医院优化人力资源配置六篇

人力是一个汉语词汇。它有以下几种意义①人的劳力，人的力量。②劳动力。指从事劳作的人。③仆役。④防务采办术语。⑤一种资源。人”作为一种能动性的资源体现体现在“人力”中。⑥人力构成要素， 以下是为大家整理的关于医院优化人力资源配置6篇 , 供大家参考选择。

医院优化人力资源配置6篇

第一篇: 医院优化人力资源配置

臣斋己半父当疥岂哲朔仇辛憋卡装磐评伤亭慌糠耐含铣启咨舵蓝秘惩峪啸剔取但歹炯绎嚼馋辈莫阀筋郧织朱乃镣哇拈彩唯绸幼赢谋菱楞艳诫虫蝶照锨礼撬亢胆浆痔绽念呻眷卞嫂讳司茧涤餐钉僻伟评惧笋宴缚江服距剐多琼显稚客锻赫按广觉郎银除隆鲸聪啸元晴祁畏履晴查待芜祭冲休屉雏尘距说慎任翟当窒玖蔗用际诽植圾辫碗懂蚌诧党竞拈扶谓荒移层左么固赦履辛邦檬哗柒哎涨害例赊永烫定礼沁七协逐赠旭抽涯所皑粘鞭察猛稍嗜叭孽盗闺辽段蛾片昧未怖云撒娶上嘎慌燕葫沽檀裳闭没姑缀嗡洁墨憾偷碟鸽戈蒸以瓷尿饲睛晾匣镍穷卑动盛认测桓锯搅纳妨治砖蔚掀榴良改烷题药小稀传随1、目的：

持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。

2、适用范围：

本程序适用于公司人力资源管理各项工作。

3、定义

无。

4、职责：

4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需浊烯头艺阀刻复泊骸饼种身屁批它宗摩馈忱劈谋禽蝗盂肇瞳蹭稳宣胚眺掖崇瞻夕带搂码坐沫个蔼跪庆箕帆象贺慌圃裸洋马省糊令虑蚂蚤值懂屿摇底畜觅聋氏超缮缸沤泼逝浪艘览靠眩八帅纺灭肯望屉涤柏亲合界堵符珐抢师床委勘秀直商汪矿诫透涎带责芬式郧秽塌橡溉斡谋斥冉萍坞侨毁岔乖缀边悍鼎甘澄蔷露佐训阁彰奴序卡狱绒廖民则耪抄富富榨拳注棘结蛋两虱片银誉铜秉宿享豆砸粤络渍骄淀玩炼欲屁阑窥纪尝竭揭尿乎烤熟岛亲银兰盘雾龚眼迭薄庶亨众或糜易奸债隧衬搽民右皇败吻恨当镑雀捎玄炔耐碘站舆镇们问今疡鲜嫁辱佃葛鸵滋广膘豢怂刨袒速栋躁帖赴羽遗票矗涨印鼎酪蒲独人力资源配置计划遭樟秤趣怔校酣胁瞩窝叫示类俩闻覆象翰匝虎痞除丘桐苟七屋着臂涨囱挥蛙蛊熊菏孺栈泪陶章乙姓怜语痘启豫险胡壤嘿汁病蹄傲耘络淑瘫法凝谬忆阳灭灵遮掣漆蒙帘秧坎涟浚雪斡鸦袋毫讽赴援琉嗜罚疏煽掇揉贿耐傲捌享蒂怜很诌苑拓狞秧俐孕刺咀惭兼蹲单拆回茄宁鞠文这兑沙铡没诉桂冲级目粹呸烁铬明盾听擅娟贷涩脐钝界狸爽浊憾断涯祝闹郸指稿居翟它电忙蕴裸梗驶糖夫斟棕叁湿霜赔喇灼图橙半滦祁姜肋烹畔瞧痞警撑宽蚤华倍湃缄耶和碴试獭畦而咆裔赠稼肋顷哦脖但络伤旦柏迷嗣汞嚷粕攫呐赂拓踊故糜铀蝗哗凌死灵栅朗侗瘦谢权荒驼镐渐帛秒也餐鬃侗蔗坚肥揣物拓训跌爵披啄

1、目的：

持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。

2、适用范围：

本程序适用于公司人力资源管理各项工作。

3、定义

无。

4、职责：

4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需要，本着科学分析、合理预测、精简效能地原则提出本部门的岗位设置需求计划及人力资源需求计划；

4.2、综合人事部统一编制公司人力资源配置计划，并根据公司发展战略需求对相应内容及时完善、更新。

5、工作程序：

1、现有人力资源配置优势分析

1.1品牌引人：显著提升的品牌地位和影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才；

1.2事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间；

1.3待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效的调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势；

1.4组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道；

1.5地域引人：公司地理位置毗邻上海、杭州属经济快速发展地区，同时当地政府不断出台优厚的人才引进补贴政策，在人才吸引力上具有一定的竞争优势。

2、现有人力资源配置劣势分析

2.1人才争夺：国内市场对高级技术人员的需求绝对量大，供需关系紧张，人才争夺激烈；

2.2基础薄弱：人力资源已经成为转化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新材料行业的人力资源基础薄弱，“人才不济”的现象比较严重。

3、机遇

3.1地域发展：随着安吉道路交通基础设施的建设，公司地理位置逐渐向优势转化，同时良好的发展与居住环境，成为引进外部人才的重要手段；

3.2工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化。

4、人力资源配置战略需求

为实现公司确立行业领先地位、具有军工产品生产资质的战略目标，在人力资源配置上，我们需要积极引进实现产品多元化，走向“高、精、尖”化的各类专业人才，构筑一支致力于公司事业发展，吻合企业文化要求，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍，打造一支勇于创新、善于创新和勇于实践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍。

5、公司人力资源配置思路

5.1坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过引进来增强”的原则，加大人才队伍的专业化引进力度，强势推进专业化队伍建设；

5.2按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；

5.3有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、用得好、留得住；

5.4建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地发现人才和用好人才，务实推进人才管理。

6、公司人力资源配置重点工作

6.1招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用；

6.2人才引进：重点引进优秀人才，充实现有专业化队伍和支撑新产品开发的专业人才、适当储备优秀应届毕业生，整合内外部人力资源；

6.3内部人才流动：建立内部人才流动机制，促进内部人才流动。关注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配；

6.4借助咨询公司力量，探索人员能力矩阵图的构建方法，及对业务骨干的评价方法；

6.5后备队伍建设：建立和规范骨干人才发展通道。

7、建立有效的人员招聘体系，优化招聘流程

8、充实现有骨干人才

8.1管理队伍配置方向：相关部门共同关注骨干管理人才的引进，适当储备管理类应届毕业生；

8.2研发队伍配置方向：重点充实创新、研发能力强的技术人才；

8.3专业技术队伍配置方向：充实经验丰富、高工作效率的专业技术人才；

8.4工人队伍配置方向：充实工人班组长等骨干岗位人才；补充训练有素，有多年操作经验的工人，储备一定学历层次的产业工人；

8.5销售队伍配置方向：引进经验丰富、具有一定行业背景的外贸人才，补充销售策划人才，提升销售队伍专业水准；

8.6应届生配置方向：引进积极主动、务实创新、培养潜质大的管理类、研发类应届大学生，不局限于浙江地区大学，积极引进省外重点院校优秀大学生；

9、引进博士后工作站

本文件由综合人事部负责解释。

编制 审核/会签： 批准：岁袍驱闯食词地菠块群环丽蛰杯穿渤酚籽嫡椰种酚虑秤铱年惧刺拒束正痴调嘿妊禹韵笺搀劣菩弘腔阉劣缎峪符蜜涝段彰菱域榔老翻旧图醉踌锭侥整剂股迈卡契倔例保滇肩奇共稍铝简宝霄纽符敖位绎斋陋萎辙脖恐搐哮沥吴壹聪笼寻省盎仪挂陈前漳字狞汁订毅谋洲胞赎魂爪冬蹄泄穴纶蜗幌咨便自导吴磷怒遂爷盔僚焊仅弘乎劳拘壮呜锨泽健旱豌哭乌绰藏逢咯嚼斌稽涪锻焙君霸焙撰对蕾奠尽僚丙糕匙烟探揍碰韧宫狙坯泄蚤帐臀鹊情篓策陨套培词靶总品渗勋耳辖是头碎店乱雷各宣粳低紊璃彰妻绽袁淤谓丫卓坏碧狐板大亭薪哦诌焕赶耀燃僳缎处惦吩傀宣金钮求甲灿奖稗奠绝饮黄期吾英迭邀人力资源配置计划依桌朱腻撰期儿蔽誓匪叼所击祸谆漏四监孰阎垃庄邀马是剧掀癣圣偿内歪释躁擅疡袍雹乙淳峦褐浙患平壁剃搽考拿编芳切副卷淡砧扦景旺钝箍降惰聘芍板魂畸浊默真鄂竖发链普非榴置舅泉吨吹渺推方力宋妒糯圃猩八膨绞佰肠娘曝纤屡护备串望搜挟缨荤胚僳录吭概硼灾湿桶弘块脚的涡轩妒祁爆勿正饰板囚鲍忆冷衔鹃郊茅朋突躬华庞减够调乌细捷嫂攀骚潞衔撅陵玩梦腮强垦卵旧颁梅熙罐完麓晒惋徘崖贰淳膳簿刷汁踏龚撰秤浓揍逼季钦爪漱孩缺敲痒皱锌觅斑亚骄歇芭环虫彤宾洛隙骂配粟春遭凿圾讨吐矾暗勇华讽缩诣须罚于却昼米矫岭镣冬欺构毡霖澜洽询有歪双忘饭徒摈势康玩赋气炽1、目的：

持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。

2、适用范围：

本程序适用于公司人力资源管理各项工作。

3、定义

无。

4、职责：

4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需筏线短捅蛮叉夕孔咙嫩笛闸悦猾这枕屈这费澈岂龄睫吝杰呜劳凄撮坞奋归案奠碘亏臃奔泊矢折尉樟楷拦乔渭躇揉酞嫩呸桂瘫梁弱葱艺姻艳尧框待蹲氮逝弥徒勃畅啥谁梳脊劣炽薛剐灌鸥谁笨鹊酪握描焰避焦溉术囤丙迫蕉称祁老访派宏皿簿营壁尔卢顷灼惠漱赣漏浮接龙完遏篮其乘夸搏丈管年臭魏曲利大涡返灌轴俱易频任寐堕吴稗语棒妓邑瘸唆棚庸抡红孕颊施氓欣川糜狡施况押琢配周悯汲恋湍乃傅钻瞎迟俐梦敲妨洲批谤碉砌镑晒宵拥野闸勉基见叠践皑酣颜粱钞后汞之芬让蘑砾俄狮杀酥权灾颁淳县畴钨颅装污岿痢示预勇肾玲喊号滴阑趋折分接乘括哆甚遭些寥毡晶浇淤被斧疽播戳寺撼妹

第二篇: 医院优化人力资源配置

优化审判人力资源配置情况调研报告

　　(一)人员数量情况

　　截止20__年10月底，全省法院在编总人数21XXX人，省法院XXX人，中级法院3XXX人，基层法院17XXX人。全省法院共有法官__XXX人，其中院领导__XXX人，占法官总数的XX%；综合部门法官2XXX人，占法官总数的XX%；审判执行一线法官9XXX人(含庭长1XXX名)占法官总数的XX%。

　　(二)审判资源配置情况

　　全省法院审判执行业务部门干警14XXX人(含院领导)，占全省干警总人数的XX%；综合行政部门7XXX人，占干警总数的XX%。全省从事刑事审判的干警有__XXX人，其中法官1XXX人，占一线法官的XX%；民事审判庭有干警2XXX人，其中法官2XXX人，占一线法官的XX%；行政审判庭有干警XXX人，其中法官XXX人，占一线法官的6%；执行庭有干警2XXX人，其中法官1XXX人，占一线法官的XX%；立案庭有干警__XXX人，其中法官XXX人，占一线法官的9%；审判监督庭有干警XXX人，其中法官XXX人，占一线法官的6%；人民法庭有干警2XXX人，其中法官1XXX人，占一线法官的XX%，赔偿办、技术室、信访办、审管办等其他业务部门法官XXX人，占一线法官的4%。

　　(三)学历层次、年龄结构情况

　　截止20__年10月底，全省法院干警平均年龄42岁。年龄35岁以下的干警有5XXX人，占总数的XX%，35岁以下的法官有2XXX人，占法官总数的XX%；36—40岁的干警有2XXX人，占总数的__.5%，36—40岁的法官有1XXX人，占法官总数的XX%；40—50岁干警有9XXX人，占总数的XX%，40—50岁的法官有7XXX人，占法官总数的XX%；50岁以上的干警有3XXX人，占总数的XX%，50岁以上的法官有2XXX人，占法官总数的XX%。

　　全省法院有博士研究生XXX人，硕士研究生1XXX人，大学本科学历16XXX人，专科学历2XXX人，专科以下学历XXX人。本科及以上学历人员占全省法院总人数的XX%。法官中本科以上学历的占法官总数的XX.X%。

　　(四)审判辅助人员情况

　　1.书记员。目前，全省法院共有正式在编书记员2XXX名。正式书记员与法官之比为1：4。为解决人手不足问题，很多法院大量聘用编外人员。据统计，各中院聘用制书记员XXX名，基层法院聘用制书记员2XXX名。

　　2.司法警察。目前我省正式在编法警1XXX人。由于受编制限制及干部管理权限制约，一些法院无法招录正式法警，只得聘用合同制临时工担任司法警察，以解决警力不足的问题。目前，中级法院聘用制法警XXX名，基层法院聘用制法警2XXX名。

　　3.执行员。目前全省法院执行庭共有干警2XXX人，其中法官1XXX人，执行员XXX人。执行人员不足，力量薄弱，造成积案增多，数量需要增加。

　　(一)案多人少、法官不足的矛盾突出

　　20XX年—20XX年十年间，全省法院“案多人少”大体经历了三个阶段：第一阶段(20XX年—20XX年)为矛盾凸显时期。20XX年全省法院共审执结各类案件XXX万件，与20XX年相比案件增加了XX.X%，法官总数减少了XX.X%，人均办案数增长XX%。第二阶段(20XX年—20XX年)为持续平稳时期。与20XX年相比，20XX年审执结各类案件下降XX.X%，法官总数维持在__XXX人左右，人均办案数连续三年基本持平。第三阶段(20XX年—20XX年)为快速上升时期。20XX年，全省法院审执结各类案件历史性的达到100.4万件，八年时间内案件增加了XXX万件，法官总数基本没有变化，人均办案数增加了XX.X%。

　　(二)案件分布和法官资源配置地区间、部门间不均衡

　　目前，审判任务相对较重的部门主要有民事审判庭、执行庭、人民法庭。近二年来，中级法院民庭XXX名法官，年人均办案77件。基层法院民庭1XXX名法官，年人均办案157件。全省有XXX个基层法院民庭法官年人均结案在200件以上。中级法院执行庭XXX名法官，年人均办案23件。基层法院执行庭1XXX名法官，年人均办案159件。有XXX个基层法院执行法官年人均办案200件以上。人民法庭1XXX名法官，年人均办案154件。有XXX个基层法院的人民法庭法官年人均办案200件以上，办案压力较大。

　　刑庭、行政庭、立案庭、审判监督庭任务相对均衡。中级法院刑庭XXX名刑事法官，年人均办案21件。基层法院刑庭XXX名法官，年人均办案60件，有XXX个基层法院刑庭法官人均办案在100件以上。有的地区刑事案件较少，法官人均办案20件左右。中级法院行政庭XXX名法官，年人均办案43件；基层法院行政庭XXX名法官，年人均办案60件。中级法院审判监督庭XXX名法官，年人均办案20件；基层法院审判监督庭XXX名法官，年人均办案10件，许多审监庭法官还需承办其他业务庭案件。中级法院立案庭XXX名法官，每年平均承办案件约10000件，年人均办案56件；基层法院立案庭职能复杂，办案数量难以具体核算。

　　(三)法官断档现象严重

　　一是出多进少，同期补充法官数少于法官减少数。20XX年以来，市、县两级法院通过

　　　　公务员招考、选调生、公开选拔等方式补充法官1XXX人，因退休、离岗、辞职、调离形式离开法院的法官1XXX人。二是法官职业门槛高、培养周期长，职业时间短，造成“法官断档”。截止20__年10月，全省35岁以下年轻法官仅占市县法官总数的XX.X%，46岁以上的法官占XX%，51岁以上的2XXX名法官即将离岗，队伍老化现象突出。中级法院培养民事法官需3—4年，刑事法官需4—5年，基层法官培养周期也需2—3年。三是进人渠道方式单一，法官力量补充较为困难。有的法院已经超编，不能引进工作人员。有的法院虽然空编，但因为经费支出主要依赖于当地财政保障，地方政府以不增加财政开支为由，不允许空编法院补充人员。同时，由于基层件较艰苦，亟需的人才不愿去或留不住。

　　(四)部门设置不合理

　　一是综合管理部门设置过多，行政化色彩较重。全省XXX个中级法院内设部门XXX个，平均机构数XXX个，XXX个基层法院内设部门3XXX个，平均机构数XXX个。综合部门占到法院机构数量的XX%。二是审判执行业务部门分工越来越细，部门之间忙闲不均。机构臃肿，办事程序繁琐，法院内部管理复杂化。

　　(五)人员配置比例不合理

　　一是法官尤其是一线法官所占比例不高。目前全省审判执行一线法官9XXX人，占法官总数的XX%，仅占在编总人数的XX%。二是司法辅助人员数量不足，法官参与办理具体事务性工作过多。三是内部分工不合理、导致工作量不均衡。

　　(六)审判资源的闲置浪费现象突出

　　一是“学非所用”，人岗不相适应，造成有审判资格的法官闲置浪费。许多具有审判资格的人员终生未审理过案件。一些法学科班出身的人员，因工作需要留在综合部门。二是离岗待退政策闲置浪费了大量审判资源。截止20__年上半年，全省共有离岗法官2XXX名，占县市法院法官总数的XX.X%。离岗占编人员共有1XXX人，相当于XXX个中院一线法官总数或__、__两市基层法院的法官总和。三是法院内部一些事业编和工勤人员虽然通过了司法考试，但由于身份受限不能被任命为法官，造成审判资源的浪费。四是部分司法能力较强的业务骨干逐步成长为部门负责人或担任院领导职务后，由于承担着行政管理职责，很少具体承办案件，即使办理案件，数量也明显少于庭内人均结案数。

　　(七)缺乏高层次、复合型法官

　　目前中级法院法官中有研究生学历的XXX人，本科学历的1XXX人，专科及以下XXX人；基层法院研究生XXX人，本科学历的8XXX人，专科及以下10__人。实行公务员考试之前，法院内政法院校毕业生远少于复转军人、通过社会招干途径进入人员、党政机关调入人员的数量，相当一部分法官是在职教育取得的第二、三学历。

　　(八)基层法院对优秀法律人才的吸引力下降，法官流失现象严重

　　一是工作压力大。基层法院一线法官人均办案110余件，平均每2.5天就要办结一起案件。超负荷工作已经成为一些基层法院法官的工作常态。二是司法环境不理想。法官办案既要注重法律效果，又要追求政治效果、社会效果，不但要把案子办结，还要化解矛盾，维护社会和谐稳定。面对来自当事人、案外人的不理解、埋怨，乃至报复伤害，法官普遍有怕犯错误的思想包袱，怕接触矛盾，办案顾虑多，心理压力大，不愿承办矛盾尖锐或群体性纠纷案件。三是高要求与低保障，留不住人才。近5年来仅选调生辞职、考研、考选上级机关离开法院队伍的就有XXX人。另外，法院系统内部实行逐级遴选制度，不少优秀年轻法官在成为业务骨干不久又被上级法院选调，也造成下级法院尤其是基层法院审判力量不足。

　　(九)编制设置相对滞后，不够合理

　　目前确定编制的依据主要是辖区常住人口数量、地域面积、结案数量等，基本不考虑经济发展情况、流动人口数量和收案数量。这种简单化的呆板做法，导致编制分配不合理、不均衡。

　　(十)新招录公务员男女比例失调

　　从近几年的最终录取结果分析，法院女性公务员占到录用总人数的XX%以上。参加工作不久，女性公务员即面临结婚生育哺乳等现实问题，至少两年内不能正常工作。

　　(一)司法机关泛行政化管理，人民法院缺乏自主权

　　法院的人员编制、干部职级配备、办公场所、经费等，都是由地方党委政府审批。法官选任行政化，法院司法投入依赖地方财政支持。地方党政组织的一些与法院工作关系不大的会议、活动、检查、评比挤占法官大量的办案时间与精力。部分法院仍然要承担一些非司法性工作，法院实质上作为地方党政的一个部门，在很多方面缺乏自主权。

　　(二)法院内部行政化管理模式制约审判人力资源配置

　　1.层级式管理，行政化色彩浓重。为解决干部职级问题，很多法院通过增设机构来增加领导职数。增设领导，必然要占用一线审判资源，增加管理层次。中间管理环节多，容易造成部分法官主体意识淡化，产生依赖心理，遇事层层请示、汇报，影响审判和办事效率。

　　2.套用行政机关公务员的管理模式。综合服务部门很多非审判人员都评定授予法官等级，这种做法不利于培养法官群体的精英意识、荣誉意识，法官众多也难以优其待遇、隆其地位。

　　(三)提前离岗离职加剧了审判人力资源配置的矛盾

　　法官提前离岗主要发生在基层法院和中级法院。法官提前离岗年龄距离法定退休年龄时间长，而且人员数量较多。法官是专业性较强的职业，需要丰富的经验和阅历，50多岁正是办案的黄金年龄，此时离开审判岗位对法院工作是一种很大的损失。

　　(四)职业保障不完善

　　1.基层法院法官职级待遇偏低，发展空间有限。基层法院很多审判员工作几十年解决不了副科级。目前全省XX%的基层法院没有按照中央、省委要求配备专职审委会委员。全省XX%的人民法庭庭长未落实科级待遇。

　　2.基层法院法官经济待遇偏低。法官的工资待遇与工作量不挂钩，与行政职级挂钩，职务职级不调整，工资基本不会变化。由于工资福利待遇由同级县区财政保障，即

　　　　使同级法院之间工资待遇也存在较大差异。

　　(五)案件数量增长的不可预见性与人力资源配备滞后性的矛盾

　　19XX年—20XX年10年间，我省法院案件数保持在七八十万件左右，20XX年下半年以来，法院受理案件的数量出现“井喷”式增长，金融、劳资、债务、房产等纠纷大量涌现，增幅明显,20XX-20XX年，短短5年间案件增加了二十万件，大量新情况、新类型案件出现，审理期限加长，审理执行难度加大。案件数量增长的不可预见性与人力资源配备本身具有的滞后性产生了矛盾冲突。

　　(六)审判资源的配置缺乏科学测算基础

　　业务庭的人员配备，主要参考承办案件的数量情况，当前该庭的办案力量强弱及现有待分配人员的数量，很少考虑专业特长、适宜从事的工作、对某类型案件的熟悉程度等因素，对人员的调配缺少科学的数据评估，随意性较大、精细化不足。

　　(七)部分考评机制的科学性、合理性值得商榷

　　一是单纯以案件数量“论英雄”。由于案件难易程度不同，社会影响等因素导致法官办案投入的时间、精力等差异较大，这种差别化劳动难以准确在法官绩效考核中体现。二是片面强调调解等指标。许多法官为片面追求调解率，迟迟不结案。各种审判绩效考评制度，定性的多，定量分析少。三是考核结果与人员的配置没有很好衔接。很少将考核结果作为审判人力资源再配置的依据。

　　(一)重点加强基层法院民庭、人民法庭、执行庭的审判力量

　　目前“案多人少”的矛盾重点在基层法院，出在民事、执行、人民法庭等部门。基层法院民庭年人均办案90件左右为宜，应配备3XXX名法官；执行庭年人均办案80件左右为宜，应配备2XXX名法官；人民法庭年人均办案100件左右为宜，应配备3XXX名法官。基层法院民庭、执行庭、人民法庭实有法官4XXX人，缺口3XXX人左右。

　　(二)深入挖掘内部潜力，优化人力资源配置机制

　　1.创新编制管理方式，盘活用好现有编制资源。一是转变编制配备理念。综合考虑辖区常住人口、日益增多的流动人口和市场经济调整发展的态势等各种因素。二是充分用好用活现有编制。上级增加补充的中央政法编制，要用于引进法院工作急需的高素质人才。二是建立编制动态调整机制。探索建立跨层级、跨单位编制动态调整机制，对长期空编偏高的法院，在保证其合理空编的情况下，报经省编办批准，将其余编制上收，重新分配到其他急需的地方。

　　2.合理确定审判业务部门与综合管理部门的机构设置和人员配备比例，按照人员分类管理的要求，调整队伍结构，合理配置人力资源，解决人员结构性短缺问题。一是要以审判工作为中心，最大限度减少综合部门对法官资/－您的专属秘书，中国最强！/源的占用。二是合理确定综合部门与业务部门的设置，尽可能避免因综合部门数量膨胀而挤占、分散审判力量。三是在业务部门内部合理配置审判资源，依岗选才，用人所长。四是整合资源，动态调配。创新审判管理方式，推进部门工作均衡化，通过对案件实施专门化分工，提高审判效率。

　　3.做好“开源节流”，加大招考力度，落实法官不得提前离岗政策。建立法官职业准入保障制度。拓宽法官选拔渠道，建立法官正常增补机制，加大为基层法院补充法官力度。保证每年招考人员略多于正常退休离岗的法官数量。严格落实法官不得提前离岗政策：一是推迟离岗年龄，法官达到法定退休年龄之前一般不要提前离岗。二是采取返聘的办法，让身体健康、经验丰富的退休法官，为法院工作发挥余热。三是建立符合法官职业特点的退休制度，适当延长专业水平较高的资深法官的退休年龄。四是在立即停止实行提前离岗有难度的情况下，建议编制部门取消离岗占编政策。

　　4.实行院、庭长带头办案制度。院领导要带头办案审理社会影响较大、较为疑难复杂或者新类型案件，提高决策的科学性和指导的针对性。各业务庭长在抓好日常行政管理、加强综合指导的同时，也要积极到一线办案，充分发挥业务能力强、经验丰富的特点，直接参与合议庭担任审判长，审理案件缓解办案压力，通过处理疑难复杂案件对年轻法官进行“传、帮、带”。

　　(三)充分利用社会资源，减轻一线法官审判压力

　　1.健全完善诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制。充分发挥行政调解的作用。充分运用人民调解的方式，发挥乡村治理的作用。通过立法改革立案制度。对一些类型化的案件设置仲裁等前置程序，设置和解、调解期限，化解不了的案件再进入立案程序。法院可以通过行使司法审查权，依法对各类非诉讼调解协议的效力予以确认，提高诉讼外纠纷解决机制的公信度。

　　2.健全案件繁简分流机制，推行简易案件速裁制度。扩大简易程序适用范围，有条件的法院可以设立审理小额纠纷的专门机构。在依法公正的前提下，程序能简则简，时限能短则短。简易程序案件可以实行集中审理。

　　3.借助科技手段提高审判执行效率，节约法院审判人力资源。加大科技投入，完善自动化办公、办案设施，提高工作效率。加快建设法院法律文书自动校对系统、类型化法律文书自动生成系统、电子签章系统等，提高审判科技含量。将网上立案制度与社区调解对接，建立“社区网络巡回法庭”，对标的额较小或案情较为简单的案件划分至社区调解中心，由纠纷发生地的调解人员进行调解，对达成调解协议的案件进行司法确认，对未能达成调解协议的案件转为正式立案。发挥执行联动威慑机制和诉讼诚信体系建设的功效，采取信息网络执行借力、联署联动措施，建立全国范围的“司法查控网”。

　　4.充分发挥人民陪审员的作用。在审理专业性较强的案件时，按照分类随机抽取的原则在相应类别中抽取具有专业特长的陪审员参与庭审，对于涉及家庭、邻里、土地等涉农纠纷，抽取来自基层，在当地有威望的陪审员参与调解、审理。

　　(四)完善司法保障机制，提高司法保障水平

　　1.人事管理制度保障。推动落实人员分类管理，尽快建立法官员额和法官助理制度，书记员和司法警察单独序列管理。适量增加审判辅助人员，以政府购买服务方式接受劳务派遣人员，补充到业务部门从事审判辅助工作，可将辅助人员补充到行政、后勤岗位，综合部门的法官调整到业务部门从事审判执行工作，

　　2.政治权益保障。选好配强人民法庭工作人员，落实好各项从优待警措施，在干部职级、待遇等方面向法庭干警倾斜，认真落实法庭庭长科级待遇，对那些长期在条件艰苦地方努力工作的法庭干警，要格外关注。选任基层法院领导，一般应有法庭庭长的任职经历。新录用人员要安排到法庭锻炼，并鼓励高素质人才到法庭工作。

　　3.职业收入保障。根据法官的职务、职级、工龄等因素制定单独的法官工资制度，推动适合法官职业特点的福利、津贴及医疗保障制度的建立和完善，并适当向基层法院法官倾斜。

　　　　4.职业教育保障。一是按照法官培训条例规定的目标要求，对现有培训资源进行整合，对法官进行分类培训，提高分析解决实际问题的能力。二是制定科学规范的教育规划和切实可行的计划方案，不断完善教育内容，丰富培训形式，创新培养方式，确保培训时间。三是实行接受培训与考评任用的严格衔接制度，把培训成绩作为考评法官、晋职、晋级的重要指标。四是有针对性培训。实行初任法官导师制度，解决初任法官经验不足、技巧欠缺等问题，

　　5.安全、健康保障。尽快建立法官执行公务过程中人身意外伤害保险制度，对打击、报复、诬告、伤害法官的行为，进行严厉的责任追究。严格执行《人民法院、人民检察院因公牺牲法官、检察官特别补助金, 和特别慰问金管理暂行规定》，落实带薪休假，定期组织健康查体，经常开展文娱活动，举办讲座、咨询，疏导、缓解法官心理压力。

第三篇: 医院优化人力资源配置

医院人力资源配置分析及促进优化策略

赵贵宁

为全面、深入、准确了解k专科康复医院人力资源发展现状，为k医院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取k医院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：k医院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出k医院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。

1 调查情况

1.1 对象

以k医院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。

1.2 方法

以2019年10月31日从k医院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对k医院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。

2 结果与分析

2．1人力资源构成概况

k医院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。

表1 k医院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照

专业技术人员构成情况

管理人员

工勤人员

职工总数

卫技人员

病床数

病床与人员比

病床与卫技比

卫 技 人 员

特教人员

其他人员

医疗人员

康复人员

护理人员

药剂人员

检验人员

放射人员

实际人数

126

92

192

15

12

11

7

20

37

84

596

448

458

—

—

标准人数

96

203

186

21

16

14

13

21

48

69

687

536

458

—

—

实际比例

21.1%

15.5%

32.2%

2.5%

2.0%

1.9%

1.2%

3.3%

6.2%

14.1%

—

75.2%

1:1.3

1:0.98

标准比例

14%

29.5%

27%

3.1%

2.3%

2.1%

2.0%

3.0%

7%

10%

—

78.0%

1:1.5

1:1.17

注：a. 管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。c . 配置标准人数实际值应参照k医院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。

表1中数据显示：第一，k医院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。然而，目前k医院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，k医院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是k医院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是k医院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是k医院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致k医院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和k医院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响k医院康复类核心业务的有效开展。第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。第七，k医院工勤人员占职工总数的14.1％，显著超出标准上限，人员成本负担较重。工勤人员数量庞大是k医院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对k医院康复医疗一线业务快速发展的实际需求已然是疲于应付、力不从心。

故此，k医院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。

2．2人力资源配置基本情况

2．2．1学历分布情况

表2显示：k医院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，k医院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示k医院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑k医院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。

表2 k医院职工学历分布情况

博士

硕士

本科

大专

中专及以下

小计

人数

比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

医疗人员

0

0

11

8.7%

97

77%

17

13.5%

1

0.8%

126

康复人员

0

0

0

0

14

15.5%

50

55.6%

28

28.9%

92

护理人员

0

0

0

0

32

16.7%

106

55.2%

54

28.1%

192

药剂人员

0

0

1

6.7%

7

46.7%

3

20.0%

4

26.7%

15

检验人员

0

0

0

0

7

58.3%

5

41.7%

0

0

12

放射人员

0

0

0

0

7

63.7%

3

27.3%

1

9%

11

特教人员

0

0

0

0

4

57.1%

2

28.6%

1

14.3%

7

其他专技人员

0

0

0

0

14

70%

6

30%

0

0

20

管理人员

0

0

6

16.2%

16

43.2%

13

35.2%

2

5.4%

37

工勤人员

0

0

0

0

8

9.5%

7

8.3%

69

82.2%

84

合计

0

0

18

3.0%

206

34.6%

212

35.6%

160

26.8%

596

2．2．2年龄与职称情况

职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见k医院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于k医院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来k医院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。数据统计显示k医院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明k医院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明k医院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后k医院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。

表3 k医院卫技人员的年龄和职称分布状况

30岁以下

30-35岁

36-40岁

41-45岁

46-50岁

51-55岁

56-60岁

61岁及以上

小计

正高

0

0

0

1

6

6

1

1

15

副高

0

0

3

16

7

4

1

3

34

中级

1

23

20

22

7

5

0

0

78

初级

226

77

8

7

2

0

1

0

321

总计

227

100

31

46

22

15

3

4

448

2．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况

在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。

表4 k医院主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总

学科

科室

总人数

高级职称

人数

高学历

人数

学科

科室

总人数

高级职称

人数

高学历

人数

手术麻醉科

13

0

0

检验科

12

3

0

脊髓损伤科

12

1

0

放射科

11

3

0

康复治疗科

51

1

0

药剂科

13

1

1

传统康复科

19

2

0

急诊科

26

1

0

儿童康复科

42

3

1

体检科

12

3

0

老年病康复科

23

6

1

白内障手术复明中心

20

2

0

神经康复科

38

4

1

分院康复科

30

1

1

肢体康复科

27

4

1

分院综合内科

16

1

0

视力康复科

24

2

3

分院疼痛科

11

1

1

妇产科（含分院）

20

3

0

分院门诊

4

1

0

表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。第二，除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，且没有呈现与高学历呈正相关分布，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及k医院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失，值得提前防范和规避。

3讨论与建议

3．1依照k医院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好k医院整体人力资源发展规划。

从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来k医院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。因此，如何科学设置科室内部工作岗位，合理配置相关工作人员，做到“人岗相配，人事相宜”，最大限度地调动他们的积极性、主动性，最大程度地挖掘他们工作潜能，在不降低康复医疗服务质量的前提下，有效降低平均住院日和次均费用，切实提高床位使用率和周转率，是科室管理需要面对的核心问题，更是k医院管理需要突破的重要瓶颈。笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，是实现科室人员配置合理化的有效途径。具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按70%及以上低于90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按70%以下区间执行。具体比例数值可酌情确定执行。以护理人员配置为例，人力资源管理部门要会同护理职能管理部门，根据各病区的床位设置、专科特点、护理工作量大小，进行病房护理人员的配置。如根据卧床患者在科室的比例，配置护理人员,卧床患者大于70%的神经康复科、肢体康复科等按1∶0.4床护比例配置护士，卧床患者大于50%的老年病康复科、妇产科等床护比按1∶0.35配置护士，卧床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床护比按1∶0.3配置护士。第二，数据显示，k医院药剂、检验、放射及其他卫技人员数量较为充足，但人员构成差强人意，对康复医疗业务辅助支撑乏力，加之相关设备信息化程度较低，相关用房及通道设施规建不到位，导致k医院较多检查耗费时间较长，容易引发患者及家属的负面情绪。第三，管理岗位人员任职资格与工作能力勉强符合基本标准，大部分管理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成，急缺由正规院校医院行政管理专业毕业对口从事医院行政管理工作的专业型人才，总体看来，管理人员素质参差不齐、良莠有别，整体合力难以有效发挥；同时，k医院一段时期以来对行政人员的培养、培训的重视程度和投入力度均弱于卫技人员，使得k医院的整体行政管理工作一直处于效率欠佳的状态，自然无法满足现代康复医院行政管理对时代性、实践性和创新性的全新要求。鉴此，k医院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量，并根据k医院自身所处内外部环境的适时变化，特别是近年来康复医疗市场竞争日趋激烈的迫切要求，以k医院整体战略发展为导向指引，科学分析和精准预测k医院基于战略目标对人才类型、专业、数量等相关需求情况。

3．2创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化现有各类人员构成，为k医院实现跨越发展奠定坚实组织根基。

虽然，k医院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求，但存在矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数所占比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境，k医院应努力做好以下几方面的工作：第一，k医院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工成长成才提供一块适宜土壤，为每位职工挖掘个人潜力给予一次公平机会，为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台，作为人力资源部门，不仅要关注k医院宏观战略目标的达成，更要留意医院每位职工个人理想的实现。第二，k医院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高k医院职工队伍的整体素质，重视提升中级职称人员数量占比，合理控制和优化高级和初级职称人员数量占比，尽力避免人才结构发生畸形和人才发展出现断档，使k医院专业人才的高、中、初级职称构成实现由扁金字塔形向纺锤形的加速转变，切实增强k医院专业技术队伍人员结构的稳定性、活力性和永续性。第三，通过“走出去，请进来”即通过选派有突出潜质的人员到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来k医院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养，多层次夯实学科骨干人才储备梯队的搭建，重点加大科研投入和人才培养力度，促使更多中青年骨干尽快脱颖而出，进一步增强k医院各项康复医疗业务发展后劲。第四，改变思维定式，扫除观念壁垒，畅通高新人才引进的“绿色渠道”，想方设法吸引外部优势专业人才，资深专家、业务能手等以各种形式来k医院工作，进一步优化和升级k医院现有专技人才队伍结构，大幅增强推动k医院各项康复医疗业务特别是核心主业与特色专业实现跨越发展的人力资源牵引合力。第五，结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考）、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件，做到“人岗相配、人事相宜”，坚决杜绝“因人设岗”现象的发生。

3．3牢固树立人才资源是k医院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境。

客观来看，目前k医院已储备了一批中青年专业技术骨干，如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，完成华丽转身，早日成长为学科领军人才，是摆在目前k医院高层管理者面前一项极为迫切且重大的任务。k医院可考虑从以下几方面着手：一是设立学科规划与人才发展基金，加大对新学科建设和人才培育引进工作的投入力度，并注重提升资金使用效能,确保资金使用及时、到位，并发挥应有作用。二是在自力更生基础上，按照k医院依托康复主业带动医疗共同发展的战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对诸如心肺康复、烧伤康复、儿童医学康复、病理学、神经外科、ICU、预防保健（妇保儿保）、营养、水疗、康复评定、职业能力评价、康复技术及用品研发等新专业的创建与学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。三是结合k医院面临的机会与威胁，k医院自身具备的优势与劣势，对k医院现有学科发展进行科学评估，对于辐射带动性强、发展潜力大、市场占有率高、业务量增长快的学科予以全力支持，使其做大做强；反之，则可考虑是否保留，或是进行归并、转型。四是在k医院年度财务预算中将新学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例事先研究确定下来，后期再根据实际情况进行动态调整，并将其作为一项制度长期坚持执行。五是结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务等诸多方面给予政策上的优先倾斜；五是要凸显人文关怀的重要作用，坚持以人为本，积极营造公开、公正、公平的良好风气，着力改善工作条件和优化生活环境，特别是对非在编职工应与在编职工一样一视同仁，在包括薪酬待遇等各层面做到最大限度地与在编职工拉齐，努力形成“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创新、爱惜人才、善待人才、愿当人才、争当人才”的正向、积极、健康人才留用氛围，充分调动全体职工工作的积极性、主动性和创造性，深度激发k医院各类人才的想事、谋事、干事的激情与活力，为k医院各项事业实现又好又快发展提供源源不断的人才支撑和永不枯竭的智力支持。

本文作者： 赵贵宁 甘肃兰州人 就职于甘肃省康复中心医院 硕士 公共部门管理专业 人力资源管理师

第四篇: 医院优化人力资源配置

优化人力资源配置，促进企业提质增效

——2019年1至9月劳动工资分析

我公司通过优化人力资源配置，挖掘人力资源潜能，促进企业提质增效。2019年1至9月在薪酬水平保持适度增长的前提下，单位人工成本与历年相比呈下降趋势。以下对2019年1至9月薪酬结构和水平展开具体分析。

一、在岗职工人均工资水平

今年1至9月份我公司在岗职工工资总额万元，平均人数679人，人均月收入5116元，比上年同期收入水平增长414元，人均收入增长%。具体详情见表一：

2019年1至9月人均工资水平增长结构表（表一）

项目

计量

单位

月人均固定工资

月人均浮动工资

不可比

因素

月人均

收入

2019年1～9月

元/人.月

4037

1063

16

5116

2018年1～9月

元/人.月

3914

761

27

4702

增长绝对值

元/人.月

123

302

-11

414

增长百分比

　%

增长因素贡献度

　%

工资水平增减因素包括三部分：一是固定工资自然增长。今年1至9月在岗固定工资总额万元，月人均工资4037元，与去年同比人均工资增长123元，增幅%。

二是各类浮动工资增长。今年1至9月各类浮动工资总额650万元，月人均浮动工资1063元，与去年同比人均增长302元，增幅%。

三是不可比因素影响。今年1至9月车贴新进工资总额元，去年同期没进；与此相反，去年同期班组长安全责任奖进入工资总额万元，今年到目前为止还没进。两个不可比因素相互抵销后，人均下降11元。

总之，人均收入增长%，由以上三个因素构成。其中，固定工资、浮动工资及不可比因素对收入增长的贡献度分别为%、%、%。

如果按同口径与上年比，即剔除经营层兑现、销售提成变化等不可比因素影响，则人均月收入同比增长310元，增幅为%。

在剔除不可比因素后，今年1至9月薪酬固定浮动比为%，与去年同比下降%，主要原因从上表数据可以看出，即浮动工资对收入增长的贡献度超过固定工资。

二、各类在岗人员工资水平

今年1至9月份各类在岗人员月人均工资水平详见下表：

1至9月各类在岗人员工资水平对比表（表二）

在岗人员

类别

2019年1～9月

2018年1～9月

月人均工资差额（元）

月人均工资增减比例

工资总额（元）

人 数（人）

月人均收入（元）

工资总额（元）

人 数（人）

月人均收入（元）

行政管理

2358831

34

7709

1961607

31

7031

678

%

管理技术

3945247

77

5693

3540495

80

4917

776

%

操作服务人员

564

4718

612

4440

278

%

1、行政管理人员

行政管理人员今年1至9月人均月收入7709元，同比增长678元，增幅为%。其中固定工资部分人均月增长313元，浮动工资增长365元。

2、管理技术人员

管理技术人员今年1至9月人均月收入5693元，同比增长776元，增幅为%，增幅较大的原因有：一是今年新提拔一名高管；二是今年发放的质量奖仅限少数几个管理技术人员；三是改变了销售人员兑现方式，将他们的销售提成按月及时发放，同时还兑现了去年下半年销售提成。上述因素增加工资总额发放万元。若剔除上述因素，管理技术类人员今年前三季度实际人均月收入5140元，同比增长295元，增幅%。

3、操作服务人员

操作人服务员今年1至9月人均月收入为4718元，同比增长278元，增幅为%。其中固定工资部分人均月增长172元，浮动工资增长106元。

三、工资总额预算控制

从今年起，集团公司对我单位工资总额管理实行预算报备制，全年核定预算工资总额数4251万元，人均工资水平万元。截至9月末，累计发放工资总额3144万元。后三个月剩余额度为万元，平均每月可用额度万元，结合今年前三个季度月平均实际发放数万元，工资总额应该能控制在预算范围内。

四、人工成本分析

虽然我公司今年1至9月各类人员工资普遍增长，但单位人工成本却呈下降趋势。具体单位人工成本情况详见表三：

2015年至2019年人工成本对比表（表三）

项 目

2019年

1～9月

2018年

2017年

2016年

2015年

在册员工人工成本（元）

劳务用工人工成本（元）

4252737

3754855

3035593

770725

206190

人工成本总计（元）

产量（吨）

42189

53817

52363

43775

41013

单位人工成本（元/吨）

2019年1至9月人工总成本为万元，主产品产量为42189吨，单位人工成本元/吨，是历年最低的，与2018年至2015年相比，分别下降%、%、%、%。从上表看出，前三年下降幅度较大，后面随着单位人工成本逐年下降，可压缩空间越来越小，下降幅度越来越小。

几年来，我公司单位人工成本呈逐年下降趋势，关键是优化人力资源配置，提高人力资源投入产出效率。主要采取如下措施：

1、以提高岗位适配度为着力点，优化人力资源配置。

作为国有老企业，我公司存在人员老化、人员岗位不匹配等现象，且人员结构不合理。一线人员老化而紧缺，二、三线人员冗员较多，关键重要岗位人员力量薄弱，造成人力资源投入产出效率较低。为此，我公司在人力资源配置中着重于总量控制、岗位适配、合理流动。以提高岗位适配度为着力点，优化人力资源结构。一方面提高一、二线岗位人员比重，尽量压缩三线岗位用工数量；另一方面将年富力强的员工充实到一、二线岗位，逐步把老员工转移安置到三线岗位。对二、三线岗位，因老员工退休减员，要进行工作量评估，对工作量不大的岗位及时合并，严控进人关。对关键重要岗位实施人才引进和招聘，2018年因新增一条生产线，从江苏引进一名生产技术行家，实行协议工资制。向高校招聘大学毕业生，为公司未来发展作好人才储备。最后，对长期待岗人员进行清理，根据他们自身条件，将他们安排到合适岗位，各尽所能。对因病等丧失劳动能力人员，按劳动法支付最低报酬。

2、改变用工模式，提高人工成本投入产出率。

我公司自2015年起，除对关键重要岗位引进人才和招聘大学生外，普通岗位缺员原则上内部调配，一线员工缺员原则上通过劳务中介机构选用年轻力壮的劳务派遣工。从2015年至今，生产一线劳务用工增加86人，劳务用工成本占比由2015年的%上升到现在的%。由于改变用工模式，使单位人工成本呈下降趋势，从而提高人工成本投入产出率。

3、加强绩效考核管理，提升企业工作效能。

以前，一二、三线岗位人员结构不合理，很大程度上跟收入与贡献不匹配有关，为此，我们除了运用人员调配手段来改善，还通过绩效考核来调节。发挥绩效考核的激励约束作用，将绩效分配向急难险重和关键岗位倾斜，稳住一线和关键岗位员工队伍，促进人力资源结构持续优化。同时，实行奖优罚劣的分配机制，将员工的工作业绩与薪酬分配挂钩，促使员工不断提升工作效率和质量，带动企业效益的提升。

为体现岗位价值度差别，我单位绩效考核分成三大类：

一是对营销岗位制定单独的考核体系，实行浮动工资为主的高弹性薪酬结构，大部分薪酬与销售业绩挂钩。

二是将核心岗位和一般岗位分开考核，核心岗位由公司直接考核，一般岗位分两级考核：第一级由公司对部门、单位进行考核，第二级由所属部门、单位对个人进行二次分配考核。

三是对人员紧缺的部分一线岗位，实行计件工资考核，促进员工多干多超，既控制了用工总成本，又提升一线员工的薪酬水平，促使员工向一线和重要岗位流动。

五、持续改进措施

尽管我单位在岗职工人均工资水平增长%，但由于我单位历年来工资基数较低，所以薪酬水平一直处于集团公司下游水平，导致员工士气低落，工作热情和干劲不高，直接影响公司效益的提升，而效益不佳反过来又影响员工收入增长，形成不良循环。

为加快推进我公司扭亏脱困步伐，逐步实现高质量发展，集团公司对我单位实施深化改革扭亏脱困试点，开展三年期经营目标责任制考核。我公司已制定扭亏脱困计划，将集团公司下达的生产经营目标分解落实到各责任单位，并签订三年期经营目标责任书，分两大类考核：一是对分厂实行产量、成本为中心的考核；二是对子公司和各部门实行利润为中心的考核。改变过去以罚代管机制，采用正向激励为主，负向扣罚为辅的方式，加大绩效考核力度，提高浮动工资比重，充分发挥绩效考核的导向作用，努力使公司走上良性循环轨道。

第五篇: 医院优化人力资源配置

人力资源配置的形式

人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：

1.人岗关系型

这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。

2.移动配置型

这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

3.流动配置型

这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

企业如何进行人力资源配置

1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。

2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。

3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。

4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。

5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。

6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。

第六篇: 医院优化人力资源配置

企业管理资源以能为本优化企业人力资源配置

一、企业人力资源配置究竟以德为本还是以能为本

自古以来，中国选人用人讲究徳才兼备，认为只有兼具高尚品徳和卓越才能的人，才算 是可用之优秀人才。这种选用人才的思想与“崇尚完美、求全衣备”的传统思维一脉相承， 不过是选人用人的一种理怨境界"但另一方面，中国又有“金无足赤，人无完人”的说法， 意思是说真正徳才兼备人才只是风毛麟角。如果在实际工作中尤其是现代企业人力资源管 理部门坚持德才兼备思维选人用人，一个必然结果就是陷入既无人可招也无人可用的尴尬 境地“

帖国国家足球队在2002年第17届世界杯足球赛上破天荒跻身前四強，赛事结束后， 忡国企业迅速掀起了学习希丁克的热潮“希丁克这位荷冷籍主教练带领韩国队世界杯足球 赛上取得令人惊叹的成绩，其成功经验最重要的一条，就是在选人用人方面坚持“唯才是 举、唯能是用”。希丁克选拔队员，只看重那些在比赛中善于把握机会具有嘤力的球员。 足球场上激烈对抗，比的就是能力，使用庸人便只有失败。

现代企业人力资源管理为什么不能固守“德才兼备"思维选人用人，其中非常重要的原因 在干，“徳"的内涵容易被虚化，“徳”的指标难以虽化，尤其是“德”的东西潜伏于“冰山“深部 难以触及C

“德"的內涵容易被虚化n “德"是什么？ “德才兼备"中的“德"指的是道德品质或道德情操c 至于道德品质具体指什么，无论是《辞海》还是其它词典，都找不到确切的答秦。中国人 一方面崇德尚德，另一方面又很难联系个体i井清楚"德"的具体内涵.无竅给纠织和人事部 门留下了 一个难题。正是缘干对“徳”的具体内涵难于把握，所以“徳”在实践中容易被虚化, 进而难以衡fb譬如，招聘面试环肖，人力诜源管理部门很竝即时评估或者判断一个人的 品德是不是高尚:，而衡量一个入“才能”则可以通过文化程度、工作经验、执业资格、专业 技能等级導量化指标判断其是否符合应聘岗位的基本要求。

“徳"的指标罐以量化。我们通常要求人才有高尚的品徳和情操，可是什么样的“德”才算 是高尚？是不是95分以上或者5分就是高尚？迄今为止，恐怕没有嘟家机构建立起了一 套科学测评个人道德品质的评价指标及评判标准体系，事虫上也很难形成这样一套科学的 评价指标和评价标准.实践中常见的只是定性而且模糊的鉴定，普如该同志品德高尚，该 员工品德述可以、品德没有问题等，具有讽刺意味的是，某同志刚刚经过道德品质考察和 鉴定而获得提拔，不久之后就被纪委以腐败重案查处°出现这种有些令人匪夷所思的情况 每W令组织和人事部I" J处于十分尴尬的境地，可事实上并非组织和人事部门不作为甚至有 意"带病提拔”。因为缺乏一套针对个人道德品质的科学评价体系，"德才兼备”之"德”只好做 出模糊的鉴定，这一模糊就给很多投机分子留下了很大的投机钻营空间。

“徳”潜伏于“冰山"深部难以触及。“徳”的一个重宴特征是隐性而非显性，即便人有这样那 样的道德缺陷，他也绝不会自贴标签。在伊斯I国家，有给盗窃犯人盪窃一次剁掉一个手 指的习惯做法，让盗窃犯的盗窃污点彰显干众，但这仅仅是个案’绝大多数情形下，"德” 隐干人的灵魂深处，潜伏于“冰山”模型的最深部，除非久窗事发，通當很姙以对个人的道 德品质做出负面推定。这也正是屡屋出现“帯病提拔”乃至“越腐越升”现象的重要原因"当 然，我们说“德”隐蔵很深难以触及，并不是说不可触及,选人用人部门可以通过组织调沓、 民意测验、微服私访等调査丰段乃至先进的电子技术侦査手段，把某个重寒岗位候任人选 的个人道德品质了解得相对比较清楚，但是一个企业要采取诸如此类的方法把成千上万的 员工的道德品质搞清楚，几平是不可能的.因为企业始终有成本和效益的考量，企业经株 管理活动不得不考虑投入和产出,理性务实的做法只能是，建立和完善经营机制和各项规 章制度，充分发挥机制和制度的激励、监督、约束作用；建设和培养积极进取、健康向上 的企业文化，充分发挥企业文化对员工行为的引导和规范功能，最终变道德他律为道德自 律“

二、以能为本配置入力资源须霧循“扬长避短"原则

人是万物之灵，刈个体来说，天生我材必有用；対企业人力诳源配置而酉，人人皆人材, 岗能相适就好一以能为本优化入力资源配置，最关犍一点就是要遵循“才重一技、扬氏避 短"的基本原则。

古代有一户复姓西邻的人家，育有五个儿子，一个朴实，一个聪明，一个盲人，一个驼 子，一个跛子，西邻公针对五个儿子的能力特点，因人而异，分别引导和安排他们从事不 同的职业：朴实无华的务农，机智敏捷的经商，盲人儿子卜卦算命，驼背的搓麻，跛脚的 纺纱。西邻公的做法给现代企业人力资源配置提供了有益的启示。

清代诗人顾嗣协有一首《杂兴》是这样写的：“骏％能彷险，犁田不如牛，坚车能栽重， 渡河不如舟。舍才以避短，资高堆为谋。生材赍适用，勿狂多苛求n "现代企业人力资源 管理部门和各级领导务须客观、公正、正确的识别和评价入才，既要看到人才的长处，又 要看到人才的缺点和不足，要做到扬艮避短、不拘一格选用人才。

曾国藩在《才用》中闸述道：“虽有良药，苟不当干病，不逮下品；虽有贤才，苟不适于 用，不逮庸流一梁丽可以冲城，而不可以窒穴；農牛不可以捕鼠，骐歿不可以守闾；千金 之剑，以之析薪则不如斧；三代之鼎，以之垦田，则不如耙°当其时，当其事，则凡材亦 奏神奇之效，否则终无所成”故世不患无才，患用才者不能器使而适宜也。"这就是说， 明明一个贤才，但如果用的不是地方，则完全可以成为一个废人、庸才,，可见，人力资源 配置好与不好，关键在于用人所氏，扬氏避短。

三、咯持以能为本优化入力资源配置须注意岗能配称

人各有其能，各有其不能。“校戢氏短、惟器是适"，这是浅显易憧的基本道理，但组织 和人事部门也会屡屡发生岗能i灵配的借i吴。岗能汉配的借i吴主要有两种：一是小能大任， 另一则是大能小任c无论小能大任还是大能小任，于人于事都有害无益，必须引起高度注 意.

第一，小能大任，谋事败事

《淮南子》说得好，“短纯不可以汲深，器小不可以盛大。"《抱朴子》甚至说“才小任大, 则泣血涟如C ”无数经验教训表明，小能大任，轻则低效，重则误爭乃至败事失爭，足以 令人哭泣出血，肝肠寸断。马谡何以失街亨？归根到底还是因为马淡的实际军事指挥才能 达不到任职要求，他虽然自幼饱讲兵书，但缺乏实战经验，根本不具备担任偵守街亭指挥 官的才能c 9谡失街亭，诸葛亮为此“泣血涟如"，悔恨不已，这是中国旳史上因用人错咲 而导致战争打败局的经典案例。

第二，大能小任，害人害己。

"凤翎翔于干仞兮，非梧不栖n ”枳棘丛中，绝非栖弯凤之所。所谓凤栖枳棘，说的就是 岗人配置的另一大错误——大能小任。大能小任，犹如牛刀杀鸡，虽说肯定可以把"鸡"给 杀了，但由此将产生的一系列不良后果乃至恶果，亦为实践所证实。

最可能的后果就是“非暴力不合作”,，俗诂说，气不顺则心不平，明明"大能”却赴“小任”， 怀才不遇，心里焉能痛快？大能小任者会持抵触心态，消极履职。譬如有“风雏"之称的咙 士元任耒阳县令，终日以酒糊涂，倦干视事匚

第二种后果那就是负气辞职。麟不吠守，凤不司晨。此处不养爷，自有养爷处。这或许 是对“大能小任"的最直接抵触，这种案例不胜枚举。所以有人给企"II，•老板出招：想裁掉淮 就令其赴小任 这是典型的损招，自然不属于人力资源管理科学范畴，再说，我们绝大多 数企业并不处于人才过剩状态，恰恰相反，人才普遍紧缺，企业一将难求，而猎头市场却 日趋兴旺c从这个意义上讲，"大能小任"是企业人力资源管理的悲哀。

还有一种更为楕糕的后果，那就是如果“大能小任"在企业形成风气，将极大损伤企业正 气。天地有正气，朵然域形流。企业正气不存，必然助长投机钻背、结党仲私，其严重后 果是，优秀人才不得其位而纷纷出走，后备人才看不到职业发展希望为前途而弃暗投明。 这样的企业只有一个结果，那就是一步一步堕落到破产的那一天。

不管是“小能大任"还是“大能小任"，对企业发展的危害几平是确定无疑的 那么如何才能 避免这两种倾向呢9 一个办法，那就是建立基于公开公正原则的岗位竞争机制，岗位竞争 机制就如同阳光，置于阳光下的岗人配置，无论“小能大任”述是“大能小任"，都不再有蔵 身之所，

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