服务型领导力差异对团队绩效的影响研究3篇

篇一：服务型领导力差异对团队绩效的影响研究

　　

　　组织行为学研究综述

　　搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：

　　2007年

　　1：2007.5曾晖，赵黎明

　　研究主题○积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。

　　存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。

　　2007.8孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。

　　存在问题：没有疑问。

　　2007石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。

　　存在问题：虽然新员工寻找信息与就业时间与经验无关，但是信息的质量比信息量更重要更有效，本文没有研究明白新员工寻找有效信息的影响因素。

　　2007王莉，石金涛，研究主题④：本文通过建构“组织嵌入”的概念。期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程。研究中采用问卷调查的方式收集数据，运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系。结果表明，组织除了重视员工在工作能力上的开发、成长以及提供良好的工作环境、财务资源外，更需要重视组织中员工的价值观取向是否能与组织一致以及员工在组织中的人际互动程度。因为通过良好的人际互动(网络)，员工间可以增加沟通机会、提升情感，提高对于组织的信任和承诺感，降低优秀员工的离职倾向。

　　存在问题：良好的企业文化以及与员工在企业的发展结合是很不错的，但是在目

　　前的中国环境下，究竟该为员工创造什么样的环境，怎样创造好这个环境。还有疑问。

　　2007李永华，石金涛，研究主题⑤：文章以项目经理为研究对象，通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平。结果显示，具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关，其交互作用对工作满意度有积极影响。研究认为组织承诺与职业承诺之间的关系是互补的，而不是冲突或排斥的。雇佣组织最好努力缩小组织的职业冲突，允许项目经理同时对组织和职业做出承诺。

　　存在问题：该研究对象应该适用中高层领导人才的员工，但对于中下层的员工由于专业知识不足，应有的权利也有限。所以无法解决这些员工的流动问题。

　　2008年

　　2008.2孙锐，石金涛，李海刚，研究主题⑥：在对创新型人才培养与激励相关研究回顾的基础上，以公司围绕研发项目的组织创新管理实践为例，研究了其促进创造、创新的组织管理及人力资源管理实践，并提出了基于企业研发活动的创新型人才与激励机制三个层面，即微观的组织研发活动层，中观的领导管理支持层，以及由系统化管理政策、制度和文化所构造的组织环境层。在研发活动层，创新参与者通过实际任务情境中进行技能识别、协同合作、知识整合和问题解决，将正式学习、非正式学习、团队学习、问题解决、连续改进、教练和指导联系在一起，在任务达成的同时实现创新能力的提升；在领导支持层，公司通过关于研发活动的任务自选、资源支持、动态评估和建立顺畅的沟通渠道等管理支持手段和措施保障研发项目有效运作。在组织环境层，公司通过系统化的组织创新管理政策、制度，人力资源管理措施，以及企业文化导向形成推动创新型人才培养和发展的系统组织管理环境。

　　存在问题：认为合理。

　　2008王庆军，研究主题⑦：企业文化不仅仅是企业领导人的文化，也不是一种附庸风雅的装饰物，它来源于实践，升华为理念，又指导实践，深入到人心，将文化力转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力企业领导人所展示的话语文化、行为文化和思想文化，很大程度上影响并形成了所在企业的企业文化，建立企业文化，还必须使每一位与企业有关联的“权力人”满意，包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。“人”是企业生存环境的重要因素，也是企业文化的重要方面梳理与员工的关系，使企业文化更好适应员工的需要。

　　存在问题：本文很大程度是强调建立企业文化的重要性但怎么建设企业文化，怎样从领导到员工都能融入到企业文化当中，没有细分。

　　2009年

　　2009.5柯江林，孙建民，石金涛，研究主题⑧：R&D团队是企业技术创新的重要组织形式。本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制。本文运用结构方程模型方法，通过对316个R&D团队样本的实证研究发现，R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响，而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制。

　　存在问题：抽样方法与样本数量的限制。，本研究所有变量的取值均来自团队成员的回答，所以可能因共同方法偏差(CommonMethodBias)而产生膨胀效应。我们所收集的是横断面数据，所得出的结论本质上为变量问的相关关系，因此更为严谨的因果关系需要纵向研究加以检验。

　　2009张文勤，石金涛，研究主题⑨：高效团队已经成为动态环境下组织成功的重要基石，而团队自反性是影响团队有效性的一个决定性因素。文章从团队自反性的概念、要素、影响效果以及影响因素等方面对已有的团队自反性研究文献进行了系统的综述。在此基础上，概括团队自反性的研究框架，提出已有研究的局限及对未来研究的展望。

　　存在问题：亟需完善测量团队自反性的量表。应进一步探索团队自反性与结果变量及前因变量的关系。应将研究范围拓展到一般工作团队。大多学者认为，自反性在执行非常规任务的团队中最为重要，但目前缺少方面的对比数据与研究证据，应综合运用多种研究方法。

　　2009孙锐，石金涛，张体勤，研究主题⑩：本文以实证方式探索了企业创新过程中，领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为，组织创新气氛的作用影响机理，以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程，并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。

　　存在问题：没有疑问。

　　11：文章旨探讨组织公平对员工组织2009解志韬，石金涛，祝金龙，研究主题○公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份．为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条．研究结果表明：分配公平和程序公平对0cB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用．分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。

　　存在问题：分配公平、程序公平和信息公平在目前的中国企业很难实现。

　　2010年

　　12：本文基于组织行为学视角对内部控制进行研究，探究二2010.5段新庄，研究主题○者之间的联系，相互比较，相互印证，整体与整体，部分与部分分别进行分析，同时，结合会计学、审计学、心理学中的部分理论来补充完善内部控制理论。从组织行为学的角度进行分析，找出从别的角度难以发现和解决的问题。把组织行为学中的理论与内部控制中的理论有机结合在～起，共同为内部控制的完善做出理论依据。运用案例分析，企业在内部控制制度建设过程中，应如何利用组织行为学中的理论，并切和实际加以运用。

　　存在问题：研究有待进一步深入。本文对内部控制中运用到组织行为学理论的部分进行详细说明，会计、审计和管理学理论也简要引用，未能把多方理论有机揉合

　　在一起。运用案例研究，由于案例的局限性，对所内部控制的研究也存在局限性。对内部控制的研究有待进一步细化，本文主要为规范性分析，有待进一步实证研究。

　　13：2010覃大嘉，研究主题○该文以之前我国和谐组织八因素模型的研究成果为理论框架，通过验证性因子分析与回归分析，检测了和谐文化如何对我国员工的工作态度产生影响。研究发现，和谐组织对员工的工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈现显著的正向影响，对离职意向有显著负向影响。该项研究验证了和谐组织八因素模型的有效性与和谐文化对组织行为的影响力，也支持了Hofstede与Bond(1988)提出的儒家动力论(ConfucianDynamism)文化特征维度。

　　存在问题：和谐的组织是在尊重员工各自的文化背景前提下，所以对如何尊重不同领域的员工的文化还值得研究。

　　14：我们选取柳传志、任正非、王石作为中国企业302010.5张志学，研究主题○年领导力演进的典型人物。新生代企业的创业者们虽然有很高的个人知名度，但企业的可持续发展还需时间验证，目前或许尚不是下结论或做预测的时机。管理学家曼宁·柯尔蒂斯总结各家之言，提出10种领导力特质：愿景、能力、热情、稳定性、关心他人、自信、坚韧、活力、超凡魅力和正直。管理学家罗伯特·布莱克和简·默顿提出管理方格理论，以“关心生产”和“关心人”为坐标，将领导者的管理风格主要划分为4种类型：贫乏型、乡村俱乐部型、权威型（血汗工厂型）、团队型（全功能型）。借鉴哈佛大学教授戴维·麦克利兰的理论，领导者动机是3种导向的组合，即权力导向、成就导向、亲和导向。中国人天生不缺乏亲和动机，因此，我们着重分析中国企业领导者的成就动机和权力动机。情境理论认为，普遍的特质和行为并不存在，有效的领导力取决于领导者、追随者和情境的共同作用，三者必须匹配，领导力才会产生。

　　存在问题：没有疑问。

　　15：实现公平与效率相统一越须处理好公平与效率的关2010王庆军，研究主题○系，在分配制度安排上必须明确分配的对象、原则、程序、主体和客体。实现公平与效率相统一．就要充分认识实现公平分配的重要意义，就要对政府权力进行合理的制度安排、深化产权制度改革、建立公平的市场竞争规则以加速市场化进程、加强社会保障制度建设以保障特困群体的合法权益。

　　16：文章对近年来情绪智力与工作绩效关系的研究进行2010王益明，研究主题○了回顾和总结，依据组织中不同层次的工作绩效的划分。综述了情绪智力与管理者工作绩效、员工工作绩效、团队工作绩效的关系，并指出了未来研究的五个方向：对情绪智力定义与结构的研究、情绪智力与关系绩效关系的研究、情绪智力影响工作绩效机理的研究、情绪智力与工作绩效关系的实证研究、情绪智力与工作绩效关系研究的本土化问题。情绪智力与组织中不同层次的工作绩效存在显著相关关系。

　　存在问题：情绪智力定义与结构的研究目前还存在不足。现有的研究涉及了情绪智力与组织当中不同层次的工作绩效的关系，但缺乏对情绪智力与工作绩效不同方面的关系研究。绝大多数学者的研究认为情绪智力能对工作绩效起显著的正向影响作用，但关于情绪智力是如何影响1=作绩效的研究还处于起步阶段情绪智力在多大程度上能够解释工作绩效，当前理论上存在很多预言，但缺乏足够的能够支撑以上预言的实证研究对于情绪智力的研究和应用不可能离开具体的社会文化背景。

　　2011年

　　2011.3康力，石金涛，研究主题○17：文章通过实证调查，研究分析发现，在中国企业背景下，组织内部相互投入型、投入不足型、工作契约型、过度投入型等四种不同的员工一组织关系模式在组织创新气氛的七个维度上造成了相同的员工感知水平的显著性差异。既感知水平从高到低的企业类型分别为相互投入型、过度投入型、投入不足型、工作契约型，因此验证了研究假设“企业因员工一组织关系不同，会在组织创新气氛上产生差异”。本研究还发现，工作契约型的员工一组织关系当中的组织创新气氛各个维度的得分最低。

　　18:通过对几种重要的领导风格进行分析后得2011.1罗

　　霞，陈维政，研究主题○出服务型领导风格、信任型领导风格通过授权和信任有利于员工的正向偏离行为。

　　存在问题：优秀的领导是每个员工所追求的，但领导毕竟是领导，对大多数员工来说，还是应该学会怎样应对不同类型的领导。

　　19：以一家中型旅行社为研究对象，基于2011王庆军，王丽萍，研究主题○CarolDanehower和JohnA·Lust编制的员工福利满意度量表(BSQ)，调查该旅行社员工福利满意度和弹性福利需求情况。通过对数据的可靠性，相关性等分析，研究得出该旅行社员工福利满意度偏低，且福利满意度与弹性福利需求存在明显相关性，并提出该旅行社可通过构建弹性福利制度提高其员工福利满意度。

　　存在问题：中国是个人力资源大国，很多企业尤其是服务业老板往往只重视自己的收入，在目前经济条件下提高福利弹性很难，有些服务本门可能连基本的福利都没有。

　　20：企业虚拟组织是在市场、技术、竞争等因素的2011.8.25马振萍，研究主题○促进下形成的。文章介绍了企业虚拟组织的概念和模式，以及构建企业虚拟组织的要素。给出了协同管理的三大思想和协同管理路径，并在此基础上提出了关于企业虚拟组织中的协同管理问题，探讨了企业虚拟组织中协同管理的范畴。

　　存在问题：目前学者们对企业虚拟组织的管理理论和方式的研究和实践都还处于初级的阶段，存在着许多的问题，例如，企业虚拟组织管理中强调灵活性而牺牲了忠诚：容易造成信息不对称，导致逆向选择与道德风险问题。

　　参考文献

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　　曾晖，赵黎明《组织行为学发展的新领域——积极组织行为学》。第22卷第3期，http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_bjgsdxxb-sh200703021.aspx2.

　　孙锐，李海刚，石金涛，《团队合作激励博弈机制研究》第24卷第8期2007年8月科技进步：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_kjjbydc200708057.aspx

　　3.

　　石金涛，王庆燕,《组织社会化过程中的新员工信息寻找行为实证分析》第20第2期2007年4月管理科学。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_jcjj200702008.aspx。

　　4.

　　王莉，石金涛，《组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究》管理工程学报2007年第3期。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_glgcxb200703004.aspx

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　　李永华，石金涛，《职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究——以项目经理为例》。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_sclyj200716052.aspx

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　　王庆军，《如何发挥领导人与员工在企业文化建设中的作用》<当代经济>2008年第7期(下)。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_ddjj200814011.aspx8.

　　柯江林，孙建民，石金涛，《变革型领导对R&D团队创新绩效的影响机制研究》南开管理评论2009年12卷．第6期第19-26页。万方数据网。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_nkglpl200906004.aspx9.

　　张文勤，石金涛，《团队自反性研究综述》管理工程学报2009年第3期http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_glgcxb200903028.aspx

　　10.

　　孙锐，石金涛，张体勤，《中国企业领导成员交换、团队成员交换，组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究》管理工程学报2009年第4期。万方数据网。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_glgcxb200904021.aspx

　　11.

　　解志韬，石金涛，祝金龙，《组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究》2009年第7期一现代管理科学。万方数据网。：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_xdglkx200907027.aspx

　　12.

　　段新庄，《组织行为学视角下的内部控制研究》河南大学硕士学位论文。万方数据网。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Thesis_Y1693287.aspx

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　　覃大嘉，《“和谐组织”对企业员工工作态度影响的实证研究术》2010年第3期第50卷(总225期)中山大学学报(社会科学版)。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_zsdxxb-shkxb201003017.aspx

　　14.

　　张志学，《中国企业的卓越领导力基因》2010.05企业科技发展

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　　15.

　　王庆军，《试论实现公平与效率的统一》2010年第9卷第1期(总第140期)。万方数据网。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_xdwy-jj201001043.aspx

　　16.

　　王益明，《情绪智力与工作绩效关系的研究综述》2010年08月(第24卷第08期)华东经济管理。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_hdjjgl201008034.aspx17.

　　康力，石金涛，《中国背景下员工一组织关系模式的选择与企业创新不同员工一组织关系模式下组织创新气氛差异实证研究》2011年第3期现代管理科学博士论坛。万方数据网。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_xdglkx201103011.aspx

　　18.

　　罗

　　霞，陈维政，《影响员工正向偏离行为的领导风格研究》软科学2011年1月第25卷第1期(总第133期)。

　　19.

　　王庆军，王丽萍，《旅行社福利满意度与弹性福利需求关系研究》企业导报2011年第3期。http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_qydb201103009.aspx

　　20.

　　马振萍，《企业虚拟组织中协同管理问题研究》。万方数据网。

篇二：服务型领导力差异对团队绩效的影响研究

　　

　　领导学（第5版）

　　内容简介：

　　《领导学（第5版）》探讨了当今领导者勇于变革的重要性，并剖析了如何进行有效的激励和授权、培养多元化领导、塑造公司文化、设计和领导学习型组织等。新版将领导学理论与当今动荡多变的局势与复杂的全球环境联系起来。围绕领导者面临的最新焦点问题增加了相关的实例、评论或话题。更新后的领导者自察、活学活用的领导之道、领导进行时、领导者书架、现实中的领导、行为备忘录、领导力开发案例分析栏目，使读者更清醒地了解自身的领导力水平，并将理论与实践紧密结合，做到活学活用。

　　目录：

　　第?

　　第1篇领导概述

　　1章成为领导者意味着什么2领导的本质3现代组织中的新现实5领导和华尔街的崩溃11管理与领导的比较12领导学理论的发展16领导不是无意识的19学习领导艺术和科学21本书的结构安排222324?

　　1.1?

　　1.2?

　　1.3?

　　1.4?

　　1.5?

　　1.6?

　　1.7?

　　1.8?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第?

　　第2篇有关领导的研究综述

　　2章特质、行为和关系理论30了解自己的优势30特质理论31?

　　2.1?

　　2.2?

　　2.3?

　　2.4?

　　2.5?

　　2.6行为理论37个性领导44创业领导力47领导角色匹配484949?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第3章权变理论53权变方法54菲德勒的权变模型57赫西和布兰查德的情景

　　60权变模型68路径—目标理论64领导的替代737576?

　　3.1?

　　3.2?

　　3.3?

　　领导理论?

　　3.4?

　　3.5Vroom-Jago?

　　3.6?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第?

　　第3篇领导者的个人侧面

　　4章作为个体的领导者82个性与领导力83价值观和态度89社会知觉及归因理论94认知差异97与不同个性类型的人一起工作102106106?

　　4.1?

　　4.2?

　　4.3?

　　4.4?

　　4.5?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第5章领导者的精神和心理111领导者的才能和能力112思维模式113?

　　5.1?

　　5.2?

　　5.3?

　　5.4培养领导者的思维116情商——用心灵和头脑来

　　122133用爱领导和用恐惧领导128133?

　　领导?

　　5.5?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第6章勇气和道德领导138当今的道德领导139以道德型领导作风行事142服务型领导146领导的勇气151159159?

　　6.1?

　　6.2?

　　6.3?

　　6.4?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第7章追随者163追随者的角色164发展个人潜能171领导者对追随者的期待173有效追随策略175追随者对领导的期待178183184?

　　7.1?

　　7.2?

　　7.3?

　　7.4?

　　7.5?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第?

　　第4篇作为关系建立者的领导者

　　8章激励和授权190领导和激励191基于需求的激励理论194其他激励理论198202授权给员工以满足更高

　　205?

　　8.1?

　　8.2?

　　8.3?

　　8.4“胡萝卜加大棒”的争论?

　　8.5?

　　层次的需求

　　8.6提升员工敬业度计划208213214?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第9章领导的交流艺术218领导者是如何进行交流的219引导战略性对话223以说服和影响为目的的交流231选择丰富的交流渠道233非语言交流237在危机中交流238239240?

　　9.1?

　　9.2?

　　9.3?

　　9.4?

　　9.5?

　　9.6?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第10章领导团队244组织中的团队245团队类型和特征249团队效率255团队领导者的个人角色257领导者的新挑战：虚拟

　　260处理团队冲突264268269?

　　10.1?

　　10.2?

　　10.3?

　　10.4?

　　10.5?

　　团队和全球化团队?

　　10.6?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第11章培养领导的多元化274领导与你不同的人275今日的多元化276少数族裔面临的挑战280女性领导方式285全球多元化288成为一名包容的领导者293296?

　　11.1?

　　11.2?

　　11.3?

　　11.4?

　　11.5?

　　11.6?

　　本章小结

　　讨论题?

　　第29712章领导力和影响力301种有影响力的领导方式302权力、影响力和领导力308领导者权力的来源312通过政治活动增强权力313使用权力和政治中的321322?

　　12.13?

　　12.2?

　　12.3?

　　12.4?

　　12.5?

　　道德考虑?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第?

　　第3225篇作为社会建筑师的领导者

　　13章创造愿景和战略方向328战略领导329领导愿景330使命337战略行动342领导者的贡献344348349?

　　13.1?

　　13.2?

　　13.3?

　　13.4?

　　13.5?

　　本章小结?

　　讨论题?

　　第14章塑造组织文化和价值观354组织文化355文化强度、适应性和绩效359文化领导363采用竞争价值观塑造

　　366组织中的道德价值观371基于价值观的领导372377378?

　　14.1?

　　14.2?

　　14.3?

　　14.4?

　　组织文化?

　　14.5?

　　14.6?

　　本章小结?

　　讨论题

　　第15章领导变革382变革还是毁灭383领导变革的框架385肯定式探询387领导创新390实施变革400404404?

　　15.1?

　　15.2?

　　15.3?

　　15.4?

　　15.5?

　　本章小结?

　　讨论题

篇三：服务型领导力差异对团队绩效的影响研究

　　

　　家长式领导与服务型领导对新生代下属管理的启示

　　[摘要]在东西方文化冲突和融合的大背景下，“80、90后”新兴职业人逐渐走上工作岗位，新生代独特的特点给企业管理带来了新的挑战。从家长式领导和服务型领导的分析入手，结合新生代的心理行为特征，为企业提供与之匹配的领导建议，使新生代成为强有力的组织推动力量。

　　[关键词]家长式领导；服务型领导；新生代

　　1引言

　　领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实施影响的过程[1]。一些研究者认为领导理论与内容放诸四海皆准，不会受到文化、地域、国家的影响，具有全球一致性和跨文化的通用性[2]；另一些研究者则强调文化特质性在领导风格与行为中的作用，认为领导的内涵与效能由于文化的不同会存在差异[3]。而逐渐被“80、90后”新生代职业人占据的职场，更是呈现出不同于以往的特点，给企业管理带来了新的挑战。

　　2家长式领导与服务型领导比较

　　2.1家长式领导内涵及特点

　　郑伯埙、樊景立等将家长式领导界定为：在一种人治的氛围下，显现出具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式[3]。根据郑伯埙等人的三元理论，家长式领导包含3个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。这种领导方式要求领导者不仅要关注下属的工作，还要关注其工作以外的生活，提升其福利待遇（Pasaetal.，2001）；领导者要把保护下属作为自己的一项义务和责任，以此赢得他们的忠诚和信任（Jamesetal.，1996）。因此，家长式领导者在对待下属时，应如同家长那样，一方面给予业务上的指导，另一方面在生活上给予关心和爱护（Gelfandetal.，2007）[4]。可以看出，家长式领导具有浓厚的人治色彩，其效能是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的[3]。

　　2.2服务型领导内涵及特点

　　Greenleaf提出服务型领导概念——领导者是团队的服务者。领导者只有为下属考虑，为团队服务，团队才能有效发展。服务型领导者了解下属需要，为下属提供服务，与下属建立互信关系，从而形成有效领导力[5]。服务型领导是一种在领导过程中，领导者以服务为核心特质，通过关注下属，使下属得到健康成长、良好发展，进而使组织绩效得到提高的领导方式[6]。根据汪纯孝设计并检验的我国第一份企业服务型领导量表，服务型领导体现在十一个维度：尊重下属、关心下属、帮助下属发展、构思愿景、平易近人、甘于奉献、清正廉洁、开拓进取、指导下属工作、承担社会责任和授权[3]。可以看出，服务型领导具有授权

　　管理的色彩，其效能是建立在下属具有心理和任务上的高成熟度，有能力自主完成大部分工作的基础上的。

　　2.3家长式领导与服务型领导的比较

　　由2.1、2.2论述可以看出，家长式领导与服务型领导虽然在角色定位上存在较大差异，但二者并不是完全孤立的两种领导理论，它们存在很多共通之处。第一，家长式领导与服务型领导都主张给予下属以工作上的指导，起引导和指示作用。第二，家长式领导中的仁慈领导指出，领导要关心下属的生活、给予帮助、不伤面子、视作家人[7]，这与服务型领导中关心下属、帮助下属发展不谋而合。第三，家长式领导中的德行领导与服务型领导中的甘于奉献、清正廉洁等维度具有相通之处。

　　2.4实证分析结论

　　综合以上论述和国内学者的研究成果，我们可以得出这样的结论：在一些制度明晰、成员年轻且文化素质较高的组织中，权威领导容易引起下属的反感和抵触，进而影响领导效能[8]。而家长式领导中的仁慈领导维度和德行领导维度对下属的态度和行为有积极正向的影响作用[9]；与此同时，服务型领导与下属的情感性承诺、功利性承诺以及员工工作满意度正相关[10]。

　　3新生代特征分析

　　3.1思想早熟，心理脆弱

　　新生代从出生就面对信息时代带来的各方面的冲击，网络的飞速发展、广阔的信息来源，促成了新生代思想上的早熟。对于社会问题和人际问题，新生代往往有独特的角度和看法，也有一套独特的评判标准。新生代的成长过程较为平坦顺利，缺少直面挫折和失败的机会，造成他们在社会化方面明显稚嫩[7]。因此，新生代的特征之一是思想早熟，心理脆弱。

　　3.2务实功利，追求快乐

　　改革开放的加深、社会转型的深入、利益关系的复杂多变，加之信息传播的便利，使新生代“耳濡目染”，他们更现实、更功利。与此同时，就业、住房等一系列社会压力也使他们的行为具有功利导向性的特点。他们大多数的行为都是为了更好地就业和发展，对升迁和薪水有帮助的活动就参加，与升迁和薪水关系不大的活动就很少参加。然而，除了物质的诱惑，新生代更看重“心情”。新生代多数不愿像父辈那样任劳任怨，而只愿意选择“工作并快乐”的工作方式，再加上由于自身的心理调适能力不足，他们容易产生心理波动和逆反情绪，也就出现了“凡事看心情”的现象。因此，新生代的特征之一是务实功利，追求快乐。

　　3.3学习能力强，持久力差

　　新生代接受到的教育不论从广度还是深度都是其父辈难以比拟的，大环境的迅速变化也使他们更多更频繁地接触到新鲜事物，对他们来说，学习新技能尤其是有关电子产品、软件操作一类，并非难事，从这个角度看，他们在学习能力上有很明显的优势。然而生活中父辈的娇宠使他们随性而为、不愿受束缚，新鲜感一过就不再坚持，导致他们持久力差，这也是新生代离职率高的原因之一。因此，新生代的特征之一是学习能力强，持久力差。