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干部遴选,人品第一,履历第二(范文推荐)

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干部遴选,人品第一,履历第二(范文推荐)

干部遴选,人品第一,履历第二

  干部遴选,关系起到一定程度的作用,在这里就不展开了。

  但是,体制内大部分年轻干部,都来自于普通家庭,想要依靠关系谈何容易。

  有些朋友,偶尔会给我抱怨:“没有背景,没有关系,提拔和遴选都不指望了。”

  我经常安慰他们:“现状就很好,对人生不必苛求。”

  因为普通人的人生进程重大变化,比如遴选成功,主要靠的是机遇运气。

  比如,就拿遴选来说,首先要有相关部门组织遴选,加上你的专业等条件对口,你才有机会报考。

  对于这么难得的机会,我们必须要有一种“养兵千日、用兵一时”的思维。

  就是把备考放在平时,把个人的能力素养的提升落到平常,在工作生活点滴之中积累寸进之功。

  可能,你们会觉得,遴选嘛,不就是临时复习几个月就足以应付?

  在现单位最好能够半躺平,抽出多点时间,平时看看遴选备考资料,看看报纸,为遴选的写作做准备。

  其实这是一种误解,根据我的经验,遴选中,写作答题重要。但不是最重要的,比答题更重要的,第一是人品,第二是履历。

  可能有朋友会说,那遴选不是变得不公平了?

  明明是考试,为啥变成了考察人品、考察履历了。

  对于这个问题,我们首先要明白,遴选的目的是啥。

  遴选是单位拿出宝贵的编制,用于满足工作需要的。

  现在高质量发展任务那么重,不管搞业务搞项目还是写材料,都要投入大量的人力。

  所以,用人单位遴选的根本目的,是找一个能扛重活的人,而不是为了你年轻干部换平台的。

  那么,单位他怎么知道一个人愿不愿、能不能干重活呢?

  难道只靠遴选考试答卷上那些小短文、大文章来判断?

  如果你有参与过遴选工作,你就明白,靠遴选答卷,根本区分不了应该选谁。

  现在遴选很内卷:大家的字都很端正工整,文章框架都很完整,词句都很对仗,内容都很丰富。

  我记得有一次,领导让我评价一下哪些选调答卷写得好。我认真地看了一天,其中十几份答卷写得太好了,我根本排不出顺序,我拿去给领导看,领导也有点懵。(面试也一样,就不展开了)。

  此外,大家要明白,遴选的评卷,有些是地方的人事考试院、考试中心等机构来组织的,而打分的考官可能来自不同单位或者一些教育机构。

  有过工作经历的人都明白,打分考官的素质事实上是参次不齐的。

  最后连单位也觉得单靠考官打分不靠谱。

  所以,从现实来看,单靠答卷打分是不太符合实际(各地可能不同)。打分的偶然性,也可能让选人单位的目的落空。

  所以,你们千万不要以为自己认真复习遴选了,把文章写漂亮了,机会就大了。

  由于各地情况不同,但是选人单位肯定不仅仅会通过考试这个渠道。

  还会通过面谈、面试、查看履历,来比对干部的成长经历、为人表现。甚至还会通过私下关系渠道,问考生所在单位,该考生的平时为人表现。

  在我的经验中,面谈是最能了解一个考生的情况的,而这个程序又是合规的。

  面谈会通过双向互动,从侧面去了解考生的思想、心理、抗压能力、工作态度、业务能力等等。

  其实,选人单位之所以要这么大费周章,主要还是为了把宝贵的编制用好,用出实效。

  因为现实就是有考生遴选到更高的平台后,就完全躺平了。结果单位傻眼了。这也是我在实际工作中曾遇到的情况。

  因此,干部遴选一定是多角度来考察人选。

  而其中,人品口碑、履历是最重要的。

  口碑好的人,肯定是忠诚老实的人。

  而履历中,有过长期艰苦岗位锻炼的人,一定是格局大、本领强、抗压好的人。

  总的来说,干部遴选,是难得的机会;
既要做好应试准备,也要把功夫放在平时,只有这样,才能提高遴选的成功率。

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