山西高技能人才在资源型经济转型期的现状分析与对策研究

摘要：随着山西省被国务院批准为全国第九个综合改革试验区，这客观上为人才成长发展提供优越环境，但同时对高技能人才的需求也日益凸显。从高技能人才的概念入手，对高技能人才的含义进行了界定。而后分析了山西在资源型经济转型的过程中对高技能人才的迫切需求这一现状，进而转移到山西转型期高技能人才培养环境这个问题上来。文章着力从山西高技能人才培养环境的现状进行分析研究，得出山西高技能人才培养的环境的优势所在以及存在的一系列问题和不足，并从政策层面、企业层面、高校层面、区域差异层面等全方位多视角提出针对山西高技能人才培养环境存在问题和不足的解决方法。

关键词：山西；转型期；高技能人才；环境；对策

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）26-0190-02

高技能人才是山西人才队伍的重要组成部分，是引领技术进步和经济发展的重要因素，也是实现对山西资源型经济转型发展的重要力量。自2003年全国人才工作会议召开以来，我省大力实施人才强省战略，高技能人才队伍建设取得长足发展，对山西经济社会发展做出了重要贡献。到“十一五”末，高技能人才总量达到140.3万人，相比“十五”末的111.2万人，增长了39.1万人，增长幅度为26.2%，不仅高技能人才的数量有了较大幅度提高，高技能人才队伍的整体素质也迅速提高。国有企事业单位86.5万高技能人才中，大专以上学历的占74.8%，为64.7万人；有高级职称的占8.0%，为6.9万人；高、中、初级专业技术人才比例为0.8：3.9：5.3，高技能人才队伍有了长足发展。随着高技能人才数量的增加和质量的提高，作为高技能人才聚集地的科技和教育领域，在量子光学、生物化学、应用力学和煤炭资源利用和清洁研究等方面已经建立了45个优势学科，并保持国内领先水平。在非公有制经济组织创业和发展过程中，高技能人才作为应用新技术提高劳动生产率、改善经营管理等方面的专家，已成为非公有制经济创业人员的带头人。

虽然我省高技能人才队伍建设无论从数量还是从质量上来说都取得了长足进步，但从整体来看，高技能人才队伍的规模、结构分布、素质能力、和队伍培养建设体制机制等方面还存在很多问题，主要表现在：高技能领军人才的结构性短缺；高技能人才队伍分布不合理，创新能力相对较弱；高技能人才培养经费投入不足；高技能人才队伍建设的相关政策和体制机制还不够完善等。这些缺陷和不足与我省现阶段资源型经济转型跨越发展和综改区建设的要求相比还有很大差距。改善高技能人才的培养环境，我认为应当从以下方面做出努力。

一、加强政策性引导

1.逐步加大投入。政府要制定相应的政策对高技能人才的培养给予支持，设立专门的培训基金，不断提高高等教育和继续教育的质量。在经济和税收层面上，减免和高技能人才培养有关的税费，在培训、师资、场地等方面提供便利条件。

2.在高技能人才的引进和安置层面，逐步建立和完善山西高技能人才引进和安置机制，提供相对优惠的人才引进和安置政策。

3.建立和完善高技能人才培养的社会法制环境。按照依法治国的思路，逐步完善高技能人才队伍建设工作的法律法规，依法规范高技能人才的管理工作和管理行为，保护高技能人才和用人单位的合法权益。

二、改善企业高技能人才的培养环境

1.制定合理的高技能人才培养规划。合理的高技能人才培养规划是企业高技能人才队伍建设的基础，企业高技能人才培养需要根据企业自身的现实要求，制定合理的符合企业发展要求的规划，并将其纳入企业人力资源总体规划中来。

2.建立完善合理有效的高技能人才培养机制。以人为本，从个人实际和企业需求出发，因人制宜，培养不同类型、不同层次的高技能人才，做到人尽其才。对管理人才，通过管理知识培训，提高其管理能力和参与市场竞争的能力；对专业技术人才，进行相应的专业技能培训，提高其专业素养和水平。对研究型人才，通过委派到高校、科研院参与相应科研等途径，提高其科研和学术水平。做到“人适其位，人尽其才，才尽其能”，最终达到企业高技能人才利用的效用最大化。

3.建立宽松和谐的企业人文环境。和谐宽松的企业人文环境是提高高技能人才的忠诚度的重要保证。建立和谐宽松的企业人文环境要从以下三方面出发：一是改变管理方式，提高管理的亲和力，以此增强企业核心凝聚力。二是增强员工之间的合作与交流，通过合作与交流达到相互学习、共同提高和提高默契度的效果。三是企业要对员工提供基于人文精神的亲情化管理，做到关心员工切身利益、解决员工实际困难，为员工解决好后顾之忧，使其全身心地投入到工作中来。

三、创新高技能人才的培养机制

创新高技能人才工作的观念、体制机制和管理方式。机制创新是实施高技能人才培养战略的前提，实施高技能人才战略要在创新机制上有所突破。

1.改革优化高技能人才发展环境的体制。要进一步改革和完善山西干部职务和职级相结合的制度，理顺分配关系，建立科学有效的分类管理体系。推进绩效管理，努力建成有利于高技能人才发展环境的政府行政管理体制。努力从决策、执行和监督相协调等环节推进行政机关效能的提高和责任能力的增强。

2.完善优化高技能人才发展环境的机制。一是建立以发展为主导的高技能人才资源吸引机制，着力盘活现有高技能人才存量，做到引进高技能人才与留住高技能人才、吸引国内外高技能人才并重。二是探索专职人才和兼职人才相结合等有效开发高技能人才资源配置机制，努力形成布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、规模经营、统一开放、指导监督有力的高技能人才市场体系。三是建立以改革为主导的高技能人才资源激励机制，形成有利于吸引高技能人才、留住高技能人才、人尽其才的激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来。

3.创新有利于高技能人才脱颖而出的评价与使用机制。党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。这就要求我们创新有利于高技能人才成长的培养机制，研究制定高技能人才资源能力建设标准，分门别类制定出高技能人才培养规划；创新有利于释放高技能人才积极性创造性的激励机制，形成以按劳分配为主体，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式；创新有利于高技能人才流入的引才机制，打破高技能人才流动的障碍，形成高技能人才市场的多元化竞争格局。

只有切实做好以上工作，才能形成企业在竞争中选拔高技能人才，在实践中培养高技能人才，在事业中凝聚高技能人才，在生活中关心高技能人才的良好氛围，让高技能人才真正成为企业发展的基石。

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作者简介：朱建军（1973-），男，山西省原平市，工作单位：山西省职业技能鉴定中心，职称：中级经济师。

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