什么是新业态就业人员8篇

篇一：什么是新业态就业人员

　　

　　新业态从业人员参加社会保险意愿分析

　　摘要：新业态行业的成长带动了就业市场的扩大，缓解了我国的就业压力。但是在社会保险及其他劳动权益方面，针对新业态从业人员的并不多，该群体在及生活当中处于弱势地位。本文通过分析新业态从业人员的就业发展形势以及探讨该群体参加社会保险意愿的微宏观影响因素，提出相应的解决对策，力求为改善该群体社会保险参保现状、完善我国社会保险体系提供一定的支持。

　　关键词：新业态；新业态从业人员；社会保险；参保意愿

　　一、研究背景

　　我国市场经济的快速发展及电子信息科技的迅猛成长使得新业态行业得以壮大起来，同时，更多的人将视角从“体制内”转向了更加自由灵活的新业态行业。《中国共享经济发展报告（2022）》数据显示，截至2022年，我国共享经济提供服务者人数约为7800万人，同比增长4%，该群体规模正在逐年扩大。然而，无劳动合同、无社会保障、无社会保险，使得数千万新业态从业人员成为“三无人员”。传统的社会保险法所规定的事项与新业态岗位不相匹配、办事程序繁杂、制度僵硬、缴纳费率偏高等都导致该群体参保意愿不高。随着新业态从业人员规模的壮大，为该群体设计具有针对性的社会保险制度具有极其重要的现实意义，有利于突破社会保险与传统就业之间的捆绑规则和制度限制，更好地将新业态从业人员的社会保险制度融入进去，为我国建设“互联网+社会保险”提供制度设想。

　　二、新业态从业人员参加社会保险的现状与挑战

　　（一）新业态就业发展趋势新业态是指在信息技术支撑下，不同产业链以及不同行业企业之间的分化、整合、再融合所形成的综合性较强的新型企业、商业模式甚至产业的组织状态，如网络购物、网约车业务、外卖行业、快递行业等。而与之共同发展的就是新业态从业人员，该群体往往在新业态平台企业提供劳动，如外卖员、快递员、网约车司机、网络主播、网店兼职客服等，该群体具有年龄跨度大、就业门槛低、学历水平偏低、收入水平不一、缺乏正规劳动合同、高度灵活性及就业不稳定性等特点。在2022年至2022年，全国整体就业形势不容乐观，但新业态行业就业仍能够保持较高水平的增长，平台员工同比上年上升4.2%，达到623万人；新业态提供服务人数同比增长4%，约为7800万人。并且新业态极大推动了消费转型、服务业结构优化。2022年，网约车、外卖餐饮、住宿等行业在新业态领域的比重分别达到37.1%、12.4%、7.3%，比2022年时分别上涨20.5%、7.8%和3.8%。在2022年新冠肺炎疫情期间，新业态行业同样为社会经济的运转发挥着不可替代的作用。外卖服务、快递服务、线上、网络医疗等缓解了人们在抗击疫情期间的不适感，保障了千家万户的正常生活，为我国更快更好地战胜疫情提供了极大帮助。同时，非常时期也倒逼新业态行业不断创新改革，使得新业态企业能够更好应对各种突发问题。

　　（二）新业态从业人员社会保险发展概况据调查，新业态从业人员几乎未与平台企业签订正式的劳动合同，故而企业和个人也并没有缴纳相应的社会保险。就医疗保险而言，该群体参加的是新型农村合作医疗或者城乡基本医疗保险，其中的极少数以灵活就业人员参加了城镇职工基本医疗保险；就工伤保险而言，外卖员、快递员这样危险性较大的，平台企业会在每一订单的提成中抽取一定比例当作员工的工伤保险费用，且缴纳的是商业保险中的意外险。而其他危险性较低的职业，如网络主播、网店客服等，则没有任何工伤保险；就社会养老保险而言，参与的更是少数，这其

　　中的原因会在下文详细阐述。总之，该群体参保状况不容乐观，这就更加需要学界关注并研究解决该问题的途径和方法，以更好地保障该群体的劳动权益。

　　（三）新业态从业人员参加社会保险的必要性1.创造更多就业岗位的必要性。我国就业形势不容乐观，高校毕业生人数连年攀升，且经济结构转型导致我国经济增速放缓，就业市场较为低迷，新业态行业的发展能够很大程度上缓解就业岗位不足的压力，促进就业，推动消费市场的发展，进而推动经济渡过瓶颈期，加速转型升级。2．完善我国社会保险制度的必要性。我国社会保险制度基本形成了一张较为完善的“社会安全网”，但在覆盖面和保障层次以及制度的灵活性方面仍有进步空间。新业态从业人员参加社会保险有助于促进我国社会保险制度更好地与时代发展相协调。3．提高新业态从业人员就业质量的必要性。推进该群体参加社会保险有助于增强其城市归属感和工作自豪感，为其更好地生活和长期的职业发展提供经济兜底保障，推动城镇化。

　　（四）新业态从业人员参加社会保险面临的挑战1.传统社会保险制度模式的制约性。我国传统社会保险缴纳及福利享受通常是以正规就业岗位、劳动合同和户口所在地为主要依据的。非正规岗位只能以灵活就业人员的身份参与城镇职工基本社会保险，或选择参加城镇或城乡居民社会保险，但两者福利待遇差别较大。没有劳动合同，员工的社会保险权益很难得到法律保护。新业态从业人员具有极高的流动性和灵活性，传统的社会保障与就业岗位捆绑式和新业态就业模式不相适应，领取社会保险金必须在户口所在地，限制了该群体参加社会保险的积极性。2.社会保险的碎片化。社会保险的碎片化主要指地区碎片化，包括缴费标准不一、福利待遇不一、领取条件不一、转移接续等办理程序标准不一等。碎片化对该群体参与社会保险也提出了很大挑战。3.新业态从业人员自身的挑战。业态从

　　业人员不能充分认识到社会保险的重要性，并且不知如何参加；该群体收入水平不一，但大部分处于月工资2000~4000元的中低收入层次，除了日常生活开支，没有更多的钱投入效益不高且时间过久的社会保险中去，而是选择储蓄到银行中去。该群体自身的问题也是一个阻碍。

　　三、新业态从业人员社会保险参保意愿影响因素分析

　　（一）微观影响因素分析1.年龄因素。我国养老保险领取前提之一是需缴纳保险费满15年或在满退休年龄之前一次性缴满15年的保险费用。即使该群体的年龄跨度较大，但年龄构成主要集中在20~40岁，人员较年轻，目前更多人并不打算过早缴纳养老保险费。2.婚姻状况。未婚人群极少有自愿缴纳社会保险金的意愿，已婚人群主要考虑生活开支问题，缴费率较高的社会保险费让他们望而却步，故而倾向于选择银行储蓄。3.学历水平。学历水平影响群体对社会保险的理解及接受程度，学历水平越高的群体，对社会保险的个人价值及社会意义更易理解和认可，故而参与社会保险的意愿也更高。4.经济承受能力。新业态从业人员的工资水平处于中低水平，也有极少数属于高收入群体，如网络主播。对于收入低的群体，除了日常生活开销以外，并没有能力支付社会保险费用，而收入高的群体则倾向于选择金融投资或商业保险。5.社会保险政策了解程度。很多新业态从业者并不知道什么是社会保险以及其有什么作用，对于如何参与以及如何保障自身劳动权益更是知之甚少。6.社会保险认同感。新业态从业人员大部分来自农村地区，甚者不乏有来自贫困地区的从业者，对于社会保险，他们往往和过去的商业保险相比较，对“保险”的警惕性和敏感度极高。

　　（二）宏观影响因素分析1.社会保险保障水平。当前我国的社会保险保障水平只是为被保障人最基本的生活兜底，对于许多新业态从业人员

　　并不具有极大的吸引力。2.法律法规滞后。我国社会保险法律目前对于平台就业群体的劳动权益保护仍有滞后，使得劳动者的社会保险权益难以管理。3.地区制度标准不一。社会保险相关业务手续对于大多数新业态从业人员来说操作困难、耗时，且缴费水平和福利待遇水平不一导致劳动者向高福利地区涌入，而福利水平低的地区社会保险费收不抵支，产生恶性循环，更阻碍了新业态从业人员的参保意愿。4.用人用人成本。平台企业为控制生产经营成本，在不触犯法律的前提下，一般会选择逃避社会责任，故而，仅为平台上的从业者提供有限的劳动保障。

　　四、改善新业态从业人员参保现状的对策建议

　　（一）新业态从业人员层面首先，要加强对该群体的培训和，提高劳动力素质，为其更好地融入城市提供支持；其次，适度提高该群体的工资或订单提成水平，增强该群体的消费能力和未来生活信心；最后，应为该群体的子女教育提供更多支持，提高代际受教育水平。

　　（二）政府层面首先，应推进新业态社会保险的立法进程，提高我国法律的与时俱进能力；其次，可以制作影视或公益广告，提高社会保险知识普及力度和知识的易理解性及可接受性；再次，为无法办理社会保险相关手续的人员提供志愿帮助；最后，提高社会保险统筹层次，打破地区限制，统一操作标准。

　　（三）企业及社会层面增强企业的社会责任感，为企业缓解成本压力提供帮助，如减免税费或给予奖励等；企业及社会都应该对于弱势群体多给予包容和理解，促进社会和谐，实现共同进步。

　　五、小结

　　新业态从业人员规模的不断壮大和发展，缺乏针对此群体的社会保险制度设计，从长期来看会破坏我国社会保险体系，使社会保险基金收支更加失衡，对我国构建和谐社会，促进经济健康长效发展来说是一大风险。为保证社会公平、稳定、和谐，帮助我国社会保险的可持续发展，研究并完善针对新业态从业人员的社会保险制度十分迫切。基于此，本文希望可以通过研究新业态从业人员参加社会保险意愿的影响因素，能够为完善我国社会保险制度提供一定的帮助。

篇二：什么是新业态就业人员

　　

　　2020年，由“合伙员工”的走红，合伙就业首次进入大众视野。随后国务院、国家发改委、商务部、人社部等部门随之出台多项政策支持鼓励新就业形态和合伙就业。2021年，政府继续出台相关政策，再次强调支持新就业形态发展，拓展新业态合伙就业渠道。“找合伙”平台针对人才端打造专属合伙式就业服务，形成职业与成长相结合、薪资与能力相匹配的优选模式，为人才解决理想就业与现实就业两者之间的冲突问题。

　　什么是“新业态”与“新就业形态”？新业态、新就业形态，究竟是个什么概念呢？

　　新业态，是指基于不同产业间的组合，企业内部价值链和外部产业链环节的分化、融合、跨界等所形成的新兴商业组织形态。

　　新就业形态则概括了我国劳动市场中，新一轮技术革命所导致的就业模式、工作模式的巨大变化。简单来说，新就业形态指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。

　　目前，新就业形态已经发展成为我国稳就业的重要组成部分，其范围广、门槛低、灵活性强等特点，不仅可以保障人们的日常生活和工作，还能促进经济有序恢复。“找合伙”平台将会积极探索“合伙式就业”这一新型模式，为企业以及求职者提供高效、便捷、准确周到的服务，同时利用营销手段扩大“找合伙”品牌的知名度，达到积累用户资源，实现战略化盈利。

　　“新就业形态”与合伙就业有何关系？

　　新业态和新就业形态的发展源于“互联网+”，是经济发展与技术进步相互作用的产物。而新就业形态就是，越来越多的工作模式逐渐变得灵活，工作场所和时间不再固定，工作流程也跟随结果导向而变化。

　　众多新就业形态不断出现，灵活用平台也应运而生，并经受市场的考验。新业态下形成的各种“平台型用工”，正作为新的就业业态迅猛扩张。找合伙通过帮助年轻人达成合伙式就业，充分发挥个人职业价值，实现职业生涯的高效管理与突破。

　　强化灵活就业服务保障是重点

　　除了支持、鼓励新就业形态和合伙用工，当前的政策也一再提出要强化合伙就业的保障，还有完善和规划灵活用工行业的法律盲点。

　　可见，国家对合伙就业的鼓励支持的态度不会轻易改变，同时会更加重视对灵活就业人员的保障和整个行业的规范。

篇三：什么是新业态就业人员

　　

篇四：什么是新业态就业人员

　　

　　新业态新就业群体是指

　　新业态从业人员主要指依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者。

　　“新业态”是随当下互联网经济、消费升级而生的新型组织形态，其从业人员相对与传统企业单位，常常没有签订劳动合同、没有固定工作场所、没有固定工作时间。

　　新就业形态从业人员是指：货车司机、快递员、商场信息员、保安员等八大群体为代表的新业态就业群体。

篇五：什么是新业态就业人员

　　

　　灵活??、灵活就业、新业态??、新就业形态，到底应该叫哪个？现在“灵活??”系列的称呼已经出现了灵活就业、新业态??、新就业形态、共享??、平台??、这些名称的含义是什么？之间是什么关系？优叔以政府?件及官??员的公开发?，以及背后逻辑为依据，解释了我们为何应该称之为“灵活就业”和“新就业形态”。先说官?表述的规律：官??件中绝?部分表述为：“灵活就业”、“新就业形态”。存在极少数不正式的表述为“灵活??”和“新业态??”。??个概念的解释灵活??：灵活??是区别于标准的建?劳动关系、全?制??的???式，包括?全?制??、兼职、共享??、派遣、平台??等。灵活就业：?我雇佣（承揽经营）、?雇?个体经营、?全?制从业等。新业态??：新业态经济的??，新业态经济主要指在线经济（互联?经济）、平台经济、远程办公、新个体经济（微商、电商、直播）等。新就业形态：主要包括?络零售、移动出?、线上教育培训、在线医疗等产业的就业。根据现有的官?表述可知：灵活就业≈灵活??，新就业形态≈新业态??。同时，新就业形态属于灵活就业的?种。灵活就业包括了派遣、?全?制就业等，?新就业形态特指互联?经济、新个体经济等。?“灵活??”与“新业态??”为何使?最?泛现在看到的各类?告和公司业务介绍中，绝?部分都是“灵活??”、“新业态??”，最?的原因是“?户思维”和话语权的问题。对于推?“灵活??”模式的?来说，他们的客户不需要“灵活就业”，只需要“灵活??”，这种客户思维导向，当然叫“灵活??”和“新业态??”?较合适。另?个是话语权的问题，“灵活??”和“灵活就业”其实就是个企业视?和劳动者视?的问题。企业和劳动者个?相?，当然是企业的话语权更?，这也让企业视?的“灵活??”和“新业态??”被使?得更加?泛。但是在官?的正式?件中，却找不到?个“灵活??”或“新业态??”的表述，?前我找到的都是?头表达、答复?件、?章等：表述?：，场合：7?22?

　　常务会表述：加强就业公共服务。适应企业灵活??需要，发展零?市场。表述?：?件：《对?三届全国??三次会议第8765号建议的答复》表述：灵活???员从平台获取的收?可能包括劳务报酬所得和经营所得两?类。表述?：国

　　委副秘书长?杲场合：2020年9?22?国务院政策例?吹风会表述：各地对平台经济、共享经济、灵活??等领域的政策要求还不太均衡。现在?些灵活??的形态越来越丰富表述?：中国劳动和社会保障科学研究院副研究员、中国劳动学会副秘书长鲍春雷场合：《中国经济时报》：《鲍春雷：发展新就业形态和灵活就业的政策建议》表述：积极发展新就业形态和灵活???式结合实际采??全?制、阶段性合同、劳动者个?承揽、服务外包等多渠道灵活??，完善对平台型??等新就业形态发展的政策?持体系。表述?：青岛市中级报告：《青岛新业态??纠纷审判??书》三我为何建议使?“灵活就业”和“新就业形态”的叫法在各类政府的正式?件中，全部将表述为“灵活就业”和“新就业形态”，我列举?个重要的?件：2004年4?，《中国的就业状况和政策》：为灵活就业提供服务和帮助……促进和保障灵活就业?员的合法权益。2010年10?，全国

　　《社会保险法》：……?全?制从业?员以及其他灵活就业?员可以参加基本养?保险……2019年3?，《政府?作报告》：加强对灵活就业、新就业形态的?持。2020年5?，，全国政协经济界联组会：……“新就业形态”也是脱颖?出。2020年5?，《政府?作报告》：我国包括零?在内的灵活就业?员数以亿计……2020年7?，《关于?持多渠道灵活就业的意见》：个体经营、?全?制以及新就业形态等灵活多样的就业?式……2020年7?，《关于进?步优化营商环境

　　更好服务市场主体的实施意见》：促进?才流动和灵活就业……

　　2020年9?，《关于以新业态新模式引领新型消费加快发展的意见》：?励发展新就业形态，?持灵活就业……我建议业内在不是直接?对客户的场合下，都称呼为“灵活就业”和“新就业形态”，主要是基于这?点考虑：1、与官?保持?致每次都将政府?件中的“灵活就业”改成“灵活??”，颇有牵强附会的味道，当然，在?向客户的材料、与客户交谈中，还是以客户思维为导向，继续称为“灵活??”更合适。2、理解“灵活就业”的动机和使命，规范业务“灵活就业”始终提醒我们，政府???持这种新模式，动机是为了解决就业问题，做这个业务的使命就是促进就业。政府在提到灵活就业时候，也不断强调它的解决就业功能，?于我们推?业务时所说的“降低??成本和风险”，只是?个附加的效益。如果每天说着“灵活??”，很可能对??催眠，让??以为这个新模式?来就是为企业服务的，这样只会让??的业务跑偏。例如今年?社部要求各部门调研企业灵活??情况，?社部说：?些企业为了规避社会保险和税收等成本，与??资源企业合作，诱导有劳动关系的劳动者注册为个体?商户，呈现出“核?员?合伙化、?核?员?合作化”趋势。当你把这项业务的第??的看做“让企业灵活??降低成本”时，做出这些违法违规的操作就会?觉得合理了。?当?家都称之为“灵活就业”时，?中就会有?条边界：要帮助未就业的劳动者灵活就业，?不能把本来是雇佣关系的员?“转换”成为“灵活??”。?常使?“灵活就业”的叫法，牢记为就业?局服务，为劳动者服务的使命，在这个前提下为企业筹划降本增效，灵活就业的业务才能?远，毕竟，?家图的都是顿顿饱，不是?顿饱。◎

篇六：什么是新业态就业人员

　　

　　探索研究

　　新业态灵活就业人员人-岗匹配研究要基于IOA模型要要李晟1，刘海真2（1.广西师范大学创新创业学院，广西桂林541001；2.北京新动力人才创新研究院，北京100000）揖摘要铱近年来灵活就业人数不断增长，网约车司机、外卖骑手等成为我国灵活就业的一个缩影。但当前灵活就业仍存在诸多痛点，其核心是劳动力资源仍存在大量的错配与浪费。论文基于人-岗匹配的理论视角，构建新业态灵活就业人员精准培训的IOA模型，从新业态灵活就业人员人力资本投资、新业态灵活就业人员从事的职业岗位以及新业态灵活就业人员人-岗匹配等角度进行分析，提出新业态灵活就业人员精准培训体系，并据此提出针对性建议，以期促进新业态灵活就业人员人-岗的高精准匹配。揖关键词铱新业态；人-岗匹配；IOA模型揖中图分类号铱F272.92揖文献标志码铱A揖文章编号铱1673-1069（2022）12-0059-031引言近年来，灵活就业在总就业中的人口比例在不断攀升。无论是在欧洲，还是亚洲的韩国和日本，灵活就业者占比均明显增加。而灵活就业在我国也在不断发展，城镇个体就业人员的数量与占比稳步提升。截至2021年末，我国灵活就业人员已高达2亿人，灵活就业已引发广泛关注，灵活就业已成为我国劳动者实现就业的重要途径之一。从灵活就业人员占比来看，我国应明显低于日本、西班牙、法国等发达国家，更远低于墨西哥、智利、菲律宾等发展中国家。不论是从全球范围还是从我国现状来看，女性劳动者、年轻群体更多通过灵活就业方式实现就业，且灵活就业者更多集中于建筑、交通运输、餐饮等行业。从调研结果来看，我国灵活就业人员中高中及以上学历的占比接近80%，其中更有21.73%的灵活就业人员具有本科及以上学历。灵活就业优化了整个用工流程，实现人力资源的弹性管理。但灵活就业在发展过程中不可避免地出现瓶颈，如何提高新业态灵活就业人员的人力资本，使灵活就业人员与新业态下的新工作精准匹配就显得至关重要。技能，以便胜任更多的新岗位，人-岗匹配是全面掌握行业各类岗位信息的有效手段，也是现代化技术的新展现。实际上，人-岗匹配强调的是人员与岗位的双向匹配。这种匹配涵盖了两个维度，一是岗位的需求和人员的能力，二是人员供给与岗位需求。早期关于人-岗匹配的研究更多地集中在单方面，而近期研究则关注人-岗的双向匹配，即在岗位中充分发挥能力的同时，还能获得最大的满足感[1]。灵活就业具有时间和空间上的灵活性，能够在数字化的背景下不断地发挥其自身优势[2]。我国的灵活就业人员以中青年人为主。根据《中国灵活用工发展报告（2022）》的调研数据，灵活就业者中有48.3%为30岁以下的年轻人，31~40岁人群的占比也达到了29.0%，仅有不到5%的灵活就业人员为50岁以上。与中老年人相比，年轻就业者的就业观念更加多元开放，更追求工作中的自主性与灵活性，不过他们也面临着更大的就业压力。因此，在多种因素共同作用下，我国灵活就业人员呈现出明显的“年轻化”特征。不过，哪怕是“年轻化”，灵活就业人-岗匹配还依然存在诸多短板，许多问题也亟待解决。2.1重“岗”轻“人”从灵活就业的现状来看，重“岗”轻“人”是再普遍不过的现象，因为岗位某种程度上决定着人才的选用，人才选用则需要依据岗位的职责以及工作性质来制定标准和依据。许多的平台企业用人导向使得新业态的从业人员只凭组织要求来组织自己行为，而不是根据自己的兴趣爱好，因此选择性不强，事实上忽视了“人”这一核心要素。从人本管理的角度2人-岗匹配的现状分析传统意义上的人-岗匹配大多是单向的，以职位为导向，通常会寻求一些合适的工作者。而现在来讲，涉及诸多方面的因素。由于技术的发展，工作方式也逐渐发生改变，人-岗匹配变得极为艰难。有时候不恰当的匹配还容易造成个人、企业甚至是社会资源的极大浪费。人-岗匹配并不是主观臆想的，而是新经济新业态下社会发展的新要求决定的。相比于传统的零工工作者，新业态下灵活就业人员需要掌握更多的知识与【基金项目】2021年度教育部人文社会科学研究西部和边疆地区一般项目“平台企业灵活就业人员综合保障体系研究”（21XJC840001）。【作者简介】李晟（1988-），男，北京人，博士研究生，从事统战理论、产业经济研究。59Copyright?博看网.AllRightsReserved.

　　中小企业管理与科技Management&TechnologyofSME

　　来看，企业要想获得长足发展取得成功，人才是关键，必须做好人才管理，以人为重，劳动力才是根本。2.2缺乏规划虽然目前灵活就业是现实趋势，但从当前的实际情况来看，针对新业态下的灵活就业仍然缺少长期规划，不同平台企业不同的工作岗位对人才的素质、人才的评价指标、用工薪酬以及相关的岗位培训等都缺少一些指导标准及具有可操作性的针对性方案，进一步影响人-岗匹配。2.3动态性不足新时代新业态下，灵活就业一直在发生新的变化，某些人-岗匹配动态性不足，暂时做不到与时俱进，甚至出现一些用工荒或者“大材小用”的情况。例如，一些高学历的人才，也逐渐开始送外卖。还有一些文化基础较薄弱的，可能跟不上时代的潮流。再如，一些能力强的人员长期扎根基础性的灵活岗位，无法施展才华。人-岗匹配的改善应该是一个以问题为导向的，并且不断进行优化的动态过程[3]。机、外卖骑手、电商主播等新经济相关的灵活就业岗位需要熟练使用智能手机及相关软件，而接受过一定教育的劳动者更容易上手使用这些工具。最后，灵活就业岗位也在不断变化，由建筑工人、流水线工人等一般性、基础性岗位，扩展至技术工人、IT等专业性、技术性岗位，这也对灵活就业者提出了更高的学历要求。通过职业教育以及技能教育等精准培训，可以充分提高新业态灵活就业人员的能力。当然，在实践过程中，针对新业态灵活就业人员人力资本精准投资过程必须进行必要的区分，对于不同需求，要提供不同的针对性的投资，提高劳动者在灵活就业中的核心竞争力，为稳就业提供必要的人力资源基础。3.2新业态灵活就业人员职业岗位分析新业态灵活就业人员的精准培训必须以现在及未来的岗位需求为依托。特别是要依据人-岗匹配，明确界定好岗位和职责的重要内容，明确什么样的岗位需要什么的人。有研究报告显示，从行业来看，灵活就业人员主要分布在建筑业、交通运输业、餐饮业等行业。根据世界银行对全球118个国家的企业调查统计数据，从事建筑、交通运输等行业建筑、交通运输业的企业进行灵活用工，而每家企业灵活就业人员的平均占比达到了39%。另外，酒店及餐饮、食品制造等行业的公司使用灵活就业人员的比例也较高。我国灵活就业人员的行业分布呈现出了类似特点，根据《中国灵活用工发展报告（2022）》的测算，我国建筑业就业人员中约有76.6%为灵活就业人员，交通、物流、邮政业中灵活就业人员的占比也高达46.4%。一方面，由于建筑业的季节性开工特征，决定了建筑业企业使用零工、临时工等形式雇佣员工，可以有效降低非施工季节的人力成本；另一方面，互联人-岗匹配分析（A）3灵活就业人员IOA模型的构建及应用本研究以人-岗匹配理论为基础，构建新业态灵活就业人员精准培训模型，简称IOA模型（见图1），IOA分别代表新业态灵活就业人员人力资本投资分析（InvestmentAnalysis，缩写为I）、新业态灵活就业人员从事的职业岗位分析（OccupationPostAnalysis，缩写为O）和新业态灵活就业人员[4]人-岗匹配分析（AccordanceAnalysis，缩写为A）。的企业更倾向于使用灵活就业人员。全球范围内约有55%的人力资本投资分析（I）职业岗位分析（O）网平台的兴起推动网约车司机、外卖骑手等新型灵活就业形式不断涌现，交通运输业、餐饮业等行业的灵活就业岗位受到青睐，人员占比不断提高。因此使得灵活用工在建筑、交通运输等行业相对集中。滴滴发布的数据显示，2019年全年仅在滴滴平台上获得收入的网约车司机就达到1166万人。58同城、清华大学社会科学学院县域治理研究中心联合发布的《2019中国县域零工经济调查报告》也表明，相对于传统的技术工人等，我国县域零工求职者更加偏好互联网兼职、网店等灵活就业岗位。当然，随着互联网技术的发展，一些高新技术产业、金融服务业等行业也相继涌现出越来越多的灵活就业人员。对于岗位的分析，可以帮助灵活就业人员更好地进行岗位选择，确认自己是否符合相关的岗位要求以及自己是否能够接受这样的工资待遇，当然，也可以让他们从中认识到自身的不足。这图1新业态灵活就业人员IOA模型3.1新业态灵活就业人员人力资本投资分析新业态灵活就业人员人力资本投资的形式主要是教育投资，当然也包含其他形式如健康保健类的投资，本研究以精准投资这一形式为基础，力求培养、强化新业态灵活就业人员的技能，实现人-岗匹配的循环生态系统。从调研结果来看，灵活就业人员中高中及以上学历的占比接近80%，其中更是有21.7%的灵活就业人员具有本科及以上学历。出现这一现象的原因主要有：首先，随着改革开放以来我国经济的高速发展，劳动者的受教育程度不断提高，尤其是年轻劳动者。而灵活就业者又以40岁以下的中青年为主，因此灵活就业者整体的学历水平较高。其次，网约车司60Copyright?博看网.AllRightsReserved.

　　探索研究

　　也有利于实现灵活就业市场上供方和需方的最大化匹配。3.3新业态灵活就业人员人-岗匹配分析人-岗匹配的本质是岗位和人之间的对应关系，即岗位的要求与人的经验、知识、能力的匹配，当然也包含薪酬满意度、动机等，人-岗如果错配，用工需求将无法满足，资源严重浪费。早期的灵活就业下，工作岗位较单一，基本上能够完成供需的契合，人-岗的匹配。但随着灵活就业市场对人才多样化能力的需求越来越多，对新业态灵活就业人力资本也提出了更高的要求。除了简单服务、工地建筑等被动灵活就业人员之外，我国有越来越多的基于自身志趣和职业发展出发的自主灵活就业人员，他们就业观念不同，往往又独具技能，借助平台为他人提供个体化和个性化服务，由此衍生出各类灵活的就业模式，与传统线性的雇佣劳动关系完全不同。酬高、灵活就业机会好、个人的自主选择性也强势。一方面，通过人-岗匹配分析，掌握灵活就业人员的实际情况，结合每一个人的长处去定制匹配个性化岗位。另一方面，人-岗匹配通过对新业态灵活就业岗位的实时描述、解释和预测，为新业态下灵活就业人员提供关键化信息。毕竟发展是动态的，与之而来的是岗位需求的变化，对岗位的深入分析能在很大程度上实现人-岗精准高效匹配。在信息社会的背景下，为了更好地进行职业岗位的分析，随着数字化进程的不断加快，也可以借助大数据手段，联合平台企业，务必让就业人员人-岗匹配，优中选优。4.3新业态灵活就业人员人-岗匹配建议在进行人-岗匹配的时候，应避免出现“超配”和“低配”等情况，避免人力资源的挖掘不充分，提高匹配度。在人-岗匹配度高时，灵活就业人员的能力与岗位的要求越是相匹配，灵活就业人员的自我成就感也就越高，形成良性的循环。他们也会在工作中不断地提高自己的工作效率。在新业态的背景下，新职业、新知识、新技能已经成为衡量人-岗匹配的关键，知人、知岗、知匹配。通过精确的职业分析，对灵活就业人员进行系统的、有目标的精准培训，以此来培养优质的新业态灵活就业人员。同时，政府也要积极推动相关政策，以此来整合资源，升级环境，优化新业态下的灵活就业市场，适时适当地为灵活就业人员提供新的岗位、新的平台以及新的角度，让灵活就业人员有效把握新机遇，从而激发他们的新激情和新活力，调动工作主动性与积极性。综上所述，无论是从工作本身的角度出发，还是从灵活就业人员个体的角度出发，都需要进行人-岗匹配。这种匹配并不是简单地把不同的人安排在不同的岗位上，而是真正意义上针对灵活就业新趋势，将任务、时间、劳动者等因素杂糅，某种程度上是一种动态的长期的匹配过程。灵活就业人员应该利用好自由职业之便，一方面多方地进行人力资本方面的投入、岗位任务方面的掌握、精准靶向地瞄准目标。另一方面多方地输出自己的特长、技能以及资源。既要拥有自己充分的职业灵活性和自主权，也要在此基础上实现自身价值利益的最大化。【参考文献】【1】杨皎平,戴万亮,李豪.人岗匹配、资源赋能与平台企业员工创新激情[J/OL].科研管理:1-8[2022-10-21].【2】李晟,周莉雅,程陶.基于平台经济规范发展探究稳就业新路径———以江苏省为例[J].营销界,2022(16):47-49.【3】张宪,刘生彦,王文广.人岗匹配模型构建及应用:以A公司人岗匹配实践为例[J].中国人力资源开发,2014(22):54-60.【4】刘艳,李茂华.乡村振兴背景下新型职业农民精准培训研究———基于人岗匹配的视角[J].湖北农业科学,2022,61(02):172-175.4关于新业态灵活就业人员的针对性建议4.1新业态灵活就业人员人力资本投资建议从人力资本投资分析的角度来看，灵活用工市场产业结构势必升级，那么就需要进行针对性的设计来促进灵活就业人力资本水平的提高，如灵活就业者的精准培训等，切实提高其知识水平和技能水平。首先，转变新业态灵活就业人员人力资本投资的观念，强化新业态灵活就业人员的认知，提高他们的认识即人力资本投资的形式（如教育投资）不是消耗性而是生产性的一种投资。只有懂得投资，才能增加灵活就业的机会，为自己赢得更多的收益。其次，最重要的还是要发挥政府和社会的投资作用。例如，要增加人力资本投资资金。在灵活就业问题上，特别是那些经济拮据、工资过低的人，他们即便想参加培训，也会因经济压力，无力承担相应的教育投资费用最终选择放弃。建议政府部门可以设立专项的灵活就业投资基金用于对灵活就业人员人力资本的提升。同时，社会机构也应该多渠道参与发挥支持性作用，提供必要的资金支持或提供相应的导师或者培训资源。最后，结合灵活就业人力资本提升的需要来看，必须建设灵活就业劳动力精准培训体系，联合相关的院校、机构、管理部门，解决痛点难点问题。从培训的供需侧、内容、方式、师资、反馈等方面，精准施策。4.2新业态灵活就业人员职业岗位分析建议新一轮产业革命的数字化、网络化、智能化和服务化，催生了就业创业的新业态和新模式。例如，一些发展型的灵活就业，这类就业人员大多具有高水平的专业技能以及较高的身份学历背景，他们在灵活就业市场上的人力资本竞争能力也较强，多分布于高新技术产业、金融业、文化等行业。例如，律师、建筑工程师、行业咨询顾问等以脑力劳动为主，工作报61Copyright?博看网.AllRightsReserved.

篇七：什么是新业态就业人员

　　

　　新就业形态的概念、现状与协同治理

　　作者：莫

　　荣

　　来源：《新经济导刊》2020年第3期

　　应该对新就业形态进行标准化界定，明确其概念范围与边界，并将促进新就业形态发展作为稳就业工作的重要手段。加快研究修改劳动保障法律法规，确立新就业形态的法律地位

　　文/莫

　　荣

　　今年全国“两会”上，习近平总书记充分肯定了新就业形态在抗击疫情和复工复产中发挥的重要作用，并强调要顺势而为，对当前最突出的劳动者法律保障问题和保护消费者合法权益问题，要及时跟上研究，把法律短板及时补齐，在变化中不断完善。

　　我国当前独特的大规模移动上网人群具有极大的规模效应，大量互联网服务平台及其联网的企业、消费者和劳动者，形成了特有的互联网生态、网上劳动力市场和新就业形态，这需要我们探索符合中国特色社会主义道路的新就业形态的协同治理机制。

　　一、新就业形态的概念和特征

　　（一）数字化背景及新就业形态界定

　　在过去的十多年中，借助于互联网技术的发展，全球劳动世界中一项重大的变化就是网络数字就业平台的大量涌现。数字技术利用其高度融合性、嵌入性的特征，将复杂的“工作”通过工艺改造细分为成百上千简单具体明确的“任务”，再通过互联网众包平台提供便利、大范围的数字化服务，形成跨时空的新型劳动力市场，其本质是一种劳动成果交易的数字化新方法，为新就业形态创造了条件。这种新型劳动力市场与传统劳动力市场有巨大差别，其覆盖半径非常大，可以覆盖本地区、本国乃至全球，实现24小时服务不间断，这成为劳动领域的重大变革。

　　数字经济催生的新就业模式不仅打破了原有的商业模式，还打破了这些商业模式所依赖的就业模式，造成了大量的就业替代，如小卖部、书店等被替代。从社会经济发展的角度看，数字技术的就业替代与就业创造是不可避免的，数字经济最大贡献就是产生了一大波新就业形态，吸纳了大量就业，为众多劳动者提供了没有时间、地点限制并适合他们从事的工作。调研发现，平台经济的新就业形态是实现“稳就业”的重要载体，这些新就业形态不同于传统就业，具备进出自由、工作时间相对灵活、能够满负荷工作等特征，使劳动者就业时间更加灵活，更容易实现就业，也是千百万兼职人员通过新业态、新模式践行创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念以及维护家庭生活的重要保障。

　　大量劳动者以个人身份参与社会劳动，一方面意味着可以快速完成企业布置的工作任务，劳动生产率得到大幅提高，平台企业推广复制的积极性被激发，但这一新的劳动组织方式要求平台企业提高生产、服务和劳动管理水平，同时对劳动管理的数字化要求更紧迫；另一方面，将“工作”细分为具体“任务”，承担工作任务的劳动者因为工作时间、工作地点、工作内容和服务对象的不确定，“任务”管理模式对主要通过劳动合同管理来协调劳动关系、保护劳动者权益的模式提出了挑战。

　　国外关于新就业形态的概念研究相对较少，多集中于“劳动力市场灵活化”“非正规就业”“非标准就业”等概念的探讨，这些概念虽然与“新就业形态”的概念有关，但并不全面。2015年，国际劳工组织在《世界就业和社会展望报告》中首次提出了“非标准就业”（NonstandardEmployment）的概念，认为不属于标准就业关系领域的工作安排均是非标准就业，而标准就业工作安排是全职性的、无期限的，同时属于一种从属性的双边就业关系。非标

　　准就业包括：临时性就业、涉及多方的合同安排、模糊就业关系、兼职就业。非标准就业的概念与非正规就业的概念相比更符合时代特征，包容性更强，许多更灵活的工作安排方式均被纳入，体现了灵活就业的发展趋势。

　　新就业形态是对中国经济新业态、新动能中出现的新就业方式的一种特定称谓，越来越被社会和学界所接受。2015年10月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中第一次明确提出：“加强对灵活就业、新就业形态的支持，促进劳动者自主就业。”国内目前尚未对新就业形态作出规范性定义，理论界认为新就业形态是与数字经济相适应的一种灵活就业，将逐渐替代传统的典型就业，是未来的重要就业模式之一。

　　在具体的概念界定上，有学者认为，新就业形态这一概念本质上可以从生产力和生产关系两个不同的角度加以理解。生产力角度的新就业形态描述了新一轮工业革命带动的生产资料信息化、数字化、智能化条件下，通过劳动者与生产资料互动，实现虚拟与实体生产体系灵活协作的工作模式；生产关系角度的新就业形态指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的平台化的就业模式。2017年，中国就业促进会认为，“新就业形态是指与建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统就业方式相区别的就业形态，主要包括伴随着互联网技术进步与大众消费升级而出现的去雇主化就业模式及借助信息技术升级的灵活就业模式。”也有专家从马克思主义劳动过程理论出发，对新就业形态进行了解释，指出新就业形态实际上是劳动者与生产资料结合方式新的具体表现。

　　我们研究认为，所谓新就业形态，是指依托互联网等现代信息科技手段，实现有别于正式稳定就业和传统灵活就业的灵活性、平台化的组织用工和劳动者就业形态。

　　（二）新就业形态的基本特征

　　一是就业形式多元化、就业管理数字化。新就业形态由于引入了互联网和数字技术，使其工作岗位、工作内容、工作形式、雇佣方式呈现灵活多变的特点。数字经济高度嵌入、融合的特征，使工作内容涵盖高端、中端和低端，经过改造产生的新职业不断涌现，特别是通过自身知识或技能从事各类自由职业、通过各类创业创新平台实现众包就业、网店就业、创业就业等大量涌现。从劳动管理角度来说，企业依据强大的数字化平台，可为司机测算出应该在什么地方等客，为骑手规划行动路线，依据数字信息统计测算劳动者工作量，按既定规则支付报酬。

　　二是组织方式平台化、平台用工规模化。随着共享经济的快速发展，越来越多的平台组织出现，劳动者灵活就业的方式通过平台得到了全新改变。平台型组织依靠先进的平台信息系统和智能化模型进行管理，供给和需求实现了即时性，大幅降低了交易成本。这些平台型组织的灵活用工量往往比较大，且用工量远远超过传统企业的雇佣量，如滴滴全国注册司机超过1000万人。

　　三是兼职工作便利化、零工就业全时化。平台企业把全职就业划分为任务后，把一个全职工作转化为多个非全职工作，出现了全职就业兼职化的倾向，同时把有正式工作的人也拉入利用空闲时间从事兼职工作的范畴，如淘宝网店主本身可能有正式工作。在网上劳动力市场高度发达的背景下，家政服务员依托一个或多个平台为多家企业或个人提供服务，零工就业也能够每天干满8小时，实现零工就业全时化。

　　二、新就业形态的发展现状

　　（一）平台经济促进新就业形态蓬勃发展

　　近年来互联网的迅猛发展，带动一批平台型企业兴起，众多劳动者通过互联网平台，实现了各种新形态的就业。在中国众多新就业形态中，共享经济发展尤为迅猛，通过共享平台实现就业的人员规模逐年增加，成为中国城镇新增就业的重要渠道之一。

　　《中国共享经济发展年度报告（2020）》显示，2019年中国共享经济市场交易规模为

　　32828亿元，比上年增长11.6%。2019年中国数字平台雇佣了623万正规就业者，带动提供共享服务的劳动者人数达7800万人。2019年通过美团平台获得收入的网约配送员（外卖骑手）总数近400万人，比上年增长23.3%，其中有25.7万人是建档立卡贫困人口，占骑手总量的6.4%，他们基本实现了脱贫。

　　根据国际劳工组织今年4月7日发布的关于新冠肺炎疫情对全球就业影响的第二版监测及预测，2020年全球超过20亿工人在非正规经济中。当前新冠疫情的全球蔓延迫使多数国家采取关闭工作场所等措施，如果将部门风险、就业状况、企业规模等不同因素综合考虑在内，此次疫情将会对接近70%的非正规就业人员产生严重打击，除了失业增加之外，更大的打击将是这些人员的收入损失或者中断，尤其以中低收入国家受影响最为严重，其非正规就业人员的收入损失将达70%以上，并且收入差距将会进一步拉大。比如根据印度经济监测中心（CMIE）最新月度数据显示，印度今年4月份失业率从上月的8.7%飙升至23.5%。印度近90%的人口在非正规经济部门中工作，约有4亿工人在疫情期间有陷入更深贫穷的危险。

　　今年一季度以来，中国经济成功顶住了新冠疫情带来的巨大冲击，在常态化疫情防控背景下，灵活就业因其时间、空间的灵活性，开始显现出更加独特的优势，特别是平台用工、众包用工、社群经济就业、共享用工等新就业形态发展较为“亮眼”。比如“无接触配送”“隔离经济”“直播带货”等异军突起，外卖骑手、滴滴司机等群体也在疫情防控及复工复产期间发挥了较为突出的作用。同时，全球疫情依然严峻也进一步要求灵活就业、新就业形态在中国保就业、稳就业、促就业方面发挥巨大潜力。

　　（二）新冠疫情下新就业形态脱颖而出

　　一方面，在新冠疫情背景下，企业营收减少引起用工需求收缩，灵活就业人员首先受到冲击。企业正式劳动合同工人在疫情期间不仅受法律保护，同时企业为了长远生存发展也会首先保留其骨干工人，一般不裁减他们，最先裁减的是劳务派遣员工、临时工等灵活就业群体。我们实地调查发现，到今年5月初，东部沿海某省150家开展劳务派遣或服务外包的人力资源服务企业，有142家人力资源公司已发生退工情况，占受调查企业的94.6%，累计退回人力资源公司的员工数量占其派遣员工总数的15.2%。

　　另一方面，新冠疫情冲击下灵活就业得到供求双方认可，成为稳就业的重要渠道。疫情之下大部分企业的生产经营受到严重冲击，未来预期不明确，雇用正式员工更加谨慎，但部分企业如防疫生产企业、快递外卖企业业务剧增，短期需要招用更多劳动者，企业通常通过灵活用工方式解决此问题，而此时劳动者也比较认可灵活就业方式。我们在疫情期间3月中旬的调查显示，求职者考虑打零工、送快递、送外卖等就业意愿较之前2月份的调查增加了40个百分点，供求双方在这个特定时期找到了契合点。

　　新冠疫情期间，数字经济、直播经济表现尤为亮眼。从疫情发生到6月底，在美团平台获得收入的新增骑手数量超100万。盒马鲜生为1万多人提供了共享用工岗位。线下销售转线上主播带货，有效解决了疫情期间的用工和销售问题，其自身也得到快速发展，并带动了主播培训市场的繁荣。

　　三、加强新就业形态综合治理的政策建议

　　当前，新就业形态存在概念不清、统计不全，对劳动者的法律保障和政策支持不够，以及经办服务落地难等问题。由于新业态、新模式、新职业仍处于不断发展变化和丰富完善的过程中，其所面临的问题和挑战也属于新事物成长中的必然现象，要用发展的眼光来看待。

　　首先，按照以人民为中心的发展思想规范新就业形态的概念，完善统计调查制度。尽快对新就业形态进行标准化界定，明确其概念范围与边界。建立全国统一的登记和统计监测制度，构建全国统一的登记和统计监测平台，覆盖所有新就业形态人员，及时掌握新就业形态的基本情况，为完善政策措施和统一管理服务提供数据支撑。利用大数据、区块链等信息技术对新就业形态人员的身份信息、从业经历、职业评价、劳动行为、权益记录等信息进行全面采集，并建立职业信息、劳动者职业能力素质数据库，积累对劳动者征信和职业能力等方面的数据，实现信息共享，构建信用监管体系。逐步将已经成熟的新就业形态纳入新职业目录，认定其身份，以此作为获得就业帮扶的依据，作为参加社会保险、享受社保待遇、劳动权益获得保障的基础。

　　其次，实施一系列促进新就业形态发展的就业扶持政策。应将促进新就业形态发展作为稳就业工作的重要手段，将稳定就业岗位的各类扶持政策转化为稳定和促进各种新就业形态的政策措施。要积极研究平台型用工解决困难人员就业、贫困人口就业等方面的奖励政策，对解决就业问题较为明显的平台企业，可参照相关政策给予相应就业扶持。健全全方位公共就业服务体系，不断加强和完善“互联网+公共服务”建设，加强网络服务平台和手机客户端建设，使新就业形态人员通过手机实现职业信息搜索、职业指导、就业服务、课程学习、社保缴费、补贴申领等，更加方便新就业形态人员多渠道享受公共服务。

　　第三，抓紧补齐短板，切实保障新就业形态劳动者的基本权益。加快研究修改劳动保障法律法规，确立新就业形态的法律地位。研究制定符合新就业形态特征的非标准劳动关系体系，并建立多元化劳动标准制度，建立新就业形态劳动者的劳动基准，以落实新就业形态劳动者在工作时间、休假时间、工伤认定、劳动争议等方面的权益，保障新就业形态劳动者的基本权益。

　　第四，完善职业教育培训制度，制定并完善支持新就业形态人员的职业培训政策。建议重构教育体系，建立更加完善的教育培训制度，让数字技术使用技能成为数字经济时代就业的“必修课”。加强对新业态和新职业的分类研究，制定完善创新创业领域职业标准，完善数字化职业能力评价体系，加大职业培训补贴的力度，全面推进数字化人才队伍建设。支持培训市场开展各种技能培训，满足灵活就业劳动者终生学习的需求。

　　第五，健全适应新就业形态特点的社保政策和服务体系。根据新就业形态人员的工作特征和实际收入水平，探索建立多层次、多级档的缴费标准，构建方便缴费、可转移、可计算、可携带的社保权益记录体系，并创新灵活的社保缴费方式，加大“互联网+人社”建设。借助平台APP为灵活就业人员提供社保服务，向灵活就业、新就业形态人员宣传就业、社保等相关政策，引导平台就业者积极参保。应充分发挥平台数据和技术优势，创新劳动者保险保障的机制和模式，完善新就业形态人员的保障措施，更好地支持和促进新就业形态的发展，实现就业和经济双增长。

　　第六，形成政府和利益相关方共同参与治理的格局。建立新技术范式下劳动者权益保障监测和服务的制度，为劳动力市场监管提供法律依据。消除对部分新业态劳动者户籍方面的限制，为劳动者创造平等就业的权利。监管部门要进一步加强与网络平台企业的合作，利用网络平台的信息汇聚优势，提高监管效能。完善平台治理，明确平台的权利和责任，将平台纳入协同治理体系，赋予其一定的治理职责，引导社会力量参与治理。

　　（作者系中国劳动和社会保障科学研究院副院长、研究员。本文为国家社科基金重大项目“我国新就业形态的发展趋势、影响与协同治理研究”（编号：19ZDA150）的阶段性成果）

篇八：什么是新业态就业人员

　　

　　附件1新业态平台灵活就业人员信息采集说明一、信息采集的人员范围信息采集的人员范围为广东省内通过新业态平台实现就业的人员（简称新就业形态人员），主要包括依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台获得劳动报酬，但未与新业态平台相关企业建立劳动关系的从业人员。纳入信息采集范围的新就业形态人员应符合以下条件：（一）采集数据前一个自然月每周工作时长（指处于工作状态的时间）超过1小时，或者累计工作时长超过4个小时，且月劳动收入不低于广东省城市居民最低生活保障标准（目前为772元）；（二）若所从事的工作内容无法计算工作时长的，则以月劳动收入不低于广东省城市居民最低生活保障标准（目前为772元）。二、采集的信息内容采集新就业形态人员的实名信息和就业信息，具体内容如下：（一）姓名，经过实名验证的真实姓名；（二）身份证号码，经过实名验证的18位身份证号码；（三）性别，可通过身份证号码识别提取；1（四）联系电话，一般指手机号码；（五）就业地，指新就业形态人员工作的主要地区，应具体到县区。若涉及多个地点的，以最近一次工作的所在地为准；（六）工作内容，分为“电子商务”“网络约车”“网络送餐”“快递物流”“内容创作”“其他”等6类，其中“内容创作”包括网络直播、短视频制作、自媒体运营等制作发布内容信息类作品的活动；（七）登记月份，指该条就业信息所记载的月份，按照4位年份+2位月份的格式填入，如2020年11月，记为202011。（八）平台名称，指提供信息的平台名称，一般采用简称；以上各项信息，除特别说明之外，均不应留空；每名就业人员当月的所有工作信息汇总成一条记录进行登记。平台提供以上就业信息应征得新就业形态人员本人同意。三、信息采集周期和方式由新业态平台按季度采集符合条件的人员信息，按照上述信息内容要求整理形成电子表格送省人社厅。于每季度结束后10日内提供上季度最后一个自然月的人员就业信息。2

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