关于贯彻落实《推进领导干部能上能下规定》情况调研与思考（全文）
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关于贯彻落实《推进领导干部能上能下规定》情况的调研与思考
***总*记强调，全面建设社会**现代化国家，必须有一支*治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。建设高素质干部队伍，既要把党和国家事业发展需要的好干部选出来用起来，也要把不宜担任现职的干部调整下来。党的十八大以来，党*央把推动干部能上能下作为全面从严管党治党的重大举措。2015年6月，*央*治*会议审议通过《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，首次从*央党内法规层面就领导干部能上能下作出制度规范，为做好干部工作提供了重要遵循。2022年8月，*央*治*常W会会议审议通过了修订后的《推进领导干部能上能下规定》。2023年6月，全国*织工作会议进一步强调，“持续推进领导干部能上能下，加大调整不适宜担任现职干部力度，解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好*面”。《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部考核工作条例》等法规制度也都明确作出了相关规定。这些对于促进干部履职尽责、激励干部担当作为、树立鲜明正确的选人用人导向，都起到了积极的推动作用。从各地情况看，有不少地方也结合各自实际，专门出台了关于领导干部能上能下的具体实施细则。以我市为例，2018年6月，出台《市推进党政领导干部能上能下办法》；
2023年5月，又出台《推进领导干部能上能下实施细则》。推进领导干部能上能下，重点是解决能下的问题。从实践效果上看，有些制度设想还没有达到预期，需要基层加强有效探索、抓好转化运用。解决干部“能上不能下”的核心是激励干部担当作为、激发干部干事创业的积极性主动性创造性。要通过定责任优机制、定标准优导向、定细则优流程，有效地优胜劣汰、奖优罚劣，切实把《规定》提出的推进干部能上能下的要求落到实处。
一、把握“能上不能下”问题的现实表现
*央层面的《规定》以及各地的具体实施细则，对保障能者上、优者奖、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和从政环境起到了积极作用。但在实践中，推进干部“能下”还存在一些难点，主要表现在以下几个方面。
“无功也无过”的心态一定程度上依然存在。干部“下”有多种渠道，包括问责、党纪政务处分、*织处理、辞职、职务任期、退休等。其中，问责处理、党纪政务处分、到龄退休等都已基本实现了制度化、程序化。当前，推进领导干部能上能下，重点是解决对不适宜担任现职的干部如何认定并进行*织调整的问题。比如，相关规定办法都对各类“下”的情形作了细化明确，纪律作风等方面的情形表现相对容易判别认定，这是因为有配套的刚性条款约束，但如何认定“选择躺平、碌碌无为”“不惹是生非但也于事无补”等情形，裁量的标准可能还有弹性空间，不同阶段、不同情境也可能导致出现同一类情形而认定结果存在差异的情况。如果对那些“没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应”的干部，对那些习惯于当“太平官”、庸懒散拖浮的干部，放之任之、不及时让他们“下”来，势必堵塞能者“上”的通道，影响干部队伍活力，危害*治生态，阻碍事业发展。
“能上不能下”的观念在一些干部中还有体现。干部去留升降本应是选人用人的常态、是正常的*织安排，个人的进退留转既是*织工作发展的内在规律，也是事业发展的现实需要。比如，对于一些给了机会仍然跟不上形势、仍然不能有效履行职责，或者随着工作性质和岗位职责内容的变化，原来人岗相适、现在人岗已不相适的干部，进行*织调整再正常不过，这也是社会普遍存在的心理共识。但即使制度上有明确规定、社会上有共识，受“官本位”等思想影响，对有些干部来说，想上不愿下、上了不会下的认知仍然处于主导地位。习惯于职务“能上不能下”、职级能晋不能退、工资能升不能降，甚至“下必有错、下必有过”的定势思维让有些干部对“下”有天然的抵触思想和情绪。
“下了再难上”的困境必须正视。无论是因为不作为还是不胜任，被“下”的干部特别是年轻干部，往往思想上有压力、心理上有负担，状态会受到一定影响，加上背负着“不良记录”，往往出现既难有再上的动力又难有再上的信心的情况。“能上”和“能下”本身就是一个有机整体，对于干部队伍整体来说，既要有干部“上”，也要有干部“下”；
对于某一个具体的当事人，如果被认定为不宜担任现职，既要“下”得来，也要根据后续表现，该“上”的还得要“上”，这就需要加强相应的制度设计，做好全周期制度安排，同时也要及时进行有效的人文关怀和思想引导，让当事人正确对待“下”的问题，否则不仅会影响干部个人成长，也会形成“下就是全盘否定”的负面导向。
二、找准“能上不能下”问题的内在成因
“能下”制度执行难的症结根源，既有推进层面的认识不到位，也有操作层面的措施不具体，还有落实层面的保障不全面。
“下”的决心不够，导致“能下”推进难。无论是干部管理部门还是干部用人单位，执行“能下”制度都会考虑干部情绪、单位团结稳定等因素，在“下”的问题上有时会存在态度不够坚决、推进不够有力的情况。同时，干部的“下”要通过一定程序，除了违纪违法、到龄退休等情况需刚性执行外，对于不作为不胜任的情况，不少人都有“多栽花、少种刺”的好人主义心理，不肯得罪人、不肯讲真话，甚至少数同志还会担心“惹火烧身”、给自己或单位带来“麻烦”，当然现实中也确实存在“躺平不干”而又“不好惹”的干部，有的时候“躺平不干”和“不好惹”已经成为极少数不称职干部的代名词，进而导致在干部考核考察工作中，一些情况问题得不到全面真实的反映。
“下”的标准不细，导致“能下”操作难。《规定》列出了干部不适宜担任现职的15种情形。以我市为例，新的实施细则明确了23种“下”的情形，并对*治能力不过硬等方面进一步细化拓展，也设定了相对明确的执行依据。但实践中，对部分情形并不容易精准画像。相比其他考核，干部考核有其特殊性，如德、廉等水平评价主要依靠主观判定与干群意见，一些隐性问题难以及时发现、准确识别；
D建、改革、安全、稳定、生态环境等工作定量评判难度较大，缺少更加具体的“下”的依据；
经济发展、民生保障等工作效能既有显绩也有潜绩，既有个体努力也有集体协作，很难凭一朝一夕、一人一事就完全定论。
“下”的保障不足，导致“能下”落实难。对不宜担任现职干部进行“下”的调整，最终目的是激发干部精气神、激活干部干事创业战斗力，对干部队伍而言是“以儆效尤”，对被“下”的干部来说也是警示警醒，如果当事人能够意识到问题、改得了问题，应该“能下也要能上”。执行“能下”制度，不仅体现在怎么“下”，更在于“下”到哪里、“下”后怎么办、“下”后还能不能再“上”。根据不同情况，“能下”有平职调整、免职、降职等多种方式，也有相关方面表现达不到要求、人岗不相适和人事不相宜等多种原因，而现实中“下”往往更多地被人们归因于“犯错”，现行的办法对“人岗不适”“主动让贤”等原因的“下”及“下”后怎么再“上”等缺乏更加具体的制度安排和保障。
三、解决“能上不能下”问题的对策建议
能上能下制度本质上是激励干部担当作为，树立鲜明正确的用人导向，建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。解决好“能上不能下”的问题，关键要把制度细化落实作为主要突破点，使“能下”更可操作、成为常态，且不能简单地“一下了之”，而是通过系统谋划、精准施策，健全完善优胜劣汰、奖优罚劣的基层实践机制，进而有效激发干部干事创业积极性、主动性和创造性。
定责任、优机制，着力推动制度有效落实。一是健全考核机制。启动“下”的程序前提在考核识别，关键是如何设计好“下”的触发机制，做到启动有因、识别有据、评价有果。要坚持日常考核与年度考核、专项考核、任期考核相结合，多到一线听看查，多同干部群众和服务对象交流，经常性、近距离、有原则地接触干部、观察干部，防止片面看待干部、静态观察干部，防止只看表面不看本质、只注重业务能力不注重*治素质。要坚持看准人还要画准像，做到定量考察与定性评价相结合，更多通过数据支撑和定性分析，同时兼顾用好自查自评、深度访谈、*主评议等办法，真正把“能上”和“要下”的干部考准确、考实在、考具体，让被“下”的干部服气、让更多的干部感受到正气。二是健全履责机制。压紧压实各级党W（党组）全面从严管党治吏职责，主要负责人担好第一责任人责任，并把干部“能下”问题作为选人用人工作“一报告两评议”、巡视巡察和选人用人专项检查以及党W（党组）*记年度考核述职的重要内容，推动形成“坚持原则、敢于负责”的工作作风和“真管真严、敢管敢严、长管长严”的制度体系。同时，发挥好纪检监察、*织人事、巡视巡察、审计等负有干部监督职责单位的整体合力，加强“能上能下”线索的信息共享、责任联动，主动发现问题，及时会同用人单位核实问题、启动相关程序。三是健全督查机制。*织部门加强对贯彻执行《规定》等文件情况的监督检查，建立定期自查工作机制，确保执行干部能上能下制度意识不淡化、力度不减轻、措施不松懈，纪检监察、审计等部门共同落实好相关监督责任。
定标准、优导向，着力营造良好*治氛围。一是思想认识层面。按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的新时代好干部标准，认真落实“四个注重选拔、四个坚决不用”要求，对*治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的干部，坚决进行*织调整；
同时，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增强干部队伍活力，进一步强化能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。二是实际操作层面。重点针对不适宜担任现职的具体情形，细化“下”的标准，加大对贯彻新发展理念、推动高质量发展、统筹发展和安全、坚持以人民为中心、防范化解重大风险等方面的考核评价，为推动干部能上能下构建评判“标尺”。在干部选用时更加注重“人岗相适”，尽量避免因*织原因造成的“人不对岗”。同时，严明“能上能下”推进落实的工作纪律，防止避重就轻、以党纪政务处分规避*织调整或者以*织调整代替党纪政务处分，防止借机打击报复，对严重不负责任或者违反有关工作纪律要求的，应当追究党W（党组）及其*织（人事）部门主要负责人和有关领导成员、直接责任人的责任；
对拒不服从*织调整决定的，视情节轻重依规依纪依法给予处理处分。三是舆论引导层面。用好各类主流媒体、D建平台等阵地，深入做好舆论宣传，发挥典型案例示范作用，引导客观理性认识“能下”是干部选拔任用的一种常态。
定细则、优流程，着力畅通规范“能下”渠道。一是进一步完善“下”的细则。推进能上能下制度与高质量发展考核、年度工作考核等有机衔接，建立符合地方实际的考核指标和奖惩标准，对不适宜担任现职的情形，能量化的尽量量化，不能量化的也要通过负面清单等方式尽量细化，压缩“自由裁量”空间，确保“能下”既有章可循、更遵章而行。以南京市六合区为例，该区结合实际，以破解“能下”的基层实践问题为带动，重点聚焦“下”的触发机制、调查核实、作出认定、救济措施、关心关爱、跟踪纪实管理、后续安排使用等环节，并进行深化细化、加强闭环管理，健全完善了《推进领导干部能上能下实施办法》，并研究出台与之相配套的《干部*治体检“5＋X”实施办法（试行）》《区W管理的干部职务名称表》《干部交流工作实施办法》《干部无任用推荐操作办法（试行）》《进一步规范区管干部任职实施办法（试行）》等一系列制度文件，着力从操作层面探索构建“能上能下”的生态系统。二是进一步严格“下”的流程。按照核实认定、提出建议、*织决定、谈话、履行任免程序等环节步骤，调整不适宜担任现职干部。重点做好核实认定和谈话环节，以细致深入的考察核实，确保找准人、“下”对人；
以深入深刻谈话，确保干部“下”得服气服众。对主动要求“下”的干部，可结合个人意愿和工作需要，统筹安排调整岗位、提前退休或职级晋升。三是进一步探索“下”的方式。实事求是、因人因事综合运用岗位调整、降职等路径，解决干部“能下”问题，在“下”的过程中体现*织温暖和人文关怀，既充分做好调整下来干部的思想疏导工作，让干部正视自身存在的问题和不足，也要畅通调整下来的干部“再上”的渠道，特别是态度端正但业务能力和素质与岗位不匹配的干部，通过加强培训提高能力、转任适合岗位、调整至职级岗位等方式，并在具备条件后给予再上岗、再提拔的机会。
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