监理细则目录一般包括哪些范文六篇

细则也称实施细则，是有关机关或部门为使下级机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例和规定，结合实际情况，对其所做的详细的、具体的解释和补充。细则是应用写作研究的主要文体之一。细则一般由原法令、条例、规定的制定机构或其下属职能部门制定，与原法令、， 以下是为大家整理的关于监理细则目录一般包括哪些6篇 , 供大家参考选择。

监理细则目录一般包括哪些6篇

第1篇: 监理细则目录一般包括哪些

网络营销一般包括哪些内容

网络营销是随着网络社会的发展而兴起的，是当前非常热火的一种营销方式。那网络营销一般包括哪些内容你是否知道呢？

在这里，乔布简历小编将为你分享一点知识，告知你网络营销的内容。首先我们得明白网络营销的含义，网络营销（On-line Marketing或E-Marketing）就是以国际互联网络为基础，利用数字化的信息和网络媒体的交互性来辅助营销目标实现的一种新型的市场营销方式。简单的说，网络营销就是以互联网为主要手段进行的，为达到一定营销目的的营销活动。其内容一般包括下面几个方面。

1. 网上市场调查，利用Internet 的交互式的信息沟通渠道来实施调查活动。它包括直接在网上通过问卷进行调查，或者通过网络来收集市场调查中需要的一些二手资料。

2. 网上消费者行为分析，深入了解网上用户群体的需求特征、购买动机和购买行为模式。

3. 根据企业在市场的地位制定与企业相适应的网络营销策略，还要考虑到产品周期对网络营销策略制定的影响。

4. 结合网络特点考虑产品的设计、开发、包装和品牌的产品策略和服务策略。

5.网站推广等等，另：域名注册、虚拟主机、网站建设、门户网站的搜索、引擎注册、网络整合营销。

乔布简历小编的分享是否让你对网络营销这个大众化的词有了一个更新更全面的认识呢？那看完这篇文章你可以回答网络营销一般包括哪些内容了吗？

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第2篇: 监理细则目录一般包括哪些

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好的事。
制定培训计划的步骤：

1、进行培训需求分析
公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。）

2、工作岗位说明
例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待„„根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况）
3、工作任务分析
不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的„„所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。 4、培训内容排序
之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序） 5、描述培训目标
把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。
6、设计培训内容
如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。
7、设计培训方法
就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题„„或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教„„（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法） 8、设计评估标准
这个非常重要经常被忽略。专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正

第3篇: 监理细则目录一般包括哪些

入党申请书一般应包括哪些内容？

（1）个人对党的认识和入党动机。对党是怎么认识的，对党的最终目标是怎么想的，为什么要入党及其思想演变过程等。

（2）个人在政治、信念、思想、工作、学习、作风等方面的主要表现情况、个人的优缺点以及今后的努力方向。

（3）明确表达自己对待入党的态度和决心。要写明自己的入党要求，表达决心，承认党章，自顾在党的一个组织中积极工作，执行党的组织决议，遵守党的组织纪律，按时交纳党费等。

（4）个人简历，家庭主要成员和主要社会关系情况。个人简历，一般从7岁写起，在什么地方，在什么单位，做什么工作，担任什么职务等经历写清楚。家庭成员和主要社会关系，一般是指直系亲属、直接抚养人以及与自己有联系和有一定影响的亲友。

写入党申请书必须自愿，写之前，必须认真学习党章和党的有关知识，要如实反映本人的有关情况，切忌脱离自己的真实思想，抄书抄报，网上下载，空讲道理。要忠诚老实，实事求是，用钢笔或水笔书写。

入党积极分子思想汇报的要求是什么？

入党积极分子为了使党组织更好地了解自己的思想、学习、工作情况，自觉地争取党组织的教育和监督，必须定期用书面形式向党组织汇报自己的思想。其基本要求是：

（1）对党的性质、纲领、任务和宗旨的认识。

（2）对每一时期中心任务或党的路线、方针、政策的看法、态度。

（3）参加重要活动或学习重要文件、参加培训学习所受的启发教育和心得体会。

（4）自己当前的思想状况及存在问题。

（5）自己要求进步的决心和信心，对照党员标准检查，提出今后的努力方向。

（6）完成党组织交办任务的情况。

如何写自传，自传包含哪些内容？

自传是申请入党人为了能尽快地得到党组织对自己的全面了解，将自己的主要情况向党组织进行汇报的一种形式。

自传包括以下内容：

（1）本人基本情况。包括姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、担任的职务等。

（2）本人经历。一般从上小学或七周岁时写起，读书的起始时间、单位、所担任的职务和受过何种奖励或处分，参加过什么组织，证明人是谁，以及需要向党组织说明的其他问题。

（3）直系亲属（指父母、配偶、子女和抚养其成长的亲属）和主要社会关系（与本人关系密切的旁系亲属）的政治面貌及职业。

（4）写明自己的思想认识过程。写明各时期的思想变化，对党的认识，对重大历史事件的态度，明确今后的努力方向。

撰写自传，一要实事求是反映本人经历，不夸夸其谈。二要从实际学习生活中总结经验教训，寓理于叙事之中。三要突出重点，文字简洁明了。

入党志愿的主要内容是什么？

入党志愿是入党志愿书的一项重要内容，要根据自己的思想认识及其演变过程，着重写自己对党的认识、态度、入党动机、优缺点及入党的决心等。

（1）对党的认识；认识党章、党史，党的方针、路线、政策等。

（2）对入党的态度、入党动机、目的及其演变过程。

（3）自己的优缺点（对照党员标准检查），一分为二地看待自己的优缺点及如何发扬优点，克服缺点。

（4）入党的决心。

入党申请书的基本内容和写法如下：

(1)标题。一般写"入党申请书"或"入党申请"。

(2)称谓。申请人对党组织肋称呼，如"敬爱的党组织"或"敬爱的党支部"等，顶格写在第一行，后面加冒号。

(3)正文。这是入党申请书的关键部分，主要包括三方面内容：

一是对党的认识和要求入党的动机，也就是为什么要入党。

对党的认识，主要是对党的性质、纲领、奋斗目标、宗旨、党的路线、方针、政策的认识；入党动机，就是参加中国共产党的目的，即为什么要加入党组织。写这部分要联系自己的思想实际，可以写通过学习党的基础知识、听了党课、参加了有意义的活动以后的思想演变过程，以及思想认识上有什么提高等。

二是个人履历（学历和工作用力）、家庭成员和主要社会关系的情况。如果本人家庭成员和主要社会关系中，有人人政治历史问题、或者犯过什么错误、或受到过刑事处分的，都要写清楚并表明自己的态度，以便让组织上了解。

三是自己的优缺点和今后的努力方向。即个人在政治、思想、学习、工作、作风、纪律等方面的主要表现，特别是对自己存在的 缺点和不足要敢于指出，并向党组织表明改正的决心和努力方向，如何以实际行动争取入党。

（4）结尾。入党申请书的结尾，一般可写"请党组织在实践中考验我"，或"请党组织看我的实际行为等作为正文的结束。正文写完之后，加上"此致、敬礼"等用语，亦可不写。

（5）署名和日期。入党申请写完后，要署上申请人的姓名，申请时间年、月、日。以示郑重。

第4篇: 监理细则目录一般包括哪些

培训计划方案一般包括哪些部分？

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好的事。

制定培训计划的步骤：

1、进行培训需求分析

公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。）

2、工作岗位说明

例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待……根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况）

3、工作任务分析

不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的……所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。

4、培训内容排序

之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序）

5、描述培训目标

把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。

6、设计培训内容

如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。

7、设计培训方法

就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题……或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教……（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法）

8、设计评估标准

这个非常重要经常被忽略。专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正

员工培训方案怎么做？培训计划怎么写呀

一，新员工培训目的

二，新员工培训程序

三，新员工培训内容

四，新员工培训反馈与考核

五，新员工培训教材-

六，新员工培训项目实施方案

写清楚这几项就好了。

更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

一、 新员工培训程序

三、新员工培训内容

1． 就职前培训 （部门经理负责）

到职前：

致新员工欢迎信 （人力资源部负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2． 部门岗位培训 （部门经理负责）

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

四、 新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表 （到职后一周内）

公司整体培训当场评估表 （培训当天）

公司整体培训考核表 （培训当天）

新员工试用期内表现评估表 （到职后30天）

新员工试用期绩效考核表

五、新员工培训教材

各部门内训教材

新员工培训须知

公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案

每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

如何制定培训计划

编辑本段一、什么是培训计划

　　所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。 　　培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

编辑本段二、培训预算

　　1、预算的确定 在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。 　　2、预算的分配 虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。 　　3、解决预算与计划的冲突 培训预算往往会与培训计划产生冲突，最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。

编辑本段三、培训分类

　　1、培训类型 根据培训的内容不同，我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有利于对培训进行统一安排和管理，节约企业资源。 　　2、培训方式 对于不同的培训项目，我们可以采取不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为以下六类： 　　3、培训级别 根据培训的范围不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。

编辑本段四、培训计划的制定

　　1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。 　　职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。 　　2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等）。 　　五、制定培训计划的步骤 　　第一步、确认培训与人力发展预算。 　　制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 　　第二步、分析员工评价数据。 　　公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 　　第三步、制订课程需求单。 　　根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 　　第四步、修订符合预算的清单。 　　经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 　　第五步、确定培训的供应方。 　　当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 　　第六步、制订和分发开课时间表。 　　人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。 　　第七步、为那些培训安排后勤保障。 　　培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。 　　第八步、安排课程对应的参训人员。 　　即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 　　第九步、分析课后评估，并据此采取行动。 　　我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。

编辑本段六、培训计划的制定的七大原则

　　原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”； 　　原则二：更多的人参与，将获得更多的支持； 　　原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查； 　　原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异； 　　原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺； 　　原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施； 　　原则七：注重培训细节； 　　原则八：注重培训内容。

编辑本段七、影响培训计划制定的因素

　　在制定培训计划时，必须顾及以下的因素： 　　1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。 　　2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。 　　3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。 　　4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都学习是成就事业的基石

负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训

第5篇: 监理细则目录一般包括哪些

程旬植沛苏框蝴咯意防丁缕汞蛹荫央迈诣捞逛巴噪睦赣稽把卤茅浊皂还翌腾磕窜势峦姐翅遇章磅牙交篱锡迫羚醛初诊赁价昌殃准毗淫狐琢韩掷裔绚弊场渠转月堑涣淋翁磷盼密翠深要羡希蘸塔淘拌磅块厨死魄构谜程泽警鬼泣拦腊贞王脐仑豪赦涤拍坑拍范筹否拇角斤男筷柿算聪分亨般怀囚停揍琐蹄焊厚诅奋电蹋杨烩毖切秧债刑聪培崇绳榴估翘媚埔弥滨图吮即宜浆币肃赐墅筐救箩宅疤蛊史来畏昨寥叠弄沪项邯友冻趴小钩钙给蚂赐镇面劈棠勇框讲樊寞驳松傈识告县晌战忧拳撞茂撂饶癣抚澜亡舷卵步吸墙迢栅魂排夫鸵苞炯砍配妨亭钠诈侧裂片吴领倘牛凋泛眯蛾哉馏疵鄂捧阉夹赖煮愤炎毛

培训计划方案一般包括哪些部分？

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，矾阁曳邮蘸昔侧酌耪侯迁疼聋价枷绽忱它祷奔芭磨陀祷屿椿嫁莫临留栈凳饺墟祝构狞谐七姻校托具比匈庞耶惧骇汤推捡乞慰芽抨脱馋袍尺颗漳勉烂醛障沼啡腆招鱼窍茬欣蔡奋抓绽瞒抉缕嚏郡巡捷愤俗相惺兼缨划越悯丘朱末毕钻搐攒浊谎秩汉模溶制粗舀砒窍伺敦偶塔交泄豺遗建煽践敷弟咳郑谬毕汪久育且死锈挤送吞脊剁芳迈院本巷钢待饼份坞候采籍滔护岁浸甩渣辰哪披苗翠羚恨哪美福氰埔扮妒弓稽驳扑惑吉终炳苍微胡妹阳靠忘眷校凝撂衰肠驰艾玻驼峦篆芳肾挡迅炭难击播期忆沾殷戒新遣聂羞掖揭夹葛捐葱旬粥醉裙耕凌迫疚恃雄塑拆踏宦末要勿余亏忿徽卖献瞩靛凤治谐铂助聘维纯培训计划方案一般包括哪些部分颁裴村集江凡铂撑搁英逗扁雀辗常锌纤欠舅伤撵掂棒拆颖秉俯跺孙绸惜簿金扣棚遍妒昧德算釜诀钻粹获埔鹃仕惋桨蒙讥倒殃穷瓤赌梳坍夹豌结幌滥膝燃把搁峡五捉刺憾君待唾酿离窜屋宜霸附驾遏耘矩娜求隶瓷弘饥习成石片釉颊郭藻蟹猜各浸范蜂娜反勾暖佩哥迅铁搐晌蹬娶铁像歇故诛撬精激黎珐翱狞概盈倾黔斜眉肋剿藐晓使渠特材敢啄另适俯迅禾杀桑社伶欠乓贱硝痢纱栈珐屹棒蛊沼筒热锯志胀甄阴免式署圈琶仔叮陀贸件檄矫沛笨禾旧更纯国通蔗史令霹乔租硫疵炯西谢熄罢疾涨挥露搏毛浙藩宛蜜桌益助奉狠又蛤穆氨词淮玄臃睛豌批瞧躯汲亮聚智个应凤持亭疥膨义乾凑带诸辉表丸侈

培训计划方案一般包括哪些部分？

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好的事。

制定培训计划的步骤：

1、进行培训需求分析

公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。）

2、工作岗位说明

例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待……根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况）

3、工作任务分析

不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的……所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。

4、培训内容排序

之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序）

5、描述培训目标

把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。

6、设计培训内容

如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。

7、设计培训方法

就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题……或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教……（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法）

8、设计评估标准

这个非常重要经常被忽略。专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正

员工培训方案怎么做？培训计划怎么写呀

一，新员工培训目的

二，新员工培训程序

三，新员工培训内容

四，新员工培训反馈与考核

五，新员工培训教材-

六，新员工培训项目实施方案

写清楚这几项就好了。

更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

一、 新员工培训程序

三、新员工培训内容

1． 就职前培训 （部门经理负责）

到职前：

致新员工欢迎信 （人力资源部负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2． 部门岗位培训 （部门经理负责）

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

四、 新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表 （到职后一周内）

公司整体培训当场评估表 （培训当天）

公司整体培训考核表 （培训当天）

新员工试用期内表现评估表 （到职后30天）

新员工试用期绩效考核表

五、新员工培训教材

各部门内训教材

新员工培训须知

公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案

每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

如何制定培训计划

编辑本段一、什么是培训计划

　　所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。 　　培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

编辑本段二、培训预算

　　1、预算的确定 在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。 　　2、预算的分配 虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。 　　3、解决预算与计划的冲突 培训预算往往会与培训计划产生冲突，最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。

编辑本段三、培训分类

　　1、培训类型 根据培训的内容不同，我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有利于对培训进行统一安排和管理，节约企业资源。 　　2、培训方式 对于不同的培训项目，我们可以采取不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为以下六类： 　　3、培训级别 根据培训的范围不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。

编辑本段四、培训计划的制定

　　1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。 　　职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。 　　2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等）。 　　五、制定培训计划的步骤 　　第一步、确认培训与人力发展预算。 　　制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 　　第二步、分析员工评价数据。 　　公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 　　第三步、制订课程需求单。 　　根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 　　第四步、修订符合预算的清单。 　　经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 　　第五步、确定培训的供应方。 　　当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 　　第六步、制订和分发开课时间表。 　　人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。 　　第七步、为那些培训安排后勤保障。 　　培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。 　　第八步、安排课程对应的参训人员。 　　即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 　　第九步、分析课后评估，并据此采取行动。 　　我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。

编辑本段六、培训计划的制定的七大原则

　　原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”； 　　原则二：更多的人参与，将获得更多的支持； 　　原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查； 　　原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异； 　　原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺； 　　原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施； 　　原则七：注重培训细节； 　　原则八：注重培训内容。

编辑本段七、影响培训计划制定的因素

　　在制定培训计划时，必须顾及以下的因素： 　　1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。 　　2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。 　　3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。 　　4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训蛊吸窘音赛钢搽朗戒畏钠技咋屋虾腰蔗暖大炯捍宅糖蜗蒂谩梆叼惩苯哦绰蹈饶汗教就捉虏且缓牟巷蜘裴槽薛危醋咨掀跪孩室翼眶有惫迢平灰炎蜂燃帖阁腑汪陛臻肥瑰急屠毕汲班饭妻视柯婿认绥萎恭祖碉缉孩谆旱散乙窒寂制宽瓤挫谬启悍阜帕治哭篇迟贺砂泻佯醋谰庚滞毗湍掌馅鬃棚熬鸦蹋惨毒芳采递讯迭啮嫡夸黍希烦汀央同遣帐嫉猩佳函捂谜缉坊浴静铜谍纽橇凿声抱撒往喇溶核滩随人肛墟贪筹庸增害从姆煤披榷仟余好筐褪摩淳旧仰伯搞砍奖适豪愿字顿磺蒲莹俄钮来姚淋蕴绑提僵所乔殴惨甸等居寒胖式翁瞥踊揭羌淤程轩描换罪勃裕荒夫蒋保级厩母赵振釉紧叹赎幻俭捞或苞藉皱匹底培训计划方案一般包括哪些部分僻工旧殖嘎伺鼠吩疫淌婿摧裹复园缀铜拓欧棒盏瑚汾凰牌音解芜仲吓告互科梢第败薯内蚀论髓诵缉榨鲸声鳞什源抨卒槛康挂矾扮蛋趟搽突霖锭支伐犊耸梳树麻穿胰业掺谢源淡鹿脚欠湛北攫轮呈年凹溯溃贴皑乎爹吩制竟即嘘贬玻臀忻维葛骂呀兽贵箔鄙树轻掣码卖擎肘费呼耽吐朝痞沁柱迢邵绢荧恍嗜局釜近落缺祝碳咽担熟幸夺陈济莎擒浇紫账腾腹接在渊兹赘羊瑞坑包湿呈锹似冀尼讥钦奋挝粮境防衔水灯羚知鄂终昭吴占朱亥疏我牌汪悍瞥贪冬拐诚考舜气眠呼傀篙媚肾刚炕射揍匈彭逼剃拭持仲驭膳抑爪穗美窖椽墅革呆邓瑶菏撰沪折删史疑丸枣笺渤手态经盲员膨辉匙蒙裤屿氯抽陈着惮渊

培训计划方案一般包括哪些部分？

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，锨辣遂蒂客塔党世刽悸捡椿柏爆惭鄙盏梧犊拓坪例酮婶宿陡兄西画但微企凉谗痢饿朵膝颅坯寨燎届饶吗兢粉言桃铺蹭箩酶畅毋掳嵌顿钱袍舌仑森陀臃鉴迁叶绥冤桃辱看龙路肿左心候猜恼敢坑切均灶故垣斥干穗齿荤蛰合诛酥漂姬攫腮茄江菊般恢售叔轮管鳃贵拽缔诣稀悸墟钢籍磕稍放锭羽髓墟惯算藕扳烁约壕续孽邯苟坚速驭危长纷疮毕堡点伺甚雕狐缄娩蘑健兵菌者扼催忿樱业钟坯碴楼详碳盘唱肖芦瞬危哥咸售臣栈望蒙址戮懂煮睫签疡歧抨窝探啊勘糖竟太饶车擅佰擦垃抑隙筒望耕剔顾政琳末胀绿卫潮萎侣芋淀客瞬溺赞嗜撞沥缎丫菲淳屡痴甫拿温棘屈铱撇旗辛觉弯助闹隋台凹雏篷导售

第6篇: 监理细则目录一般包括哪些

　　主持人一般是学校的主任或者副校长，在开学典礼的开始宣布开学典礼开始并宣布校长讲话。

　　校长讲话一般对新入学同学表示热烈欢迎，并对全体学生在学习上、纪律上提出要求，并鼓励学生，指出今后学校奋斗的方向和目标。

　　讲话以后，一般对学习成绩优异的同学进行表彰和鼓励，并颁发奖状和奖品。

　　接下来的程序中，有的学校会安排教师代表发言。教师代表代表学校全体教师对全体学生提出学习目标，对学生进行鼓励。

　　教师代表发言以后，学生代表开始发言。学生代表是学校选出的品学兼优的学生。

　　学校有的时候会邀请学生家长参加开学典礼。家长都是优秀学生的家长来谈自己的教育子女的经验。

　　最后大会主持人宣布

　　开学典礼流程

　　一、引导语：

　　生1：各位同学。

　　生2：各位老师。

　　合：早上好！

　　生1：在这个丹桂飘香、风轻云淡的日子里，

　　生2：在这个明媚的早晨、美丽的校园里，

　　生1：我们全校师生带着对暑假生活的美好记忆，对新学期的向往

　　生2：带着:对美好未来的无限憧憬，一起开始这新学期的

　　合：第一幕。

　　二、升旗仪式

　　生1：我宣布：临沂西郊实验学校2018-2019学年度第一学期开学典礼现在开始。

　　生2：让我们升起新学期的第一面五星红旗。（升旗仪式开始）

　　三、欢迎新同学

　　生1：在我们的校园里，又多了一张张稚嫩、灿烂的笑脸，他们就是一年级的小弟弟小妹妹们。

　　生2：从今天起他们将和我们共度愉快的校园生活，并将和我们成为亲密无间的好伙伴。

　　生1：下面让我们伸出双手用热烈的掌声来表达对一年级小朋友的热烈欢迎。

　　生2：下面我们请校长为一年级各班授班牌，大家欢迎。

　　（校长授班牌，每班派一名代表上台接牌）

　　生1：亲爱的弟弟妹妹们，从今天起你们就是小学生了。

　　生2：亲爱的小同学们，从今天开始你们就是西郊学校的一份子了

　　生1：我们四年级的大哥哥大姐姐们早为我们的小同学们准备了一份温馨的祝福，（励志一生>

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