管理学概论线考核考试试卷【精选推荐】
下面是小编为大家整理的管理学概论线考核考试试卷【精选推荐】,供大家参考。
网络学院《管理学概论》考核题
特别注意：答案必须标清楚题号。不按要求提交的会被扣分。
一、单项选择题（本大题共 15 小题，每小题 2 分，共 30 分）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
B
D
A
A
A
A
A
C
C
A
11
12
13
14
15
B
D
C
A
D
1.（
）对于高层管理最重要，对于中层管理较重要，对于基层管理不重要。
A．人际技能
B．概念技能
C．技术技能
D.专业技能
2.山川旅行公司刘总经理在总体市场不景气的情况下，以独特的眼光发现了惊险性旅游项目与 40-45 岁男性消费者之间的相关性，在此基础上设计了具有针对性的旅游路线与项目，并进行了前期宣传。因为涉及到与交通管理、保险、环保等部门的协调，新项目得到正式批准的时间比预期的晚了整整一年，由此丧失了大量的市场机会。你认为下列哪种说法最能概括刘总的管理技能状况？（
）
A 技术技能、人际技能、概念能力都弱
B 技术技能、人际技能、概念能力都强
C 技术技能和人际技能强但概念能力弱
D 技术技能和概念技能强但人际技能弱
3.在历史上第一次使管理从经验上升为科学的是(
)
A．科学管理理论
B．管理科学理论
C．管理过程理论
D．行为科学理论
4.马克斯·韦伯在管理学上的主要贡献是提出了（
）
A 理想的行政组织体系理论
B 人际关系学说
C X－Y 理论
D 管理方格论
5.“人际关系学说”创建的基础是(
)
A.霍桑试验
B.技术分析
C.数学模型
D.权变学说
6.表明一个组织机构在社会上应起的作用和所处的地位的计划形式是（
）。
A．目的或使命
B．预算
C．程序
D．方案
7.决策过程的第一步是（
）
A．诊断问题
B．明确目标
C．拟定方案
D.执行方案
8.在集体决策中，如果大家对问题的性质了解程度有很大差异，或意见有较大分歧，直接开会讨论效果并不好时，可以采取（
）
A．头脑风暴法
B．德尔菲技术
C．名义小组法
D.数量分析法
9.下列关于头脑风暴法的说法，不正确的是（
）
A．鼓励独立思考、奇思妙想
B．可以补充完善已有的建议
C．所发表的建议必须要深思熟虑
D．相关专家或人员各自发表自己的意见，对别人的建议不作评论
10.目标管理法的提出者(
)
A．彼得·德鲁克
B．泰罗
C．赫伯特·A 西蒙
D．哈罗德·孔茨
11.企业中管理干部的管理幅度，是指他（
）
A．所管理的全部下属数量
B．直接管理下属数量
C．所管理的部门数量
D．B 和 C
12.确定合理的管理幅度是组织设计的一项重要内容，下列哪种说法是正确的？（
）
A.管理幅度越窄，越易控制，管理人员的费用也越低
B.管理幅度越宽，组织层次越少，但管理人员的费用会大幅度上升
C.管理幅度的确定并不是对任何组织都普遍重要的问题
D.不同的管理者能力、下属素质、工作性质等因素将决定管理幅度
13.一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分部门 （
）
A 职能
B 产品
C 地区
D 矩阵结构
14.按纠正措施的环节分类，用于正在进行的计划执行过程的控制类型是（
）
A．现场控制
B．反馈控制
C．前馈控制
D．直接控制
15.没有在马斯洛的需要层次理论中列出是（
）。
A．安全需要 B．自我实现需要
C．心理需要 D．社交需要 E．自尊需要
二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分）
1
2
3
4
5
ABD
AC
ABCD
BCD
ACD
1.管理者的角色包括（
）
A．信息传递角色
B．人际关系角色
C．领导者角色
D．决策制定角色
2. 所谓计划工作的前提，就是指计划工作的（
）。
A．假定条件
B．基本条件
C．预期环境
D．外部环境
E．内部条件
3. 目标的作用有（
）
A．导向作用
B．激励作用
C．凝聚作用
D．考核标准
4. 组织结构的类型有（
）
A．直线一体化
B．垂直一体化
C．矩阵制
D．网络制
5. 有效沟通的技巧有（
）
A．作为信息发送者的管理者有效沟通的技巧
B．作为信息传递者的管理者的有效沟通的技巧
C．作为信息接受者的管理者进行有效沟通的技巧
D．信息沟通的障碍及其排除
三、判断题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
错
错
对
对
错
错
错
错
错
对
1.领导者作风是决定领导过程成败的唯一因素。( )
2.企业流程再造的目的就是为了提高经济效益。(
)
3.奖励是人的需要和动机得到强化的心理状态其作用在于激发和调动人的积极性。（
）
4.计划是控制的前提，控制是完成计划的保证（
）
5.只要信息从发送者传递到接受者，一次沟通过程就完成了。（
）
6.专家权力来自于组织等级制度中的职位。（
）
7.77777777777777776667777787777.7.7}:I8|l.m B
^m/vk_x0019_组织作为人的集合，就是简单的个人的加总。（
）
8.由于中国文化与西方文化不同，基本的管理假设也不同，因此，学习西方的管理理论没有什么价值。（
）
9.“正式组织”与“非正式组织”的区别在于，“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准。(
)
10.权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。(
)
四、计算题（共 10 分）
某企业生产一种产品有三种方案，市场预测结果表明有三种可能的销售状态，三种方案在不同状态下的损益值如下：
方案
收益值
销路好
销路一般
销路差
A 技术改造
180
120
-40
B 扩建
240
100
-80
C 战略联盟
100
70
16
试用小中取大法、大中取大法、最小最大后悔值法进行决策。
答：
(1) 乐观法：按大中取小原则，销路好时，B 方案期望值最大，选 B 方案。
(2) 悲观法：按小中取大原则，销路差时，C方案期望值最大，选C方案。
(3) 后悔值法：
方案 A 的最大后悔值为 60
方案 B 的最大后悔值为 96
方案 C 的最大后悔值为 140
方案 A 的最大后悔值最小，选 A 方案。
(4)机会均等法：
方案 A 的期望值=(180+120-40)×1/3=86.7
方案 B 的期望值=(240+100-80)×1/3=86.7
方案 C 的期望值=(100+70+16)×1/3=62
方案 A、B 的期望值最大，选 A 或 B 方案。
五、 案例分析题（共 30 分）
亨利已经在数据系统公司工作了 5 年。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很快被工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人，但他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少 30 美元时，不禁发火了。亨利是在迷惑不解。他感到这里一定有问题。
下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的？爱德华带有歉意的说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境；“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。”
亨利问能否相应提高他的工资。爱德华回答说；“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向爱德华道了声；“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。
1． 本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？（10 分）
答：
由于亨利对公司的政策产生了怀疑和不满，这将直接影响到亨利对工作的积极性，很容易对工作产生怠慢的心理。更严重的是会动摇员工对公司的信任和一定程度的依赖心理。由此影响了他的办事效率，进而也会影响公司的相关事务。同时亨利的不满情绪也会通过公司中存在的非正式组织影响到其他员工，对公司造成极大地不良影响。
可以用亚当斯的“公平理论”加以解释。在亨利知道这件事前，他对公司是相当满意的，也就说亨利在对自己进行纵向比较的过程中是满意的。造成他的困惑的是他与其他员工之间的横向比较。这使他产生了极大的不满。然而人也会使用横向比较多一些。人们往往会过高的估计自己的投入，而低估自己所得报酬。而对别人正好相反。这也是造成亨利困惑的主要原因。
2． 你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。（10 分）
答：我认为爱德华的解释并不会让亨利使满意。因为爱德华只强调公司要以高薪招纳新人，但是忽略的旧员工的感受。这样强调只能让已有员工觉得公司不在重视他们，公司只见新人笑不闻旧人哭！使他们有了强烈的心理落差，且缺少一种原有的存在感！这样在公司就会笼罩一种不公平的气氛。
当亨利询问他能否加薪的时候，爱德华的回答无疑又是雪上加霜。亨利的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。这就让亨利更觉得不公平。爱德华虽然对亨利有了肯定，但是在亨利已觉得公司不公平的心理阴影中，这句肯定无疑也成了一句敷衍的话，并不能起到好的作用。
3． 你认为公司应当对亨利采取些什么措施？（10 分）
答：面对员工因为横向比较而产生的不满、质疑的情绪，作为公司领导应当做到一下几点。
首先，是导致这种状况发生的最直接原因是违背亚当斯的“公平理论”。尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但在实际运用中很难把握。因此公司的管理者应当由此出发来制定政策，协调公司气氛，缓解员工由此产生的浮躁心理。
其次，因为个人的主观判断对此有很大的影响，因此，管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时应帮助当事人正确认识自己与别人的投入和报酬。
再者，依据公平理论，为了避免职工产生不公平感，公司管理者可以采取手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。或采用秘密的单独工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
以及，亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。因为人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己的所得，对别人的付出与所得的估计则正好相反。所以管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。
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