公办性质幼儿园非在编教师的激励需求探析
【摘要】本研究选取江苏省扬州市11所公办性质幼儿园的127名非在编教师为研究对象，从个体成长、工作自主、业务成就、工资待遇、外部支持五个要素考察非在编幼儿教师的激励需求。研究发现薪酬待遇对于非在编幼儿教师固然重要，但外部支持、业务成就等需求的强度更高；高学历的非在编教师更看重个体成长和工作自主；年级组长及以上职务的教师总体激励需求高于主班教师，配班教师比主班教师需要更多的外部支持。因此，除了从政策层面保障非在编教师待遇，还需要园所为非在编教师生存与发展营造有利氛围，关注其精神需求，并提供有针对性的个性化激励措施。
【关键词】公办性质幼儿园；非在编幼儿教师；教师激励
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2019）07/08-0048-06
【作者简介】江夏（1986-），女，湖北十堰人，扬州大学教育科学学院讲师，博士，硕士生导师；张瑞华（1991-），女，河南南阳人，鹤壁职业技术学院人文教育学院助教，硕士。
一、问题的提出
在我国，公办幼儿园在实践中是一个非常模糊的概念[1]，一些处于“非公非民”尴尬地带的集体园、企事业单位办园在当前难以获得稳定的财政性经费投入，但仍然被视作公办园[2]。由于现行收费制度要求公办园必须执行政府指导定价，这些缺乏稳定财政投入的幼儿园陷入了办园经费匮乏的困境。研究者认为，这类幼儿园在严格意义上应该被称作公办性质幼儿园。本研究中的公办性质幼儿园，是指由教育部门以外的其他部门或组织，利用部分公共资产或公共经费举办且所有权归属国有或集体的一类幼儿园，是当前普惠性学前教育资源的重要构成。它们大多在“单位制”背景下兴办并发展，与教育部门办园相比，其经费投入往往依赖于主办单位，并非完全来自于财政性教育经费。按照教育部统计公报的口径，目前能够被视作公办性质幼儿园的办园类型有其他部门办、地方企业办、事业单位办、部队办、集体办五类[3]。在经费运行模式上，公办性质幼儿园主要存在全额拨款、差额拨款和自收自支三类。
受制于办园经费，公办性质幼儿园发展面临诸多问题，尤其是非在编教师在园所教师总数中占主要比例。在现有教师人事制度之下，非在编教师与在编教师“同工不同酬”的现象较为普遍，存在明显的落差感。除此之外，非在编教师待遇偏低，社会地位不高，导致部分教师工作热情低。再加上公办性质幼儿园教师编制挂靠主办单位，相比教办园更加难以增扩，使得部分优秀教师流失，给幼儿园管理提出了挑战，也制约了幼儿园质量的提升。已有研究多聚焦于非在编幼儿教师的生存状况，较少关注如何有的放矢地调动公办性质幼儿园中非在编幼儿教师的积极性。因此，本研究聚焦于公办性质幼儿园非在编教师的激励需求现状，并在此基础上为园所管理者和政策制定者提供决策依据。
二、研究设计
（一）样本与数据来源
本研究采取目的性抽样的方法，选取了江苏省扬州市11所公辦性质幼儿园的127名非在编教师作为调查对象，采用问卷调查的方式考察非在编幼儿教师的激励需求，并在问卷调查的基础上，结合其中反映的突出问题对部分教师、园长进行了深入访谈。
如表1所示，在127名非在编教师中，99.2%的教师为女教师，仅有0.8%的教师为男教师。这与幼儿园教师性别失衡有着密切的关系。学历方面，60.6%的教师为本科学历，37.8%为专科学历，1.6%为高中学历。专业背景方面，96.1%的教师为学前教育学专业毕业，2.4%是师范非学前专业毕业，非师范专业毕业的仅有1.6%，从中可以看出，非在编教师有较好的专业发展基础。年龄方面，35.4%的教师在25岁及以下，20.5%在26～30岁，18.1%在31～35岁，26.0%在35岁以上。教龄方面，教龄在0～3年的教师占28.3%，教龄在3～5年的占11.0%，教龄在5～10年的占26.8%，教龄在10～15年的占11%，教龄在15年以上的占22.8%。由此可以看出，所调查的非在编幼儿教师年龄结构较为合理，并呈现出年轻化趋势。职务方面，42.5%的教师是配班老师，44.9%担任主班教师，6.3%为年级组长，6.3%担任副园长，未有非在编教师担任园长的。职称方面，未定职称的教师占50.4%，二级教师占29.1%，一级教师占19.7%，仅有0.8%的教师具有高级职称。这说明所调查的非在编教师大多在园所内为普通教师，且职称偏低。工资方面，25.2%的教师月工资在2500元以下，47.2%的月工资在2500～3000元之间，21.3%的月工资处于3000～3500元之间，只有6.3%的月工资超过3500元。这说明所调查的非在编幼儿教师待遇严重偏低。
（二）研究工具
20世纪50年代，管理学大师彼得·德鲁克提出了“知识型员工”概念，他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”[4]，针对知识型员工的激励具有特殊性，应该注重“他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心”[5]。教师和医师、律师、会计师等人员通常被视为典型的知识型员工，幼儿教师作为专业人员，接受了系统的专业训练，其从事的保教工作不是简单的重复性工作，需要持续不断的学习与反思，对其所采取的激励措施不应仅仅关注物质激励。
因此，本研究的问卷编制借鉴了玛汉·坦姆仆所提出的知识型员工的四个主要激励因素，分别从个体成长、工作自主、业务成就、工资待遇四个维度调查非在编幼儿教师的激励需求，并且结合对非在编幼儿教师以及公办性质幼儿园管理者的访谈。考虑到非在编教师迫切需要来自于外部的肯定和支持，本研究在问卷中增加了外部支持维度，用以了解非在编教师对于人际支持、社会支持、政策支持的需要程度。在此基础上，本研究设计了问卷初稿，选项采取5点计分式，得分越高，说明激励需求越强。除此之外，本研究还邀请高校专家、非在编幼儿教师、园所管理者对问卷进行了指导和修改，通过试测、调整最终形成了《公办性质幼儿园非在编教师激励需求调查问卷》。通过计算Cronbach’s α系数进行内部一致性信度检验，激励需求部分的同质性信度为0.902，五个维度的同质性信度在0.618～0.777之间。总体来说，激励需求调查问卷具有较好的信度。本研究利用SPSS20.0对回收数据进行分析。
三、研究结果
（一）公办性质幼儿园非在编教师激励需求总体状况
由表2可知，非在编教师激励需求总体均值为4.47，各维度的均值均介于4.21～4.69之间，明显大于中间值3，这说明公办性质幼儿园非在编教师的激励需求程度很高。而从极大值和极小值来看，各维度得分在2.67～5.00之间，这说明非在编教师在各维度的需求程度较为集中。从具体维度上看，工作自主的得分最低，外部支持的得分最高。
为了进一步了解公办性质幼儿园非在编教师在不同维度的需求之间的差异，通过单因素方差分析对各维度的均值进行差异比较，结果如表3所示。可以看出，F值达到0.001水平上的显著差异，这说明非在编幼儿教师对五个维度的需求程度是不同的。对其进行事后多重比较（LSD）可以发现，外部支持和业务成就与其他三个维度之间存在显著差异，但外部支持和业务成就之间差异不显著，个体成长和工作自主之间差异不显著。因此，非在编教师在各维度的需求程度为：外部支持、业务成就方面的需求最高，工资待遇方面的需求次之，个体成长、工作自主方面的需求最低。
（二）公办性质幼儿园非在编教师激励需求的人口学变量差异分析
为了探讨非在编教师激励需求是否会因为个人或职业背景变量的差异而有所不同，研究者进一步对不同学历、年龄、教龄、职务、职称、工资水平等公办性质幼儿园非在编教师的激励需求进行了差异分析。
1. 不同学历的公办性质幼儿园非在编教师激励需求存在显著差异
学历变量包含高中、专科、本科、研究生四个层次。回收的样本数据显示高中学历教师仅有2人，遂将高中与专科合并为专科及以下；在所调查的样本中，不存在研究生学历的非在编教师，遂取消这一层次。合并后，学历变量成为二分类别变量，采用独立样本T检验进行分析，结果如表4（见下页）所示。可以看出，不同学历的非在编教师激励需求整体存在显著差异。从具体维度上看，不同学历的非在编教师在个体成长和工作自主方面的需求存在显著差异。从均值可以看出，本科组的得分均高于专科及以下组，由此可知，在总的激励需求尤其是个体成长、工作自主方面，本科学历的教师比专科及以下学历的教师有着更高的需求。
2. 不同职务的公办性质幼儿园非在编教师激励需求存在显著差异
根据实际回收的数据发现，担任副园长职务的非在编教师仅有8人，明显少于其他职务，因而将其与年级组长合并为年级组长及以上。对数据进行单因素方差分析，结果如表5（见下页）所示。可以看出，不同职务的非在编教师的总体激励需求存在显著差异。从具体维度来看，不同职务的非在编教师在个体成长和外部支持方面的需求存在显著差异。对其进行事后检验（Tamhane T2）可以发现，就总的激励需求而言，职务在年级组长及以上的非在编教师比主班教师有着更高的需求；在个体成长方面，职务在年级组长及以上的非在编教师比主班教师、配班教师有着更高的需求；在外部支持方面，配班教师的需求最高，年级组长及以上职务的非在编教师的需求次之，主班教师的需求最低。
3. 不同年龄、教龄、职称、工资水平的公办性质幼儿园非在编教师激励需求没有显著差异
通过单因素方差分析发现，不同年龄、教龄、职称、工资水平的公办性质幼儿园非在编教师在激励总需求以及各维度需求的分数虽然有所不同，但是其差异都未达到0.05的显著水平，这说明不同年龄、教龄、职称、工资水平的非在编教师的激励需求不存在显著差异。
四、讨论与分析
（一）薪酬激勵固然重要，但公办性质幼儿园非在编教师更渴求外部支持
关于非在编教师激励需求的已有研究较少，且相关研究呈现出了差异较大的结论。有研究发现，薪酬、福利等物质激励位于幼儿教师激励需求的首位[6]，但也有一些研究呈现了人际关系以及尊重认可需求高于工资薪酬需求[7]，尤其指出了对幼儿教师而言，物质利益是必要的，但这仅仅是一种“外在”报酬，教师更渴望获得“内在”报酬[8]。在本研究中，由非在编幼儿教师对激励需求的排序可知，外部支持和业务成就的需求程度高于工资待遇。从这一结果来看，薪酬待遇方面的物质激励确实非常重要，但对于教师而言，更需要来自外部的支持和认可，而这也是目前一些公办性质幼儿园在激励方面较为忽略之处。
从具体选项中可知，在外部支持中，88.2%的教师表示非常需要“幼儿家长理解并支持我的工作”，87.4%的教师非常需要“尊重、认可幼儿教师的社会环境”，84.3%的教师非常需要“国家创设有利于非在编教师发展的政策环境”，57.5%的教师非常需要“园所有科学公正的考核评估体系”。而从教师的访谈中也可以发现，当前社会对幼儿教师所从事的工作还存在一些不理解、不尊重、不认可，使得幼儿教师迫切需要来自于社会的肯定与认可。
除此之外，公办性质幼儿园受制于当前的投入制度和人事管理制度，短时期内难以解决非在编教师的身份问题，既无法像公办园那样借助较为稳定的财政投入来缩小教师待遇之间的差距，也无法像民办园那样拥有较为灵活的财务和人事管理制度。因此，“同工不同酬”这一问题对于公办性质幼儿园的非在编教师而言更为突出，部分园所的教师在专业发展机会上也与在编教师存在差距，这使得非在编教师存在“低人一等”的心态，感到自己不受重视，甚至萌生去意。访谈中一位园长表示：“老师分在编和非在编，现在还要分人事代理等，身份很明显，说句不好听的话，就是把老师分成三六九等，这个明显的身份划分有很多不好的影响。因为这个身份首先和他的经济收入挂钩，另外和获得的尊重、社会地位等都是连在一起的，所以对老师来说影响还是比较大的。”
（二）高学历非在编教师更看重个体成长和工作自主
当前我国幼儿教师的主体来自于专科学历的教师，本科尤其是研究生学历的教师可以被视为“高学历教师”。从本研究的调查数据可知，本科学历的非在编教师比专科及以下学历的非在编教师有着更高的激励需求，尤其是在个体成长和工作自主方面体现更为明显。
通过访谈可以发现，本科学历的幼儿教师经过四年的专业学习，具有更高的职业期望，也更希望获得进一步的个人发展，无论是在专业发展还是职业规划层面，都有着更为清晰的目标，希望园所能够提供培训、晋升机会，并参与一定的教科研工作。访谈中一位教师提道：“跟在编的老师比，多少是有点落差的，毕竟自己是学了这个专业，肯定还是希望在专业上有所提升，平时自己也会看看书，关注些幼教的公众号之类的。而且现在每年在职老师也有考编的机会，趁年轻肯定是要努力的。”
而且与专科学历教师相比，本科学历的非在编教师在公办性质幼儿园往往也更加受到园长的关注，在专业发展上的机会更多。在一些非在编教师占主体的幼儿园，本科学历且经验丰富的教师已经开始承担年级组长等职务。这些教师对于职业晋升的需求也更加强烈，对于教学工作的自主性也有更高的需求，并对工作量、工作负荷等有一定的要求。访谈中有教师提道：“希望可以减少一些工作量，最主要是要给予老师专业自主性，很多不必要的工作反复做，领导不认可的老师就要重新做，老师没办法放手做事情，也没时间和精力去发展专业。”
（三）年级组长及以上职务的教师总体激励需求高于主班教师，配班教师比主班教师需要更多的外部支持
调查数据显示，在总体激励需求方面，年级组长及以上职务的教师显著高于主班教师，尤其在个体成长维度，年级组长及以上职务教师的需求显著高于其他教师。究其原因，这可能是由于年级组长及以上职务的教师在园所承担着部分管理工作，他们的自我效能感更高，也更期待自身有进一步的发展。此外，承担年级组长及以上职务的教师，在教龄、学历和职称等方面都要优于一般教师，这也使得他们有更高的职业期望，从而对个体成长有更高的需求。
值得注意的是，配班教师在外部支持这一维度比主班教师有着更高的需求。通过访谈可以发现，配班教师大多是年轻教师，他们教龄偏短，在职业生涯早期面臨更多的困难，因此，对于来自组织和社会的支持、认可更加看重，尤其关注自己的工作是否得到家长的认可与肯定。访谈中有几位教师都提到与家长的沟通技巧是自己目前较为欠缺的，一位教师说：“在现在的实践中，最困难的是有些小朋友比较调皮，家长也不配合，不理解。”
五、公办性质幼儿园非在编教师的激励建议
（一）从政策层面突破公办性质幼儿园发展的制度瓶颈，切实提升非在编教师的地位与待遇
在调查中，非在编教师将外部支持、业务成就和工资待遇排在需求的前三位，呈现出当前非在编教师在身份、地位层面所面临的问题，也反映出幼儿园作为社会系统中的组织，与其所处的制度环境相互依存，仅仅依靠内部激励措施，无法从根本上解决非在编教师对于认可和待遇的渴求。因此，要基于非在编教师的主导性需求进行激励，根本上是要建立良好的制度环境，通过制定政策切实提高非在编教师的地位和待遇。
一方面，应加快学前教育立法，落实幼儿教师的权益保护，提升公众对幼儿教师专业性的认识。尤其应在制度层面积极探索教师待遇保障机制，例如镇江、宁波等地设定非在编教师最低工资标准和园发最低标准，利用财政投入补差，切实提高非在编教师的待遇和地位，稳定教师队伍。另一方面，要强调理顺公办性质幼儿园投入体制，使其能够从根本上步入良性发展轨道。在主办单位投入的同时，可考虑按照所提供的学位给予财政补贴，并通过专项投入的方式缓解公办性质幼儿园的经费短缺现状。
（二）幼儿园应提供组织支持，为非在编教师生存与发展营造有利氛围
作为知识型员工，组织支持契合其渴望自我价值实现的心理预期，良好的组织氛围能够在个体内部作用转化为一种心理资本，帮助个体保持持续的正向刺激的工作状态，从而产生更高的工作绩效[9]。因此，在制度环境尚未得到根本改善的情况下，幼儿园所能提供的组织支持就显得尤为重要。首先，针对非在编教师与在编教师“同工不同酬”的问题，园所应当尽可能在内部创设公平氛围，尤其是在培训机会、教研机会等方面应当一视同仁，减轻非在编教师因为身份差异而带来的不公平感，增强他们对园所的认同感和归属感。其次，要真正尊重、信任非在编教师，给予他们更多的情感关注，增加非在编教师的专业自主权和话语权，并鼓励非在编教师与在编教师建立专业共同体实现协作发展，使其能够更多地体验到“被认可”“被重视”。
（三）幼儿园应重视工作本身的激励作用，关注非在编教师的精神需求
从知识型员工理论的角度，教师具有较强的知识学习和知识创新动力，有实现自我价值的强烈愿望，单纯的物质激励也许可以吸引非在编教师，但难以使他们真正对教学产生积极情感和优异绩效。从非在编教师的激励需求排序也可以看出，外部支持、业务成就的排序略高于工资待遇。而马斯洛也明确提倡像学校这样的组织应该提供能够满足最高需求的条件，他认为自我实现的教师是最好的实践者[10]。
因此，在关注非在编教师待遇和地位提升的同时，也需要关注教师对于工作自主、个体成长等因素的需要。管理者要尽可能减少不必要的工作任务和过多、过繁的形式化检查，以使教师能够有时间和机会用于专业发展。在此基础上，要重视教学工作所富有的挑战性和趣味性，提供及时清晰的绩效反馈，帮助非在编教师从教学中获得成就感，真正使教师能够对工作投入积极情感，从而获得持续发展的动力。
（四）幼儿园应根据不同群体教师的特点，提供有针对性的个性化激励措施
相较于中小学，幼儿园的组织架构较为简单，教师数量较少，但这并不意味着教师的需求是统一的。通过调查可以发现，不同学历、不同职务的非在编教师在激励需求上都存在显著的个性化差异，因此，设计激励措施时应当有的放矢。针对高学历非在编教师，应为其提供更广阔的专业发展平台，可以因势利导为这类教师提供更多参与教研和园所管理的机会，并提供更富有挑战性的工作任务。而针对新手教师和配班教师，则要通过师徒结对、正向鼓励等方式帮助其在职业生涯早期建立积极的自我效能。
【参考文献】
[1] 江夏.何谓“公办园”？[J].人民教育，2011（17）：21-23.
[2] 江夏.摆脱“非公非民”尴尬需要制度创新[N].中国教育报，2015-10-18（001）.
[3] 教育部.2017年教育统计数据[EB/OL].http：//
（助理编辑 王平平）