关于干部队伍建设的调研报告7篇

篇一：关于干部队伍建设的调研报告

　　

　　干部队伍建设调研报告

　　第1篇：干部队伍建设调研报告关于干部队伍建设调研报告

　　市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx示范区和都市XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：

　　一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野

　　党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色xx示范区、都市xx上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色xx示范区和都市xx建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色xx示范区和都市xx建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。

　　二、从培育上着力，实现能力素质大提升

　　建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx示范区和都市xx提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合

　　部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。

　　三、从源头上谋划，推进干部资源大整合

　　最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色xx示范

　　区、都市xx建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。

　　四、从管理上突破，营造干事创业大氛围

　　推进绿色XX示范区、绿色XX建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。

　　第2篇：干部队伍建设调研报告干部队伍建设调研报告

　　乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。

　　一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法

　　1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发

　　展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。

　　2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。

　　3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定

　　了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。

　　二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析

　　1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2010年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。

　　2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致

　　使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。

　　3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。

　　4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些

　　乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极

　　性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。

　　三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议

　　1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和"大学生村官"中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。

　　2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内

　　容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。

　　3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。

　　4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干

　　事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级待遇；在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。

　　第3篇：干部队伍建设调研报告党的执政基础在基层，重点难点在基层，活力源泉在基层。党的十八大作出创新基层党建工作，加强基层服务型党组织建设的重大部署；党的十八届三中全会强调，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，为全面深化改革作出积极贡献；党的十八届四中全会提

　　出，发挥基层党组织在全面推进依法治国中的战斗堡垒作用，增强基层干部法治观念、法治为民的意识，提高依法办事能力。面对新形势，如何加强基层党组织和党员干部队伍建设，充分发挥其战斗堡垒和先锋模范作用，是摆在各级党委面前的一个重要课题。通过近一段时间学习和思考，结合正镶白旗实际，就如何加强农村牧区基层党组织建设谈一些粗浅认识。

　　一、农村牧区基层党组织建设现状

　　近年来，正镶白旗始终把基层组织建设作为固本强基、推动发展的基础性工作，紧紧扭住加强xxxx村级班子和干部队伍建设关键点，认真落实党建责任制，全面启动“基层干部素质提升”工程，构建“选任、监督、管理、激励”四位一体制度链，着力建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的xxxx村干部队伍；围绕“服务群众、作群众工作”新定位，在党的群众路线教育实践活动中进一步促动“双服务”上下延伸，推行结对服务、点单服务、承诺服务和代办服务，开展了“十星级xxxx村党组织”创建、“百日大调研”、“五个一”千村帮联及“党代表下基层”等系列主题活动，基层党组织和广大党员干部服务群众、化解矛盾、维护稳定的职责意识和素质能力明显提升。

　　但同时也要看到，面对全面深化改革、推进依法治国、落实从严治党的新形势新任务，基层服务对象、工作要求和

　　方式方法的深刻变化，我们在xxxx村级领导班子和干部队伍建设方面，还存在着不容忽视的问题，主要表现为“五个不适应”。一是思想观念不适应，服务意识转换慢。按照创建基层“双服务”的目标要求，xxxx村干部在角色上由“指挥员”向“服务员”转换，但当前xxxx村干部没有完全实现这一转换，在联系服务群众“最后一公里”存在梗阻现象。二是素质能力不适应，作用发挥相对弱。农牧民党员年龄偏高、文化素质偏低、带富能力偏低的“一高两低”现象比较严重，在发展农村牧区经济、服务群众、做群众工作上思路不宽、办法不多，缺乏创新意识，发挥组织带动作用不到位。三是力量补充不适应，后备乏力人才少。近年来随着农村牧区人口的转移，一些有知识、有文化、有技术的中青年农牧民转移到城镇和

　　二、三产业，xxxx村人口老龄化和文化素质偏低的问题明显，造成了xxxx村班子“人难选”的现象。四是经济基础不适应，集体经济相对薄弱。xxxx村集体经济收入普遍不高且收入渠道单一，部分xxxx村集体收入空白，缺乏带领群众致富的必要物质条件和为群众排忧解难的实力。五是激励保障不到位，工作动力不够足。xxxx村干部工资报酬相对较低，缺乏有效的激励保障机制，造成xxxx村干部干事创业热情不足，工作动力不够，影响了干部队伍的稳定。这些问题如果得不到切实解决，势必会影响党群干群关系，动摇

　　党的执政基础和执政地位。

　　二、加强农村牧区基层党组织建设的对策和建议

　　（一）在培养选拔上做文章，优化基层组织领导班子的整体素质。推进农村牧区改革发展，关键在党，核心在人。我们要通过抓源头工作，完善选人用人机制，严格把握农村牧区基层干部的选用关，特别是选好“领头雁”，加强农村牧区基层组织班子和党员队伍建设，带动整体水平结构优化升级。

　　一是严格标准“选”。这是解决“选什么样的人、怎么样选人”的核心问题。要灵活采取“两推一选”、“双推一考”及“差额直选”等方式，并逐步推开“公推直选”、“公推公选”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬，思想上能改革创新，在党员和群众中有威望”的人选进xxxx村“两委”班子中来。要在选举前，对xxxx村“两委”班子及成员进行全面考察，对工作开展情况进行分类排队并及时向群众反馈，让群众根据每个干部的工作实绩，选好选准xxxx村“两委”成员；在选举时，切实明确“两委”候选人的资格条件，并在候选人酝酿提名阶段公示，引导广大党员群众从村民根本利益和本地长远发展出发，严格对照资格条件，充分酝酿和推荐提名候选人，真正选出靠得住的xxxx村“两委”班子。要采取适当方式，对候选人的资格条件进行审查，防止那些品行不端、能力不强、作风不实、口碑不佳的人进入xxxx村“两委”班子。

　　二是加大

　　力度“派”。要坚持“上下联动、定向培养”的机制，采取选派机关、企事业单位优秀年轻干部到苏木镇、xxxx村工作、抽调机关干部驻村帮扶等有效形式，推动优秀干部融入xxxx村服务管理。同时，探索开展选派机关单位优秀党员干部到软弱涣散基层党组织和贫困xxxx村担任书记或第一书记，直接联系服务基层党组织和广大党员群众。在这一方面，近年来正镶白旗通过推行旗级领导结对包扶贫困xxxx村，选派机关干部到后进xxxx村担任党支部第一书记，选聘优秀民营企业家担任名誉xxxx长（村主任），安排试用期干部联系xxxx村等具体举措，在畅通联系服务群众“最后一公里”方面进行了有益探索。

　　（二）在教育培训上做文章，提高基层党员和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。基层干部素质的高低、能力的强弱，关系到党的基层组织建设是否坚强有力。要统筹规划、改革创新，不断提高基层干部教育培训工作的针对性和实效性。

　　一是丰富培训教育重点。要从农村牧区的实际出发，加强对xxxx村干部的政治理论、市场经济、农牧业产业化、致富技术、经营管理、处理复杂问题等方面的培训，不断提高xxxx村干部的理论水平、政策水平、法制观念。要突出加强党的路线方针政策和国情形势教育，引导基层干部增强全局观念和大局意识，创造性地落实中央和上级的各项决策

　　部署；加强宗旨意识和公仆意识教育，引导基层干部切实改进思想作风和工作作风，真心实意为群众办实事、做好事、解难事；加强法律法规培训，帮助基层干部提高法治意识和依法办事能力；加强社会管理培训，帮助基层干部提高做好群众工作、化解矛盾纠纷、处置突发事件、促进社会稳定的能力；加强道德品行教育和反腐倡廉教育，引导基层干部带头践行社会主义荣辱观，自觉遵守廉洁自律各项规定；加强以党史党风党纪为重点的党性教育和党的基本知识教育，引导他们增强党的意识，提高做好党务工作的能力。

　　二是创新培训教育形式。按照分级负责、分类施教的原则，把xxxx村干部培训纳入整个干部教育培训工作的总体规划，坚持和完善长期以来行之有效的教育培训方式方法，积极探索具有时代特点、符合基层干部实际的教育培训新途径新方法。实行组织调训与干部选学、集中培训与经常性教育、实体培训与网络培训相结合，灵活运用各种培训方式，切实增强培训效果。采取巡回宣讲、流动课堂、送教上门等方式，深入农村牧区开展培训；通过“帮带”培训、现场观摩、案例教学等途径，促进学习借鉴和实践运用；积极组织基层干部到先进村实地学习考察，进行短期实践培训，不断开阔视野，提升能力。结合形势发展变化和基层干部特点，积极倡导和鼓励参加函授、成人自学和电大等培训，提高基层干部的学历水平。

　　（三）在管理监督上做文章，进一步规范农村牧区基层干部的从政行为。________强调“要从巩固党的执政基础的高度出发，进一步加强农村基层党组织建设，完善各项村级民主管理制度，特别是选好、用好、管好村两委‘带头人’，加大严肃查处不正之风和违法违纪行为的工作力度，为农村改革发展稳定提供有力保障”。深入学习贯彻这一重要批示精神，对于从严治党、筑牢党的基层基础和战斗堡垒，具有重要指导意义。

　　一是完善基层民主管理制度。针对基层有的财务管理制度形同虚设的问题，要坚持用制度管权管事管人，建立健全并全面落实村级民主议事、民主决策、党务公开、村务公开、民主理财等各项民主管理制度。在民主议事方面，健全和完善党员代表议事会和村民代表议事会为核心的“两议会”制度，特别要完善“一事一议”制度。在民主决策方面，进一步完善基层重大事务民主决策机制，建立健全xxxx村“两委”班子联席会议制度、xxxx村委会向党组织报告工作制度。在党务（村务）公开方面，不断完善公开的内容、形式、方法和程序。在民主理财方面，健全财务管理和民主理财制度，全面推行“村财民理乡代管”。2013年，正镶白旗结合旗情，探索建立了xxxx村“五议三审三公开”民主管理机制，使xxxx村级党组织的决策权、党员的审议权、村民的决议权、广大群众的知情权、参与权、表达权、监督权得到了有效保

　　障和落实。

　　二是完善基层民主监督机制。孟子讲过：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。没有对权力的监督，就会有权力的肆意，监督是克制权大于法的有力武器。要建立健全以xxxx村主要干部个人重大事项报告制度和xxxx村干部述职述廉、民主评议制度等为主要内容的民主监督制度，切实加强xxxx村干部民主评议和民主监督工作。要扩大农牧民群众对基层干部的监督权，特别是加大对土地草牧场征用、“一事一议”、筹资筹劳、各项补贴资金的发放等村务的监督力度。要制定xxxx村干部廉洁自律行为规范，完善任前谈话、廉政谈话、信访谈话制度。认真开展xxxx村经济责任审计，重视和运用好审计成果。要把党风廉政建设责任制延伸到xxxx村一级，构建一级抓一级、层层抓落实的责任网络体系。

　　三是完善基层实绩考核机制。要加强对农村牧区基层党建工作的督查考核，及时了解掌握工作进展和取得的成效，做到有安排、有部署、有检查、有落实。要建立健全对xxxx村“两委”班子及成员的科学考评制度，逐步取消一些与经济发展、大局稳定关联不大的考评项目，科学设置一些符合农村牧区工作实际的考核评价措施，规范对基层干部的管理。要把农村牧区基层党建工作情况列入督查工作的重点范围，并作为基层领导班子和领导干部年度实绩考核的重要内容，作为干部奖惩、使用的重要依据，增强考核效果。对于

　　群众满意度不高、勤政廉政不佳的基层领导班子和干部，及时予以诫勉教育，督促整改提高；对不能胜任岗位要求或不能履行竞选承诺的，及时进行组织调整。

　　（四）在激励保障上做文章，调动基层组织和党员干部的工作积极性。“上面千条线，下面一根针”，基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所养”为主要内容的xxxx村干部激励保障机制，切实让基层干部感到工作有劲头、事业有干头、生活有奔头。

　　一是在经济上保障。各级党委、政府要坚持眼睛向下、重心下移，注重从政策、项目、资金等方面给予支持，把人、财、物等更多资源投到基层。将基层党建工作经费纳入财政预算，积极探索建立财政投入为主、社会各方支持、农村牧区党组织自我补充的多元化基层经费保障机制。要坚持“造血”与“输血”并重，鼓励xxxx村采取转变土地经营方式、培植主导产业、劳动联合和资本联合、争取项目资金扶持等渠道，着力发展壮大集体经济，并鼓励财政性资金参与扶持集体经济发展的有益探索。

　　二是在待遇上保证。根据地方经济发展水平，探索xxxx村干部薪酬待遇正常增长机制，将xxxx村干部所承担的责任及其所取得的成绩与其所应获得的待遇挂钩，建立xxxx村干部“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”制度，激发农村牧

　　区基层干部主动作为、奋发有为。同时，建立离任xxxx村干部生活补贴制度，为在岗的基层干部解除后顾之忧。

　　三是在政治上激励。按照中央出台的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，加大从优秀xxxx村干部中选拔苏木乡镇领导干部、考录苏木乡镇公务员、招聘苏木乡镇事业编制人员的力度，拓展xxxx村干部发展空间。要进一步畅通xxxx村干部参政议政渠道，对政绩突出、议政能力强的xxxx村党支部书记、村委会主任（xxxx长），积极推荐他们作为各级党代表、人大代表、政协委员的候选人。要分类开展选树、评比和表彰奖励活动，大力宣传能够发挥示范和导向作用的基层典型，形成学先进、创一流、争贡献的氛围。

　　第4篇：干部队伍建设调研报告干部队伍建设调研报告

　　一、存在的问题

　　1．乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例，现有干部27人，3岁以下6人，364岁10人，40岁7人，0岁以上4人，在乡镇工作年以上的有1人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近年来通过公务员考试进入单位的3人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享

　　受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。

　　2．干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及________的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，等靠要思想较浓，习惯当旁观者、评论员，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。

　　3．工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存

　　在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：苦乐不均现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；不干没错，少干少错，多干多错的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；晋升难现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员；一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。

　　4．乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足。一方面乡镇干部普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。

　　各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多，职权很小，而责任却很大。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。

　　二、加强领导班子和干部队伍建设的对策与建议

　　1．强化思想教育。加强理论武装，在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。严格党内政治生活，认真执行三会一课制度，积极参加党组中心组学习活动，认真学习贯彻党的十八届三中、四中全会和________系列重要讲话精神，学习省、市、县重大决策和重要会议精神，不断提升整个领导班子的政治思想素质。2．严明政治纪律。强化守纪律讲规矩意识，增强党性锻炼，坚持廉洁从政。始终坚持党的基本理论、路线、政策，任何时候、任何情况都保持清醒政治头脑和政治本色，坚定不移与党中央保持高度一致。坚决反对四风。围绕两方案一计划，持续抓好问题整改。加大整风肃纪力度，保持反四风高压态势。健全改进作风常态化制度，扎紧织密权力运行的制度笼子。

　　3．强化群众观念。坚持从群众中来，到群众中去，全心全意为人民服务。放下架子、迈开步子，多到田间地头去，与群众交朋友、做知己、心贴心，真切体验群众的甘苦忧乐，与群众干在一起、苦在一起、乐在一起。设身处地为群众着想，群众期盼的事情再难也要真抓实干，在关键处为民作主，于细微处彰显真情。

　　4．坚持创新思维。创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。领导班子工作，特别是一把手要有创新的思维和敢为人先的胆识，因为只有创新的思想、有较高的创新思维能力、先进的理念，才能有创新的思路和创新的工作，适应形势的需要，才能带出创新型的领导班子和干部队伍。

　　．夯实两个责任。严格执行

　　一岗双责、一案双查等制度，层层传导压力，级级落实责任。深化纪检体制机制改革，强化关键岗位、重点领域监督，加快推进惩治和预防腐败体系建设。

　　6．严把选人用人关。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，突出一线锻炼使用干部。严把程序步骤关，坚决防止用人失当。

篇二：关于干部队伍建设的调研报告

　　

　　市国土

　　局根据国土部《关于开展国土

　　执法监察机构队伍建设情况书面调研的通知》文件精神，现将

　　市国土

　　执法监察机构队伍建设调研情况报告如下：

　　(一)机构和队伍现状及职能

　　1、市国土

　　执法监察局成立于

　　年2月，经

　　市编委同编[]3号文件批复，机构规格为副科级。主要职能是组织对执行和遵守土地、矿产

　　、地质环境

　　法律、法规、规章情况进行监督检查;负责全市土地、矿产

　　、地质环境执法监察工作;依法组织查处国土

　　违法案件;组织国土

　　政策调研;负责有关土地、矿产

　　法规规章及规范性文件的清理汇编和咨询工作;办理有关行政复议事宜;负责土地、矿产

　　管理的依法行政工作，并进行监督检查，指导全市土地、矿产

　　法制建设;负责土地、矿产

　　法制宣传教育工作。

　　2、市国土

　　执法监察局是局下属行政单位，执法局原定行政编制为7名，实际15人，全部参照公务员管理，缴纳养老保险统筹金。经费

　　为财政预算外管理。

　　3、车辆、办公设备等装备及人员福利待遇情况

　　配备执法监察车一辆、台式电脑三台、笔记本电脑一台、照相机、录像机、传真机、手持

　　、录音笔各一台，打印机两台。

　　4、业务培训、持证上岗、人员素质情况

　　全局15人每年除省厅组织业务培训外还参加本市法制办、党校、劳动人事等单位的培训，全部持有行政执法证或国土

　　执法监察证;15人中35岁以下2人、35岁至45岁11人、45岁至55岁2人。本科学历1人、大专学历10人、大专以下学历4人。

　　(二)执法监察机构队伍建设中存在的主要问题

　　1、机构设置的职级较低，给有效行使执法职能带来了一定的难度，如果到乡镇执法，由于职级较低，说话腰杆不硬，执法力度不大。

　　2、当前执法监察在硬件装备上还是可以应付，人员编制和经费方面存在很大问题，办公经费困难，执法手段落后，执法设备简陋，给有效执法、全面执法造成了一定的困难。

　　3、执法队伍的执法能力还不能适应新形势下国土执法的新要求。执法水平和业务水平还不十分高，这主要是目前执法队伍中的文化结构不尽合理，文化水平参差不齐，对执法业务缺乏系统的学习和培训，在国土

　　违法案件中存在取证不全、定性不准等问题，影响了办案效率。

　　4、履行执法监察职责方面存在问题

　　执法手段不够完善，行政处罚的执行都要向法院申请强制执行，如没有法院的支持，国土

　　执法监察工作就寸步难行。特别是对于土地违法案件，在我们发现后就及时进行了制止，但由于缺乏强制力，有些违法者在我们下达《停止违法行为通知书》和举行听证的这段时间

　　内，抢建房屋。待完成所有处罚程序，违法占地的建筑物已经抢建完成。这样既增加了执法的难度，也增加了执行的难度。在执法过程中，面对社会上的说情风，抵制还不够坚决、不够得力、办人情案的现象还仍然存在。

　　(三)进一步加强执法监察机构、队伍建设的建议

　　1、完善执法监察体制和完善法律制度

　　一是加大执法监察力度。积极协调部门间的密切配合，特别是国土管理部门与司法部门之间的配合，形成执法合力，彻底解决国土

　　执法难的问题。多方面强化执法手段，建立完善与司法、纪检、监察等执法部门的密切合作制度，发挥监督机制的整体效益。充分利用现有懂业务、能秉公执法的人员，充实到执法监察队伍中。引入公安机制，建立国土

　　公安执法体制，使国土

　　执法这个拳头变得更加有力，最大发挥执法效能。

　　二是国土

　　法律、法规不完善的需进行补充和修正。通过对法律法规的补充修改，使现行法律法规更具有可操作性。

　　2、完善动态巡查责任制

　　多年的国土

　　执法监察工作实践，让我们感到，要将有效的执法工作做到前面，不能总是处于被动的事后查处状态，否则，其结果必然是查不胜查，查而难处罚，只有从根本上落实国土

　　巡查制度，切实做到事前防范，努力把国土

　　违法案件消除在萌芽状态。只有这样，才能大大地降低执法的难度，变被动为主动。

　　3、提高执法工作透明度，建立健全执法监察监督体制

　　一是加强内部监督。建立健全强有力的执法监察监督体制是做好国土

　　管理工作的有力保障。一方面在乡村建立乡级监察信息

　　络，聘请专兼职国土

　　执法监察信息员，扩大监督面，通过信息员的反馈，及时发现和制止违法行为。另一方面赋予乡镇国土

　　管理所执法监察职能，要求各乡镇国土

　　管理所要进一步完善内部制约机制，责任到人，将巡查工作纳入到目标管理责任制中，统一考核。通过这些举措，可以有效地遏制农村违法案件的发生，降低执法的难度。

　　二是加强社会监督。建立“错案追究制”、“案件首办负责制”，并公开向社会进行行风承诺，在社会各界聘请行风监督员。在每个案件的处罚过程中都实行“集体讨论”，建立“案件会审制度”，“重大案件备案制度”，凡拆除违法建筑，或没收违法所得和新建建筑物的，不管是否有重大罚款，都要举行听证，充分听取当事人的申辩和陈述。通过这些措施，能够有效地提高执法工作的透明度，使社会各阶层的群众有效地监督执法工作，从而形成良好的社会监督和制约机制。

　　4、加强队伍建设，提高执法人员素质

　　执法难是执法监察工作面临的客观形势。但在新的形势下，能不能突破这一局面，关键是要建立秉公执法，廉洁奉公的国土

　　执法队伍。

　　一是加强学习，提高执法监察人员的政治修养和业务素质。通过举办培训班的形式，采取集中学习和个人自学相结合，大力加强理论、政策、法律法规的学习，不断提高自身的政治修养、业务能力和依法办事水平，做到通晓业务、秉公执法。

　　二是转变工作作风。处理好执法与发展的关系，做到既要严肃执法又要善于执法，还要为地方经济发展服好务。

　　5、落实人员编制，纳入国家公务员序列管理，改善目前执法机构的经费困难和执法设备不足等问题。加强执法手段的现代化建设，逐步实现国土

　　执法的络化、智能化。

　　加强村支书队伍建设的调研报告

　　村支书既是党在农村各项方针、政策的宣传者和执行者，又是农村各项工作的领导者和组织者，是党和政府联系群众的桥梁和纽带，是带领群众全面建设小康社会的领头雁。加强村支书队伍建设，是当前农村基层干部队伍建设的重中之重，是推进农村基层组织建设改革创新的首要任务。村支书队伍的现状如何？存在哪些问题？如何加强和改进？带着这样的疑问，我以澧县中武乡为调研对象进行了相关调查，具体的调研报告如下：

　　一、中武乡村支书队伍的现况

　　第一，年龄结构。中武乡有村支书13名，其中40岁以下的2人，占15.4%;40至50岁的3人，占23.1%；50至60岁的8人，占61.5%。这表明中武乡农村基层党支部书记以50岁以上的中老年人为主，年龄结构欠合理。

　　第二，性别结构。13名村支书中，全部是男性。

　　第三，学历结构。在这13名村支书中，初中及以下文化的有8人，占61.5%，高中文化的5人，仅占38.5%。农村基层党支部书记学历以初中为主，文化知识水平相对较低。

　　第四，基层工作经验。从担任村干部的年限看，5年以下（不含5年）的0人，5-10年的4人，10-15年的1人，15-20年的2人，20年以上的6人。具有5年以上村支书工作经历的占100%，普遍任职经历丰富。

　　二、村支书队伍建设目前存在的问题

　　在推动农村改革发展稳定、带领群众致富奔小康进程中，当前的这支村支书队伍发挥了重要作用，但是也无法否认这支队伍同农村工作的新目标、新形势、新要求还无法完全适应，存在着一些不容忽视的问题。

　　第一，村支书队伍普遍出现年龄偏大，文化程度偏低，工作年限过长，工作激情缺失的问题。目前，我乡一些村支书在其工作岗位上已有二三十年的时间，且当初上任时只有初中甚至小学文化水平，加上多年来又不能及时加强自身学习、补充知识营养，导致自身工作被动、滞后，无法适应如今的工作环境和工作节奏，跟不上社会发展的步伐。

　　第二，部分村支书缺乏与时俱进的创造精神，无法起到带头示范作用。部分村支书的科技文化知识水平、工作能力与适应市场经济的要求还有差距，他们仍然习惯于“催一催、动一动”的工作方式，认为自己是“民头干尾”，上级怎么说，下级怎么干，以“老眼光”、“小步伐”看待新事物、新形势的现象还不同程度的并存，工作方式缺乏创造性，还不能结合实际、不能联系党员的思想开展教育，出现“千人一面”的现象。随着市场经济的不断完善，部分村党支部书记体现出驾驭市场的能力不强，掌握运用经济措施的能力与全面实现小康社会的目标不同步，部分村党支部书记自身示范作用发挥不突出，既缺少带领大家致富的办法，又不能使自己成为致富能手，党的先进性无从体现，自身缺少说服力，示范作用发挥不出来，群众不信服。

　　第三，村支书工资待遇偏低，与其承担的繁重工作任务不成正比。我乡村支书年均工资6000元，除公务应酬、人情来往，每年所剩寥寥无几。同龄人在外务工经商，每年收入动辄万元以上，收入反差较大，削弱了村支书工作积极性。

　　第四，离退职干部生活保障体系不健全，失业、医疗、养老等后顾之忧难以从根本上得到解决。有些在党支部书记岗位上工作了几十年退下来的老干部，也只能拿到每月一百元左右的补助，导致村内年轻人才不愿进入村班子，后备人才难以培养。

　　第五，村支书后继乏人，班子整体素质偏低，形势严峻。一是村干部工资偏低，离退职干部保障不健全；二是有能力有本事的青年人才大量外出，能人难留，高素质的农村青年受市场经济大潮的影响，重经济利益轻政治前途；三是村级财力薄弱，债务难消，农村各种矛盾突出，工作难干；四是少数村支书担心年轻人才培养上来，会夺位、夺权，导致其有意压制后备干部的培养。

　　三、如何加强村支书队伍建设

　　按照科学发展观的要求，建设一支高素质的村党支部书记队伍，需要全面提高村支书的科学发展能力、务实创新能力、带民致富能力、依法办事能力、处理复杂矛盾能力，使其真正成为新农村建设的组织者、推动者和实践者。

　　第一，构建培训机制是提高支部书记素质的有效途径。首先，学习党建理论，坚定理想信念。将党建理论作为支部书记培训的第一课，要求各支部书记加强学习，自学党建理论专著，定期开展党支部理论学习，不断提升自身政治理论水平。通过加强对“三个代表”重要思想、科学发展观的学习，强化思想作风建设，重点解决党支部书记思想守旧、开拓进取精神不强、基本理论水平较低等问题；通过聘请有关理论专家授课，组织各支部书记全面系统地学习党建理论知识；通过开展专家授学、党委导学、党员查学和定期考学，激励支部书记增强党性，提升理论素质，坚定理想信念；其次，学习先进典型，发挥表率作用。先进典型辐射力强，有很好的示范、带动和激励的作用。孝南公司充分利用先进典型的这一效应，强化了向先进典型学习的力度，逐步建立了“学习典型、培养典型、树立典型、宣传典型、再学习典型”的良性循环学习链，让大家学有榜样、赶有目标；再次，学习交流经验，推进基层党建。要积极开展经验学习交流活动，采取外出学习参观、内部学习研讨等形式，增强学习的直观性和互动性，不断提升农村支书能力和素质。培训是提高支部书记队伍素质最直接、最有效的手段，基层单位虽然十分注重这方面的工作，但许多时候由于受师资力量和财力物

　　力的影响，培训质量和效果并不能达到预期目标。上级党组织在基层举办培训时应给予大力的支持和帮助，选派有关专家教授、请经验丰富的“老支书”传经授宝，必要的时候给予一定的资金支持；同时，进一步加大对支部书记的培训力度，结合基层单位实际需要，多举办一些理论系统、针对性强的支部书记培训班。

　　第二，多渠道选拔村党支部书记，创新选拔任用机制。在严格标准、程序，扎实搞好“两推一选”、公推直选的基础上，拓宽选人视野，多渠道选拔村党支部书记。一是从外出务工能人中选任。及时将在外务工经商人员中政治素质高、懂经济、善经营、会管理的党员群众列入村级后备干部进行教育培养，筛选建立后备干部人才库，对重点培养对象实行了党委成员联系，村党支部书记包保制度，有效解决了村级干部后继乏人的问题。二是从机关干部中选派。以建强组织、发展经济、锻炼干部为目标，从区、乡在岗机关干部中选派优秀年轻党员干部到村担任村党支部书记。三是从离岗干部中选聘。实施“离岗不离党，余热献乡邻”工程，采取“个人自愿、组织推荐、双向选择”的方式，选派了政治素质高、身体健康、党务工作经验丰富、熟悉农村工作的离岗干部到村任第一书记或村级发展顾问。同时注重选聘大学生村干部，担任村党组织副书记或村主任助理，作为村主要干部后备人选进行重点培养。

　　第三，结合农村实际，完善村支书队伍激励保障机制，调动积极性。首先要强化精神激励。加大在优秀村支书中推选各级人大代表、党代表、政协委员的力度，大胆提拔重用村干部，突破身份限制，疏通和拓宽村干部提拔重用渠道和政治上进一步发展空间，选拔特别优秀的村干部进镇工作，建立健全村干部考核使用机制，积极创造条件，多安排村支书进行健康检查。其次要强化物质激励。要完善村干部目标责任制考核奖励办法，在村干部岗位责任制考核奖金发放中，尽量多考虑党支部书记。完善落实好党支部书记的养老和医疗保险制度。

　　总之，要建设一支高素质的村党支部书记队伍，要使广大的村党支部书记思想统一，认识到位；方法得当，措施得力；因人施教，循序渐进，奖罚分明。

　　有关村支书队伍建设的调研报告例文

　　村支书既是党在农村各项方针、政策的宣传者和执行者，又是农村各项工作的领导者和组织者，是党和政府联系群众的桥梁和纽带，是带领群众全面建设小康社会的领头雁。加强村支书队伍建设，是当前农村基层干部队伍建设的重中之重，是推进农村基层组织建设改革创新的首要任务。村支书队伍的现状如何?存在哪些问题?如何加强和改进?带着这样的疑问，我以澧县中武乡为调研对象进行了相关调查，具体的调研报告如下：

　　一、中武乡村支书队伍的现况

　　第一，年龄结构。中武乡有村支书13名，其中40岁以下的2人，占15.4%;40至50岁的3人，占23.1%;50至60岁的8人，占61.5%。这表明中武乡农村基层党支部书记以50岁以上的中老年人为主，年龄结构欠合理。

　　第二，性别结构。13名村支书中，全部是男性。

　　第三，学历结构。在这13名村支书中，初中及以下文化的有8人，占61.5%，高中文化的5人，仅占38.5%。农村基层党支部书记学历以初中为主，文化知识水平相对较低。

　　第四，基层工作经验。从担任村干部的年限看，5年以下(不含5年)的0人，5-10年的4人，10-15年的1人，15-20年的2人，20年以上的6人。具有5年以上村支书工作经历的占100%，普遍任职经历丰富

　　二、村支书队伍建设目前存在的问题

　　在推动农村改革发展稳定、带领群众致富奔小康进程中，当前的这支村支书队伍发挥了重要作用，但是也无法否认这支队伍同农村工作的新目标、新形势、新求还无法完全适应，存在着一些不容忽视的问题。

　　第一，村支书队伍普遍出现年龄偏大，文化程度偏低，工作年限过长，工作激情缺失的问题。目前，我乡一些村支书在其工作岗位上已有二三十年的时间，且当初上任时只有初中甚至小学文化水平，加上多年来又不能及时加强自身学习、补充知识营养，导致自身工作被动、滞后，无法适应如今的工作环境和工作节奏，跟不上社会发展的步伐。

　　第二，部分村支书缺乏与时俱进的创造精神，无法起到带头示范作用。部分村支书的科技文化知识水平、工作能力与适应市场经济的要求还有差距，他们仍然习惯于

　　“催一催、动一动”的工作方式，认为自己是“民头干尾”，上级怎么说，下级怎么干，以“老眼光”、“小步伐”看待新事物、新形势的现象还不同程度的并存，工作方式缺乏创造性，还不能结合实际、不能联系党员的思想开展教育，出现“千人一面”的现象。随着市场经济的不断完善，部分村党支部书记体现出驾驭市场的能力不强，掌握运用经济措施的能力与全面实现小康社会的目标不同步，部分村党支部书记自身示范作用发挥不突出，既缺少带领大家致富的办法，又不能使自己成为致富能手，党的先进性无从体现，自身缺少说服力，示范作用发挥不出来，群众不信服。

　　第三，村支书工资待遇偏低，与其承担的繁重工作任务不成正比。我乡村支书年均工资6000元，除公务应酬、人情来往，每年所剩寥寥无几。同龄人在外务工经商，每年收入动辄万元以上，收入反差较大，削弱了村支书工积极性。

　　第四，离退职干部生活保障体系不健全，失业、医疗、养老等后顾之忧难以从根本上得到解决。有些在党支部书记岗位上工作了几十年退下来的老干部，也只能拿到每月一百元左右的补助，导致村内年轻人才不愿进入村班子，后备人才难以培养。

　　第五，村支书后继乏人，班子整体素质偏低，形势严峻。一是村干部工资偏低，离退职干部保障不健全;二是有能力有本事的青年人才大量外出，能人难留，高素质的农村青年受市场经济大潮的影响，重经济利益轻政治前途;三是村级财力薄弱，债务难消，农村各种矛盾突出，工作难干;四是少数村支书担心年轻人才培养上来，会夺位、夺权，导致其有意压制后备干部的培养。

　　三、如何加强村支书队伍建设

　　按照科学发展观的要求，建设一支高素质的村党支部书记队伍，需要全面提高村支书的科学发展能力、务实创新能力、带民致富能力、依法办事能力、处理复杂矛盾能力，使其真

　　正成为新农村建设的组织者、推动者和实践者。

　　第一，构建培训机制是提高支部书记素质的有效途径。首先，学习党建理论，坚定理想信念。将党建理论作为支部书记培训的第一课，要求各支部书记加强学习，自学党建理论专著，定期开展党支部理论学习，不断提升自身政治理论水平。通过加强对“三个代表”重要思想、科学发展观的学习，强化思想作风建设，重点解决党支部书记思想守旧、开拓进取精神不强、基本理论水平较低等问题;通过聘请有关理论专家授课，组织各支部书记全面系统地学习党建理论知识;通过开展专家授学、党委导学、党员查学和定期考学，激励支部书记增强党性，提升理论素质，坚定理想信念;其次，学习先进典型，发挥表率作用。先进典型辐射力强，有很好的示范、带动和激励的作用。孝南公司充分利用先进典型的这一效应，强化了向先进典型学习的力度，逐步建立了“学习典型、培养典型、树立典型、宣传典型、再学习典型”的良性循环学习链，让大家学有榜样、赶有目标;再次，学习交流经验，推进基层党建。要积极开展经验学习交流活动，采取外出学习参观、内部学习研讨等形式，增强学习的直观性和互动性，不断提升农村支书能力和素质。培训是提高支部书记队伍素质最直接、最有效的手段，基层单位虽然十分注重这方面的工作，但许多时候由于受师资力量和财力物力的影响，培训质量和效果并不能达到预期目标。上级党组织在基层举办培训时应给予大力的支持和帮助，选派有关专家教授、请经验丰富的“老支书”传经授宝，必要的时候给予一定的资金支持;同时，进一步加大对支部书记的培训力度，结合基层单位实际需要，多举办一些理论系统、针对性强的支部书记培训班

　　第二，多渠道选拔村党支部书记，创新选拔任用机制。在严格标准、程序，扎实搞好“两推一选”、公推直选的基础上，拓宽选人视野，多渠道选拔村党支部书记。一是从外出务工能人中选任。及时将在外务工经商人员中政治素质高、懂经济、善经营、会管理的党员群众列入村级后备干部进行教育培养，筛选建立后备干部人才库，对重点培养对象实行了党委成员联系，村党支部书记包保制度，有效解决了村级干部后继乏人的问题。二是从机关干部中选派。以建强组织、发展经济、锻炼干部为目标，从区、乡在岗机关干部中选派优秀年轻党员干部到村担任村党支部书记。三是从离岗干部中选聘。实施“离岗不离党，余热献乡邻”工程，采取“个人自愿、组织推荐、双向选择”的方式，选派了政治素质高、身体健康、党务工作经验丰富、熟悉农村工作的离岗干部到村任第一书记或村级发展顾问。同时注重选聘大学生村干部，担任村党组织副书记或村主任助理，作为村主要干部后备人选进行重点培养。

　　第三，结合农村实际，完善村支书队伍激励保障机制，调动积极性。首先要强化精神激励。加大在优秀村支书中推选各级人大代表、党代表、政协委员的力度，大胆提拔重用村干部，突破身份限制，疏通和拓宽村干部提拔重用渠道和政治上进一步发展空间，选拔特别优秀的村干部进镇工作，建立健全村干部考核使用机制，积极创造条件，多安排村支书进行健康检查。其次要强化物质激励。要完善村干部目标责任制考核奖励办法，在村干部岗位责任制考核奖金发放中，尽量多考虑党支部书记。完善落实好党支部书记的养老和医疗保险制度

　　总之，要建设一支高素质的村党支部书记队伍，要使广大的村党支部书记思想统一，认识到位;方法得当，措施得力;因人施教，循序渐进，奖罚分明

　　关于教师队伍建设的调研报告

　　根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我

　　校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下：

　　一、调研内容

　　1．对学校现有师资状况如何？

　　2．怎样提高教师的素养、能力和水平？

　　3．怎样加强青年教师的培养？

　　二、调研时间：

　　10月21日-25日

　　三、调研形式：

　　1．发放征求意见表

　　2．召开座谈会

　　3、走访

　　4、设立意见箱

　　四、调研对象：

　　全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众

　　五、现状分析：

　　1．师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。

　　2．教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；英语教师2人，代课2人，兼课2人；音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。

　　兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右，部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人，是学校的骨干力量，校级干部不兼课，中层干部兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。

　　3．师资素质不平衡。

　　学校中层以上干部大专以上学历占76.9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。

　　教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。

　　青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

　　4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。

　　5．教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎（腰椎）骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重，缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检，导致教师有病不能早发现、早治疗，严重影响正常的教育教学秩序。

　　六、主要措施：

　　1．合理核定编制，科学配备师源。

　　（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。

　　（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留

　　者情愿，去者甘心，没有顾虑。

　　2．加强队伍建设，提高教师素质。

　　（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育活动，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、设立意见箱、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

　　（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

　　（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。

　　（4）启动“名师工程”，为教师成长导航。制定师资培养三年规划，完善竞争激励机制，调动教师的积极性，激发教师的工作热情，引导教师专业成长，为教师提供更多施展才华的舞台，让更多的教师“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成学科带头人，二十年成名师”。评选出首届校园教坛新秀、教学能手、学科带头人。

　　3．加强教师管理，提高管理实效。

　　（1）严于律已，率先垂范。

　　学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。

　　（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

　　（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

　　4．关注教师健康，丰富教师生活。

　　（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。

　　（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。

　　（3）营造尊师重教氛围。要在政府的大力支持下，为教师营造良好的工作氛围，创造优越的工作环境，让全社会重视教育，尊重教师，在住房、子女上学、晋级晋升等方面给予优惠，真正做到以事业留人，以待遇留人，为农村教育事业的稳步发展做出应有的贡献。

　　教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。

篇三：关于干部队伍建设的调研报告

　　

　　调研报告：乡村振兴战略中村干部队伍建设现状及建议

　　调研报告：乡村振兴战略中村干部队伍建设现状及建议“村子强不强,要看领头羊。”顺利实施乡村振兴战略,关键在于农村基层组织作用的充分发挥,而作为农村基层组织的灵魂和骨干,村干部所起的作用至关重要。村干部有狭义和广义之分,本文主要立足于狭义村干部(主要指村党支部书

　　记、村委会主任等主要村干部),就其角色认定和作用发挥、存在问题和面临挑战以及治理困境和应对举措等六个方面进行理论阐述和系统研究

　　,以期推动我国村干部队伍建设不断正规化和现代化,从而增强“三农”新活力,助推乡村全面振兴。党的十九大报告中提出“实施乡村振兴

　　战略”。实施乡村振兴战略,充分体现了党中央的战略意图和全党的共同意志,是决胜全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化国家的重大

　　历史任务,是中国特色社会主义进入新时代做好“三农”工作的新旗帜和总抓手。村干部生产生活在“三农”的第一线,是带领广大农民发展村

　　域经济的“火车头”,是党联系农民群众的重要桥梁纽带,更是贯彻执行乡村振兴战略的骨干力量。但是,村干部又是区别于国家公务员的特

　　殊群体,是游离于国家行政干部体制之外的、不在编、不脱产的边缘化干部。近年来,在“三农”工作中暴露出的种种问题、引发的诸多矛盾,都与村干部,尤其是与村党支部书记、村委会主任等主要村干部紧密相关。1因此,加强对村干部队伍建设研究,进一步提升这一群体的素

　　质和能力,为乡村振兴战略实施奠定人才基础和提供必要保障,意义重大、影响深远。一、乡村振兴战略背景下:村干部角色认定和作用发

　　挥2017年12月12日,正在徐州考察走进马庄村党员活动室,与正在学习党的十九大精神的党员们亲切交流,指出“农村要发展好,很重

　　要的一点就是要有好的班子和带头人,希望大家在十九大精神指引下把村两委班子建设得更强。”要贯彻讲话精神,把新时代农村两委班子建设

　　好,关键在两委班子带头人上,即村党支部书记和村委会主任人选上,而要选好人,首先就是要明确村干部角色。(一)乡村振兴与村干

　　部的角色认定早在1994年10月召开的全国农村基层组织建设工作会议上,胡锦涛同志就指出:“我国农村几百万基层干部,是党的整个干

　　部队伍的重要组成部分,是贯彻党在农村的方针政策,完成各项任务,带领广大农民建设社会主义新农村的骨干力量,是党联系农民群众的重要桥梁和纽带。”随着时代发展和乡村振兴战略的实施,村干部角色更加复杂,作用更加重要。1.村干部是发展农村经济的“火车头”和

　　解决“三农”问题的基础力量。党的十九大报告提出实施乡村振兴战略,总要求是“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”,

　　涵盖农村“五位一体”总体布局和乡村“五大振兴”,其中关键是发展农村经济,提高农民收入,巩固农业基础地位,实现产业振兴。但要

　　真正发挥农村潜力,把农村经济搞起来,就要有能人带动,特别是在社会主义市场经济大环境下,小农经济难以适应社会大市场要求,村

　　干部就要做这个“火车头”和“领头羊”,团结和带领广大农民群众,通过发展农村集体经济和组织村民共闯市场,实现共同富裕。同时,在实施乡村振兴战略过程中,涉及大量人财物和诸多政策的执行等等,包括在乡村振兴新一轮大发展中可能引发诸多矛盾和新问题,最终要落

　　实到基层解决,落到村干部身上。可以说,村干部是乡村振兴的大当家和责任人,既要善于发展经济,又要能够解决其他问题。2.村干

　　部是新时代新农村建设的直接推动者和乡村振兴战略的一线执行

　　人。乡村振兴的内涵十分丰富,从横向看,既包括经济、社会和文化振兴,又

　　包括治理体系创新和生态文明进步,是一个全面振兴的综合概念。从纵向看,既有对改革开放以来的“三农”政策的历史继承,也有根据“新

　　时代”变化进行的创新发展。党的十六届五中全会提出建设社会主义新农村的总体要求,即“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民

　　主”。提出的乡村振兴战略,实际上是新农村建设的升级版和加厚版,最终要建设一个经济繁荣、乡风文明和治理有效的新农村。在这个过程中

　　,村干部不仅是直接的推动者和组织者,也是涉及乡村振兴战略的各项路线、方针、政策在农村的一线执行人。可以预见,村干部在新时代社

　　会主义新农村建设过程中,将发挥着日益重要的作用。简言之,村干部是乡村振兴的领路人和推动者,既要善于把握方向,又要踏实肯干落

　　实政策。3.村干部是进行民意上传下达的中转站和广大农民进行各种诉求的首要依托对象。乡村振兴的主体是农民,要真正实施乡村振兴战略

　　,并具体有效地落实到不同地区不同村庄,以及乡村振兴战略实施效果到底如何,包括在具体实施中衍生的诸多问题等等,都需要村干部上

　　传下达,通过对民意有效跟踪,及时反映到上级党委和政府,同时也把上级相关意见及时反馈给村民。村干部是通过村民自治机制选举产生的,在村党组织和村民委员会及其配套组织中担任一定职务、行使公共权力、管理公共事务、提供公共服务,并享受一定政治经济待遇的工作人员

　　。其中,村党支部书记和村委会主任一般是村里德高望重的乡贤能人,是老百姓信得过的人,也是距离老百姓最近的“干部”,自然成为村

　　民诉求的首选人和依靠人。简言之,村干部是乡村振兴的娘家人和

　　中转者,既要密切联系群众,又要善于上传下达。(二)乡村振兴与村干

　　部的作用发挥2018年中央一号文件单列一篇强调“强化乡村振兴人才支撑”,将人力资本的重要性提到了“首要位置”。要真正实现乡村振兴

　　,人才绝对是第一位的。尤其是在新时代,要实施乡村振兴战略,人才发挥着决定性作用。广大村干部是其中重要一环,充分发挥其作用,意义重大、影响深远。就当前来看,其作用主要体现在以下三大方面:思想引领、协调推动和服务指导。1.思想引领。通过思想宣传、田间

　　地头动员以及党的方针政策解读等,来实现广大村民对党中央关于乡村振兴战略决策和行动部署的理解、把握和支持。例如,乡村振兴如何理解

　　在人民日益向往美好生活的新时代,我们所需要的乡村振兴不单纯是某一个领域、某一方面的振兴,而是既包括经济、社会和文化振兴,也

　　包括治理体系创新和生态文明进步在内的全面振兴。乡村振兴战略虽然冠以“乡村”二字,但实际上,中国乡村问题是农业、农民、农村三者合

　　一的问题,缺少了其中任何一环的振兴,都不可能实现真正的乡村振兴。乡村振兴战略实质上就是“三农”振兴战略,乡村振兴战略要解决的问题本质上依然是“三农”问题。思想引领则主要体现在三大方面:相关乡村振兴的路线方针政策和党的会议精神传达和解读,思想上配合上级党

　　委和政府关于乡村振兴的具体部署规划和行动以及团结和带领广大村民执行乡村振兴系列部署和要求等等。简言之,在乡村振兴大背景下,村干

　　部首要发挥思想引领作用,带领广大村民解放思想、与时俱进,准确把握乡村振兴战略丰富内涵,从而为乡村振兴战略实施奠定思想基础。2.协调推动。在贯彻执行中央关于乡村振兴战略相关部署和积极落

　　实当地政府制定的具体政策中,不仅自己积极响应和率先垂范,还要发挥组

　　织协调和推动作用。长期以来,基层党组织软弱涣散导致农村空心化、农地抛耕弃荒、乡村公共服务供给严重滞后、民风习俗不纯、生态文明建设

　　落后等系列“乡村病”相互交织已经是一个不争的事实。党中央实施乡村振兴战略,就是针对当前我国“三农”客观存在的问题而进行的现代式、综合性和系统化治理,在具体部署和执行中,涉及农村基础设施建设、农村社会事业发展、文明乡风与生态宜居建设、乡村治理和乡村法治建设

　　等方方面面,这都要求村干部,尤其是村党支部书记和村委会主任,在其中发挥组织协调和推动作用,具体表现为:宣传和发动群众参与,组织和推动具体实施以及协调上下左右关系等等。简言之,村干部要立足基层党组织,充分发挥好带头和协调推动作用,才能尽快让农业发

　　展起来、农民富裕起来和农村美丽起来。3.服务指导。在乡村振兴过程中,为村民全心全意地服务和上下内外地奔走,诸如在思想上做好解

　　释工作、致富上做好帮扶带动和出现问题做好沟通调节等。“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”是乡村振兴的五大要素和具体

　　要求,要实现乡村振兴,不仅要实现农业农村的经济发展、社会进步,还要实现乡村产业之间、经济与环境之间、生产与生活之间的融合,还包括城镇化、工业化发展目标与农业农村现代化发展目标的融合。同时,实现乡村振兴,既包括产业发展、区域规划、生态保护以及公共服务

　　等,还涉及乡村振兴过程中的实施主体,诸如政府、农民、各类新型经营主体、社会组织等,这都需要村干部参与其中,发挥服务指导作用

　　。具体来说,包括各种要素接洽对接、具体事务商谈和与群众沟通工作等。总之,实现乡村振兴,村干部是事无巨细的操盘手和推动者,不

　　仅仅要为村外参与者提供相关服务和引导,也包括对本村村民、本村一应事务等拿主意和定意见。二、乡村振兴战略实施中:村干部存在的问题和

　　面临的挑战“要加强‘三农’工作干部队伍的培养、配备、管理和使用,把懂农业、爱农村、爱农民作为基本要求,加强干部作风建设,倡导

　　求真务实精神,培养造就一支作风过硬的农村工作队伍,使‘三农’干部能听懂农民话,会说农民话,带着对农民群众的深厚感情做工作,真正深入群众,真心依靠群众,真诚服务群众。”就当前来看,我国村干部与中央要求还有不小距离,存在不少问题,也面临着诸多挑

　　战。(一)乡村振兴与村干部存在的客观问题村干部长期工作在农业生产第一线,条件艰苦、事无巨细,为农村的改革、发展和稳定做出了重

　　要贡献。40年的改革开放实践证明,这支农村干部队伍总体是好的、有战斗力的,是完全可以信赖的。但也要看到,受市场经济的冲击和不

　　良社会风气影响,以及相关保障和监督机制缺失等,村干部客观存在着不少问题,这与乡村振兴战略的要求格格不入。具体而言:其一,整

　　体素质有待提高,诸如有的是年龄偏大,文化程度不高,工作能力较低;有的是方法简单,喜欢凭经验办事,做群众工作能力差;有的缺

　　乏敢闯敢干精神,执行力不高,群众不满意等等。其二,品行操守亟待加强,诸如无视党纪国法,以权谋私、贪占截流、索拿卡要、弄虚

　　作假,以及在拆迁补偿、国家补贴等各种惠农支农中大肆贪污腐化,还包括在民主选举、服务群众等工作中欺压和欺骗百姓等等。其三,选举

　　选拔机制有待规范,诸如在村干部选举中,武力恫吓、金钱贿选和家族出动等不正当竞争,以及村干部“青黄不接”和“断层”现象严重,“推不出”优秀干部和“留不住”年轻干部等问题日益突出。其四,监督保障有待完善,诸如监管机构、监督路径和实施办法等不完善,人才

　　间交流少,轮岗机制缺乏,使村干部无法进入优秀人才选拔行列,包括工作待遇和条件等等,都亟待提高和改善。(二)乡村振兴与村干

　　部面临的主观挑战就村干部的整体素质而言,与乡村振兴战略提出的新要求还存在着诸多不相适应。因此,深入研究村干部主观面临的挑战,努力建设一支高素质的懂农民、爱农村、爱农民的农村干部队伍,不仅是全面贯彻党的十九大精神的客观要求,也事关中国农村改革、发展和稳

　　定大局。具体来说:其一,能力不足。能否全面理解乡村振兴战略,关乎战略实施的成败。首先是把握好乡村振兴战略与城市化战略的关系,其次是把握好“二十字”方针的科学内涵及其内在关系,再次是协调好乡村振兴战略的实施路径等等。对此,村干部普遍存在理论不足问题,也包括相关能力欠缺,诸如组织协调能力、干事创业能力、加快发展能力和依法办事能力等。其二,作风不硬。村干部一言一行,都代表着党

　　和政府形象,在乡村振兴过程中,要改掉贪吃、贪财、贪杯、贪色等毛病,做到为公、为廉、为勤、为实,全心全意地为人民服务。其三,觉悟不高。要实现乡村振兴,需要广大村干部把爱民、为民、富民作为行动准则,为群众办实事、办好事,而不求回报和名利,这就对村

　　干部思想觉悟提出了很高要求。其四,精神懈怠。在市场经济环境下,农村“拜金主义”“利己主义”和“实用主义”比较盛行,这对村干部

　　提出了严峻考验。由于各项规章制度、监督约束机制等的共同作用,出现了村干部不好当、不愿意当、没有实惠等现象。在没有相关保障和激励机

　　制前提下,村干部很容易精神懈怠,从过去愿意当村干部和为民跑前跑后,变为不作为、搞应付和磨洋工,等等。三、乡村振兴战略推进上

　　:村干部治理困境和应对举措乡村振兴战略,提出要培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍,这是在尊重农村各种政治与社

　　会力量在乡村振兴中不同作用的基础上,对所有“三农”工作者一

　　个普遍的、共同的、更高的要求。它不仅涵盖农村基层党组织和党员干部,也

　　包括广大农村干部,还包括其他一切志愿从事“三农”工作的社会组织和个人。要把村干部打造成一支“懂农业、爱农村、爱农民”的工作队,就要进行全面科学治理和完善配套应对措施。(一)乡村振兴与村干部治理困境在全国组织工作会议上指出:“贯彻新时代党的组织路线,建设

　　忠诚干净担当的高素质干部队伍是关键,重点是要做好干部培育、选拔、管理、使用工作”。应该说,把乡村振兴战略变为实践和现实,加强

　　对村干部治理至关重要,但也面临不少问题,归结起来四大方面,即怎么培育问题、怎么选拔问题、怎么管理问题、怎么使用问题。1.如

　　何多措并举进行培育。实施乡村振兴战略急需一大批有文化、懂技术、会管理、善经营、爱农村的村干部,尤其是懂现代农业、产品加工、公共服

　　务的技术型和管理型人才。当前,受社会环境变化的影响和市场氛围的熏陶,广大村干部思想认识受到了极大冲击,加之群体规模大、影响面

　　广等,决定了要多措并举进行培育。具体来说,首先解决培育什么问题,即乡村振兴需要什么样的人才?其次哪些人可以培育,即选择什么

　　样人进行培育?最后是如何培育,即通过什么方式进行培育?集中到一点,“如何采取积极有效的政策措施,加快培养和吸引急需人才,是

　　实施乡村振兴战略亟待破解的难题所在。”2.如何创新机制进行选拔。当前村干部选拔存在不少问题:一是选拔标准比较混乱。懂经济、会管理

　　、善经营,应该成为村干部选拔的基本要求,尤其是要把“双好双强”,即政治素养好、群众基础好、带富能力强、协调能力强作为选拔的重

　　要标准,同时“适当放宽后备干部条件,切实把能干事、顾大局、守

　　法纪的优秀村民选拔为后备干部”;但在实践中,受各种因素影响,选

　　拔标准不仅不科学,甚至极为混乱。二是入选对象良莠不齐。大学生、退伍军人和致富能手理应成为选拔主要对象,但在实践中,受宗族势力

　　等多种因素影响,候选人或者入选对象往往良莠不齐。三是选拔结果差强人意。选拔标准和入选对象存在问题,选出来的人,有时是老百姓不

　　满意或者动机不纯的人。3.如何便捷高效进行监督监管。“信息孤岛”形象反映了当前村干部监督监管问题,即由于农村信息相对封闭,加

　　上“山高皇帝远”,政府监管有难度,群众监督有局限,其他监督不到位,造成不少村干部肆意妄为。随着乡村振兴战略的实施,国家对

　　“三农”扶持力度加大,各种惠农资金和物资的发放等,最终都要依靠村干部统计、联络和发放,其行为是否合规、流程是否透明、结果是否

　　公正等,都需要监督。这就涉及三个方面问题,即监督监管什么、谁来监督监管、如何监督监管。受“面子文化”和“不得罪人”等农村文化传

　　统的影响,要对村干部进行监督监管到位,面临着不少难题。4.如何科学保障充分发挥作用。乡村振兴战略实施,要充分发挥村干部积极

　　性,而积极性的发挥和维持,需要相关保障支撑,这就涉及三个亟待解决的问题,即在哪些方面保障、如何进行保障、怎么发挥保障作用。

　　具体来说,村干部作为党和政府在农村工作的基础性力量,要发挥其在乡村振兴战略中的积极作用,不仅亟需物质待遇和精神支持,也亟需

　　在政治进步和人文关怀方面给予支持,使其工作有干头、有奔头,更有劲头。要真正对广大村干部进行科学有效保障,不仅需要上级党委和政

　　府支持,更需要中央政府顶层设计和统筹协调,诸如财政支持、制度安排和相关政策出台等等。当然,这项保障是一项系统工程,涉及方方

　　面面,面临着不少问题亟待解决。(二)乡村振兴与村干部应对举措

　　2014年在河南兰考同焦裕禄干部学院部分乡村干部座谈时指出:“乡村

　　处在贯彻执行党的路线方针政策的末段,是我们党执政大厦的地基,在座各位可以说是这个地基中的钢筋,位子不高但责任很大。现在,农

　　村发展和管理对基层干部素质和能力提出了更高要求,大家要多思考如何把基层干部当好。”要贯彻讲话精神,把村干部治理好,为乡村振兴

　　战略服务,就需要多措并举和协同发力,集中起来讲,就需要在“引”“严”“管”和“明”四个方面做文章。1.“引”就是要引领大方向

　　,把握大趋势,即推动我国村干部向职业化、年轻化和知识化方向迈进,这是我国村干部治理和发展的方向和目标。要实现这一目标,就要

　　多措并举:一是“引进来”。现在乡村人才缺失根源是“外流”大于“进入”,要实现乡村振兴,就要坚持五湖四海原则,从高校毕业生、转

　　业退伍军人、务工回乡青年、致富能手等群体中,选拔村党支部书记和村委会主任,以及继续实施大学生进村服务计划和上级优秀人才驻村帮扶

　　战略等,为村干部队伍建设注入新鲜血液。二是“优结构”。更加注重对村干部后备人才的储备,实行从原来以培养村域人员为主向培养村域和

　　“两新组织”人员并重,从原来以推动农村人才外流“见世面”为重点向以推动高素质人力资源回流为重点。同时,做好农村党员培育工作,特别是发展生产生活在农村第一线的优秀青年,包括重视农村青年妇女和少数民族党员干部的培养,以达到不断优化农村村干部结构目的。三是

　　“提质量”。形式上,加强对村干部,包括后备党员干部的培训和指导,建立健全定期培训制度,以及充分发挥县乡党校作用;内容上,不仅要组织理论学习和政策介绍,还要加强能力和素养提高,诸如执行政策能力、发展村域经济能力和社会治理能力等等;同时,重视思想教

　　育和作风建设,以及实施村干部“四个培养工程”,2不断提高村干

　　部想干事、能干事和干成事的能力和水平。简言之,通过多种手段和各种

　　努力,推动城市人才回流和乡村自我造血功能提升,同时不断优化农村干部队伍结构和做好后备人才储备,以坚持不懈和多措并举来抓建设求

　　质量,确保乡村振兴始终有一大批奋斗在农村一线的优秀村干部和村干部后备人才。2.“严”就是要全面从严,把“严”常态化,即在我国

　　村干部的选拔、任用和管理全过程中都要严,这是我国村干部治理和发展的基本要求。严管才是厚爱,治理村干部理应全面从严。具体来说:一

　　是对不法分子进行严打。“微腐败”也可能成为“大祸害”,它损害的是老百姓切身利益,啃食的是群众获得感,挥霍的是基层群众对党的信

　　任。尤其是在乡村振兴过程中,对伸黑手、想发财和搞腐化的村干部,要抓早抓小,严惩不贷。简言之,对村干部中不法分子,要常态化

　　严打,实现无禁区、全覆盖、零容忍。二是对“太平官”坚决罢免。“太平官”的典型特征,就是满足现状不思进取,回避矛盾不敢负责,凡事凭经验办事、按套路出牌,不求有功、但求无过,信奉躲、推、拖“三字经”,主要问题是不尽责,不负责,求太平。当前,这类

　　村干部比较普遍,不仅影响党和政府形象,群众极为不满,也严重制约乡村振兴战略实施,阻碍乡村进一步发展。因此,要狠下决心,坚决罢免这些“太平官”。三是对“走读官”及时调整。近年来,一些地方和单位加大选派机关优秀干部到村任第一书记,以及选拔优秀大学生

　　到村里服务,包括鼓励“能人”、“志士”和“贤达”进村管理等,这是值得肯定的,但其中一些村干部长期不驻村或经常不到岗,甚至一

　　年到头与老百姓接触不多,被老百姓戏称为“走读干部”。要实现乡村振兴,就必须及时调整这些干部,选拔任用真心为百姓服务的驻村干部

　　。总之,要采取多种举措,加强对村干部全面从严管理,不仅对腐败分

　　子进行常态化严打,更要对其中不负责和不尽职,尤其对群众反映

　　强烈的“太平官”和“走读官”,进行坚决处理和组织调整,不断形成“能者上、庸者下”的干部竞争局面,保持村干部竞技状态。3.“管

　　”就是加强党的领导,用法治来管,即加强党对村干部的思想引导、组织领导和作风指导,这是我国村干部治理和发展的保障和基石。党管农

　　村工作是我党的传统,要通过法治手段实现对村干部管得住、管到位和管出效果。具体来说:一是把政治引领摆在首位。针对当前村干部普遍存在

　　“不讲政治讲实惠”等突出问题,通过正向性的政治关心和政治激励等手段,提升他们的政治觉悟和政治素养。诸如关心和关怀村干部,为他

　　们提供良好工作条件;对其中优秀分子,在大力宣传和进行表彰同时,可优先考虑招录公务员或选拔进乡镇党政领导班子,为其成长发展提供

　　广阔的政治空间,以及提供选为“两代表、一委员”机会,包括各种荣誉和名誉等方面倾斜等等。二是把思想建设作为法宝。作为村干部,任

　　务繁重,工作复杂,待遇不高,面对各种环境和因素影响,极易产生思想问题。一些学者提出对村干部谈思想、话理想等没必要,这实际

　　上是错误的。唯有重视对村干部思想建设,以及理想和人生规划指导,包括理想信念和“三观”引导,才能确保其思想上不偏、精神上不惰和

　　意识上清醒。三是把学习教育作为手段。一方面,按“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的中央学习要求,定期开展与乡村振兴战略相结合的具体化党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育实践,以及推进“两学一做”学习教育常态化制度化等教育。另一方面,积极引导村

　　干部进行自我学习教育,多看书、多看报和多参加培训等,在提升能力和素养同时,也强化公仆意识、宗旨意识和廉政意识。4.“明”就是

　　一切更加透明,以便于监督,即通过多措并举确保村干部工作和行为在明面上运行,这是我国村干部治理和发展的必然趋势。当前我国村干部存在诸多问题,原因众多,但很关键一点,就是不透明,监督不到位。要让村干部日常工作和办事过程在老百姓和上级党委政府看得见的轨道内运行,就要在“明”字上做文章。具体来说:一是明确规矩。不守规矩或不按规矩办事,很大程度上是因缺乏规矩或规矩不明确。因此,根据《农村基层党组织工作条例》和《村民委员会组织法》,进一步规范村干部工作职责和事权范围,以及明晰村务公开、一事一议等办事章程和行为细则,包括奖惩制度和责任条例完善等,确保在实施乡村振兴战略过程中,通过规章制度完善和明晰,使村干部心中有数,做事有矩,不敢乱来。二是以督促明。规矩树立,尚需监督,方成铁规。在村民小组(自然村)一级全面建立村民理事会,推选热心服务的退休干部和教师,包括德高望重的宗族前辈作为理事会成员,以发挥其在亲缘、地缘和人缘关系中的督导作用,以及设投诉箱、公布举报电话等,包括纪检监察进行定期不定期巡查等等。三是建章立制。围绕农村实际情况和既定村规民约,建立健全相关制度机制,诸如村干部违纪违法通报制度,乡镇主要干部联系村点管理条例,村民依法投诉保障细则,以及网络媒体投诉监督实施办法等等,包括其他奖惩体系和规章制度,来推动村干部治理不断科学化、规范化和制度化。1

篇四：关于干部队伍建设的调研报告

　　

　　干部队伍建设情况调研(diàoyán)报告

　　近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员(rényuán)采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

　　一、基层组织、领导班子及干部队伍建设(jiànshè)基本情况

　　(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件(wénjiàn))，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。

　　(二)领导班子基本情况(qíngkuàng)。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。

　　(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。

　　(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

　　(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。

　　(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

　　二、存在(cúnzài)的主要问题

　　(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工

　　作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象(xiànxiàng)、青黄不接的问题已日趋严重。

　　(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情(jīqíng)和热情。

　　(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化(wénhuà)程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

　　三、原因(yuányīn)分析

　　(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。

　　(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。

　　(三)教育培训方式方法不够灵活(línɡhuó)。当今，新的XX任务不断增加，XX方法制度不断改革，XX服务的要求越来越高，可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足XX人员要求培训的强烈需求，XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

　　四、建议(jiànyì)与对策

　　(一)用好用活“三项机制”，不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点(zhòngdiǎn)突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等，对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

　　(二)建立人员合理流动机制，不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调(xiétiáo)顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度，加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作，业务能力强的人员调入XX部门，为XX部门注入新的活力。

　　(三)创新教育培训方式方法，不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持(zhīchí)XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试，不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面，增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

　　(四)加强XX文化建设，不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动，用XX文化来凝聚人心，鼓励XX人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使XX人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力，使得XX部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。

　　免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。

　　《干部队伍建设情况调研报告》

　　内容总结

　　（1）干部队伍建设情况调研报告

　　近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析

　　（2）一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

　　(一)基层组织基本情况

　　（3）XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队

篇五：关于干部队伍建设的调研报告

　　

　　干部队伍建设调研报告

　　一、调研目的和背景

　　干部队伍建设是现代化治理体系和治理能力现代化的重要组成部分，对于实现全面建设社会主义现代化国家和世界一流军队建设具有重要意义。本次调研旨在了解当前干部队伍建设的情况，查找问题和瓶颈，提出建议和措施，推动干部队伍建设向纵深发展。

　　二、调研方法和范围

　　本次调研采用问卷调查和深入走访相结合的方式，广泛征集干部队伍建设的相关信息。调研范围涵盖全军大小单位的各级干部队伍，重点关注优秀干部的选拔任用、培养教育、激励机制等方面的情况。

　　三、主要发现和建议

　　1.干部队伍建设存在一些问题和瓶颈。存在选拔任用程序不规范和不透明、培养教育机制不够完善、激励机制不够有效等问题。为此，需要加强制度建设，完善干部选拔任用、培养教育和激励机制，使其更为合理、透明、公正。

　　2.需要加强干部培养教育。加强新时代干部教育培养，紧密结合实际，注重不断提高干部的能力素质和专业技能，提升他们的业务能力和创新能力。同时，注重对年轻干部的关注和培养，重点培养一批年轻有为的领导干部，为干部队伍的长远发展奠定基础。

　　3.要加强干部激励机制。采用多种形式激励干部，赋予他们更多的权力和责任，增加干部参与决策和执行的机会，鼓励干部积极探索创新，营造褒扬先进、比学赶超的良好氛围。

　　4.应加强精准管理。对干部队伍进行全面细致的管理，建立完善的档案和信息管理制度，实现信息化管理，提高干部管理的科学化和精准化，构建真正具有科学性、先进性和实用性的干部管理体系。

　　四、总结

　　本次调研紧紧围绕干部队伍建设的核心问题展开，针对性强、具有一定的实战价值。调研结果表明，目前我军干部队伍建设存在问题

　　和瓶颈，需要进行深入的研究和改进。未来，我们将以本次调研结果为依据，持续推进干部队伍建设，不断提升干部队伍的素质和能力，为全面建设社会主义现代化国家和世界一流军队建设作出积极贡献。

篇六：关于干部队伍建设的调研报告

　　

　　年轻干部队伍建设情况调研报告

　　随着某国有企业集团公司改革重组以来，对年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。

　　一、年轻干部队伍基本情况

　　目前，该企业下属某分公司40岁以下年轻干部共有124名，占全分公司干部的70.86%，分别承担分公司八大科室及三个管理所的工作。其中，35-40岁的77名，25-34岁的47名；科级干部

　　8名，股级干部40名，一般干部76名；研究生学历8名，本科学历101名；入职五年以上124名。

　　二、存在问题

　　（一）教育培训实效性不足

　　对年轻干部的培养管理，所办培训多为单一业务培训，复合型交叉型培训教少；在培训内容上理论灌输较多，经验传授较少；相关培训学习针对性不强，容易大而化之，陷入形式主义，无法解决现实工作中遇到的疑难问题，难以起到提升自我的作用。有些年轻同志在同一个岗位工作时间较长，轮岗锻炼较少，难以对全分公司业务全面系统地了解、掌握，存在只管好“一摊事”的弊端，一定程度上影响了年轻干部的成长。

　　（二）缺乏有效激励机制

　　一方面，完善、有效的激励手段还需要进一步建立健全，个别年轻干部产生混日子思想，片面地认为干好干坏都一样，干多干少都一样，激励年轻干部担当作为的内生动力还未得到全面激发。另一方面，由于运营收费工作特殊性质，部分岗位安全风险较大，干部容错纠错等机制还不够健全，使得一些年轻干部放不开手脚，害怕留下“污点”，影响正常晋升。在实际工作中，有些年轻干部缺乏勇气担当，对自己肩负的职责定位模糊不清，工作能力未能正常发挥。

　　（三）选拔竞争择优观念不强

　　受制于各项规章制度，以德才取人，以能力取人，以实绩取人的选人用人竞争机制、遴选机制没有发挥应用的作用，年轻干部未能实际体验公平竞争的好处和压力，从而让优秀人才未得到很好的任用。

　　三、改进措施

　　（一）坚持“横纵”交流，丰富年轻干部工作经验

　　加强横向调岗。结合年轻干部的学历水平、工作经历和专业特长，树立用当其时、用当其长、用当其愿的用人观念，适时调整、安排年轻干部到其他科室岗位锻炼，开展不同科室、不同环境、不同岗位大练兵，实现任职岗位和人员的最优组合，迅速成长为能独当一面的干部。实行纵向交流。根据年轻干部的业务工作特点，定期选送具有潜力的年轻干部到兄弟单位、上级单位学习深造，进一步开阔年轻干部的视野、提升业务能力。

　　（二）抓牢“传帮带”机制，帮助年轻干部快速成长

　　以结对帮带为纽带，让实战经验丰富的老同志担任“成长导师”与年轻干部结对，聚焦年轻干部“专业不精、经验不足、实践不够”等问题用心传道授业解惑，系统把握年轻干部成长成才规律，科学搭建年轻干部成长成才阶梯，全面加强年轻干部的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，补足他们的能力“短板”、知识“空白”、经验“盲区”，让年轻干部的成长更准确、及时。

　　（三）完善干事创业保障机制，筑牢年轻干部成长基石

　　进一步破除选人用人中的“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，引入竞争机制、遴选机制，好中选优，优中选强。注重从评选表彰、提拔任用、职级待遇等方面完善关怀政策，在制度和规矩范围内鼓励干部大胆地闯、大胆地干，摒弃“不敢为、不想为、不能为”的错误心理，让干部“想作为、敢作为、能作为”，努力营造风清气正的政治生态。

　　四、对组织部门意见建议

　　（一）聚焦竞选择优，把成长的“路子”铺起来

　　继续完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，进一步细化适用范围和情形、基本程序和操作办法，科学合理地确定选拔范围和资格条件，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。继续加大对竞争性选拔工作的监督，实行阳光操作，利用各种媒体，广泛宣传公平竞争的意义和公平竞争中出现的优秀年轻干部，造成浓厚的舆论氛围，为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。

　　（二）聚焦实干导向，把成长的“梯子”架起来

　　年轻干部思想活跃、工作积极性高，但往往由于缺乏实际工作经验，工作上或多或少会出现失误，尤其结合我们高速公路运营管理特点，安全责任大、担子重，很多年轻干部怕问责而难以创造性开展工作，在年轻干部培养管理上要坚持严管和厚爱相结合，既要让年轻干部知敬畏、守底线，又要完善各项机制，鼓励更多年轻干部大胆地去干事、创造性地开展工作。同时，要制定科学合理的奖惩激励机制，对勇于作为、敢于担责，作出较大贡献的年轻干部在提拔重用、晋职晋级上要予以优先考虑。

　　（三）聚焦能力建设，把成长的“翅膀”插起来

　　把能力建设贯穿年轻干部队伍建设的始终。坚持讲学习、讲政治、讲正气，进一步深化学政策、学理论、学业务、学做事、学做人的各项活动。另一方面认真贯彻落实上级单位关于加强干部队伍建设的部署，制定出台符合高速公路运营管理干部队伍发展需要的干部管理制度，提高年轻干部特别是年轻领导干部的学习力、创造力、发展力和服务力，增强放眼全局、把握全局、服从全局、服务全局的意识和本领，为集团全面健康发展再做新贡献。

篇七：关于干部队伍建设的调研报告

　　

　　---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------

　　某县年轻干部队伍建设的调研报告

　　年轻干部队伍建设调研报告

　　9月中旬开始筹备年轻干部队伍建设的调研工作，通过下发统计表、调查问卷，参加**镇年轻干部学习培训会、**镇年轻干部座谈会等多种途径，掌握了大量的信息。通过调查研究，较为全面地掌握了我县年轻干部的基本情况，查找了我县年轻干部队伍建设工作中存在的问题及不足，分析原因，并形成了此报告。

　　一、基本情况

　　2012年我县年轻干部总有334人，其中副县级1人，正科级12人，副科级71人，科员240人，缺少基层工作经验104人，占总数的31%，研究生学历22人，占总数的7%。2013年，我县面向社会招考55名公务员，研究生13名，事业单位副科级20人。

　　二、年轻干部队伍建设存在的主要问题

　　今年，我县加大招考公务员及事业单位人员的力度，为年轻干部队伍输入了“新鲜血液”，在一定程度上缓解了乡镇年轻干部人数少的局面，但是干部队伍整体老化现象严重，5至10年后，部分镇及县直单位面临青黄不接、无人可用、无人干事的局面，需要引起重视。

　　(一)有编无人，渠道不畅，来源单一。调研中反映比较突出的是普遍感到人手紧张，又很难得到有效的补充，经常是一人兼数职，严重影响了工作的效率。一是编制一定多年。2002年制定的编制已

　　1/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------经不能很好的满足现实需要。每个乡镇公务员编制一直控制在29至33人，但是乡镇的工作任务越来越繁重，许多工作都处于疲于应付的状态。二是招录方式过于单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”，通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。通过一段时间工作后，部分年轻干部缺少解决实际问题的能力和做群众工作能力问题显现出来。**镇、**镇新进人员通过公务员招考比例超90%。这样使熟悉基层的优秀年轻人才、企事业单位的专业技术人才难以进入到干部队伍中来。三是干部年龄老化，青黄不接。乡镇及县直单位干部队伍整体年龄偏大。通过调查表显示，文广局、农机局、畜牧局、房产局多年来一直没有年轻干部。一些

　　“退二线”干部长期在编不在岗，造成县直部分单位无编，无法申报招录公务员名额。只有等着老干部退休后，才能重新招录新的成员，从而造成县直单位无人干事的尴尬局面。虽然我县近年来不断加大招考力度，由于年轻干部自身经验和阅历的问题，有些大型的工作仍是老干部在主导，年轻干部打杂的局面。

　　(二)培训不及时，内容陈旧，无法满足新时期要求。新时期对年轻干部的要求越来越高，同时年轻干部要求培训的呼声也越来越高。一是培训不及时，缺乏时效性。通过走访两个乡镇，发现除了选调生参加过选调生培训外，公务员招录的年轻干部都还没有进行初任公务员培训。新招录的年轻干部未接系统的培训，来到一个陌生的地方，懵懂无知，匆忙上马，基层工作永远都理不清头绪，整天就陷于事务性工作不能自拔。二是培训内容陈旧，缺乏针对性。年轻干部培训局限于大范围大视野内的问题，教材还是年年岁岁书相似，内容都

　　2/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------如出一辙，难以调动年轻干部学习的积极性。培训通常都是将所有的干部召集到一班，统一进行培训，不具有针对性;教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需求有较大的差距。信访工作、纪检工作、组织工作、宣传工作等没有一项工作是可以用一两次培训就可以讲清楚的，仅仅靠分管工作的领导用一篇材料或是一个知识大纲似的PPT，对于年轻干部是远远不够的。这样的培训仅仅只是教会年轻干部理论知识，提高不了真正解决问题的能力和水平。三是培训覆盖面较小，缺乏长效机制。培训是一个持续不断的工作，应覆盖到每一名干部。干部都有学习的需求和权利。针对年轻干部的培训只有2012年年轻干部成长工程培训，仅涉及到50多名年轻干部，覆盖面比较狭窄。通过查阅大量干部档案，除了2005年至2007年干部培训比较频繁外，其他年份的干部培训比较少。培训时间具有偶然性，缺乏计划性，没有建立年轻干部培训的长效机制。

　　(三)管理不规范，缺乏备用结合机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。缺乏管理的队伍是散漫的队伍，无法发挥最大的效应。一是年轻干部借调现象严重。上面工作力量不足，只好靠从乡镇或是其他县直单位抽调干部维持运转，市借县、县借镇、镇抽调大学生村官已经成为普遍现象。年轻干部被抽调到上一级单位，工作待遇及相关培训的机会会有所降低，心理承受了较大的压力，工作比较受约束，对年轻干部的成长存在一定的影响。同时借调现象容易造成原单位其他年轻干部的情绪波动，工作积极性会有所降低。二是年轻干部上派下挂形式主义较重。年轻干部到基层锻炼本来是一

　　3/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------件好事情，可以学习更多的基层工作经验，为今后开展各项工作提供依据。但是现在的上挂下派存在较重的形式主义。上一级年轻干部到乡镇挂职，经常是“三天打鱼两天晒网”，从事的也是一些办公室的琐事。即使参与分工，也是其中比较简单的工作，能力的提高就无从谈起。三是年轻干部备用错位。由于各种原因，一些原来毕业于经济管理、法律、机械等专业的年轻干部，却搞党务、意识形态等不相干的职务;一些抓城建、宣传、组织的干部去抓工业、农业、旅游等。备多用少、备用错位不仅挫伤了年轻干部的积极性，也造成了人才资源的浪费，影响了年轻干部的生机与活力。

　　(四)年轻干部队伍考评机制不健全，缺乏追踪培养机制。现在各种考评工作都仅仅局限于各项具体的工作及领导班子，很少是涉及对年轻干部的考核评价情况，缺少对年轻干部一个正确的考评机制。仅仅依靠对年轻干部日常的接触以及年度考核是远远不够的，存在局限性和片面性，无法全面的认识年轻干部;缺少对年轻干部的考核评价也会影响年轻干部的提拔使用情况，无法在公众心目中树立公开、公平、公正的选人用人的形象，经常会产生各种质疑。与此同时，年轻干部的成长周期比较长，短时期内无法判断一名干部的人品和工作能力。工作能力也不是一蹴而就的，需要长期的学习和实践锻炼。年轻干部一时工作不好就对其人定性，会产生消极影响，降低工作热情，对待工作得过且过，影响整体工作及各项事业的发展。

　　(五)人心思走，年轻干部队伍不稳定。一是人往上走，浮躁风过盛。调研中普遍反映，一些新招录到县镇的公务员特别是乡镇公务

　　4/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------员，只是把到基层锻炼两年作为“跳板”，一旦取得正式公务员的身份，就想方设法尽快“走人”。年轻干部中存在心态比较浮躁，不安心干工作，一心想离开等问题。近几年随着省、市招考及遴选的机会增多，部分公务员把主要精力放在了考试上面，甚至是不考走不罢休。二是工资待遇较低，缺乏文化生活。由于**县经济发展水平不高，干部工资属于**市县市区中工资福利最低的县，年轻干部的工资水平则处于最低点。年轻干部在乡镇生活，文体设施不健全，娱乐生活匮乏，缺少良好的文化生活氛围。三是个人及家庭原因。大多数年轻干部都面临婚姻及家庭双重考验。单身的年轻干部分到乡镇人生地不熟，而且认识同龄人的机会比较少，交流的机会不多，个人问题就会成为“老大难”。成家的年轻干部面临养育子女和照顾父母的双重责任，夫妻俩异地分居，照顾孩子就成了家中老人的任务。在调研中，大多数干部对子女和父母都怀有极深的愧疚感。

　　三、年轻干部队伍建设的对策建议

　　一是思想上要高度重视，切实增强解决年轻干部队伍建设问题的责任感紧迫感。要从巩固党的执政基础、保持党的事业薪火相传的战略高度，充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性，要把握年轻干部队伍建设的基本规律，尽快拿出切实可行的措施和办法，有效解决存在的突出问题。要立足当前，着眼长远，注重宏观把握整体规划。在关注乡镇年轻干部补充的同时兼顾县直单位，在特殊困难的地方，要给予适当的特殊政策，加大倾斜的力度。要解放思想，尊重基层的首创精神，共同寻求破解之策。

　　5/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------

　　二是完善编制管理，改进考录方式，畅通各方面优秀人才的进入渠道。要结合各镇各单位的实际需求，综合运用多种方式，确保各类优秀人才引得进。一是完善编制管理。适应经济发展需要，立足乡镇及县直单位干部队伍建设需要，实行编制资源总量控制、按需配备、合理调剂，实行编制动态管理。二是改进招考方式。根据社会经济发展，合理设定年龄、性别、专业、学历等资格条件，分类按需选拔年轻干部，形成合理的年龄梯次和专业知识与能力素质互补的队伍结构。同时可以在招考中提高原籍考生的招考录用比例，留住一批能够安心基层、扎根基层的干部。进一步提高定向招考的比例，畅通大学生村官、三支一扶、优秀村(社区)干部、非公有制企业优秀人才进入干部队伍的渠道。针对县直各单位专业技术比较强的特殊岗位，可以采取“聘任制”、“合同制”、“雇员制”等形式，吸纳所需的人才。三是切实解决退居二线干部问题。基层退居二线的干部一般都是工作经验丰富的干部，退居二线后占着编制不干活，不仅极大的浪费了资源，还容易无事生非，产生消极影响。建立年轻干部导师制，让退居二线的干部当导师，实行传帮带，对年轻干部工作进行指导，帮助年轻干部迅速进入角色。同时对退居二线的干部可以鼓励其退休，工资待遇提一级，空出编制吸纳年轻力量。

　　三是创新培训形式，建立培训长效机制。加强教育培训是提高年轻干部能力的主要途径。一是加强一线实地锻炼。实践锻炼是年轻干部培养的重要环节，是提高年轻干部实际工作能力，增强统筹全局、驾驭全局、处理复杂矛盾能力的重要形式。到**镇、**镇调研中了解

　　6/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------到**镇年轻干部每月安排一周跟着信访、维稳、拆迁的分管领导到实地锻炼，每名年轻干部都分配工作任务，年底结账。**镇新招录的年轻干部都要到王坪村实地锻炼一年。通过一线锻炼的形式，较好的提高了年轻干部与群众沟通交流、解决问题的能力。二是重视日常理论培养。一时的培训永远无法满足工作对年轻干部的要求。要加强年轻干部日常理论培训，只有深厚的理论知识支撑，才能更好更科学的解决问题。**镇建立80后年轻干部学习小组，组织机关年轻干部、公益性岗位年轻干部、村(社区)年轻干部集中进行主题学习，每月主题由党委开会讨论决定;每月定期开展主题学习活动，采用多种形式，不断提高年轻干部的理论知识水平;要求年轻干部每日自主学习，每周定期抽检学习笔记，提高自主学习的积极性。三是健全培训长效机制。严格执行公务员初任培训，规定新任公务员报道后两周之内必须接受脱产培训。建立年轻干部培训信息库，要求工作两年的年轻干部必须接受一至两个月的培训，对未达到要求的年轻干部，强制要求进行培训，保证年轻干部接受培训的权利。建立年轻干部轮训机制，每年开设两期年轻干部培训班，开展一次全县范围内的轮训，争取涉及到每名年轻干部。

　　四是规范完善干部管理，保持基层干部稳定。一是积极推行干部轮岗制度。实践证明轮岗交流或异地交流，对年轻干部在不同岗位和地方适应性培养有很大的好处。积极探索县镇干部交流的形式，积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职，在乡镇工作年限达到三年以上的可以交流到县直单位。为消除年轻干部到乡镇任职多年不变

　　7/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------的顾虑，全面推行干部任期制，明确干部连续任职以及担任同一职务不得超过最高年限。轮岗不仅可以让年轻干部打破原有的人际关系，还可以促使年轻干部跳出原有的工作圈子，改变固有的思维方式，从全新的角度去观察、解决新问题，拓展工作领域。二是严格执行干部管理规定。要进一步规范干部借调工作，统筹掌握严格审批，控制在空缺编制范围内。同时，对招考乡镇公务员和选调生，在乡镇工作时间有明确的规定，必须在乡镇干满两年时间，达不到要求的既不能报考，也不能借调到上级机关工作。进一步健全干部上挂下派制度，对上挂下派年轻干部进行挂职考核，避免挂职流于形式。三是建立健全干部备用机制。建立全县年轻干部信息库，实行动态管理，时时更新。定期召开年轻干部座谈会，了解年轻干部思想动态、工作状态;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等一系列监督制度，加强追踪管理，动态评测，促进年轻干部健康成长。

　　五是建立健全年轻干部考核评价机制，促进年轻干部健康成长。一是注重实绩测评。冰冻三尺，非一日之寒。年轻干部的培养成长不能一蹴而就。根据年轻干部成长的规律，建立实绩考评机制。对年轻干部的德、能、勤、绩、廉进行全方位的考评，以乡镇考评为主，县委组织部建立考评备案制度，全面掌握年轻干部考评结果。二是注重群众公认。偏听则暗，兼听则明。对年轻干部考评要充分听取群众意见，考评工作结合群众测评结果，对年轻干部进行评价，激励年轻干部多与群众接触，实实在在为群众办好事。三是注重奖惩激励。建立公开公平的奖惩机制，让能者上，庸者下，激发年轻干部干事创业的8/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------积极性。

　　六是健全激励保障机制，加强年轻干部交流沟通。一是强化重基层的用人导向。认真贯彻中央有关注重从基层和生产一线选拔优秀年轻干部充实上级机关各项要求规定，积极构建来自一线年轻干部培养选拔链，坚持把选人用人的目光投向基层，不断加大从基层选拔干部的力度。二是优化工作生活环境。加大财政投入力度，切实改善县镇年轻干部工作环境和条件，加大社会舆论引导力度，积极营造尊重基层、理解基层、关心基层的良好氛围。完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设;开展多种形式的娱乐活动，组织年轻干部出外考察，这样既可以丰富年轻干部的业务生活，又能扩大干部视野。三是加强干部沟通交流。通过组织开展新招年轻干部见面会，建立年轻干部QQ群，联合团委、妇联等相关部门开展年轻干部联谊活动等多种形式，帮助年轻干部扩大交友范围。四是适当提高工资待遇。适当发放工作津补贴，提高年轻干部生活质量和水平。

　　9/9

推荐访问:关于干部队伍建设的调研报告 调研报告 干部队伍建设