“加快打造政治过硬、领导现代化建设能力强高素质专业化干部队伍”问题研究报告（精选文档）
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“加快打造*治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化干部队伍”问题研究报告
加快打造*治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化干部队伍，是深入学习***总*记重要论述精神和贯彻落实市第十二次党代会部署的迫切需要。按照市W安排，市W常W、*织部长*同志带领市W*织部调研组，深入分析数据，分别召开县（区）、市直单位、镇街等6场领导干部座谈会，发放收回问卷4217份，广泛收集和听取意见建议，对全市干部队伍状况进行了分析研判，形成了一些工作思考。
一、现状分析
近年来，市W始终突出*治标准，突出崇尚实干，突出事业为上，突出五湖四海，认真开展了干部工作“深调研”和“精准画像”，全面实施“惠”聚优才行动，率先出台激励干部担当作为、规范市管职级干部管理等政策，干部队伍的专业素质、担当精神显著提升，为惠州高质量发展作出应有贡献。总体来看，大多数干部作风优良、务实干事、奋发有为。但对照市第十二次党代会擘画的事业蓝图，对照全市人民的殷切期盼，对照高质量发展要求，我市专业干部、年轻干部数量不足，队伍的干事创业精气神还亟待提振。经综合分析，具体情况如下。
（一）从学历层次上看，整体不高，高层次人才偏少，本科以上学历人员相当一部分为第二学历，尤其越到基层，学历层次越低。市直部门、县（区）、乡镇班*的成员中，大专及以下学历的分别占48.45%、42.94%、43.27%。市直部门和县（区）部门的正科职干部中，大专及以下学历分别占52.93%、60.7%。
从另外一个视角看，全市副处级干部，全日制研究生以上比例高于正科级干部；
大专及以下学历比例又明显低于正科级干部，干部队伍学历层次整体上有较大提升空间，高学历、高素质干部培养储备需尽早谋划、从源头抓起。
（二）从熟悉专业领域上看，具有与我市“2+1”支柱产业密切相关的石油化工、网络和电子信息、科技、招商引资等专业学科背景的市管干部、科级干部不多。如熟悉能源和石油化工专业领域的市管干部仅×人。市直机*、事业单位（不含教育、卫生系统）×名正科级领导干部，仅×名干部熟悉招商引资等相关专业，仅×人熟悉科技领域专业。这充分表明我市干部熟悉专业领域的构成不够科学，熟悉“2+1”现代产业相关领域的干部尤其紧缺，专业构成亟待优化。
（三）从专业匹配度上看，“学非所用”“用非所学”“学用脱节”现象突出，专业匹配度普遍不高。仅从市直部门看，一方面喊缺专业干部，一方面大量专业干部不注重培养使用。
（四）从工作经历上看，领导干部大多经历多岗锻炼、经历丰富，但正科职干部普遍工作经历单一。以市某*21名正科职干部为例，具有市级机*和县镇工作经历的仅占14.3%；
以市某*22名正科职干部为例，在单一部门工作经历的高达68.2%。分析发现，正科职干部工作经历相对单一，多岗位培养锻炼干部，提升干部队伍综合素质还亟待加强。
（五）从年轻干部数量上看，近5年我市年轻干部选配使用取得明显成效，但年轻干部总量不足的问题依然突出。目前，全市市管干部40岁以下的仅占总数的3.5%。全市正科级干部35岁以下的仅占正科级干部总数的1.8%，储备总量偏少。综合座谈会上的意见，大多数人认为素质过硬、有培养潜质的“成熟苗子”不多。以某县为例，全县三分之二以上的科级干部已超45岁。
二、问题与成因
受主客观因素影响，建设高素质专业化干部队伍仍然面临一些困难和考验。
（一）年轻干部“入口关”未把好。目前，我市通过定期招录和选调干部、连续两年实施“惠”聚优才行动、招聘国企经理人等方式，新招录了一大批干部人才，但对标我市重点产业、重点项目发展的需求，年轻干部特别是部分急需紧缺专业的干部招录不足，以至于造成“断层”问题。从选调招录公务员和事业单位人员看，有些单位选人用人缺乏计划性，未能进行更加科学精准的岗位需求和人岗匹配分析，自行增员的方式随意性较大、人选质量不高、与事业发展结合不够紧密。从干部人才引进来看，一些县（市）、部门反映，因条件与人才期望存在差距，高素质专业化干部根本不愿意来，来了也要走。如，2018年至2021年6月，某县引进高层次人才159人，目前流失已达22%；
2021年，某县W办和县府办引进4名“双一流”高层次人才，目前已离职过半。
（二）专业学习进修动力不足。座谈中有反映，一些干部思想上存在“学得多、干得多、累得多”的错误思想，弱化了学习、淡化了进步，老办法不管用、新办法不会用，压缩了自我提升、自我完善的空间。如，近年来，领导干部尤其是年轻干部参加不同专业背景在职教育的意愿不强，一些干部工作上习惯于“吃老本”，不调查、不研究，按传统办事、想当然办事，用过去的老经验解决现在的新问题，要么事倍功半、要么忙中添乱。一些领导干部对部门专业不熟悉，一知半解，习惯于拍脑决策，对专业化问题和工作往往只能非专业化处理，严重影响了专业工作的精准度和实效性。
（三）教育培训不够及时有效。就全市来讲，普惠性培训相对较多，彰显专业性的个性化培训相对较少，涉及信息技术、人工智能、环境工程等前沿知识的培训不够多。问卷显示，40.72%同志认为干部教育培训“内容缺乏针对性，无法解决实际问题”。总体上，课堂讲授多，考察实践少；
理论灌输多，经验传授少；
传统方法多，现代手段少；
内部交流多，实地学习少。有干部反映，一些针对业务骨干举办的专题培训，因工作原因，领导不同意参训或找人代训，真正需要“充电”的干部得不到及时提升，有的专业水平不升反降。55.73%的同志认为“培训机会不均衡，工作骨干、基层干部参训机会少”。
（四）干部流动缺乏有力手段。横向看，受“身份”限制，事业单位、国有企业、非公经济*织等领域专业干部难以向党政机*流动，选任到领导班*的视野不宽、渠道狭窄，选干部配班*时，“矮个里挑高个”现象突出。纵向看，相当一部分年轻干部成长呈“内循环”趋势，路径固化现象比较突出。职能部门中的优秀专业干部、年轻干部面临多岗历练不足的问题，缺少交流轮岗、挂职锻炼的机会。问卷中，57.08%的同志希望我市出台“优化年轻干部跟踪培养机制，推动年轻干部多部门多岗位锻炼”具体措施。内部看，一些单位在选拔干部时习惯论资排辈，年轻干部的成长路径被人为拉长。因事业单位管理岗位和技术岗位区分严格，相互交流也难以实现，一些部门之间中层干部交流几乎为“零”，不少干部在一个部门干到退休，专业化队伍未得到有效盘活。
（五）激励约束机制有待创新。近几轮巡察发现，部分单位重点任务落实不到位，全省排名靠后；
重点项目推进滞后，在解决历史遗留问题上缺乏真招实招；
一些部门存在慢作为现象，群众“折返跑”问题没有解决。还有干部反映，个别部门存在科长带着借调、临聘人员干，副科长、职级干部不推不动、关键时刻掉链子，甚至直接“躺平”、啥也不干。问卷显示，56.3%同志认为我市干部队伍“缺乏工作热情，有畏难和不担当不作为现象”。这在一定程度反映出，我市奖优罚劣考核和激励约束的制度刚性仍不够凸显，尤其是2018年以试行版出台了激励干部担当作为“46条具体措施”，目前亟需根据落地情况予以升级完善。同时，我市容错纠错机制虽已初步构建，但缺乏操作性强的具体措施，实施上“说得多、做得少”，干部存在“多做多错、少做少错、不做不错”的顾虑。
三、对策与建议
总的思路，是认真贯彻***总*记关于干部工作“五大体系”的重要论述精神，突出目标导向、问题导向、结果导向，聚焦用力落实一批实招硬招，推动干部队伍建设持续向上向好。
（一）在素质培养方面。着力在重大任务一线、处理复杂问题中培养锻炼干部，消除干部能力弱项、知识短板和工作盲区。一是广泛开展实践锻炼。发现储备一批有专业素养、有培养潜力的优秀年轻干部，安排到吃劲专业岗位历练，如专业对口的事业单位、国企、民企，科研院所、金融单位、创新研发平台，广深等先进地区，信访维稳、巡察专班、招商引资、城市建设、东西对口协助等重大工作平台或专班，通过干中学、学中干提升本领。二是精准科学*织专业培训。紧扣“3+7”工业园区、“双区”和双合作区建设、数字*府转型、乡村振兴等重点任务，深入实施“干部专业化能力提升计划”。聚焦市W中心工作，加强对主体班次和各单位报送培训需求的统筹，广泛开展前瞻性、实践性和岗位适配性的专业知识培训。优化中青班培训方式，坚持点名调训和跟班考察，按需求增加班次，做到“以用为主”。三是大胆破除“隐形台阶”。对表现好的优秀干部及时采取交流轮岗、转任调任等方式，优化成长路径。市县联动统筹选派一批高层次人才、专业干部到县镇挂职、任职，着力培养一批高素质镇（街）党政主官。
（二）在知事识人方面。改进干部考察方式方法，升级优化干部工作“深调研”机制，更好做到“提人知情、提情知人”。一是推动考察更接近一线。经常通过列席MZ生活H、调研谈心谈话等方式，了解干部对重大问题的思考、对群众的感情、对待名利的态度、为人处世的方式，不打招呼深入工作一线、项目现场近距离跟踪了解干部，观察掌握其*治能力和*治担当。二是推动考察范围、信息来源渠道更广。扩大谈话范围，积极听取服务对象、基层群众、同职干部、原上级领导等意见；
注重分析问题的长期性和系统性，如注重看巡视巡察发现的问题，更要注重看整改的态度和力度等。深入挖掘分析*治方面的具体事例，精准评价干部的*治素质。三是推动“画像”更加全面客观。加强对现实表现“背面和侧面”的掌握了解，加强与纪检监察、巡察、审计等部门联动，对有关线索和问题认真开展会诊辨析、筛查甄别，对发现的问题“由事及人”，尤其是将*治上的“两面人”和“不担当不作为干部”，以及“一问三不知”的“转头干部”发现出来，如实画像，为*织调整处理提供依据。
（三）在选拔任用方面。据初步测算，近三年我市可腾出正处级职位×个，副处级职位×个、正科实职职位×个。围绕用好这些职位、编制资源，注重选好高素质专业化干部，增强班*队伍专业能力水平，一是持续发力做足增量文章。建立全市干部紧缺岗位和专业需求清单，对全市空编进行统筹，完善增人计划制度；
继续推广“惠”聚优才行动品牌，从国外高水平院校、国内“双一流”高校定向招录石油化工、电子信息、城市建设和规划等我市紧缺的专业型干部。力争到2025年底前，为全市党政机*、事业单位、国有企业“三支队伍”再引进千名以上全日制硕士研究生、百名以上博士研究生。二是优先保障好重点部门和岗位。紧扣全市中心大*和发展定位，按照“保障重点、先急后缓”原则，统筹用好全市干部资源，注重从国企、高校、科研院所等企事业单位发现选拔干部，围绕我市近3年“融深融湾”、“2+1”产业发展等重点任务，重点保障市发展改革*、市自然资源*等重要部门和岗位的高素质专业化班*配备需求。三是建立优秀年轻干部储备库和常态化配备机制。探索构建机*干部、事业单位干部和国有企业干部“三支队伍”交流的平台和渠道，大力选拔有培养前途的事业单位年轻干部进班*。着眼于为下次市县镇换届储备人选，参照有关换届政策对各级班*年龄、性别、党派、经历上的要求，按照岗位所需的数量，分级分类按不少于1：2建立优秀干部储备库，确保下次换届时有空间、有梯队。
（四）在从严管理方面。推动从严管理向纵深拓展，让干部时刻感到身边有一把“戒尺”。一是开展干部“庸懒散拖”行为整治。用好干部工作“深调研”、巡察反馈、信访等收集的情况线索，开展明察暗访，对发现的反面典型，坚决采取纪律处分、*织处理、回炉再造等措施，大力整治干部“庸懒散拖”行为，切实整治一批、震慑一片。二是打通“能上能下”渠道。探索建立调整不适宜担任现职领导干部实施细则，从年度考核、专项考核、问责、人岗相适度等方向定标准，如所负责工作在省里考核排名靠后、被省W省*府批评，且长期没有起色的部门正职，给予调离岗位处理。三是加大轮岗交流力度。市级部门、县（区）单位同一岗位连续工作时间较长的中层正职干部*织有序轮岗交流，对专业精神不足、专业作风不实的，坚决调整撤换，为干事者搭建舞台。
（五）在正向激励方面。牢固树立有为者有位的导向，旗帜鲜明支持、鼓励、保护干部担当作为。一是建立操作性强的容错纠错机制。探索建立“1+2+N”容错纠错机制，即1个实施意见、2个操作规程（受处分处理干部首次提拔晋升规程、为受到不实举报干部澄清正名规程），宽容干部在工作中特别是改革创新过程中的失误，理直气壮为敢闯敢试的干部撑腰鼓劲，对受到诬告陷害的及时予以澄清，让干部改革创业“胆子大、步子稳”。二是大张旗鼓褒奖先进。用好及时奖励制度，对在疫情防控、重大项目建设等工作中表现突出的干部和集体，及时给予记功、嘉奖和物质奖励。定期开展先进典型选树活动，做深做细先进典型关心关爱举措。三是形成收入分配“优者奖”的导向。完善差异化的绩效奖金分配机制，逐步拉开奖金等次间的差额，引导一等奖向取得过硬业绩和担任实职的干部、一线干部倾斜，解决“干多干少一个样”的问题，让吃苦者吃香、实干者实惠。
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