下面是小编为大家整理的2024年组织部长：走在前作表率打造高质量发展“尖兵”,供大家参考。

组织部长：走在前作表率打造高质量发展“尖兵”

　　全市组织部长会议指出要“着力建设政治过硬、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”为落实好这一重要指示，区委组织部将以本次会议为契机，站位市委、区委大局中加快打造助力高质量发展“尖兵”。

　　一、树立正确用人导向，让干部行有所向

　　以新时期好干部标准为准绳，把政治过硬作为第一位要求，对政治忠诚、执行力强的干部要优先使用，对政治上不合格的“一票否决”。

　　（一）严把政治关，建好“坐标系”。政治关是首要之关、定性之关，“首关不过，余关莫论。”基层是干部成长的大熔炉，在选拔任用基层干部的过程中，要把好政治关，就要从初始推荐提名、干部动议、讨论酝酿意向性人选等环节，到制定政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面来确定考察内容，确保把对党绝对忠诚作为首要标准。并通过谈心谈话、走访调查、电话问询等方式了解其工作圈、生活圈、社交圈，选出让党放心、群众满意、时代需要的好干部。同时在日常工作中，也应当建立完善的常态化考核，通过干部述职，干部互评的方式敦促基层干部牢记道德标准与政治定力。

　　（二）严把能力关，抬高“天花板”。我们常说“知人善任”，虽然能力的大小不是评判一名干部能否被任用的唯一标准，但却是考察任用的重要因素。在选拔基层干部时，把好能力关，能够更好地破解基层人才紧缺的难题。因此，我们可以通过探索推行理论测试和现场面试为主，附加复杂情况或突发事件情况下临场应变为辅的综合考试模式，从多方面进行准确客观的考察，从而选拔出优秀且有发展潜力的干部进入到基层干部队伍。同时，基层干部选拔也要摒弃“任人唯亲”“论资排辈”的糟粕思想，坚持以能力选人、以水平用人；
坚持“能者上，庸者下”，打破干部上升“天花板”，打造干部干事“大舞台”。

　　（三）严把作风关，守好“纪律闸”。子曰：“政者，正也。其身正，不令而行；
其身不正，虽令不从”，为政者，要牢固树立为人民服务的宗旨，不忘初心，加强自身作风建设。尤其是基层干部，处在各项政策利益冲突的中心地带，是服务群众的第一站，是直接影响群众思想观念扭转、改变和引导群众致富的“第一人”。俗话说：“干部苦不苦、作风是否优良，群众心里最有谱。”因此，基层干部的选拔任用必须建立健全干部作风表现考评体系。同时，也要创新考核方式方法，坚持考人考事相结合。用好谈心谈话手段，充分征求纪委监委、审计、信访、社会信用等部门单位的意见，充分运用大数据、云计算等信息化手段，提升干部作风表现分析研判的系统性与科学性，画准干部的“作风像”。

　　（四）严把廉洁关，筑牢“防火墙”。“贪”字近乎“贫”，“婪”字近乎“焚”，要时刻警醒自身、洁身自好、守住底线、远离红线，永葆清廉本色。基层干部选拔任用要严把廉洁关，归根结底考验的是干部的廉洁自律意识和拒腐防变能力。因此，我们在选拔任用基层干部时，要不断完善廉政多维考察机制，把干部的廉洁情况查清查实，建立多部门沟通会商制度，加强信息沟通、措施配合、成果共享。形成干部监督管理工作合力，精准描绘干部人选的廉政画像，真正把清正廉洁的好干部选拔出来。同时，也要健全干部选拔任用廉洁档案，强化动态监测与静态监管的常态化廉洁把关。廉洁从政是党员干部的基本素养，严把选人用人廉洁关，不能只是干部选拔时的“一阵子”静态监管，而是要实现干部任用的“一辈子”动态监测，建构起干部选拔任用的终生廉洁档案。

　　二、加强综合分析研判，让干部心有所安

　　健全领导班子和干部队伍综合分析研判长效机制，通过全方位、多渠道、有重点地对领导班子和干部队伍进行分析研判，进一步增强干部选拔任用工作的前瞻性和科学性。

　　（一）优化研判方法。建立健全年度考核、日常考察、专项调研、谈话了解、沟通反馈及征求意见“六位一体”的综合分析研判机制，结合干部考察、专项调研、年度考核、组工干部知事识人下基层等工作的开展，有效运用“三项谈话”“两谈一提”等方式，经常性、近距离、有原则地接触干部，对干部的政治素质、德才表现、工作实绩等方面的情况进行考察识别。同时，注重从街谈巷议、乡语口碑中了解干部的能力品行，做到全方位多角度识别干部。结合年度考核，对全县18个乡镇、80个县直部门（单位）领导班子和1400多名领导干部进行了全覆盖调研，累计谈话2000多人次，发放各类摸底、推荐表册5000多份，准确掌握领导班子整体运行情况和调整优化方向，全面掌握干部履职尽责情况和进退流转意向。

　　（二）突出研判重点。坚持将政治标准放在首位，将干部政治素质表现贯穿于分析研判全过程，作为分析研判的重要内容，通过细化评价标准，对干部政治素质表现进行全面客观的评价和研判。注重定期对干部的年龄、性别、专业、学历、经历等方面进归纳、统计和分析，梳理出具体数据和比例，了解掌握班子结构，明确优化方向。乡镇领导班子换届工作中，严格按照中央和省市换届政策中职数、结构方面的要求，在通盘考虑工作经历、专业背景、性格特长等方面因素的基础上，充分运用调研掌握情况，扎实开展党政正职、年轻干部、“三方面”干部、五方面人员等的筛选工作，为乡镇换届人事安排做好人选储备。

　　（三）用好研判结果。结合优秀年轻干部库建设及岗位需求情况，综合分析经历等情况，及时将政治过硬、实绩突出、敢于担当、岗位适配度高的干部提拔重用。进一步完善科级领导班子、科级领导干部实绩档案库和负面信息库制度，为干部“能上能下”提供重要参考，让有为者有位、吃苦者吃香，及时发现更多德才兼优的“千里马”，并合理使用起来。对研判过程中发现的优秀年轻干部，及时纳入年轻干部库进行跟踪了解、重点培养。对发现存在的苗头性、倾向性问题的领导班子和领导干部，及时进行谈话，指出问题，要求整改。对不适宜担任现职或不胜任本职工作的干部，提出交流或调整意见，适时进行调整。

　　三、加大干部交流力度，让干部才有所用

　　坚持以事择人、人事相宜、人岗相适，推动干部有序交流，加强干部多岗位锻炼，积极搭建干事创业平台，有效激发了干部队伍生机活力。

　　（一）树立导向，激发工作活力。把干部调整交流作为激励干部担当作为的有力抓手，大力选拔敢抓敢管、躬身实践、业绩突出、能扛活干事的干部，将一批综合素质过硬、年富力强、有培养潜力的干部选拔到重要岗位；
针对部分干部“单位单一、岗位单一”能力不全面问题、“年头太久、人头太熟”心理疲沓问题，积极推行跨部门、跨行业交流，依据《区机关事业单位轮岗锻炼人员管理办法》规定，对工作表现优秀、干部群众公认，以及在急难险重关键时刻表现突出的优秀年轻科级干部，通过跨部门交流到重要岗位进行压担子培养。

　　（二）优化结构，拓宽交流渠道。从优化班子结构，发挥班子整体功能出发，注重加强干部专业结构、年龄结构、学历结构合理搭配，打破行业、部门等界限，积极拓宽干部交流视野和渠道，突出正职选优配强，注重副职专业能力和老中青合理搭配，着力加大干部轮岗交流力度，持续推进干部队伍各方面结构不断优化。对年龄较轻、发展潜力较大，但岗位锻炼比较单一、缺少基层工作经验的年轻干部，有针对的进行交流任职，让干部在多岗位实践中提升综合业务能力、应对复杂矛盾能力，激发工作干劲，进一步补齐“短板”，做强“弱项”，逐步走向成熟。

　　（三）多措并举，形成交流常态。以持续优化干部队伍结构，激发干部干事创业热情为目标，全力疏通干部交流“堵点”，构建“横向到边，纵向到底”的立体式干部交流网络，激活干部队伍“一池春水”。针对干部长期在同一岗位上容易形成“关系网”“利益链”的风险，紧盯长期在同一职位的“关键少数”和关键岗位干部，综合考虑干部成长需求和工作需要推动干部交流。围绕抓实抓好“后继有人”这一根本大计，注重将干部交流与“海北州年轻干部123培养计划”统筹推进，不断深化年轻干部一线培育机制。畅通州与县、县与县之间年轻干部交流渠道，助力年轻干部能力提升。

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