基于团队的企业营销人员薪酬分配机制探讨

【摘 要】本文在现有团队薪酬方面研究成果基础上，阐述了基于团队的企业营销人员薪酬分配机制核心要点，包括科学的绩效评价体系，适当的薪酬结构（包括浮动薪酬比例与团队薪酬激励力度），以及团队薪酬二次分配等。

【关键词】 团队薪酬；分配机制

随着市场竞争的激烈化及组织内部分工的精细化，越来越多的企业倾向于把团队作为开展营销工作的基本工作单元。与此相对应，基于团队的薪酬支付模式也越来越多地得到企业的关注与青睐。本文在参考了已有研究成果基础上，从团队薪酬概念界定、激励效果影响因素、设计原则与思路等方面阐述了企业营销人员团队薪酬分配机制设计的核心要点。

一、团队薪酬的概念界定

团队薪酬初期目的是激励团队凝聚，团队薪酬是排除团队内成员个体工资等独立存在的可变薪酬计划，主要形式有利润分享计划、收益分享计划、风险收益计划等。更为宽泛的定义是认为团队薪酬不仅仅是一项激励工资，而是指团队成员的个体薪资中小部分会由团队绩效决定的一种薪资系统，即将团队成员独立，包括基本工资、个人绩效工资、团队绩效工资、个人认可计划、以及各种津贴福利在内的多薪资因素的复合体系。其核心理念是希望通过组织中团队间以及内部绩效目标薪酬的相互依赖性，激励团队成员合作，提高组织的应变能力以及保持团队目标和组织战略的统一性。

二、团队薪酬激励效果的影响因素

众多研究表明影响团队薪酬的激励效果的关键因素主要有薪酬结构、团队薪酬二次分配、绩效评价公平公正性。

1.薪酬结构

包括浮动薪酬比例和团队薪酬力度两个方面。其中，浮动薪酬是员工的浮动薪酬在总收入中所占比例，浮动薪酬的多少能够反映员工薪酬的搏动范围以及风险程度，可以影响员工感知浮动薪酬，从而影响员工的工作态度。适度的浮动薪酬比例会产生积极的效果，包括能够在一定范围内促进员工增强努力工作的幅度、增加工资收入、提高薪酬满意度。

2.团队薪酬力度

指团队薪酬在浮动薪酬中的比例，个人绩效薪酬重点在竞争以及效率，使个体付出努力和工资收入连接，从而调动员工完成工作目标和团队绩效的积极性以及主动性；团队绩效的薪酬强调要鼓励团队成员间的合作。

3.团队薪酬二次分配

指在确定基于绩效的团队薪酬总额基础上，再按照一定的规则和标准在团队成员之间进行二次分配，分配方式包括平均分配、公平分配以及混合分配。合理的分配方式可以直接影响团队人员工作积极的态度以及团队合作意愿。

4.绩效评价公平公正性

建立在团队薪酬系统下，涉及到评价团队绩效和个体绩效。因为这两个绩效评价结果关系到团队成员的薪资，所以公平、公正的评价绩效会直接影响团队成员对薪酬系统的满意度。绩效评价结果偏差较大时，会导致团队成员怀疑结果的公平性、公正性，认为自己的收入风险提高。特别是和绩效结果关系较大的浮动薪酬比例增加时，以上感知会被放大。

三、企业营销人员团队薪酬设计原则

为了使企业营销人员的团队薪酬分配机制发挥最大的作用，在设计时应遵循以下原则：

1.战略原则

任何一种薪酬制度的设计都是要与企业的战略发展相匹配，营销团队协作的工作方式也是为了实现企业战略目标，增强企业竞争力。所以企业应该由战略目标引导，合理规划团队目标，同时把组织和团队的预期目标，当做行动激励因素体现在团队薪酬系统当中，实现战略目标转化。

2.激励原则

团队薪酬属于企业付给团队努力达到企业战略目标所做贡献的奖励性酬劳，为了能够激发营销团队在工作中持续发挥创新能力，提高绩效，团队薪酬就需要有激励性，从而可以指引团队的工作达到企业要求，能够准时、保质保量的完成工作任务。

3.公平原则

企业中的各个团队间存在目标、任务、职能、专业技能等多方面的差异，工作的绩效也不完全一致，对企业的贡献也不相同。按照亚当斯的公平理论，企业制定、支付营销团队薪酬时需要体现出这种不同，尽可能使得各个团队所得薪酬同各自的绩效、为企业做的贡献、任务完成情况等一致。此外，薪酬制度要客观、公开，让每个团队都知道自己努力的目标，知道自己工作成果相对应的薪酬待遇。

4.竞争原则

企业需要结合行业特性、企业规模、竞争例等条件或情况，考虑本行业的薪酬特征以及市场同期薪酬均值，制定合理的团队营销系统，不仅有利于鼓励团队，还不会增加企业薪酬成本。

四、企业营销人员团队薪酬设计思路

1.建立科学的绩效评价体系

团队薪酬体系为基础，来合理、科学的评价和衡量团队绩效和个体绩效，保证薪酬分配结果的公平公正性。所以，企业在开展对营销人员实施团队薪酬系统时，需要先审查、核实企业自身的绩效管理系统，包括绩效指标设置、绩效标准确定、绩效评估方法选择等。

（1）绩效指标设置：包括团队绩效评估和团队成员个人绩效评估两个层面，具体可采取平衡计分卡（BSC）与关键业绩指标（KPI）相结合的方式。其中，团队层面的业绩评价主要是看是否完成企业下达的经营业绩目标、以及贯彻执行企业战略发展情况等，可设置利润额、销售收入、客户满意度、市场占有率、成本费用控制等指标；个人层面的业绩评价主要是基于营销人员的工作内容和职责，从业绩、能力、态度三个维度去评估，具体可设置个人业绩承诺完成情况、工作积极性与主动性、团队协作意识、表达沟通与执行能力等。

在设置绩效指标的同时，还需考虑权重分配问题：对团队整体工作影响较大的指标应赋予更高权重，并且应根据企业战略要求的变化而相应调整。

（2）绩效标准确定：对公司年度经营目标和战略发展目标进行分解，由被评估者与评估者共同讨论后制定，并依此作为管理和执行的依据，具体而言应遵循“SMART”原则，即明确的、可衡量的、可实现的、与任务相关的、有时间限制的。

（3）绩效评估方法：可采取关键业绩指标、360度绩效体系相结合的评估方法。对业绩等定量指标采取关键业绩指标评估，对团队成员个体的能力、态度等定性指标则采取360度评估模式，评估主体包括团队成员、直接上级、内外部客户等。

2.确定合适的薪酬结构

（1）浮动薪酬比例：需根据营销团队中不同人员的职位层次和岗位工作任务特点差异性设定。目前多数研究证实岗位的任务结构化程度显著影响总薪酬中绩效工资所占的比重，结构化程度较高的职位固定薪酬比例较大，然而结构化程度较低的职位固定薪酬比较小，浮动薪酬比较大。所以，营销团队的内勤职位由于结构化程度较高，浮动比例可相比设置要低，同时在企业外部完成大部分工作，不能直接监管其人，需要提高浮动薪酬比例。

（2）团队薪酬力度：需要将营销团队的规模、绩效考核结果的不确定性以及团队薪酬系统实施的时间等结合考虑，最后综合确定。首先，随着营销团队规模的扩大，个体对团队绩效的控制能力越来越小，团队薪酬力度也应相应降低；其次，当团队整体绩效或团队成员个体绩效难以客观测量时（如内勤等岗位），应设定较低的团队薪酬力度；最后，才开始实施团队薪酬系统的企业而言，在落实的早期可以设定相对较低的团队薪酬比例，随着系统的不断完善，团队成员认为即使是自身能力不能完全性的展现也不会影响管理层人员上调或下调绩效标准或支付率时，提高团队薪酬比例。

3.制定合理的团队薪酬二次分配标准

需以团队成员个人绩效评估结果为主要依据，并综合考虑营销团队的人口统计特征、任务的互依性等确定。一般而言，当团队中女性比例较高、或大多数成员职务层级较低，或者团队成员的个体绩效结果差异同能力差异小，适合采用平均分配原则；相反而言则较适用于公平分配规则（多劳多得）。

参考文献：

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