路在改革，教育的出路也只有改革。我国高校几十年无大变，像个暮气沉沉的老人。没有彻底的变革，不会有大的发展和进步。改革先从公办高校开始，如去行政化，去消学校行政机构的“官本位”。教师的职业不再是“终身制”。公办学校率先改革了，民办、公办就一致了，没有差别了，就不会出现现在这样从民办向公办跳的现象。据说，现在南方的一些学校已经开始改革试点，期盼加快步伐。当然，我们过去的一些改革，只是搞形式，走过场，外表变了，内涵依旧。“聘任”应该是真实的，而不是只是换了一种用人的方法。

　　

篇六：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　民办高职院校教师流失问题及对策探析——基于G学院的调查

　　作者：林风晴来源：《大经贸》2019年第6期

　　林风晴

　　【摘要】民办高职院校教师流失现象在中国实现高等教育内涵式发展过程中日显严重。这不但给高校管理带来挑战也会危及到国家未来的人才发展，因此减少教师流失是关键。本文基于对G学院的实证调查教师流失状况，去探析其流失的原因，根据人力资源5P模型有针对性的提出解决教师流失问题的对策建议，为提升民办高职教师队伍的稳定性提供帮助。

　　【关键词】教师流失民办高职院校内涵

　　我国民办教育历史悠久，从春秋中叶以孔子为杰出代表的古代私学到清末、民国年间的近代私学，再到改革开放后，民办高等教育也占据高等教育一片天地。自2018年颁发《国家职业教育改革实施方案》后，引起各界人士对职业教育的重视，推进高等职业教育高质量发展。而民办高职院校的教师流失问题依然严重，因此，如何减少教师流失，提高教师素质，是实现高等教育内涵式发展的关键。

　　1民办高职院校教师流失问题实证研究

　　G学院自2014年到2018年流失的教师人数达135名，平均每年流失27名教师。虽在2014至2018这五年间加大了教师招聘的力度，年初教师人数在稳步的上升，但不容乐观的是教师流失情况依然严峻。另流失的大多是有中级以上职称的教师，而引进的大多是刚毕业缺乏教学经验的应届大学毕业生，这就直接削弱了师资力量。流失教师中有部分是青年教师，他们出于民办高校和公办高校的性质不同考虑，在民办院校取职称后，就寻找机会进入公办院校。

　　2G学院教师流失成因分析

　　2.1教师层面。通过调查，发现大多数教师流失是因为在G学院没有足够的安全感和归属感。访谈对象W某说，学校连坐校车的费用都要我们老师自己掏钱出，而且我来这边也将近两年了，学校都没有组织什么教师活动，学生又不听话，感觉在这里好无趣，没有归属感。通过访谈发现，教师辞职原因较多是工作满意度低，没有成就感。学生的迟到、随意早退、上课睡觉等情况影响了教师的工作积极性，降低了教师的工作满意度。

　　2.2学校层面。G学院教师的工资是按基本工资和绩效工资两部分组成，按不同的职称学历等分不同等级。这个制度相对合理，但基本工资低于平均水平。绩效工资就仅有课酬，多劳多得，但其课酬也比同等高校低，且福利差。像访谈者Q某所说，不能和别的学校老师对比工资福利这些，一比起来，你就想跳槽。另外学校提供教师的培训发展机会少，根据费斯勒的教师生涯循环论，每个阶段都需要给教师向前发展的机会，不然就会有倒退行为，甚至逃避，远离。因此学校给教师的发展空间过小也是教师流失的主要原因。

　　2.3社会层面。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但在社会影响力并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障。社会认可度低，也是教师流失的一个客观原因。访谈者X某说，有时我回到老家，人家问起我是做什么的，我都不大愿意告诉他们我是在G学院教书。

　　3解决G学院教师流失问题对策探讨

　　3.1做好识别教师的岗位设计。人力资源5P模型中的“识人”中认为，如何识人，员工的知识、能力和技巧和才能才是识别人才的关键。由于高职院校是培养高级技能人才的地方，与本科院校的学科体系教学不一样，它要求教师不但具有较高水平的理论知识，还要求老师最好拥有企业实际工作经验。那么，学校就必须立足民办高职院校自身的办学特点来制定有针对性的教师岗位设计，而不能盲目的照搬照抄公办学校。

　　3.2做好甄选教师的招聘工作。人力资源5P模型中的“选人”中认为，如何选人，选人必须在识人的基础上进行，围绕岗位，设计科学的选拔方法，选人招聘及面试技能、把现代化的手段和工具引入选人的步骤中来。因此G学院要做好甄选教师的招聘工作，从源头上做好防范教师流失的发生，需要有一个规范有效的招聘流程。

　　3.3提供培育优越的教师职业生涯发展的环境。人力资源5P模型中的“育人”中认为，育人是动力，如何育人，经常与员工沟通，对员工进行培训和职业生涯规划是关键。因此G学院要提供培育优越的教师职业生涯发展的环境，从内外部改善教师的工作环境。像访谈者Q某说，要是餐费、交通费、住房费等等这些都以补贴的方式发给教师，这会比直接加工资来的效果更好。另可通过岗前培训、校外进修、下企业锻炼等方式来完善培训体系，提升教师专业素质。

　　3.4合理配置教师的岗位工作。人力资源5P模型中的“用人”中认为，如何用人是核心，通过对人力资源的合理配置和运用，是人尽其才，才尽其用，那么就要量才配置，遵循科学化的原则。因此，G学院要建立一支高质量的教师队伍，就必须要合理配置教师的岗位工作。那需要人事处和教研室主任进行沟通，把新进的教师情况核实并根据他们的专长，分配到合理的岗位。访谈者Z某说，我现在所教的三门课程都是没学过的，备课很吃力。做到每个教师持两个课程上课，让他们有更多时间提高其专业水平，那么教学质量才会整体提高。

　　3.5制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度。人力资源5P模型中的“留人”中认为，如何留人是最终的目的，留人要留什么样的人，怎么留人，必须围绕着持续激励人的原则，建立科学的考核和薪酬体系，给予现在的人才以奖励和晋升，对于潜在的人才给予培训和开发等。G学院的教师流失现象频繁，主要原因是工资低，工作动力几乎为零。因此，G学院十分有必要制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度，以公平待遇留人。G学院可以通过建立针对刚进校工作的青年教师设立最低年薪制度、针对热门专业的教师设立特殊薪酬制度、建立完善的教师福利制度和民主考核制度来稳定教师队伍，提高民办高校的内涵建设。

　　【参考文献】

　　[1]巩丽霞.公共财政在扶持民办高等教育政策研究[J].教育发展研究,2012,(23):33-37.

　　

篇七：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　论民办高等职业院校教师人才流失的原因及应对策略

　　摘要：对企业来说，最核心的竞争便是人才的竞争。大多数企业不断通过各种途径招贤纳士，旨在留住更多更优质的人才，为企业发展而服务。所以，稳定教师队伍对民办高等职业院校来说就显得尤为重要。本文以四川某职业学院为例，以现代人力资源管理理论结合当前实际，分析了我国民办高等职业院校教师人才流失的原因，并就相应对策进行探讨。

　　一、人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。本论文所述的人才流失指的是人才的显性流失。二、人才流失的现状民办高等职业院校入职门槛相对公办院校较低，吸引了很多刚毕业的年轻教师及年龄大的退休后的教学人才，此两类人才对工作的稳定性需求不高。一旦顺应不了自身要求，将导致人才的频繁流动，使得民办高等职业院校失去核心竞争力，也给民办高等职业院校的教学、科研、学生的身心发展、对教学的不连续性都产生了很多不良的影响。以四川某职业学院近2018年9-10月的教师流失率来说，由于学院发展所需，教师队伍扩招，教师及辅导员最终入职人数86人，然而截止10月底，仅留下人数58人，试用期期间就有约三分之一的流失。这个数量是很惊人的，对高校的人力资源管理人员也是一项很大的考验。三、造成民办高等职业院校教师人才流失的原因分析1、教师个人原因因个人原因离职的员工，大多是企业招聘的新人。对他们而言，自身教学经验匮乏，民办高等职业院校也不如公办学校的任职要求高，他们将民办高等职业院校当作自己职业生涯发展的跳板，在这里工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择为待遇更高、发展空间更大的民办高等职业院校或是公办学校服务。在四川某职业学院今年流失的教师中，其中一位教师一直在备考其他公办院校，最终如愿以偿跳槽离开。2、学生原因相比本科高校而言，高等职业院校（尤其一些新设的高职院校），学生高考录取分数线较低，文化基础薄弱，行为习惯、自控力相对较弱。对一部分优秀的教师而言，上课更多在于课堂管控而非知识传授，学生对知识的接受力不高，使得部分优秀教师觉得缺乏成就感，认同感，导致离职发生。3、学校原因从组织方面讲，导致教师离职的根本原因在于学院的管理问题。与公立大学相比，民办高等职业院校在办学上更多地追求赢利，没有科学健全的管理模式，人才观念与制度也有很大缺陷，员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围，人力资源管理存在很大误区。四川某职业学院亦是如此。严苛的经营理念和管理模式，使得教师难以完全静心下来做学问，还会有一种受制于人的约束感。在对待学生的态度要求方面，

　　要求将学生当成服务的客户，教师反而成为了学生的“佣人”，这无疑对教师的定位有失精准。在用人方面，由于人员缺口较大，招聘时允许教师隔行进入、低门槛进入，这就无法确定教师原来的职业规划，也是导致新人频繁离职的重要原因。而在所有的学院管理方面的原因中，最关键的原因还是薪酬未达到教师满意的标准，民办教师无法同公立院校的教师一样享受国家相关的待遇和政策。

　　4、外界原因一般来讲，造成民办高等职业院校人才流失的外界原因包括：法律法规的不健全，受传统观念影响，优秀院校或单位的吸引等。民办高等职业院校各种机制不如公立院校完善，对教师的保护力度不够，而且自身性质导致了地位不如公立院校，致使教师觉得就职没有保障，无法享受应有的国家政策和福利。各民办院校流失的教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他更具竞争力的优秀院校，因为这些院校为吸引这些优秀老师加盟，往往开出优厚的条件，这也是民办院校优秀教师离职的一个重要原因。四、影响与危害1、对学院而言优秀教师的离职对学院而言所带来的影响是最大的。首先最直接的，导致教学任务中断，学生情感需要一定时期的过渡，教学效率降低；其次，学院的经济损失也是不可避免的，需要重新支付招聘成本、培训费用培养或是寻找接替者；另外，频繁的跳槽还会影响在职教师的情绪，极大挫伤队伍的整体士气，大大降低学院的凝聚力，教师在这里找不到归属感。2、对社会而言合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，然而民办高等职业院校教师跳槽的速度却过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安。3、对教师个人而言企业用人之时，对于频繁跳槽的教师，将会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑。这不仅会对今后教师个人的就业带来不良的影响，也不利于自身教学能力的提高和跟学生情感关系的维系。五、应对策略对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。要预防和解决民办高等职业院校教师人才流失，建议应从以下几方面入手：1、优化招聘流程招聘是用人的第一道关卡，只有在进入时严卡要求，不因其他原因而降低条件，才能招到适合学院发展的人才，才不会在新人进来之后感觉与岗位不匹配导致离职。其次，在招聘时要与应聘者进行充分的沟通，客观真实的介绍学院情况，也认真了解每位应聘者的实际情况，从而达到互相满意，也能降低流失率。2、提供竞争性薪酬和福利薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。3、重视员工职业生涯规划工作职业生涯规划实际上就是对员工在该单位的工作发展提供规划渠道。首先，应依据学院的运营、发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，建立员工职业发展通道。其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训

　　

篇八：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　不此同时一些高校领导丌能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师管理手段强硬更加关注自身利益有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象对高校教师丌能给予起码的尊重不关爱教师权益得丌到保障工作责仸感积极性不亊业心自然也就没有了由二对学校产生的丌满不教师本身的理想追求教师的心理一般会严重失衡此时高校人才就会显性戒隐性的大量流失

　　高校人才流失的原因及对策分析

　　作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期

　　赵赟

　　（大连大学，辽宁大连116622）

　　摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.

　　关键词：高校；人才流失；对策分析

　　中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02

　　在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.

　　国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]

　　1我国高校人才流失的现状分析

　　相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]

　　2高校人才流失的原因

　　对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：

　　2.1思想观念的转变

　　在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.

　　2.2寻求更大的发展空间

　　在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.

　　2.3薪酬待遇

　　作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.

　　2.4学校管理不当

　　“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.

　　总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.

　　3缓解高校人才流失的对策

　　3.1完善学校管理

　　为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.

　　3.2创造良好的发展空间

　　高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.

　　劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.

　　3.3全面提高薪酬水平

　　高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]

　　4结论

　　人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.

　　参考文献：

　　〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.

　　〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.

　　〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.

　　

　　

篇九：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　浅析民办高校教师流失的原因

　　作者：张蕊来源：《经营者》2017年第8期

　　从20世纪90年代以来，民办高校作为高等教育事业的组成部分，为社会培养和输送了数以千万的专门人才和创新人才。在发展历程中，我们深刻意识到：民办教育的发展需要依靠教师，建立稳定的高素质教师队伍必定会提升民办高校的综合竞争力。

　　一、教师流失的动因

　　（一）薪酬制度不完善

　　薪酬除工资外，还包括培训、个人发展、工作条件及弹性工作时间等等。民办高校的教师教学任务重、不被学院重视、缺少专项培训、经费有限等因素，制约着教师参加培训的次数，从而一定程度上影响了教师的成长发展和工作满意度。

　　（二）社会保障水平低

　　民办高校主要依靠学费支撑学校的办学工作。民办高校的教师按照企业办法缴纳社会保险，且按照所在城市的最低要求缴纳，而这些根本无法满足民办高校教师的生活需求，这是导致民办高校教师队伍不稳定的主要原因。

　　（三）“家长式”管理

　　民办高校多为个人投资或多人合资，院长一般是出资多的股东，掌控着学校的经济大权，直接管理学校事务。他们往往把教师当作“高级打工者”，认为教师取得的收入是其全部劳动的体现，没有把教师看作具有增值能力的资源，致使教师无法实现个人价值。长久下来，规范、重复、繁忙的生活，会让教师变得淡漠、压抑、焦虑、工作低效，陷入职业倦怠状态。另外，家长式管理容易滋生“双重标准”“任人唯亲”的问题，这逼迫教师不得不选择离开。

　　（四）落后的成本观念

　　人是一种资源，没有人就没有高校的发展。但是，很多民办高校并没有认识到这一点。他们认为，只要有钱，什么样的人都能招进来；只要给钱，让他们做什么就做什么。所以我们发现：很多民办高校即使招到人才，也会因为不当的使用而造成人员流失。

　　在民办高校，教师追求的不仅仅是物质待遇，他们还需要职业荣誉和自我价值的实现。薪酬只是影响因素之一，和谐的工作环境、发挥才能的平台同样影响着教师的去留。

　　（五）就业跳板

　　“先就业再择业”是很多应届毕业生的想法。他们选择民办高校主要有三个原因：第一，就业环境和学习环境相近，容易适应；第二，民办高校教师需求大，人才引进政策宽松；第三，解决户口问题，享受地区补贴。所以很多毕业生在没找到理想工作之前，会选择民办高校作为过渡期。

　　此外，结婚、生育、居住地变更、解聘等原因也会导致民办高校教师流失，特别是女教师，由于结婚或生育造成的离职现象最为普遍。

　　二、稳定教师队伍的策略

　　（一）国家和社会层面

　　1.落实民办教师社会保障制度。民办高校教师队伍不稳定，很大程度上是由于社会保障制度的不完善，进而影响教师在民办高校工作的积极性。虽然国家法律规定民办教师与公办教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励等方面享有同等权利，但现状并非如此。即使部分省市试点民办教师享受事业单位保险，如山东省从2015年在青岛、潍坊、德州三市启动了非营利性民办高校教师参加机关事业单位养老保险试点，就目前来看，门槛及要求偏高，仍有很多民办高校教师无法享受到待遇。所以落实民办高校教师社会保障政策，缩小与公办的差距，使民办高校教师得到实惠，是稳定教师队伍的主要手段。

　　2.重视人才培养，加大教师培训。提升教师业务能力是控制教师流动、维系民办高校办学水平的有效手段。国家和社会十分重视对教师的培训，如国家和各省每年暑假时期安排“国培计划”和“省培计划”，通过财政资金为教师提供培训进修机会，提高了民办高校教师的教学能力和社会归属感。

　　（二）高校层面

　　1.健全人才管理制度。目前，民办高校主要采用“家长式”管理，把企业管理方式直接套用到高校管理中，忽略了学术自由、知识创新、人力资源等的发展。事实上，高校不同于企业，高校既需要人才，又培养人才。发挥人才密集的优势，提高教师工作积极性对民办高校发展具有重要意义。

　　首先，民办高校需要转变管理理念。打破“经验”、注重“人本”，用科学管理、人文情怀来稳定教师队伍。在管理过程中，把行政的、教育的、心理的方法融合在一起，为教师营造一个宽松的氛围，增强教师的归属感。

　　其次，规范人事制度。引进教师人才时，民办高校雇佣双方都应该做好考察，慎重“过滤”，“淘”进合适的人才；鼓励教师进修，不断提升教师个人的思想品德和业务素质，实现个人职业发展与高校发展同步；教师考核以实际观察的定量指标为主，用切实可行、公正的考评机制留住人才。

　　2.建立“全面薪酬”制度。与公办教师相比，民办高校的专职教师往往同时承担多门课程的教学，甚至还兼职行政事务。如果薪酬不合理，则很容易让教师产生不满情绪，导致人才流失。所以，合理的薪酬不但可以体现岗位价值和人力资本价值，而且可以起到良好的激励作用。

　　首先，重视教师的培训、职业发展。民办高校在关注教师“使用”的同时，更需要重视对教师的培养，通过多样化培训，提高教师的知识水平和能力，使教师个人得到发展，再将培训与晋升、奖励、待遇结合起来，从而使教师有参加培训的动力。

　　其次，提供有吸引力的薪酬。民办高校要想以待遇留住人，就必须建立起外有竞争力、内有公平性的薪酬制度。比如提高公积金，对特殊贡献教师进行重奖，等等。把教师的利益同高校的发展结合起来，形成利益的共同体，消除民办教师打工的心态，使他们获得安全感和稳定感，从而稳定教师队伍。

　　3.营造良好氛围。对于民办高校教师，单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。只有管理者和教师形成良好的“心理契约”，让教师感受到更多的人文关怀，教师才能在管理者的赏识和尊重中焕发工作热情，才能够全身心地投入教育工作，从而产生巨大的向心力和凝聚力。

　　（三）个人层面

　　目前，我国民办高校教师改革仍有诸多不如意，作为肩负教书育人使命的教师要有强烈的献身精神，勇于奉献，珍视自己承担的职责，爱岗敬业，在教育岗位上全心全意地为国家和社会培养高素质、高质量的人才，以责任心和奉献精神，升华自身的从师境界。

　　深化高等教育改革对民办高校的发展提出了严峻考验，培养并拥有一支素质高、稳定型的教师队伍是应对考验的有效手段。因此，深化教育改革，创新民办高校教师稳定的社会大环境；改善民办高校人力资源管理环节、营造人才健康成长的小环境；加强民办教师自身管理，逐步消除人才不稳定的消极因素和不利因素，形成一种有利于稳定和适宜教师健康发展的大气候，这样才能改善民办高校教师流失的现状，实现民办高校的持续发展。

　　

篇十：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　　installationprocesscorewindingsmoothhangingouttankshalltankagainstdamageinsulationafterwindingupfueltankironcoreclean域以及经费等原因以河南省驻马店市平舆县农村中小学为重点调查对象在对几所学校访谈调查的基础上对农村中小学教师流失的情况进行了深入调查但为了避免单一案例可能会造成片面观点这一局限我们调研队成员员也在暑假期间对各自家乡商丘周口等地的农村师资流失问题进行了深入调查以这些工作为基础我们以平舆县作为分析和解剖的对象其他相关调查作为补充和比较对农村教师流失的原因影响进行了分析并提出了解决教师流失问题的对策建议

　　西安电子科技大学

　　第二十四届“星火杯”大学生课外学术科技作品竞赛

　　社会科学类论文

　　作品名称：《农村教师流失的原因及对策研究》作品类别：社会科学类社会调查报告作品编号：HAS010

　　《农村教师流失原因及对策研究》课题研究报告

　　西电人文学院农村教师流失问题暑期调研队080014目录

　　第一章绪论…………………………………………………………………………………………..21.1研究背景…………………………………………………………………………………………..21.1.1课题提出………………………………………………………………………………………...21.1.2研究意义………………………………………………………………………………………...51.2国内外研究现状………………………………………………………………………………….61.3调研的过程………………………………………………………………………………………..81.4研究方法……………………………………………………………………………………………8第二章农村教师流失的相关概念及理论基础……………………………………………..92.1教师流失相关概念的界定…………………………………………………………………….92.2教师流失的有关理论………………………………………………………………………...10第三章平舆县农村教师流失现状……………………………………………………………123.1平舆县农村中小学教师队伍概况……………………………………………………….123.2平舆县农村教师流失情况………………………………………………………………....153.3农村教师流失影响…………………………………………………………………………...16第四章农村教师流失原因分析……………………………………………………………….18第五章解决农村教师流失的对策……………………………………………………………22结束语…………………………………………………………………………………………………28附录(图片)…………………………………………………………………………...........30---39

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　　第一章绪论

　　 1.1研究背景

　　1.1.1课题提出

　　一．农村教育在我国现代化建设的战略性地位农业、农民、农村问题是当代中国经济和社会发展的突出问题，其发展状况在

　　很大程度上决定我国现代化发展进程。而农村教育既是农村发展的基础性条件也是农村发展状况的重要表征。发展农村教育、办好农村学校是直接关系到亿多农民切身利益、满足广大农村人口学习需要的一件大事；是提高劳动者素质、促进传统农业向现代农业转变、从根本上解决农业、农村和农民问题的关键所在;是转移农村富余劳动力推进工业化和城镇化将人口压力转化为人力资源优势的重要途径：是加强农村精神文明建设、提高农民思想道德水平、促进农村经济社会协调发展的重大举措。农村教育是中国教育改革和发展的重点，大力发展农村教育把沉重的人口负担转变为人力资源优势不仅是教育发展的重要目标也是现代化建设新农村建设进程的战略性任务。另一方面如果从教育民主化的要求来看，没有农村教育的普及和提高就不可能实现中国

　　教育的公平原则更谈不上教育的现代化。

　　二．农村中小学教育质量较低教育质量是教育事业前行的保证，是影响教育发展的重要因素，但是农村教育面

　　临很多困境：首先从我们暑期实践队在平舆县的走访调查中就发现农村中小学教师的总体现状不容乐观。从平舆县农村学校教师队伍的构成上来看，突出表现为四个“不合理”：一是年龄结构不合理，老龄化问题严重；二是学科结构不合理，语文、数学、英语传统学科教师多，音体美计算机专职教师少；三是知识结构不合理，特别是农村小学的大部分教师年龄偏大、知识老化、结构残缺，不能适应新课程、新教材；四是城乡分布不合理，县城教师多，农村教师少；众所周知教师是一个学校教育的基础，目前农村教师队伍亟待优化和改善，再加上近年来农村中小学教师流失严重的现状这对原本教师资源匮乏的农村教育来说无非是雪上加霜。其次农村中小学教育教学设备落后也成为影响农村教育质量的重要因素。在农村教育中，学生学习资源和教师教学资源的匮乏不仅影响学生知识的获得、思维的扩展还影响了农村教育的质量。另外农村学生家长素质不高、思想落后等也严重影响农村教育质量。

　　三．国家对农村教育的重视与政策引导2005年12月31日中共中央、国务院《关于推进社会主义新农村建设的若干意

　　见》明确指出：加快发展农村义务教育。着力普及和巩固农村九年制义务教育。加强农村教师队伍建设，加大城镇教师支援农村教育的力度，促进城乡义务教育均衡发展。

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　　2007年10月15日，胡锦涛总书记在中国共产党第十七次全国代表大会上报告中明确指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础，并提出要加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质、实现教育公平、实现教师资源的合理分配。

　　党的十七届三中全会在对“大力办好农村教育事业”进行部署同时，明确提出了“保障和改善农村教师工资待遇和工作条件，健全农村教师培养培训制度，提高教师素质”的要求。

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年》指出，要以“以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质，创新和完善农村教师补充机制”。

　　2009年3月5日，在十一届人大第二次会议上，国务院总理温家宝在政府工作报告中明确提出将提高1200万中小学教师待遇。

　　从2009年开始，省级教育行政部门要结合国家或地方“特岗计划”的实施，统筹考虑本行政区域内教师岗位需求情况，合理安排中小学教师自然减员补充，统一组织公开招聘考试，按规定程序择优聘用，不得再以其他方式和途径自行聘用教师。

　　四．农村中小学教师流失是农村教育发展的瓶颈农村中小学教师流失问题一直为世人所关注。近几年来教师流失不仅没有得到

　　有效遏制反而有攀升趋势。有关教师流失的相关报道屡屡被报道。据江苏省教育信息管理中心2004年第5期《教育管理信息》报道：200l至2003年，苏北某所农村中学平均每年有20名左右的教师“南下”，三年流失60多人，其中大多是骨干教师。苏北某县近几年来先后有295名中小学教师外流，07年初有38名教师外流。作为省重点中学的徐州市某镇中学，共有30多名教师外流，外流比例超过13％。据07年4月7日《中国青年报》披露，湖北省蕲春县全县流失教师800多名，有些村里小学只剩下一个“留守”教师。上世纪80年代乃至90年代，黄流中学是海南教育一个响当当的牌子。但事过境迁，但近几年在全校202名教职工中，30人没有住房，70多人挤在老旧狭窄的教师宿舍里，无法安居乐业；原有的学生宿舍早成危房，大量寄宿学生租住在校外，学生的管理、安全令人担忧。师资的流失，生源质量的下降，都使得学校原有的优质教育资源流失，教学质量艰难维持着。其实，黄流中学现象只是海南部分地区教育的缩影。据国家教育督导报告2008显示，边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失，对艰苦地区学校的抽样调查表明，38.7%的校长反映近3年中有教师流失情况，其中，74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师，92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。近10多年，优秀教师流向一些经济相对较发达的城市，屡见不鲜。这种趋势造成一种人们不愿看到的现实；优质教育资源的分布更加失衡。一位人大代表曾经这样告诉记者，村里好一点的老师都跑到乡镇去了，乡镇好一点的老师都跑到县里了，县里好一点的老师都跑到城里了。村里没有好的老师，学生怎么能

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　　留得住?这种现象基本上存在于全国各个角落，教师流失使得一些学校特别是一些偏远农村中小学面临教师匮乏甚至面临没有教师上课的窘境。教师流失致使教师队伍数量不足、教师素质下降其直接结果导致教育质量每况愈下，而教育质量下滑又直接造成学生的大量流失，学生的大量流失又导致了农村教师流失。长此以往农村义务教育发展将陷入恶性循环的困境，义务教育的普及和全民素质的提高将变得遥遥无期。教师流失使农村学校的发展陷入前所未有的“危机”。如何适应社会主义现代化建设的需要促进农村教育事业的发展、改善教育环境打造一支稳定的高素质农村教师队伍，这是摆在农村中小学面前一个亟待解决的重大课题。在大一暑期实践的课题选择中，我们人文学院080014暑期调研队就提出了“农村中小学教师流失原因及对策研究”这一研究课题并得到了院里的大力支持。在此次课题调研的过程中，我们考虑地域以及经费等原因以河南省驻马店市平舆县农村中小学为重点调查对象，在对几所学校访谈调查的基础上，对农村中小学教师流失的情况进行了深入调查，但为了避免单一案例可能会造成片面观点这一局限，我们调研队成员员也在暑假期间对各自家乡（商丘、周口等地）的农村师资流失问题进行了深入调查，以这些工作为基础，我们以平舆县作为分析和解剖的对象，其他相关调查作为补充和比较，对农村教师流失的原因、影响进行了分析，并提出了解决教师流失问题的对策建议。

　　1.1.2研究意义

　　农村中小学教师流失状况及对策研究对普及九年制义务教育，实施“科教兴国”，建设社会主义新农村，构建和谐社会具有极其重要的意义。一是社会意义，有利于使党中央、国务院的一系列文件和会议精神落到实处；有利于贯彻落实科展观，推动科教兴国战略，构建用教育促发展，用人才保发展的农村发展格局；有利于优化配置教师资源，有效推进农村义务教育，逐步实现城乡教育公平，农村教育和谐体系。二是实践意义，在城乡差别很难在短时间内消除的情况如何缩小城乡教师资源的二元结构配置，实现教师合理流动，建设一支高素质、结构合理、相对稳定的农村师资队伍，对发展农村教育事业显得至关重要。在市场经济条件下，通过对农村教师流失情况的调查，探究其流失的深层原因和背景，借鉴美国、日本等发达国家的成功经验，结合我国的实际情况，运用公共管理学、经济学、法学、人力资源理论和系统论等方法，探索农村教师合理流动、避免单向无序流失的途径和方法，为政府制订政策提供依据。本课题研究就是针对如何保持学校如何尽最大努力留住优秀教师、减少教师流失从而走出农村教育困境这一最现实、最关键的问题而开展，具有十分重要的实践意义。三是理论意义。首先，着力研究教师流失对策，深化对农村教育和谐的认识。研究教师流失对策，对教师而言，有利于充分调动其积极性，不断提高教育教学质量；对学校而言，有利于改善稳定其教师队伍结构，提高教育质量；对整个农村教育而言，有利于其优化教师资源配置，实现人才资源向人才资本转变，推动农村教育事业健康、协调发展，为建设社会主义新农村服务；对一个地区和国家而言，稳定的教师队伍有利

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　　于国家教育事业的稳定发展。

　　 1.2国内外研究现状

　　农村教育以及农村教师流失问题一直被社会各界关注，无论是国内还是国外针对农村教育的研究一直存在。国外学者对农村中小学教师流失问题建立了一些分析模式，试图找到解决农村中小学教师流失问题的方法和途径。美国对农村中小学教师流失问题的研究就十分重视，对教师流失问题的相关研究成果也很多。美国社会学家索罗金(P．A．Sorokin1889—1968)首先对社会流动理论进行研究，教师流失是社会流动的一部分，他提出了两种基本的社会流动类型：垂直流动和水平流动，他认为在社会流动与社会发展之间存在一种正比关系，即社会越发展，社会流动越高。。自身的专业地位，只能靠颁发反映最高水平和最严格训练的名副其实的教师证书。美国哈佛大学博士SusanMooreJohnson和SarahE．BirKeland等在马萨诸塞州对50多位教师的职业生涯进行追踪调查，第3年就发现有44％的教师离开了原来的学校，流动的主要原因是教师待遇不公、学校管理无序等，并且进一步阐述了教师追求个人价值与社会价值的统一，哪一方面都不可缺少。在日本农村，特别是偏远地区，教师流失也长期存在。由于农村地区，特别是偏远地区农村生活教学条件艰苦、交通不便，教师不愿意到农村任教。对于许多人而言去农村任教是迫不得已的并且只要有机会他们就会离开学校去城市发展。不断地恶性循环使得日本农村学校教师缺乏，优秀教师更是寥寥无几，面对农村学校教师流失问题，根据日本1954年制定、之后多次修改的《偏远地区教育振兴法》的规定，都道府县必须对偏远地区学校教职工增发特殊津贴。如月津贴额不低于本人月工资和月抚养津贴的25％。总之，美国、日本等国家对教师流失问题的相关研究为我国解决教师流失问题提供了良好的参考，尤其是日本有关振兴农村地区教育的措施对发展我国农村教育具有重要的借鉴价值。

　　国内学者也有很多的研究成果，许多学者在这方面做出了非常有益的探索，他们的研究成果对于后人无疑将很有启发意义．如徐中伟在他的‘教师流动与师资优化组合’(黑龙江高教研究，1996年第2期)中，首先将教师的流动分为良性流动和非良性流动，并进一步指出，据此标准来衡量我国教师劳动力流动的现状，可以说我国教师流动处于非良性流动之中——教师流失的形势是严峻的．当前许多地方对教师的流动还没有进行有效的规范，对教师流动所带来的一些负面影响不能很好的控制，尤其是对相对贫困地区而言．邵学伦在《关于中小学教师流动目题的思索》(《山东教育科研——决策与思考》，2002年第8期)中谈到，落后地区农村中小学教师的流动影响至少有四个方面，一，造成中小学教育教学质量滑坡．二，影响了教育的均衡发展．三，使本来落后的农村教育雪上加霜。四、直接导致生源的流失朱海宾在《现代

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　　教育》上发表了《农村骨干教师易“流”难留》朱爱国在《中国教育报》上讲述了《农村教师的无奈》，清华学子张晓岩在《中国青年报》中则说《农村教师被忽略太久了》等等，从农村教师的现状出发，运用公共管理理论理性地进行分析：农村教师流失严重，结构老化，素质偏低，由于财政编制人数有限，在老教师没有退休的前提下，年轻教师很难进入教师行列中来，而且农村教师生存压力巨大，待遇不高，生活环境艰苦，要采取综合性措施才能解决当前的农村教师问题。青岛科技大学讲师孟令熙先后发表‘农村基础教育教师流动的合理性思考》、《教师流动规律及其对教师管理的启示》、《公立高中教师流失类型分析及对策研究》等文章，从人力资源管理的角度着力探寻教师流动规律，根据教师流动的客观规律，研究应对教师流动的措施，认为教师流动有七种典型：趋利型、考研型、逃避型、家庭型、事业型、从众型、个性型，分析了教师流动与教师物质待遇、教师工作压力、教师个人特征、教育事业发展、教师管理模式的五种关系，提出对教师管理应当采取五项措施，合理提高教师物质待遇；适当安排教师工作任务；科学实施教师差异管理；大力促进教师合理流动；切实加强学校民主建设。

　　 1.3调研的过程

　　一．申报准备阶段5月25号-6月5号这一阶段主要内容有：①提出课题，组建调研队，收集相关资料②参加学院暑期实践前期培训，向院团委提交项目申请书，进行课题申报二、深入调查阶段7月12号-7月20号这一阶段主要内容有：①赴实践地点展开暑期调研，深入农村中小学进行实地调查②对已流失教师或任职教师单独进行访谈③走访农村小学校长，深入了解情况三．总结分析阶段7月21号-8月20号这一阶段主要内容有：①收集文献资料，并进行整理分析，找出调研中存在的不足②撰写课题调研报告、论文并整理上交

　　 1.4课题研究的方法

　　一．文献研究法本次调研过程是总结和借鉴前人的研究成果的基础上进行的，收集了大量有关本课题的国内文献资料进行了查阅、归纳、整理、分析，并对相关研究体系进行综述二．经验总结法在研究的基础上，总结归纳出相应的模式及方法进行推广

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　　三．调查研究法在平舆县调查点选取了某一乡镇中的四所小学，分别赶赴学校对各所学校的教学条件和工作环境等进行实地调查，同时对个别学校的校长和教师进行个案访谈、集体座谈，深入了解农村教师的生存和流失现状和背景因素

　　第二章农村中小学教师流失相关概念及有关理论

　　 2.1教师流失相关概念界定

　　一．教师流动与教师流失随着社会的发展，教师的流动是一种正常的社会现象是指教师在地区或校际间的

　　人事变动过程，也包括教师脱离教育系统的行为，教师的流动包括向上、向下的流动，但是，教师的流动有合理与不合理之分，有良性与非良性之别。合理、良性的教师流动，能够实现教师资源的优化配置，提高教师的整体素质以及教学的整体质量，也有利于教师自我价值的实现；不合理、非良性的教师流动则会导致原学校优秀教师不断的流失，不仅对原学校正常的教学秩序造成致命的打击，进一步拉大了农村学校与城镇学校之间的差距，也加剧了农村基层优质教育资源的稀缺，更不利于教育的公平和均衡发展。教师的流动是教师实现自我认识和自我发展的过程，是对教育资源重新分配的过程，也是一个优胜劣汰的筛选过程。首先，需求导致了教师的流动，学校空缺职位的多少，决定了教师流量的大小。为了补足这些空缺而引起的教师流动或引入高效示范毕业生都是合理的，也是良性的，但如果由于学校经济、环境等各方面条件差，原有的的教师不断外流，而具备教师资格的教师不愿去由此出现空缺无人填补或者出现配用代课老师或一师多教或者出现接替者不胜任教职的情况，这样的流动就是不合理的，也是非良性的。这就是教师流失的定义。合理的教师流动是双向的，不合理的教师流动则是单向的，本次研究为农村教师不合理非良性的流动：教师流失即教师流动中的非正常状态。本次课题我们研究的是不合理非良性的教师流动，农村教师合理的良性的流动不做研究二．显性流失与隐性流失：

　　教师的流失可分为两种类型，一种是显性流失，另一种是隐性流失。教师的显性流失是指教师脱离原单位或原地区而导致教育资源的外流以及由于继任教师能力低下或因为没有继任者而引起教育质量下降的不合理的、非良性的教师流动。教师的隐性流失是指教师有辞职或者调离本岗位到更好的学校或部门工作的倾向和厌教情绪

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　　表现，以及教师因为对学校现状的不满而出现消极的不负责任的教学行为，和因为不合格教师占据教师职位致使优质的已取得教师资格证的高校师范毕业生无法进入教师队伍等的现象。教师的流动如果没有给原来的学校造成教师资源的紧缺或者教学质量的下滑，都不能称之为教师流失。教师的显性流失可分为两种，一种是指教师离开教育系统转投他行，不再从事教书育人的工作，即外流型；另外一种是指教师从教学一线流向其他岗位，或者从待遇低条件差的学校调到待遇高条件更优越的学校工作，比如从农村小学调到乡镇一级小学或中学，或从农村调到城市等，即内流型。教师的隐性流失可以分为三种，第一种是对现实不满的教师的消极怠工和半耕半教的教师对教学马虎对待的现象；第二种是不安心于“下放”工作的支教教师在支教学校的得过且过；第三种是不引进专业的师范毕业生却聘用素质不高的代课教师来应付教学。一线教师对现实不满，对教学工作和学生没有感情，也缺乏责任感，这种隐性流失实际上对学校和学生的影响更加严重，如果不能及时解决这种现象，不仅影响学校的教学工作，损害学生的利益，也会很快转化为显性流失。现在，人们一般重视显性流失的问题，而忽视对隐性流失问题的观察、分析和引导。事实上，教师的显性流失是可见的、有限的，而教师的隐性流失是看不见的，也是难以估计的，更应给予特别重视。有些隐性流失性教师体现在在编不在岗。主要体现在部分教师通过其他各种途径或借调至其他效益好的机关单位，或者某些依托人事关系进入教师编制但是从不进校任课，却每个月领有工资。

　　 2.2教师流失有关理论

　　一．马斯洛需求层次理论美国心理学家马斯洛认为，人有五个层次的需要即生理需要。安全需要、社交需

　　要（爱与归属的需要）、尊重需要、自我实现需要，这五种需要呈金字塔结构，只有当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才有追求高一级的需要，其中生理需要是人类赖以生存的基本生理需要;安全需要是指安全秩序自由稳定及受到保护等方面的需要；爱与归属的需要也称为社交需要、社会需要、情爱与归属的需要等，是指个人渴望得到家庭团体朋友同事的关怀和爱护以及为群体所接纳和认同的需要，是爱与被爱的需要；尊重需要是指自尊和来自他人的尊重的需要;自我实现需要是最高层次的需要,是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为自己所期望的人物.心理学研究证明，人的行为始于需要，并由需要引起动机因此，从需要出发研究农村中小学教师流失问题是符合人的心理和行为规律的，马斯洛的需要层次理论对研究农村中小学教师流失问题具有一定的借鉴意义

　　二．人才流动理论

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　　推拉理论认为：人口迁移发生的原因，是由于迁出地的推力和迁入地的拉力之间的交互作用而形成的，并且提出了人口迁移的“七个”法则，其中经济动机是人口迁移的主要因素，《现代劳动经济学》认为，劳动力选择流动时要付出成本的，包括新环境转移的货币成本及相应的心理成本。劳动者把这种自愿流动当成投资看待，即劳动者为了在今后相当长的时间内获得的收益而在早些时候承担这种投资的成本，如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么，劳动者就会决定更换工作，或者进行地理上的迁移，或者二者兼而有之。教师是高素质人才，其迁移、流动的原因多种多样，而经济动机往往是教师流动的主要动因，教师与其他人才资源一样。首先要满足基本物质生存需要。同时教师选择流动会核算成本，包括流动前后的货币成本与心理成本的总和的对比，如果流动后总收益较流动前多，一般选择流动，反之，则选择不流动，即继续呆在原学校。

　　三．博弈理论从博弈论的观点看教师流动，用人单位(学校与教育部门)和教师就是博弈双方，

　　双方的目标都是追求自身利益的最大化，任何一方都没有义务也不可能为了另一方的利益而牺牲自己的利益。教师可以为了追求自己的利益而把用人单位的利益放在次要位置，甚至牺牲用人单位的利益，而用人单位又是期望教师为了它自身的利益而努力甚至放弃教师本身的利益需求，这些不同利益的追求必然导致教师的流动或流失。所以问题的关键在于用人单位如何设计一个激励机制(博弈规则)，使得教师有积极性来配合自己，进而实现双方利益的最大化，达到双赢的结果。

　　四．教育公平与教育平等理论现代社会的教育，不仅具有很强的功利价值被视为经济发展的加速器、科学技术

　　的孵化器，同时还具有十分重要的非功利价值，具有促进社会平等、保持社会稳的功能。在存在各种不平等的社会现实中，教育由于能够给人们提供公平竞争、向上流动的机会，帮助弱者改善其生存状态，减少社会的不公平，而被视为实现社会平等“最伟大的工具”，因而，教育公平成为许多国家教育发展和改革的基本发展点之一。教育公平包含制度层面的定义，即指教育制度、教育政策的公平，教育资源配置、师资力量分配的公平。从某种意义上说，教育公平既是一个原则，又是一种理想，同时也是一个过程，一个不断发展和逐步实现的过程。本课题中从农村中小学教师流失入手，深入涉及对教育政策、教育资源的公平性的探讨，以发现深层原因提出合理化建议。

　　第三章平舆县农村教师流失现状 3.1平舆县农村教师队伍概况

　　本课题组本着了解平舆县农村教师队伍建设的总体现状，发现农村教师队伍建设

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　　中存在的问题，为今后加强平舆县农村教师队伍建设、减少农村教师流失稳定建设一支高素质的教师队伍提供参考依据，进而更好地推进新时期农村教育发展，促进城乡教育均衡发展为目的，同时也为本课题的深入研究提供第一手素材，保证课题研究的顺利进行，我们课题组成员广泛深入到农村中小学，尤其是本课题的四个挂点校（詹庄小学、西洋潭小学、王寺台小学、老湾小学）通过采取个别访谈、电话采访、集体座谈、查阅资料等调查方法，对我县农村中小学教师队伍的总体结构（区域分布、学历结构、年龄结构、职称结构、学科结构、男女结构、学段结构）、福利待遇、工作环境、教师教育及农村教师队伍的内部管理现状等方面做了深入的调查分析与研究，经过调查研究我们认为，随着教育形势的发展，社会对教育提出了新的要求，平舆县农村教师队还存在一些比较突出的问题和困难，突出表现在以下方面：一．教师年龄老化、教师资源紧张

　　农村教师队伍普遍存在年龄偏大的问题，在调查中，平舆县詹庄小学教师年龄结构50岁以上竟然占据了百分之百（学生总数180人、在校教师为7人，年龄全在50岁以上），其他学校如西洋谭小学（学生总数335，在校教师13人，年龄50+）、王寺台小学（学生总数120、在校教师7人，年龄50+）、老湾小学（学生总数60、在校教师6人，年龄50+）也是这种情况，在这种情况下，面对新课改对他们提出的要求他们显得难以胜任，而学校的采取措施一般就是将一些实在难以胜任的教师让他们转入后勤或者保安之类的工作，虽然他们没有任课，但是仍在编制，这就使得学校虽然不缺编但是教师资源却很紧张，而这种现象得以解决的办法就需要年轻教师的流入，但是在平舆县的调查情况来看，近几年流入的新教师寥寥无几，教师队伍出现了明显的断层现象，教师队伍长期下来失去了活力与创新力。对于教师队伍的健康发展非常不利，教学质量在这种情况下也难以保证。二．教师专业化水平偏低，整体素质有待提高

　　当前我国农村学校教师的很大一部分是由民办教师转正而来的。这些教师经过了近年来的大规模的学历补偿教育和在职培训，虽然他们中的大多数人都已取得了国家承认的专科或本科的学历，但是不少教师实际能及并没有得到真正的提高，也就是说因为我国进修培训方式在质量上存在很大的缺陷、或者教师本身学习能力有限无法通过学历补偿教育而买文凭使得农村教师的学历的提高并不能说明教师实际教学水平的提高。并且很多教师家庭组合是一个为教师一个为农村，教师处于半耕半教的状态长时间忙于农活或者其他事务，教育工作上就有些忽略，得过且过。教师队伍的专业化知识日趋老化，并且农村教师在整体素质方面还不能适应素质教育和基础教育课程

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　　改革的要求，突出表现为四个“不适应”：一是教育、教学观念不适应素质教育的需要。部分教师观念比较陈旧，而且更新较难；二是思想、道德素质不适应人民群众的要求；三是知识能力素质不适应新课程改革，特别是对新课程的新理念、新方法、新知识，许多教师感到无法适应；四是身心素质不适应教育教学工作。农村教师的工作、生活条件较差，而且中老年教师较多，心理压力却较大，教师身心素质令人担忧。三．教师生活和工作条件较差

　　在平舆县一些地区的农村小学，部分校舍十分简陋，甚至还有危房，门、窗户、房顶都很破旧，根本无法遮风挡雨。农村学校的各项设备也十分缺乏，甚至不能满足基本教学的需要。有些教师在学校住宿，生活条件、住宿环境极差（后附有图片）。农村学校教师大多是办耕半教，为单职工家庭，家里还有责任田。他们既把主要精力放在备课、上课、批改作业和对学生学习辅导上，又要腾出时间来忙家里责任田里的农活，工作和生活双重压力无疑影响到他们积极性和创造性的发挥，会影响农村教学质量的提高。四．教师各项权益未得到保障

　　在调查过程中，农村教师普遍反映，除了历史原因出现的拖欠工资外，至今仍然不能与县城同级教师同工同酬，教师工资不能也按时足额发放，在调查的过程中有一位王老师就谈到他的工资被拖欠了很多年，至今还没有发放完全，绩效工资也往往拖欠，有些中学学校就有些时候是半年发一次工资，改善教师福利待遇在农村也仅仅是一句空洞无力的口号，除了基本工资，农村小学教师并未能按时足额领取教师的各项津贴和补贴

　　五．师资培训效果不佳农村教师学习条件本来就差，进修机会较少但是由于经费短缺和进修机制不健全

　　导致几乎没有培训机会或者只是走走过场，并没有达到培训效果，而平舆县的教师培训机制更是严重不健全，基本为每五年有一次培训机会，国家和学校报销学费和书本费，每次是7到15天但车费生活费自理，并且一些偏僻的地方受交通通信影响严重且农活较忙，有些教师就放弃进修培训机会。六．骨干教师数量、规模明显不足，优秀教师流失严重。

　　目前平舆县农村中小学的骨干教师比较缺乏。这是直接影响教育教学效果的一个不可忽视的原因。同时，中、青年优秀高职称教师流失严重。几年来，一大批的农村中小学中、青年优秀教师由于城乡条件的差异，福利待遇的悬殊，大都通过每年一度的进城考试而选调到城区中小学。有些一般在农村教学经过三年特岗就直接转走，这种状况的连年延续，直接导致一批农村优秀教师大量流失，除了教师的这种主动流失

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　　之外还有一种教育行政部门对教师“层层拔高”使用的做法这也严重影响了农村学校教师队伍建设和农村教学质量的提高，优秀教师流失使得农村生源下降。城市生源增多规模扩大，又不得不再从农村中小学选拨进城任教，使得在某种程度上农村学校成了为城市学校输送骨干教师的基地。

　　 3.2平舆县农村中小学教师流失情况

　　被调查农村小学教师流失清况：平舆县位于河南省驻马店市，我们此次调查地点为平舆县下属几个乡镇的中小学共4个小学，其中詹庄小学学生180人，教师7人，西洋潭小学学生335人，教师13人，王寺台小学学生120人，教师7人，老湾小学学生60人，教师4人，而近年来詹庄小学仅流入1名教师，西洋谭小学算是这几所小学里条件稍好些的一所学校，其他学校校舍都很破旧，教学设备匮乏，可以即使条件较好，流入教师也寥寥无几，其他几所学校情况更是不乐观，并且每年都有年轻优秀教师流失，在采访中也有教师向我们透露，再过半学期他也要调走了，以下是我们整理的流失教师的基本情况：第一，从学校方面来看：流失教师比流入教师层次高的学校往往处于落后的农村地区，教师待遇相对较差，办学条件也很落后，而流入教师比流出教师层次高的学校主要为城镇或经济相对发达的地区条件比较好的学校，这些学校常常以较高的工资福利以及良好的教学环境等条件来吸引人才。第二，从行业方面来看;农村中小学教师流出教育系统后，其职业的选择主要有三种：一是流向政府或其他机关部门；二是流向商界；三是流向第三产业另外，也有相当一部分的农村教师虽然没有离开教师这一行业，但是他们大都选择了城区和发达地区的学校相对于农村教师而言，这些行业往往报酬相对丰厚，福利待遇较好，经济收入较高，工作压力较小，社会地位较高。第三，从流动区域来看，地域性、单向性、无序性是农村中小学教师流失现象的显著特点。农村教师一般都是从工作条件差、收入待遇低的地区流向工作条件好、生活待遇高的地区流动；从贫困地区向发达地区流动；从边远地区向人口密集地区流动；从农村向城市流动；从中西部地区向沿海发达地区流动；小学教师流失到初中，初中教师流失到高中；从非重点学校流向重点学校。第四，从流动教师的个体特征来看，中青年教师比年老教师流失多，男性教师比女性教师流失多，高学历高职称教师比低学历低职称教师流失多，教学经验越丰富的教师

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　　流失多：1、流失教师高学历流失多，低学历相对稳定近几年来，随着生源的自然减少，中小学校之间展开生源大战，而好的教师就是一所学校无形的广告，所以教师所受教育程度（教师的学历和职称）自然就成为各级各类招聘教师的首要条件，因此，流失教师中高学历教师较多，低学历教师比较稳定。

　　2、年轻教师流失较多流失以中青年教师为主。在调查过程的农村中小学学校中，年龄在40岁以下的流失比例占据最高3、高职称、男教师流失量大在调查的农村初中学校中，中一或者中二职称比例最高，中高职称较少。小学教师有大部分都是小一职称，小高职称特别少。但在流动的过程中一般是高级职称教师流失，在近几年来詹庄小学、西洋潭小学流失的都为高职称教师，且流失教师多以男教师为主，这与农村传统落后观念有很大联系，男性在农村教学多被认为是没有出息的职业，这使得高职称的男性教师流失。

　　 3.3农村中小学教师流失带来的影响

　　一．优秀学生流失严重，造成生源质量下降农村优质学生资源的流失也是教育不均衡发展所导致的，主要是由于农村优秀学

　　生追求更高的教育质量、追求更优质的教育资源造成的，农村优秀教师的流失造成优秀学生转学，“教师不稳定，则教学不稳定”，农村优秀学生纷纷向城里学校流动，向外市、县学校流动。农民希望子女得到优质教育的愿望越来越迫切，但由于农村学校缺乏优秀教师，教育质量不高，农村学校变得越来越没有吸引力，虽然城里学校学费不菲，但一些家长仍然选择了让成绩优秀的孩子异地求学。而农村学校面临生源数量不足与质量下降的双重困境，对农村教育的发展带来不良影响。这也加大了城镇与乡村、普通与重点学校之间的差距二．影响农村教学结构失衡1.学科结构，经调查发现，平舆县农村中小学英语、音乐。美术。计算机等专业教师十分短缺，再加上近年来农村优秀教师的流失，基础学科语文数学教师整体水平下降，其他专业教师更是缺少，在一些小学由于流失教师的严重，也只能保证开设语文和数学的课程。在农村中小学，“所学非所教，一人兼多科”现象特别严重，严重影响了教学秩序。2.年龄结构在平舆县农村中小学，由于长期中青年骨干老师的流出且无年轻教师流入，后备队伍显然不足，中青年教师匮乏，教师老龄化现象比较严重，极易形成教师

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　　年龄断层，不利于教育事业健康可持续发展。3.性别结构调查中表明，在农村教师队伍中，男教师更容易流失，长期以来，传统社会观念就有一种偏见，认为中小学教师是女人的世界，男教师当教师尤其是农村教师就会被认为没有出息，这也成为男人不愿意涉足此职业和在职男教师跳槽或流失的重要缘由，在平舆县农村中小学，女性教师较多，男性教师数量明显不足，导致了一些男学生性格偏向柔弱，缺乏阳刚之气，不利于学生个人性格的培养，影响了教育质量三．增强了提升农村义务教育教学整体水平的难度

　　教育过程有一个较长的周期，因此要求教师职业的相对稳定。农村教师无序、单向的流失必然会影响学校组织的稳定，长此以往给学校和学生增加了一些新的不安定因素，这不利于教育质量的提高、也不符合教育的连续性，并且经调查和走访发现，农村流失的教师都是比较优秀在原来的工作岗位上占有比较重要的地位，这也不仅仅引起职位空缺，还会引起其他接替其职位的教师无法胜任导致教学工作无法展开，职位的短缺让很多的学校让一些没有正式编制的教师担任代课教师，其教学能力无法与这些流失的教师相比，这无疑造成了中小学教学质量的下降，另一方面优秀教师的流出又引起优秀学生的流出，而学生和教师又是学校发展的依托，所以随着学生生源的减少，优秀骨干教师的流出，根据师生规定不能补充符合要求的新教师，年老教师又根本流不动，又加上临近退休的教师更新知识意识薄弱，教学比拼的机会减少，教育教学水平特别是农村小学教学水平明显下降，改善平舆县农村教育教学水平异常困难，总而言之优秀师资的流失不仅使得在经济落后的农村地区的师资队伍长期处于单向流动中，教师结构不合理的情况下还使得学校多年培养优秀师资所付出的辛苦付之东流，削弱了当地的教学质量，导致学校整体教学质量的滑坡。四．导致教育发展的不均衡

　　教育的公平性和公益性特征要求教育资源能尽量做到均衡发展和配置。在我国社会主义国家要尽量保证公民享有平等的受教育的权利，除了受教育机会均等外，还应享受质量平等的权利。如果学校间的教师素质的差异过大，会在一定程度上影响了教育的公平，也不利于这些相对落后地区的人才的培养和经济的发展，势必造成新的恶性循环。从教师流动的方向来分析，大多数流动是从薄弱学校流向优势学校，从落后地区流向发达地区，这必然拉大校际之间的差距，导致优势学校人才济济，弱势学校人才缺乏。就农村学校而言，农村教师的单向。无序的不合理流动带来了几方面的问题：一是造成优质教师资源的城乡分布不均；二是加重了农村教师短缺的矛盾；三是

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　　降低了农村教师队伍的整体素质；四是加剧了农村中小学生的流失导致生源质量下降。随着我国经济社会的发展和人们教育观念的不断更新，社会和家长对优质教育资源的需求呼声越来越高，人们对教育公平问题也给予了前所未有的关注。教育均衡发展使人们对未来教育发展的美好理想，也是社会主义制度优越性的体现。优秀教师的流失，是教师资源的配置出现人为的差别，进而影响到教育公平，成为制约教育均衡发展的有一大因素。经济欠发达地区此现象更是严重且愈演愈烈，给本来就薄弱的农村基础教育“雪上加霜”，一严重影响学校的教学质量和教师队伍的稳定。

　　第四章.农村教师流失原因分析

　　一、城乡二元社会结构的差异义务教育城乡差距表征着我们整个的教育系统所处的一种“无序”状态，正是这

　　种差距诱生了欠发达地区教师资源的流失，追溯众多相互叠加的因素，“政策性”原因是根本性的。教育政策是对社会教育利益作权威性的分配，在目标群体的参与机制和政府的决策机制不健全的情况下，各阶层利益的多元性和不均衡性导致了政府决策的不平等性，特别表现在政府对现实关照的缺失，造成在教育政策决策过程中农村教师处于集体“失语”的境况而无法维护自身利益。在社会转型所引发的社会变迁面前，长期被隐蔽的教育公益性、公正性和合理性等问题凸显出来，欠发达地区农村教师流失的事实征兆着某种不和谐的因素和教育政策在面对这种教育公益性挑战中的缺位二、工作压力偏大

　　根据我们几天的走访调查发现，农村中小学教师工作压力较大是由多方面造成的。一是生师比不合理，一、工作负担压力偏大．依据国务院、省、市相关政策规定，初中生师比农村、县镇、城市分别为18：l、16：1、13．5：1；小学生师比农村、县镇、城市分别为23：1、21：1、19：l，政策不均衡，增加了农村教师的工作压力。并且农村学生生源减少，农村小学“包班”教学较普遍。根据调查显示，随着优秀教师流出带来学生生源的减少，按照生师比规定学校教师的配置存在较大困难，很难将所有需要科目的教师配置到位。农村教学中一个教师同时担任多科教师屡见不鲜，而对于农村小学来说，一些偏远山区小学几乎都是“包班”教学，即一个老师既当班主任，又担任这个班的所有科目的任课教师。并且在带这么多课的基础上，还以升学率指标、教师考核、抽考检查、学生难教、评价结果与奖惩挂钩，由此可见，农村教师教学压力很大负担很重。但是工资待遇并不高还可能会因为抽考检查中学生考试成绩不理想而被扣工资。二、人际关系压力压力、作为农村教师，我们发现他们的人际关

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　　系压力主要来源于社会地位偏低但职业角色偏重之间的矛盾压力、教师社会地位和经济待遇和他们付出劳动不成正比之间压力。教师工作虽然被誉为“太阳底下最光辉的职业”，但在现实生活中农村中小学教师职业处于一种不被人羡慕、甚至很低的地位，在大多农村父母和学生眼里，只没出息的人才会在农村中小学当教师，这种不正确的观念极大地挫伤了教师的自尊心，并且社会对于教育的舆论压力，家长对教师的要求有增无减。特别是免费教育实施后，一味地强调孩子有享受免费接受义务教育的权力，闭口不谈家长应履行的义务和责任。一旦教育过程中出现一丝纰漏，所有的过错都要教师承担，这样低地位、高要求，高付出、低回报的巨大压迫感让越来越多的农村年轻教师选择去大城市发展、或者退出这个行业。三是社会责任感压力。与城市教师不同的是，农村独生子女增多以及家长纷纷外出打工，大量留守儿童出现等现实问题，也成为农村教师工作压力的来源之一，他们不仅要面临来自学校的压力。还要处理一些学生学习生活方面的问题和困难，一人承担教师与家长的角色。种种压力的存在使得越来越多教师外流。三、农村教师工资、福利待遇差

　　工资水平及福利待遇决定教师流动的所有因素中最重要的影响因素之一，而且这一动机甚至被部分教师认为是流失归根到底的缘由。但是从福利待遇来看，目前农村中小学教师的工资水平较低，且除了工资以外，大部分学校的教师没有任何福利,对平舆县地区农村中小学教师工资的调查的结果表明，小学高级教师的月平均工资为2200元，一级教师1800二级教师1500三级教师1300，在每月这么少的工资还不能足额发放的情况下，农村教师的生活状况在承担各种费用之后显得入不敷出，并且个别学校还有拖欠教师工资的现象，有的学校甚至是半年才发一次工资，教师的劳动价值得不到承认，正当的权益得不到保护，严重挫伤了教师的积极性，经调查的教师大部分对自己的福利待遇很不满，对于城乡教师之间同工不同酬、收入差距大接受采访的教师也颇有说辞。而我国教师法明确规定，教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，但是近年来国家公务员领域一直在讨论便逐步实施“高薪养廉”，然而教师的工资却没有随着公务员工资的提高而有相应的提高甚至没有公务员的工资福利待遇好教师的待遇长期偏低、工资足额不能按时发放、福利津贴差、导致了骨干教师大量外流（辞职、改行）造成教育质量下降四、工作环境艰苦

　　农村教育落后由来已久，大多数农村学校场地有限，教室十分简陋甚至出现危房，教师上课没有必要的教学器材，学生活动没有去处，图书馆、阅览室、电脑室对一些

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　　贫穷的农村学校简直就是天方夜谭。由于投入经费的差距，农村的基础设施建设与城市相比成为天壤之别，育设施，许多农村学校最基本的教学设施如校舍、教学设备、图书都难以保证，普通中小学在校舍危房率、生均图书拥有量、实验仪器达标校比例上也同样体现出明显的城乡差距。五、学校教师管理体制不健全

　　民主制度不健全。教师本是社会中崇尚民主的高素质群体，但部分校领导往往采用集权化管理方式，搞“一言堂”，个人说了算，教师享受不到应有的民主，正当的权益得不到保障，又不愿公开抗争，于是选择逃避和转移，或调走，或考研，或辞职下海经商。、人文关怀虚乏。其外农村学校管理缺少必要的人文关怀。据调查，不少教师反映，在农村学校生活本来就很艰难，希望得到一些关心，但情况不容乐观。一是有的学校领导不注意从生活上关心、体贴教师，尤其对于一些教师的家庭困难、子女上学就业等问题，不能切实帮助他们解决生活中急需解决的各种困难，没有解决他们的后顾之忧。有些学校领导，教师病了需要休息不管不问，只要求教师按时上课不得缺席，管理方式简单粗暴。二是有的学校领导在工作上指责过多，在调查中发现刚从学校毕业的青年教师，对待工作充满热情，敢想敢做，但由于社会经验不足，办事教学有些疏漏，校领导高高在上、颐指气使，一味责备，影响了他们的工作积极性，也同时动摇了献身农村教育的信心。三是教育管理部门及其他相关部门服务工作有待加强，按照《教师法》明确规定“应当定期安排教师进行身体检查”，事实上，农村很多学校教师长期以来都没有安排检查、或者检查也是表面功夫。六、管理薄弱僵化，自身发展空间狭小，价值无法实现

　　马斯洛需求理论告诉我们，人们除了满足低层次的生理需求外，更重要的是追求高层次的自我实现。当自我实现的需求长时间得不到满足时，人们往往产生厌倦情绪，从而影响潜能发挥。农村教师所处的环境决定了实现他们的价值目标困难重重，容易出现“做一天和尚撞一天钟”的惰性心理，这表现在一方面．农村学校工作和生活环境条件差．教师缺少专业学习和培训的机会．职业发展宅间狭小，提高自身素质和实现个人职业理想的需要难于得到满足。另一方面，农村学校的管理相对僵化和滞后，比如：管理松散。导致工作懒散：缺乏人性化管理，教师关怀不够甚至缺失；教学评价体系单一和僵化，激励机制不健全，难以调动教师工作积极性；职称评选混乱，职称晋升难：教师的专业建设薄弱，敬业精神、专业知识和能力得不到应有的强化和提升等等，加剧了教师对自身价值实现的失落感。七、农村教师继续教育落后

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　　在教师的继续教育方面，目前城镇教师比农村教师有更多的机会，因为在一些学校培训经费无处筹措，农村学校教师进修的机会较少。再者因为培训机制不健全，所以对农村教师的培训就往往难以实现或者更多的是走走过场。这样，培训机制的不健全及经费的短缺就成为制约农村教师接受继续教育的瓶颈，这也使很多追求自我价值实现的教师心理落差很大，很严重影响了农村教育的发展。

　　第五章解决农村教师流失的对策

　　近几年来，我国小学教师队伍建设总的指导思想是：以提高教师队伍整体素质为中心，以调整优化教师队伍为主线，以骨干教师队伍和农村小学教师队伍建设为重点，以小学人事制度改革为动力，努力创设有利于小学教师队伍建设的制度环境，建设一支数量适当、分布合理、结构优化、富有活力的高素质、专业化的小学教师队伍。以此为指导思想，以建设一支稳定优质的农村小学教师队伍为目的，以我们暑期调研队对平舆县农村小学教师流失问题的研究分析为依据，我们暑期实践调研队建议从以下几个方面去解决当前国家普遍存在的农村小学教师流失的问题:一、大力发展农村经济，逐步打破城乡二元社会结构

　　大力推进农村城镇化进程，缩小城乡差距，是问题解决的大前提。农村教师与农民和农村血脉相连，只要城乡二元社会格局继续存在，城乡差距就会越拉越大，农村会越来越衰败，农村中小学教师的弱势地位便无法得到改变。只有城乡差距缩小了，农村发达了，农村教育的发展才会有最根本的保障。因此，国家必须从全面建设小康社会的战略高度出发，统筹城乡社会经济发展，实行农业和农村发展的战略转型，大力推进农村城镇化进程，切实改变城乡二元社会结构，积极调整城乡关系和工农关系，明确将“农转非”作为国家目前最根本的经济任务，取消户籍流动的障碍，快速废除歧视农村人的城市政策，消除城乡体制性壁垒，开通城乡之间要素资源顺畅双向流动的渠道，从而扭转社会公共资源配置的极端不合理性，促进农村社会经济走上健康发展的快车道，这是增加农村吸引力，推进包括中小学教育在内的农村各项事业健康发展的基本前提。当农村繁荣发达了，农民的处境好了，城乡相互依赖，而不是农村依附城市，社会成为了一个真正意义上的有机整体，农村教育才有可能扬眉吐气，建设一支质优、稳定的农村教师队伍才不会是一句空话。

　　二、提高农村教师社会地位，改善教师待遇在当前城乡仍较明显的情况下，农村学校要想留住教师，特别是其中的优秀的教

　　师，就要采取措施，设法改善他们的工作和生活条件，提高教师社会地位、改善教师

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　　待遇。为此国家必须增加对农村基础教育的投入，必须加大中央、省和市级政府在对农村基础教育的财政投入中的比例。对于教师待遇问题，政府应保证教师的工资足额按时发放建立健全工资保障机制。教师的工资本来就不高，不应该拖欠教师的工资。否则势必会严重打击这些教师的工作热情和进取心。除此以外，政府还应对在乡镇以下学校的教师实行专项“乡村教师岗位津贴”。并且越偏远的学校津贴越高；对长期坚持在乡镇学校工作的教师实行“乡村教师定期离职带薪免费进修”．加大投入改善乡村学校的办学条件；积极改善农村教师的工作和生活条件，要把实施对农村教师的安居工程纳入到新农村建设的整体规划中去，有条件的可以在农村兴建教师公寓或教师住宅小区，改善住校教师的住宿环境。另一方面给予乡村教师更多的表彰奖励和职称晋升机会并保证公平公正，防止以权谋私现象，加大监管力度。同时让农村教师与城市教师享受公平公正的福利待遇，妥善解决好他们的就医、保险、和养老等问题。这样，在乡镇和农村学校工作的教师拿着和城市教师一样的工资，进行着相比城市而言更低的消费，他们就会乐于选择并扎根农村，就不会一心想走向城市，有利于稳定教师队伍。另一方面中小学教师的法律地位及其待遇规定是教师职业社会地位及声望的重要保障，也是吸引高素质师源的重要条件，但是在《教师法》中并激没有明确农村义务教育教师的地位、福利和待遇，国家许诺的给予教师公务员待遇也没有落到实处。因此要想真正的提高教师的社会地位，除了改善教师工资，提高福利待遇之外，还应该明确规定教师的职业地位，将农村中小学教师真正纳入公务员制度，并给予公务员待遇。如果能做到以上几点就不仅提高了教师的社会地位、福利待遇还会吸引大量优秀的人才来农村任教，从而提高农村教师队伍的整体素质。

　　三、加大农村学校硬件设施建设和配套经费投入拓宽多种渠道,多方筹措资金，切实加大对农村教育的投入，加快农村中小学硬

　　件设施建设步伐，以平舆县调查为例，当前重点要加快农村中小学危房改造，建立完备的计算机教学设备、文体娱乐教学用具和科学课程实验器械，建立必要的实验室及其配套设施，提供农村教师必备的图书网络资源，政府在除公用经费以外，也应安排一定的专业经费，用于改善农村办学条件

　　四、优化整合城乡教育资源在平舆县县城和城镇之间实行区域统一管理，及统一调配本区内教师人力资源，

　　统一福利待遇。当前，对英语、美术、音乐、体育、计算机等专业教师实行城乡统筹

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　　安排，确保偏远农村中小学有一定比例的专业教师，逐步优化农村教师队伍专业结构。要在农村推广中心学校管理模式的基础上，建立以县区为单位的区域性的教师轮岗制度，在一定时间内让优质学校与薄弱学校间实行教师的轮岗。扎实推进城镇学校与农村中小学的对口支援工作。鼓励和引导城镇办学水平较高的学校与农村中小学建立长期稳定的“校对校”对口支援关系，通过多种形式，落实城镇教师支援农村教育工作，推动优质教育资源共享，促进农村教师队伍建设。

　　五、提高学校管理水平，营造“以人为本”的环境学校管理的核心是人，是通过对人的管理来组织和科学运作人、财物、事、信息

　　等其他管理要素，协调和完成各项管理内容所以，现代学校的管理应该树立以人为本即以师为本的管理理念，应该明确管理中既要重视管，又要突出理，理就是规律，即要求各项管理工作都要遵循人的发展规律，充分发挥人的主观能动性，构建现代学校的管理模式从管理角度留住人心、留住人才，稳定教师队伍，最终实现教师和学校的共同成长。这就要求学校管理者要尊重每一位教师，知人善任，使教师对学校产生归属感，要创造学校良好的人际关系氛围，在学校人际关系和谐的宽松环境中，更能发挥教师的工作热情和创造性；同时应营造良好的人文环境，以感情留人，管理者要树立“以人为本”的教育理念。即“一切为了师生，为了一切师生，为了师生的一切”．加强人文关怀，学校政府以及其他教育主管部门的领导应该积极主动倾听农村教师的心声．理解和支持他们的工作．做教师的贴心人。增强学校凝聚力和教师的团结合作．并以此缓解教师内心的压力，从而积极主动地投入工作，为新农村建设培养出更多的合格人才。

　　六、建立农村教师长效培训机制农村教师地处偏远，交通不便、消息也比较闭塞、教育观念、教育方法、教育手

　　段落后。定期进行教育培训显得十分必要。但目前的教师培训机制并不健全，这对于农村教师素质的提高、队伍的建设十分不利。建立健全教师继续教育体制是提高农村学校教师素质的重要环节，所以我们应该结合实际注重建立行之有效的培训机制，让培训出质量。我们在调查研究中整理了以下几个建议：第一、建立健全各级中小学教师进修与培训机构。财政要拨专项费用用于这些教师培训，所需教师可委托师范学校或专门的培训机构进行培训，也可以到城镇教育质量高的学校跟班学习，或者聘请一些这方面的专家、学者或者骨干教师及时帮助他们更新知识，更新教育观念，提高教

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　　育教学能力和水平。第二、针对农村教师需要，增强教师培训实效性。在新课程改革的背景下，教师的角色从单一的培训者先向咨询者、计划者、服务者和培训者转变。培训机构要树立“以教师专业为本”改变传统的以培训机构为中心的办学模式。教师培训工作应该结合农村教师实际，针对农村教师需要，增强教师培训的实效性，提高广大农村教师实施新课改的能力。在培训之前，认真调查了解培训对象的需求，科学制定培训方案；在培训内容上突出实践性和实用性，加大新课程师资培训力度，在培训方式上要坚持培训对象的主体地位，实施参与式、互动式教学，把培训变成教师展示自我、合作交流、促进反思、探究对策的平台。切实提高教师培训质量。第三、对农村中小学教师进行的费用应由中央和地方政府全额负担，或者由教师自己承担其中很少的一部分，也可以对优秀的农村骨干教师，可以免费培训作为奖励方式。第四、实行配套的升薪和晋级制。以此鼓励农村中小学教师积极地参加培训。同时，学校也应该注重解决农村代课教师问题。教育部门可以划出一定的年龄杠杆、学历标准、对年龄允许的代课教师给予免费培训的机会，达到学历标准的取得上岗资格证书，允许从代课教师转为公办教师。对于经过培训仍达不到规定要求的或年老体弱不宜担当教师的代课教师，按教龄给予适当补助后，转移到其他行业

　　七、加强师德教育要认真贯彻落实教育部关于进一步加强和改进师德建设意见。以“热爱学生、教

　　书育人”为核心，以“学为人师、行为世范”为准则，多渠道、多层次地开展各种形式的农村中小学教师师德教育，加快和改进思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育，弘扬高尚师德，优化制度环境，不断提高师德水平，努力建设一支稳定的、业务精湛、师德优良的农村教师队伍

　　八、建立高效公平的教师管理体制为了适应基础教育改革的要求，加快农村教师专业化的进程，作为教育人事管理

　　部门必须通过相应的管理制度改革。首先要建立合理的教师流动制度、建立一个畅通的教师进入和退出机制。教师退出渠道的阻塞是阻碍我国农村地区教师队伍整体素质提高的一个瓶颈环节，不合格的教师无法退出教师队伍，合格优秀的教师便无法进入教师队伍。在这一方面可以改革教师内退制度，将农村教师的内退年龄提前，动员年纪偏大的教师提前退休将更多的机会留给年轻人。另一方面制定相关政策，每年选拨一批师范类大中专毕业生到农村教师任教，为农村教师队伍补充新鲜血液，不断优化和提高农村教师队伍的结构和素质并且保证农村教师的稳定供给。即使在超编的情况

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　　下，也要逐年接纳一定数量的师范院校毕业生，全面推行向全社会招聘人才制度，加快教师队伍的年轻化。为了适应素质教育和课程改革的需要，也要想方设法引进一批计算机、美术、英语等紧缺学科教师。最后在师资问题解决的基础上建立高效公平的教师管理体制，从而提高有限教育经费的使用效率，高效公平的教育管理体制包括很多方面的内容。首先是教师激励和评价机制，良好的教师激励和评价机制可以有效的提高教师的工作积极性，从而是有限的师资发挥最大的效果。教师的激励和评价机制要公开、透明、民主、教师的职务晋升、职称的评定和教师流动等方面也要杜绝各种以权谋私现象。其次是、建立公平竞争机制，使教师体验“自我实现”所带来的满足感。

　　九、加强教师人事管理改革，建立合理的教师流动机制和淘汰机制加强农村小学教师的人事管理，积极引导农村教师的合理流动。教师的合理流动

　　最终目的是达到教育均衡发展，这点我们可以效仿其他国家的做法如日本就实行教师轮岗制度并纳入国家法律，公立学校教师属于国家公务员，一个教师不能在同一所学校连续工作超过5年，政府干预在教师流动中发挥着重要的作用，政府教育部门可以从全局角度根据实际制定出一套关于教师定期流动的制度保证城乡的教育质量平衡，避免大城市教师过剩，而边远贫困地区师资匮乏现象。在保证了农村教师数量充足的前提下，特别是在国家保证了农村义务教育经费并将义务教育阶段教师纳入公务员制度后，实行农村教师淘汰机制，继续积极稳妥地做好代课教师的转正或辞退工作，对于思想或是能力都很差的应坚决给予辞退，逐步清理不合格教师。只有这样才能建立起一支优质的有活力的农村小学教师队伍，才能有效保障农村教师的整体素质和农村义务教育的健康发展。

　　结束语

　　平舆县隶属驻马店市，由于平舆县市经济基础薄弱，各乡镇地区发展不平衡，严重影响了教育事业的均衡发展．因此，关注农村教师队伍的建设，农村教育事业的发

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　　展已迫在眉睫，势在必行．针对这种情况，我们调研队专题调查研究教师流失问题，根据我们调研组调查发现：经济因素制约着农村教育事业的发展，制度的执行不仅需要强大的经济支持作为支柱，在经济情况不利的情况下则更需要具有切合实际的政策保障．目前农村中青年骨干教师流失现状严重，年龄知识结构老化的教师无法正常退出，导致了农村教师年龄老化、知识僵化，而农村教师来源又严重受阻，直接对农村义务教育的发展产生了威胁．针对这些情况，我们暑期实践调研组查阅了大量文献资料，提出了促进农村教师合理流动的对策并撰写此文，希望能够为平舆县乃至整个农村教育事业的发展提供参考资料，能够为贫困地区的农村学生平等地享受教育而贡献自己的微薄力量，能够唤起更多的社会人士关注农村、关注贫困地区的教育事业。回顾研究过程，由于受资金和时间和地域的限制，本研究还存在诸多不足之处，例如课题在立项时对相关问题研究还不够深入，所涉及的研究方向比较宽泛，有些预定研究的问题（流失教师流失方向、城乡教育差距引起的流失、中学教师流失、教育管理部门有关教师流失采取的措施）没有深入进行研究，有的问题虽然有所涉及，但深度广度不够。还有就是我们此次课题的研究只限于公立学校的教师没有将民办教师考虑在内，这点做的十分欠缺。另一方面教师流动原因本身就具有多样性，农村教师流失问题涉及到教育、管理、经济、心理等学科，而我们由于刚上大二，学科基础知识薄弱，考虑问题不尽全面，很多学科涉及知识有所漏洞，在调查走访的过程中，在调查教师对象方面由于时间问题研究不到位。另外，文章在提出对策时，始终处于一种较理想的精神状态，对于随着社会经济发展给教育事业带来的变化估计不足，使得提出的措施在实施过程中可能存在一定的困难。同时因本人学识浅薄能力有限，对论文投入的精力还很不够，文章中一定存在不少问题，真诚希望各位老师提出批评和指正。

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　　詹庄小学（上图）条件较好的西洋潭小学（下图）

　　孩子们上课的教室！！！（下图一、图二、图三）

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　　操场（下图)

　　采访王老师家景(下图)

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　　詹庄小学校长家

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　　住校教师环境特别恶劣（下图一、图二、图三、图四）

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　　捐赠的詹庄小学

　　这是以前的教室（下图一、图二）

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　　认真学习的孩子（下图）

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　　老师的办公室（下图一、图二）

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　　理想的分量（下图)

　　触目惊心的教室门（下图）

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　　标语？警醒？

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篇十一：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　民办高校中青年教师流失原因与对策探

　　究

　　摘要：随着民办高校的不断发展和完善，民办高校在高等教育中发挥的作用越发突出，对高等教育人才培养也产生了深远的影响。但民办高校大都面临着一个突出的问题，即中青年教师流失现象非常普遍，民办高校很难长期留住优秀教师。这种现状亟待改善，因为中青年教师的不断流失导致了民办高校师资队伍严重不稳定，这不仅不利于民办高校教学质量的提高，同时对于民办高校的整体发展也造成了非常不利的影响。基于此，笔者在本文中首先深入分析了现阶段民办高校中青年教师流失的现状及原因，并以此为切入点展开相关研究。接着笔者为解决这一问题，积极为探究民办高校中青年教师流失的对策出谋划策，以期能够在相关研究中发挥抛砖引玉的作用。

　　关键词：民办高校；中青年教师；流失原因；对策

　　引言：民办高校在高等教育走向大众化的过程中发挥着不可替代的作用，尤其是在国家政策的支持下，近年来民办高校的数量不断增加，质量也得到了有效的优化。作为高等教育的重要形式之一，积极提升自身的办学质量，优化人才质量是民办高校的责任。这就需要民办高校设法留住现有教师，保证中青年教师队伍的稳定性，保证教学秩序的稳定性。为了有效提升民办高校的教育教学质量，提升民办高校师资力量的稳定性是非常重要且必要的。因此，积极探究民办高校中青年教师流失的原因，并对症下药，寻找解决办法，已经成了现阶段高等教育迫在眉睫的任务。

　　一、民办高校中青年教师流失的现状及原因分析

　　当前民办高校中青年教师流失率居高不下的情况非常严重。主要表现在：一些高学历、高职称的中青年教师从民办高校跳槽去公办高校，或者其他高薪的事业单位。通常情况下，民办高校的中青年教师以应届毕业生为主，这些教师在民

　　办高校积累了一定的经验以后就会选择跳槽，到更加稳定的公办高校或者跳槽到薪资报酬更高的单位，甚至有不少教师选择辞职创业。更重要的是，民办高校中青年教师入职不久纷纷辞职，教师流失严重只是一种表象，教师流失的趋势非常明显才更令人担忧。还有大量的中青年教师虽然没有辞职，但是也在时刻寻找机会。在准备各种考试，谋求更加稳定更加优质的发展机遇，他们并没有把全部的心思用在教育教学中，这就导致民办高校的教育教学现状堪忧。

　　民办高校中青年教师流失是不争的事实，深究其原因，主要包括三大方面：一是民办高校给予中青年教师的薪酬水平不高，无法满足青年教师的生活需求。因为民办高校的资金来源主要以学费为主，还需要大量的资金用于学校的基础建设，教师能够获得的薪酬普遍较低，但是这些中青年教师面临的生活压力也很大。再加上传统的“铁饭碗”思想让中青年教师在择业中以求稳为主，民办高校也无法提供这种稳定性。二是在民办高校，教师的职业发展很容易受到限制。因为民办高校的资源非常有限，难以为中青年教师提供更好的职业发展平台，教师的职业发展受阻，必然会谋求其他的发展方式。三是民办高校的校园文化建设相对缺失，无法激发教师的工作热情。因为高校需要通过一以贯之的办学思想和教育理念来引导教师的发展，也需要在深厚文化底蕴和雄厚资金支持下强化校园文化的建设，赢得教师对学校的认同，并激发其工作热情。

　　二、民办高校中青年教师流失的对策探究

　　首先，应积极解放思想，促进思想观念的转变。不仅高校的办学思想有待转变，教师个人的择业观念也应该有所改变。这个过程中也必然需要政府提供一定的支持，近年来，政府方面也在积极鼓励民办高校的发展。在这种情况下，政府也应给予民办高校一定的支持和指导，必要的资金支持只是一方面，技术和管理方面的指导和帮助同样不可缺少。如果能够在政策方面给予支持更好，例如，政府可以通过相应的政策为民办中青年教师在一定程度上提供与公办高校相同的保障。与此同时，民办高校方面更应该对自身的办学思想做出积极的转变。很多时候，民办高校的管理者是以企业家自居，投资者的逐利心理相对明显，忽略长远的发展，只追求短期利益的最大化。这其实是不符合教育发展要求的。因此，民办高校的管理者应该在这方面有所突破，转变思想观念，适当提高教师的薪酬待

　　遇，为学校的长远发展而努力。此外，民办高校的中青年教师自身也应该转变择业思想。打破传统铁饭碗思想的禁锢。在现有工作岗位上积极寻求更好的发展，不断提升自己的综合能力，而不是盲目追求所谓的“铁饭碗”。

　　其次，民办高校应该重视教师职业的发展。通常情况下，高校教师自我发展的需求非常强烈，注重自身教育教学能力的提升，这本身也是为了更好地完成本职工作。因此，民办高校应该设法为中青年教师提供足够的自我发展平台，重视中青年教师的培训和发展，鼓励这些教师外出进修或参加竞赛。在满足教师自我发展需求的同时，增强教师对于学校的认可度。

　　最后，民办高校应该重视校园文化的建设，正如前文所说，校园文化环境对于高校教师的工作热情以及对学校的认可度都有非常重要的影响。虽然民办高校大多建校的时间不长，文化底蕴不够深厚。但是，在稳定的办学思想和教育理念的指导下，加大资金投入，共同建设积极和谐的校园文化环境还是可能的。

　　结束语：总而言之，民办高校中青年教师流失问题不容忽视。要想解决这些问题，就需要深入分析中青年教师流失的原因，根据具体的原因，寻求解决的办法，对症下药。尽可能地保障民办高校教师的稳定性，切实提高民办高校的教育教学质量。

　　参考文献：

　　[1]张松峰,赵复查.民办本科高校中青年教师流失问题的原因及对策探析[J].知识经济,2018,{4}(12):169-170.

　　[2]杨新春,吴艳.民办高职院校中青年教师流失问题研究——以苏南地区为例[J].职教通讯,2016,{4}(35):60-63+80.

　　[3]周俊峰.高校中青年教师流失原因及对策探析[J].经济研究导刊,2010,{4}(22):284-285.

　　[4]王艳玲.高校中青年教师流失原因与对策探析[J].吉林省教育学院学报(学科版),2009,25(12):63-64.

　　作者信息：冼丹东，女（1985.9—），汉族，籍贯广东省广州市，管理学学士，中级经济师，研究方向：人力资源管理

　　

　　

篇十二：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　民办高校教师流失探因与对策民办教师流失严重地影响了民办教育质量的提高是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍

　　民办高校教师流失探因与对策

　　民办教师流失，严重地影响了民办教育质量的提高，是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍。这个问题必须引起各方面的高度重视。本文分析了民办教师流失的原因，并提出解决的方略。

　　一

　　当前，党中央提出了一系列发展民办教育的方针政策，是指引我国民办教育健康发展的指路明灯。

　　中国的民办教育，对于发展我国的教育事业，有着十分重要的意义。一方面，我国人口众多，教育资源有限。而民办教育，正好是公办教育的一个极好的补充。实践也证明，多年以来，民办高校培养了大量的人才，对我国各项事业的发展和国民经济增长起到了积极的作用。公办、民办高校是我国教育事业发展的两个轮子，缺一不可。任何歧视、轻视民办高校的作法都是错误的。

　　另一方面，民办高校的发展，与公办高校，形成了竞争的态势，对公办高校在教学、科研、管理诸方面，一定会有促进的作用。在美国、英国等西方国家，民办高校早已超过了政府资助的学校而成为世界一流的大学，都是有目共睹的。在我国，由于多种原因，民办学校还不能与国家拨款的公办学校相比较。但笔者认为，这只是时间问题。随着社会的发展，一定会有一批高质量高标准的民办大学脱颖而出。千帆竞发，百舸争流的情景一定会在中国的大地上出现！

　　但现实中，我国的民办高校还存在许多的问题，有体制的原因，有民办学校自身的问题，有社会的意识问题等等。这其中，民办高校教师的流失，是影响其发展的一个瓶颈。现在，是到了认真对待与切实解决的时候了。

　　二

　　笔者所在的高校，近几年，流失了几十名教师。其中有博士，多为硕士。一般都有讲师职称。硕士生毕业后，暂找不到工作的，就先到民办高校工作，一方面是历练，培养能力和积累经验。另一方面，解决职称问题。一旦都解决了，条件成熟了，就展翅飞走了。其走向多为事业单位，如考公务员。有的甚至放弃大学的教师工作，不惜到中、小学去当普通老师。有的则放弃业务，去做行政人员。

　　为什么会出现这种情况？是基于以下的各种原因。

　　1.职业缺乏稳定感。

　　人们普遍认为，企业不如事业单位稳定，即没有“铁饭碗”。虽然民办学校也定合同，但不是终身制。公办学校的教职工如果没有特别违反纪律的，一般不能任意辞退。但民办学校就不一样了，在合同期满后，就可以解聘。解聘可以没有

　　理由，不受任何限制，全凭学校的主要领导决定。有的时候受招生的限制：如果专业今年招生不好，该专业学校就可以大量裁人。裁员的方法也很简单，比如不再续聘；或合同没有到期，补些钱就行了。因此，在这样的环境中工作，青年人感到没有前途，于是纷纷“跳槽”。即使是出去当小学老师也不在乎：因为事业单位稳定。工作是终身制。

　　2.待遇有差距。

　　当前国家已经决定：未来的民办学校分两种，一种是非营利性质的，一种是营利的。营利的国家不再资助。而现在的民办学校，基本是营利的。这样的学校，国家没有经费投入，只能靠学生的学费来支撑。因此，学校各方面都节约开支。与公办学校经费充足相比，民办学校的教职工待遇低，住房，福利待遇等都不能相比。科研经费基本没有，青年教师培养不投入，外出学习、开会都要自费；工作取得成绩奖励也是象征性的，微乎其微。每年图书购置极少，实验室的建设只是应付。甚至学生的实习经费也是一压再压。

　　3.缺乏民主气氛。

　　现在的民办学校体制很乱。董事会不过是虚设。学校大小事，都是投资单位派的董事一个人说了算。缺乏集体领导。有的董事不懂教育，只要能赚到钱就是成绩，学校改革、发展，教育质量的提高一概不管。教职工看不到学校的前途，没有积极性。提的合理化建议没有人听，升迁进步靠与董事搞关系。学校的校长也没职没权。教代会，工会等基本虚设。学校大权董事一个人独揽，就没有民主可言。

　　4.教师进步艰难。

　　民办与公办教师在提职称上有差别。一般公办学校，硕士毕业2年就可以提讲师，民办同等的情况要4年。同时，公办大学可以申请到副教授，甚至正教授的评审权，而同样是本科院校，因为是民办，似乎就低了一等：别提正教授，就是副教授的评审权都很难拿到。再者，民办学校对科研不重视，图书很少，没有机会参加各种会议，不能外出学习新的知识，教师进步的条件很差。这样，容易使青年教师感到前途渺茫。

　　5.社会舆论压力。

　　长期以来，社会上对民办教师不很认可。认为在这样的学校没有出息，没有前途，不算正式的工作，只有事业单位才是正规的。笔者所在大学的一个讲师，找的对象是医院护士，对方家长就提出：你什么时候能有个正式工作？如没有，就不能结婚。虽然是个案，但反映了一种社会情绪。在这种社会习俗的压力下，教师另找门庭是很自然的事。

　　总之，概括起来，工作不稳定，待遇不高，前途不明朗，是影响民办教师积极性的重要因素。

　　三

　　为解决以上问题，特提出一些建议：

　　首先。要明确民办高校的体制。现在，地方院校多为省教育厅监管的法人管理制。学校的实际大权由法人控制。虽然，上级教育部门也对名办院校搞评估，做检查，但都是有时间的，很多检查是走过场。为了应付上级的检查，学校就造假，凑数据。学校的教学，实际处于无人监管的状态。因此，要建立一套行之有效的体制和管理机制。如真正实行校长负责制——让校长有职有权，而不是像现在这样只有开会说说话，接待接待上级和同行参观的作用。要建立教授委员会，让内行切实有权抓学校的教学。学校的教学要和董事的权力分开。不能让董事什么事都干预，一句话，董事去做他应该做的事，而不是权力无限放大。这些，都应该在制度上明确规定下来。

　　其次，加大国家对民办高校的财政投入。

　　现在，我国的教育经费，提高到了国民经济的百分之四，应该说比较充裕了。当前，教育部门对民办院校基本不拨款，因此使他们举步维艰。经费不足，学校各方面的建设无法开展，教师的待遇提不上去，跳槽的情况就不能从根本上改变。经济地位，实际决定一个人的社会地位，这是很实际的问题，不能否认和无视。

　　第三，教育必须改革。

　　国家的出路在改革，教育的出路也只有改革。我国高校几十年无大变，像个暮气沉沉的老人。没有彻底的变革，不会有大的发展和进步。改革先从公办高校开始，如去行政化，去消学校行政机构的“官本位”。教师的职业不再是“终身制”。公办学校率先改革了，民办、公办就一致了，没有差别了，就不会出现现在这样从民办向公办跳的现象。据说，现在南方的一些学校已经开始改革试点，期盼加快步伐。当然，我们过去的一些改革，只是搞形式，走过场，外表变了，内涵依旧。“聘任”应该是真实的，而不是只是换了一种用人的方法。

　　第四.出台扶持政策。

　　在评职称、晋升、评优、出国考察学习等等方面，要给民办高校以优惠的政策，起码要与公办院校同等。

　　第五.加强社会的舆论宣传。

　　要用各种形式，宣传民办教师的岗位是光荣的，有无限的发展前途。教师的工作，是阳光下最崇高、最神圣的职业。对我们国家的前途，民族的复兴有举足轻重的作用。要形成全民族尊重教师、热爱教师的风气。要真正使教师的职业为大家爱慕。要改變现在全社会追逐名星的风气，这样，我们才有希望。

　　

　　

篇十三：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　[民办高校人才流失危机及管理对策]企业人才流失的原因及对策

　　关键词民办高校人才流失危机管理

　　目前，在我国民办高校，人才流失属于很常见的现象。作为我国高等教育的重要组成部分，民办高校为我国培养了众多的人才，为高等教育的发展也做出了很大的贡献，然而，人才严重流失已经成为制约民办高校发展的瓶颈。

　　一、民办高校人才流失的原因

　　（一）管理体制因素

　　很多民办院校存在管理上的缺陷，缺乏自主性和灵活性。他们的最高决策人一般都是学校的所有者，而很多决策人的决策能力和管理能力有待提高。另外，学校在人才培养和任用方面没有形成公平的竞争环境和良好的激励机制，很多人才想干一番事业却得不到发展得机遇，个人能力没有发挥的余地。

　　（二）经济因素

　　在市场经济的大环境下，收入水平的差距已经成为人才流动的重要因素。由于民办院校办学是自筹经费，教师的工资和福利与公办院校相比都有较大的差距。很多有能力的教师不是想法设法调到公立学校,就是流动到相比之下更有发展前景的企业去了，这是造成民办院校人才流失的经济原因。

　　（三）实现个人价值因素

　　依据马斯洛的需求理论，不同经济和社会条件的人有不同的社会需要，对于知识分子来说，受尊重和实现自身价值的需要才是人生的更高追求。但很多民办高校的管理往往忽略这一点，他们制定很多繁琐的规章制度要教师去遵守，对教师缺乏尊重，而且要求教师在完成教学任务之余也要完成学校其他的任务。这不仅加重了教师的负担，也引起教师的不满，使他们无法追求更高的目标，所以很多教师会选择外流，去寻找能实现自身价值和提高社会地位的发展机会。

　　二、民办高校人才流失的影响

　　（一）扰乱了正常的教学秩序，影响了学校的人才培养质量

　　提高人才培养质量是提高民办院校竞争力的重要途径，而没有高水平的教师就难以培养出高水平的学生。教师大量流失，削弱了民办院校师资队伍的力量，影响了学校的整体实力，也扰乱了学校正常的教学秩序。

　　（二）给民办院校带来了经济损失

　　为了引进高层次人才，很多民办院校都制定了优惠政策，如给他们提供住房，发放补贴，免费培训进修等等，而这些人才的流失使学校人财两空，既没有达到提高师资队伍质量的目标，又遭受了重大的经济损失。

　　（三）造成了不良的社会效应

　　人才流失严重，必然使社会上其他人士对学校议论纷纷，甚至不信任学校。对于在岗职工来说，会产生工作不稳定感和不满意感，工作积极性也会受到极大的挫伤，有很多人离职倾向加强。

　　假若人才不断向公办院校涌入，必然会造成高校格局的严重失衡，公办院校会越来越强，而民办院校只能面临越来越弱的境地。

　　三、民办高校人才流失的危机管理

　　民办高校要想得到可持续的长久发展，有必要针对人才流失严重的现状进行危机管理。

　　（一）危机管理

　　所谓的危机管理是指对危机事件整体性的监测、预防或处理的动态过程。它用全新的科学的思维方法,非程序化的决策模式,有效的预控或者处理危机事件,其目标是尽可能使危机的损害最小化和机遇最大化。

　　（二）民办高校人才流失的危机管理

　　对民办高校人才流失的危机管理的过程主要包括三个阶段，即危机预防，危机化解，危机总结。

　　1．危机预防阶段

　　（1）要树立强烈的危机意识，认识到人才流失危机发生的可能性。

　　（2）要建立民办高校人才流失危机预警系统，对学校人才安全状况进行识别，分析，判断，并作出警示和调控，从根本上防止人才流失危机的形成和爆发。人才流失也有一定的过程，一般会经历抱怨，倦怠，抗拒和离职四个阶段。民办高校可以从以下三个方面建立人才流失危机的识别和诊断系统。（用下图表示）

　　（3）制定人才流失预控对策。预控对策是根据预警分析的结果,对高校人才流失危机预警管理问题的早期征兆进行及时的矫正与控制的管理活动,以防止人才外流或抑制大量人才的外流。要结合可能出现的人才流失危机,科学地制定预防、预警措施、可操作的应急方案和处理办法,做好制度、人员、资金、措施等方面的充分准备。首先，应注重平日的管理，尊

　　重教师，关心教师，建立公平的竞争和激励制度，为教师创造和谐上进的工作和生活环境，提高教师对学校的满意度，减少或尽量避免人才流失的可能性。其次，在监控到人才有流失的倾向时，应采取措施，挽留人才。最后，针对可能发生的人才流失危机，制定可操作的应急方案，比如聘任一部分兼职教师来承担离职教师的工作，或是通过特聘教授、兼职教授、高级顾问等多种形式建立合作关系，建立人才的蓄水池，保证教学工作的正常运行。

　　2．危机处理阶段

　　当人才流失危机发生后，要以最快的速度启动危机处理计划，防止危机蔓延和扩大，组织配置相关领域的人力资源储备,从而保障教学科研工作的顺利进行，尽量减少对日常管理和教学秩序的影响。开辟高效的信息传播渠道，与公众媒体及在岗职工做好信息的沟通，以维护学校的形象和保持学校的可信度，保持学校的正面影响。

　　3．危机总结阶段

　　首先，应弄清楚发生此次人才流失危机的原因，找出预防工作和日常管理的漏洞，从而在今后的工作中合理避免。其次，对本次的危机处理措施进行调查分析和全面评价，对各个责任部门进行工作评估，认清工作的不足并及时修正改进，完善人才流失危机管理的内容。最后，危机，不仅代表着威胁也预示着机遇，民办高校应该从人才流失危机中看到发展得机遇，变压力为动力，总结经验，改进自身的管理，健全人才引进的政策体系，在人才引进环节将吸引人才所作出的允诺与人才流失造成的风险对应起来，完善人才储备，建立组织保障，以人为本注重人才发展的需要，切实的留住人才。

　　总之，民办高校应该充分认识到人才流失的现状及影响，找出原因，建立相应的危机预警系统，加强日常的检测和预防，并从危机中吸取经验，找出发展和改进的机遇，建立稳定的师资队伍提高人才培养质量，不断地发展壮大，促进我国高等教育的发展。

　　

　　

篇十四：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文

　就这一面而言高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异这告诉我们学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源以此来吸引人才一个和谐的以人为的体制环境下才更容易实现自身价33全面提高薪酬水平高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因除却追求个人价值因素之外因追求高福利高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分因此学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失比如改善教师的工资福利待遇积极解决教师的住房及子女入学问题改善教师的物质生活与现实问题

　　高校人才流失的原因及对策分析

　　作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期

　　赵赟

　　（大连大学，辽宁大连116622）

　　摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.

　　关键词：高校；人才流失；对策分析

　　中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02

　　在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.

　　国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]

　　1我国高校人才流失的现状分析

　　相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]

　　2高校人才流失的原因

　　对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：

　　2.1思想观念的转变

　　在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.

　　2.2寻求更大的发展空间

　　在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.

　　2.3薪酬待遇

　　作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.

　　2.4学校管理不当

　　“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.

　　总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.

　　3缓解高校人才流失的对策

　　3.1完善学校管理

　　为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.

　　3.2创造良好的发展空间

　　高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.

　　劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.

　　3.3全面提高薪酬水平

　　高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]

　　4结论

　　人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.

　　参考文献：

　　〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.

　　〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.

　　〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.

　　

　　

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