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小米其他高管如何看小米的领导力

| 来源:网友投稿

小米联合创始人黎万强

尊重人是小米成功的关键原因之一。你尊重用户,让用户参与,让他发表自己的意见,参与其中;尊重员工,从管理架构上,管理风格上给普通员工足够发挥的空间。

所以,“参与感”被引入到了自己的服务体系中去,让每位员工都有机会发挥自己的聪明才智。

小米售后团队专门推出了一款名为“点滴系统”的内部App,来激发内部员工的参与感。小米售后的员工可以用它随时提交服务改进建议,小米总部会有一支包括张剑慧在内的五人运营小组,其中只要有三人对建议点赞,就意味着其被采纳,任务会迅速下达,并分发到相关的成员,一般几天后就会实施完毕。

一旦某位员工的意见被采纳,系统就会自动发放米兔、小米配件等做为奖励,而所有的流程完全透明化,任何人都可见,由此激发了小米内部员工的参与热情,据了解,点滴系统现在每月都能收到上百条建议,其中被采纳并实施的有数十条。

MIUI研发总监李伟星

反思MIUI的成功之道,小米的放权式管理起到了关键作用。

“MIUI团队跟其他公司不一样的就是他们的职能分布没有那么的明晰,没有确定谁只能做某件事。以产品为例,在微软是负责人决定功能该做成什么样的,下面的产品经理会去细化这个工作。但在MIUI是所有人一起参与前期讨论,有经验的开发者也好、测试也好,都会参与,讨论这么做对不对,如果这么做,具体该怎么实施,等等。整个团队一起群策群力,这跟大公司不一样,大家的感觉是在做一个伟大事业,而不是感觉自己在做一份工作。”

小米联合创始人洪锋

一些人对小米的“去KPI”管理理解有误区。

实际上,没有KPI并不等于没有目标,我会和员工沟通我对他的期望和目标。但是我们不会提出具体数字,达到就给多少钱,超过20%就给200%的钱,只做到80%就没钱,我们不会做这样的事情。而员工年底的评估,主要是由主管决定。之后我肯定会跟他们沟通,沟通中最重要的一个问题,就是怎么样让大家能够进一步地成长。

小米客服高级总监杨京津

对于小米的目标管理模式,无形的期望,远比有数字的KPI压力要大很多。

“呼叫中心是一个人员和知识比较密集的部门,每天不停地在应对很多客户的突发事件,天天处于高压状态下,后来阿黎(黎万强)一直说,作为客服部门的负责人要学会放松,一堆的事情都要做好,但是能不能把一件事做到极致?很有可能它就让客户留下深刻的印象,你这一点服务就能成为你的服务品牌。如果说小米客服有不一样的地方,老板与管理层在这一点上能达成共识是第一个主因。

坊间都说,小米内部是没有KPI的,我要特别声明一点,老板的确没有特别明确的数字指标,但他每次开会的时候都会问:还能更好一点吗?还能更好一点吗?我觉得这种无形的期望,远比有数字的KPI压力大得多,挑战也要大得多。所以我每天自己在琢磨。坚持两年多后发现,做事思路变得更纯粹一些了,变得习惯于跟自己比:我今天能做到50分的水平,明天能不能做到51,后天能不能做到52,这是逐步沉淀的一种状态。如今,我们有了很轻松地专心做自己事情的状态。”

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