医院薪酬制度改革总结9篇

篇一：医院薪酬制度改革总结

　　

　　新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议3700字

　　【摘要】：^p:随着我国医改的不断深化，公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫。针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题，本文从医务人员收入程度的定位、薪酬程度、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手，逐个提出建议，以期为我国医改的开展提供参考，最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目的。

　　【关键词】：^p:新医改公立医院薪酬制度改革建议

　　随着医改的不断深化,公立医院改革作为新医改方案中的一个核心环节，建立表达医务人员劳动价值的薪酬制度,是公立医院改革的重点内容之一。

　　一、明确医务人员收入程度的定位

　　在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的根底上，明确定位公立医院医务人员的工作特点、付出与回报，从而明确医务人员收入程度的定位。

　　(1)公立医院医务人员的工作具有执业准入高、培养周期长、执业环境及效劳对象特殊、集劳动密集型和智力密集型为一体、继续教育压力大、超负荷工作、收入与行业特点不匹配、与患者之间的医疗信息不对称容易引起患者及其家属的误会或不满等工作特点。

　　(2〕从收入与回报看，医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性决定了其应当有较高的收入，应充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值，并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。但目前医务人员薪酬制度是在整个事业单位框架下制定的，与其他事业单位执行同一标准，未能表达行业特点。原卫生部调查数据显示，公立医院医务人员2023年的年平均工资是社会平均工资的1.4倍，抽样调查的县医院医务人员年收入分别是社会平均程度的1.07倍。公立医院医务人员工资程度缺乏以表达医务工作的知识程度、工作风险等要素,与医务人员的期望相羞很远

　　因此，基于医疗行业及医务人员的职业特点，为能较好地表达医务人员的智力与劳动的价值，使医务人员的工资程度与实际付出成正比，调动他们的工作积极性，医务人员的待遇应高于公务员、老师等其他事业单位员工。应改革现有事业单位工资体系，建立医疗行业工资序列，从医疗行业、医务人员的职业特点及卫惹事业的开展的角度制定薪酬分配制度，并根据知识、风险、责任和工作量等薪酬分配要素，决定医生和护士及医疗技术人员收入之间的差距。

　　二、进步公立医院人员薪酬程度

　　(一〕进步医务人员工资程度

　　同国际上其他国家和地区医务人员的待遇比照，我国医务人员的待遇尚处于较低程度。2023年度我国是世界第二大经济体，卫生支出、医务人员待遇却在全球处于落后程度。因此，政府在制定医务人员薪酬政策时，要充分考虑国情，以提升我国医疗行业医学程度为出发点，实在进步医务人员待遇。同时，对于遥远地区、财政困难地区的医院，____应对其根本工资给予保障，财政兜底。

　　(二)提升公立医院人员福利程度

　　从国际经历看，很多国家的公立医院都为其工作人员提供了较为优厚的非经济性薪酬，主要包括带薪休假、职业培训教育、住房等。我国公立医院也应重视非经济性薪酬所带来

　　的投资回报效应,在合理范围内应尽量增加或转变福利形式，建立医疗风险分担机制，进步福利程度,关注医务人员的心理和生理安康,调动广阔医务人员的工作积极性。

　　三、合理核定公立医院工资总量

　　国家应核定公立医院工资总量，实行总量控制，公立医院在核定的工资总量范围内，自行进展分配。

　　(一〕确定公立医院工资程度

　　笔者所在城市公立医院综合改革中规定了医生的最高工资程度。医生工资程度参照当地社会岗平工资程度的2-3倍确定。各地公立医院应考虑地区经济、医院类型、当地社会岗平工资程度等因素，将公立医院人均工资程度确定在当地社会岗平工资程度的一定倍数范围内。

　　(二〕核定公立医院工资总量的方法

　　各省市在核定公立医院工资总量时,可以采用最正确的核定方法。主要有以下几种方法:(1)按医院医疗收入(不含药品和耗材收入〕的一定比例核定工资总量:(2〕按医疗收入中扣除检查收入、化验收入、卫生材料费收入及药品收入后的纯医务性收入的一定比例核定工资总量:(3按业务支出总量的一定比例核定工资总量:(4〕按收支结余的一定比例核定工资总量:(5)按业务量核定工资总量:

　　(6)按医院近三年职工工资程度、结合物价上涨指数核定工资总量:(7)按本地区事业单位人均工资程度的一定倍数乘以医院职工人数计算的工资总量;(8〕按本地区社会岗平工资程度的一定倍数核定工资总量。

　　(三〕核定公立医院工资的总量

　　我国各省市县的公立医院类型、医院级别和地域分布复杂多样。既有综合性医院、专科医院，又有中医医院:各类型医院中，有国家级、省级、市级、县级，医院特色也有所不同;地域分布上，有北上广一线城市、东南沿海城市，也有西部地区、地处遥远的贫困县，效劳人口和社会、经济效益相差甚远，因此公立医院工资总量应由各省根据本地区实际情况，详细确定“工资总量比例”，可供选择的公立医院工资总量详细计算方法有:工资总量=当年医疗收入/医务性收入/业务支出/收支结余×工资总量比例x年度考核百分值+变动值

　　其中，工资总量比例等于工资总量/当年医疗收入或医务性收入或业务支出或收支结余,变动值代表公立医院工资总量的调整值。

　　原那么上，公立医院确定的工资总量不低于医院现有总量程度。国家要综合考虑区域经济开展的不平衡、各类型医院业务性质的不同等因素，对经济落后地区的县级医院、中医医院、专科医院等医院酌情考量，根据实际情况，适当进步工资总量比例。

　　(四)健全绩效工资总量调整机制

　　公立医院工资总量应综合考虑公立医院的规模变化、人员变动、业务量变动、物价程度、社会平均收入、通货膨胀等因素以进展适当调整。如遇到国家医疗政策变更、医疗收费标准变动、药品价格政策变化、会计制度变更等都会影响医院的业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整。

　　四、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策

　　(一〕制订公立医院薪酬分配方案和绩效考核体系

　　(1〕目前-家在顶层设计层面尚未出台符合医疗行业特点的公立医院薪酬分配制度，应尽快研究制订相应的薪酬制度改革方案。根据公立医院的行业特点、单位类别、人员结

　　构、岗位设置、事业开展、经费来等因素，明确改革的根本原那么、工资总量的核定方法以及相关政策。

　　(2〕国家应建立一套科学、完好、行之有效的医院绩效考核指标体系，加强对公立医院考核的指导。绩效考核以强调医院的公益性实现和社会满意度为主线，同时兼顾医院的良性运营、医务人员的收入保障。坚持定量考核与定性考核衔接、综合医院与专科医院分类考核、不同级别医院不同考核方法等原那么。

　　(二〕完善公立医院相关玫策

　　在公立医院逐步实行药品零差率的背景下，公立医院医疗效劳价格政策、医保政策、财政补助政策，直接影响了公立医院的收入。政府在相关政策方面的制定机制以及政府投入是否及时到位，对医院的收支平衡具有重大影响，是影响公立医院运营是否稳健的关键，也是关乎公立医院薪酬制度改革能否顺利进展的关键。公立医院医疗效劳价风格整要结合公立医院改革进展,要坚持不增加患者负担、医保基金可承受、有利于表达医务人员效劳价值:医保政策要支持各地方的基层医院和大医院重点专科开展，医疗保障基金支付应及时:财政补助应标准及时，充分考虑公立医院的资金承压才能，适时适量给予补助。

　　(三)建立健全内局部配和考核方案

　　公立医院内局部配方案由医院自主制订，报上级主管部门备案，使医院管理者拥有医院的经营管理权、人事权及财务分配权，充分履行管理者的职责和权利。各医院应根据上级主管部门规定的考核指标，结合医院详细情况，细化绩效考核指标，采用定量与定性相结合的方法,确保考核的客观、公正，进步医务人员工作积极性。

　　笔者所在城市公立医院的改革中，强化院长代表政府履行医院管理责任，建立健全院长绩效考核制度，试行院常年薪制，年薪资金由财政全额负担，获得了一定的成效。建立量化考核的院常年薪制，院长代表政府履行医院管理职责的做法有其可取之处，有条件的地方可以试行。

　　【参考文献】：^p:[1]卫生部等五部委.关于公立医院改革试点的指导意见[Z].2023-2-23,[2]国务院.关于县级公立医院综合改革试点的意见(国办发[2023]33号)[S].2023-6-15.[3]中共中央国务院.卫惹事业开展"十二五"规划(国发[2023]57号)[SJ.2023-10-8.[4]赵强.揭秘美国医疗制度及其相关行业[M].南京:东南大学出版社，2023.[5⒂I魏晋才.医院绩效管理[M]..北京:人民卫生出版社,2023.[6]侯建林等.公立医院薪酬制度的国际经历及其启示[J.国外社会科学，2023(1).

篇二：医院薪酬制度改革总结

　　

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

　　第一篇：公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

　　——慈利县人力资源和社会保障局

　　公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。

　　医务人员的职业特点

　　第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。

　　第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。

　　第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时

　　间长，工作强度大。

　　薪酬制度现状及存在的问题

　　我县公立医院的薪酬制度是根据

　　2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

　　与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

　　第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。

　　第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。

　　第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”

　　直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。

　　第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。

　　第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设臵，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

　　公立医院医务人员薪酬制度改革的建议

　　第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。

　　当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能

　　保障公立医院编制内人员经费的很小

　　一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

　　第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。

　　在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的1.8倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的2倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10万-15万元)。

　　第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面

　　考评基础上可以兑现

　　1-2倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保

　　持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至

　　80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。

　　第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只

　　能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。

　　公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。

　　第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

　　总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥

　　津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用。

　　2017年7月14日

　　第二篇：彭阳公立医院薪酬制度改革试点

　　彭阳县公立医院薪酬制度改革试点

　　工作实施方案

　　为认真贯彻落实《自治区党委办公厅

　　人民政府办公厅印发的通知》（宁党办〔2017〕110号）、《自治区人力资源和社会保障厅

　　财政厅

　　卫生和计划生育委员会关于印发宁夏回族自治区公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（宁人社发〔2017〕34号）、《自治区人力资源和社会保障厅

　　财政厅

　　卫生和计划生育委员会关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（宁人社发〔2018〕38号）、《固原市委办公室

　　人民政府办公室关于印发的通知》（固党办〔2016〕84号）和《固原市人民政府办公室关于印发固原市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案的通知》（固政办发〔2018〕22）精神，结合我县实际，制定本实施方案。

　　一、总体目标

　　按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点工作，建立激励相容、灵活高效、符合我县医疗行业特点的公立医

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　　院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，调动医务人员积极性，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，不断提高医疗服务质量和水平。

　　二、基本原则

　　（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革工

　　作相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

　　（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，区别不同岗位职责，优化公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

　　（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平提高的基础上，动态调整薪酬水平，促使职工收入稳步增长。妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。

　　三、实施范围

　　本实施方案适用于我县列入全区公立医院薪酬制度改革试点工作的彭阳县人民医院、彭阳县中医医院2家公立医院。

　　四、主要内容

　　（一）优化公立医院薪酬结构，建立符合公立医院特点的薪酬制度。

　　1．结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管、工等不同岗位职责要求，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。

　　2．公立医院可以选择在现行工资管理制度的基础上，通过调整基础性绩效和奖励性绩效的比例方式进行分配，也可以选择保留档案工资、自主建立符合医院特点的工资分配制度,合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。有条件的也可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

　　（二）合理确定公立医院薪酬总量和水平，建立动态调整机制。

　　1．实行薪酬总量核定制度，县人社、财政部门根据经济发展、财政状况和公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，合理确定公立医院薪酬总量，逐步增加公立医院薪酬总量，提高职工薪酬水平。

　　2．在现有薪酬水平基础上，根据公立医院的实际情况，按照医院上绩效工资水平10%—20%的增长率审批绩效工资增量，逐步调整到

　　当地事业单位绩效工资调控线的2.5倍，最高不超过3倍。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展或绩效考核评价结果优秀的公立医

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　　院，在规定的薪酬总量标准内再适当提高。

　　3．建立公立医院薪酬总量正常增长机制，允许医疗服务收入（不含药品、卫生材料、化验、检查收入）扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，并纳入绩效工资总量中，由公立医院通过绩效考核发放。

　　4．公立医院管理委员会综合考虑医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、社会效果、医保政策执行情况等因素，建立科学的绩效考核评价体系，定期组织考核医院，考核结果与医院薪酬总量挂钩，作为下一增加或减少医院薪酬总量的依据之一。

　　5．公立医院管理委员会依据医院绩效考核评价结果及经费预算情况，动态调整医院职工薪酬总量。公立医院的绩效考核分为优秀、合格和不合格。对绩效考核评价结果优秀的医院，薪酬总量在正常调整的基础上提高5%—10%予以奖励；对绩效考核评价结果合格的医院，薪酬总量按照正常比例调整，不予奖励；对绩效考核评价结果不合格的医院，薪酬总量按照5%—10%予以降低。健全以公益性为导向的公立医院外部和内部相结合的考核评价和奖惩机制。

　　（三）推进公立医院主要负责人绩效考核与薪酬改革，提升公立医院管理水平。

　　1．公立医院院长实行聘任制，院长代表政府履行管理医院的职责，其薪酬根据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度

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　　等因素由公立医院管理委员会确定。

　　2．公立医院院长薪酬水平按照不高于本院职工平均工资的2倍为标准，考核优秀的院长可适当提高薪酬水平，最高不超过2.5倍核定，并与本院领导班子和职工薪酬水平保持合理关系。

　　3．鼓励县公立医院探索实行院长年薪制。

　　4．院长薪酬由县财政部门根据考核结果核拨，不列入公立医院职

　　工薪酬总量，不再在医院领取任何薪酬（不含非本院发放的科研、评优评先、人才工程等各种奖励）。

　　5．建立以院长履职、办院方向、医院管理、社会评价及职工评价为导向的院长薪酬绩效考核评价和奖惩机制，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织对院长考核，考核结果与院长薪酬挂钩。

　　6．院长的绩效考核工作由公立医院管理委员会负责。院长绩效考核办法由公立医院管理委员会根据医院不同类别、等级制定，分类进行考核。院长绩效考核指标体系主要包括社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展等方面。

　　7．院长实行考核和任期考核。院长绩效考核每年进行一次，考核结果作为核发院长薪酬的依据。考核结果未公布前，院长薪酬可以按本院职工平均工资的1.5倍发放，年底考核后予以清算，多退少补。

　　（四）赋予公立医院分配自主权，分类分岗确定薪酬。

　　1．公立医院职工薪酬由每月固定的基本工资和经考核后发放的绩效工资（奖金）等组成，基本工资保基本，绩效工资（奖金）活的部分按考核结果发放。医院可自主确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例，将基础性绩效工资纳入奖励性绩效工资中一并考核发放，加大绩效工资考核力度。

　　2．公立医院职工薪酬由医院在核定的薪酬总量内根据岗位绩效考核结果按照规范的程序和要求进行自主分配。薪酬分配不得突破核定的总量。

　　3．公立医院要结合医院实际，根据不同岗位特点建立本院卫生专业技术人员、管理人员、工勤人员等的绩效考核机制，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，重点考核职工的工作绩效，突出岗位职责履行，考核结果作为职工薪酬发放的依据。

　　4．绩效考核分配办法要充分体现医、护、技、药、管、工等不同岗位差异，分类确定各岗位的补贴，突出技术岗位、服务岗位、一线岗位，兼顾不同学科之间的平衡，可通过增加关键岗位、风险岗位、紧缺岗位的绩效工资标准，向关键和紧缺岗位及高风险、高强度、业务骨干岗位倾斜。高层次人才和作出突出成绩的医务人员，在绩效工资总量内合理拉开收入分配档次。结合医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，向群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，真正做到多劳多得，优绩优酬。

　　5．公立医院制定绩效考核分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，并报主管部门批准后实施。

　　6．公立医院对职工考核时严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　　7．适当提高低年资医生薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬水平，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。

　　8．选择保留档案工资自主建立符合医院特点的工资分配制度的，在编人员现有工资计入档案工资后，个人和医院缴纳的社会保险仍按档案工资为基数缴纳。

　　五、经费保障

　　公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，推行公立医院全面预算和精细化管理，加强成本核算，通过节约成本、提供优质服务增加医院的合理收入。

　　六、组织领导

　　成立彭阳县公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，对试点工作进行政策指导、统筹协调、监督检查。组成人员如下：

　　组

　　长：王建军

　　县人力资源和社会保障局局长

　　副组长：张金霞

　　县人力资源和社会保障局副局长

　　罗会云

　　县财政局副局长

　　李

　　刚

　　县卫生和计划生育局副局长

　　—7—

　　成

　　员：贾明怀

　　县卫生和计划生育局医改办主任

　　黄金荣

　　县财政局预算股科员

　　王万龙

　　县人力资源和社会保障局科员

　　七、工作要求

　　（一）在县公立医院管理委员会的统一领导下，由县人社局牵头负责，财政局、卫计局积极配合，共同做好公立医院薪酬制度改革试点工作，加强对试点工作的政策指导和监督检查。

　　（二）县人社局、财政局、卫计局密切配合，将公立医院薪酬制度改革和推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革有效结合起来，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况、新问题,务求取得实效。

　　（三）建立试点工作报告制度。县试点医院要及时向县人社局、财政局、卫计局报告试点工作中存在的问题及进展情况，按季度报送进展情况报告，并于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。有关工作进展情况由相关部门及时报自治区人社厅、财政厅、卫计委。公立医院应于次年初将上年公立医院收入分配情况和院长薪酬水平报同级人社、财政和卫计部门备案。

　　（四）县人社、财政、卫计部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。

　　（五）公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，—

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　　严格按照核定总量为职工发放薪酬，不得再在总量范围外直接或变相发放津贴、补贴和奖金，对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为要按照有关规定严肃查处。

　　（六）本实施方案发文之日起执行，试点为期1年。

　　抄送：县委办、人大办、政协办

　　彭阳县人民政府办公室

　　2018年7月27日印发

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　　第三篇：财政收支制度改革建议思考

　　我国的公共财政体系建设方向，必须明确界定各级政府的财政支出责任，合理调整政府间财政收入划分，建立健全财力与事权相匹配的财税体制，反映到制度建设上，就是要改进和完善政府间财政收支

　　划分制度。财政收支划分是为了充分发挥各级财政的职能而对中央政府与地方政府以及地方各级政府之间在财政收入和财政支出等方面所享有的职责和权限所进行的划分。

　　它是国家处理中央与地方、地方各级政府之间的分配关系，确定各级财政收支范围和管理权限的重要制度。目前，我国财政收支划分的重点在于中央与地方的财权与事权的划分，本文试图对这一问题提供一些思路和建议。

　　一、合理界定政府与市场的关系

　　各国的财政收支划分都必须建立在政府与市场关系的准确界定之上。改革开放以来，我国投入了大量的精力解决政府与企业的关系，本质即是在于处理政府与市场的关系。但是，实践中出现的甘肃兰州“牛肉面限价令”和贵阳某区政府的西红柿救“柿”事件都表明，政府与市场的关系是非常复杂的，而我国目前政府与市场关系的处理依然存在不少问题。

　　经济学家的研究表明，市场是最有效的资源配置手段，建立在利益主体多元化基础之上的市场机制，用价格信号诱导，调节社会生产和消费，协调供求关系以及人们日常的经济活动，成为自动协调经济运行的神奇的“看不见的手”。但是，市场存在天生的缺陷，那就是市场会失灵。在市场这只“看不见的手”失灵的情况下，政府这只“看得见的手”就需要介入。

　　但是，如何界定政府在介入时的职能，就成为了一个难题。政府的职能可分为收入分配职能、资源配置、稳定和发展经济等三方面。但之三种职能的优先次序在不同的国家会有差异。例如，西方成熟的市场经济国家，其经济已较发达，更重要的是强调稳定的职能，而在我国，财政的收入分配职能应置于首要地位，然后顺次为资源配置，稳定和发展经济职能。

　　缘于上述对政府与市场关系的认识，现代市场经济国家的公共财政，必然是缺陷财政，也即公共财政必须是以弥补市场缺陷为前提。而在我国构建社会主义和谐社会的进程中，财政应该优先发挥收入分配的职能，特别是在再分配领域，强调更加注重社会公平的原则，以

　　有效弥补追求效率的市场存在的天然缺陷。其次，稳定经济发展和优化资源配置是公共财政要解决的重要问题。我国的财政收支划分也必须建立在这种认识基础之上。

　　二、充分考虑我国非典型市场经济的国情

　　考虑我国的财政收支划分，还必须关注我国的经济国情，那就是非典型市场经济。我国作为非典型市场经济国家，具有三大特征：

　　首先是体制转轨。我国是在计划经济体制的背景下开始市场化改革的，改革采取了渐进策略。由计划经济向市场经济的转轨，意味着属于非公有制企业所承担的社会职责需要转移出来，也意味着政府体制改革需要逐步进行，转变为只在市场失灵的范围内活动，还意味着既得利益的丧失，而由此引发的多种利益集团的博弈造成了体制转轨难度的增大，因此，非典型市场经济体制的完善需要更多的智慧。

　　第二是发展中大国。作为一个发展中大国，我国需要更多地依靠内部力量，发展经济。如何培育国内市场，实现内外均衡，需要转变改革以来选择的外向型经济发展战略，同样是一个大难题。

　　第三是文明古国。长期的农业社会现实，决定了我国文化必然植根于农业社会背景。我国农业社会的许多特征依然存在，而农业社会不同于市场经济所依托的商业社会，如何在二者之间找到均衡点，或者寻找到对应于农业社会向商业社会过渡的社会治理良方，就成为我国进一步完善社会主义市场经济体制的难点，也成为我国非典型市场经济的一大特征。

　　非典型市场经济的国情提醒着我们，市场化的改革并不意味着我们步入的市场经济和典型的市场经济国家一模一样。因此，在我国的市场化改革进程中，照搬或移植的做法行不通。我国的财政收支划分也不可能照搬或移植国外的现成经验。例如，在支出责任的划分方面，就必须考虑基层政府面对的“三农”问题的压力，中央政府以及地方上级政府有责任来共同承担此部分责任。再如，我国财政收支划分制度的改进还必须考虑政府体制改革与经济体制改革的不同步问题，很难完全借鉴国外的经验在收支划分体制改革方面一步到位。

　　三、改革财政收支划分制度的建议

　　根据政府与市场关系的理论以及我国非典型市场经济的国情，笔者建议我国的财政收支划分制度重点关注以下问题：

　　1．合理划分中央与地方的事权职责。

　　划分中央与地方的事权职责，应当遵循分职治事与受益范围的原则。分职治事是指在政府事务与民间事务按效率原则合理分工的基础上，对政府有充足理由承担的事务，在政府内部按照凡是低

　　第四篇：薪酬制度改革

　　相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。

　　《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。

　　不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。

　　本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。

　　上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务

　　上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。

　　财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。

　　国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。

　　除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。

　　2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

　　上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。

　　因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股

　　权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。

　　经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布

　　第五篇：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（试行）

　　为贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）精神，根据省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（甘人社通〔2018〕52号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　全面贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药三医联动改革相衔接，积极开展公立医院薪酬制度改革试点工作，探索建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，增强医务人员的服务意识、质量意识、成本意识，实现优质低耗的管理目标，不断提高医疗服务质量和水平。

　　二、基本原则

　　（一）体现按劳分配，生产要素参与分配。完善医院内部分配制度，合理体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

　　（二）注重统筹兼顾，积极稳妥推进。在确保医院良性运行的基础上，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系，动态调整医院薪酬水平，规范医务人员收入分配秩序。

　　（三）突出绩效导向，扩大内部分配权。适应公益性的要求，建立正确的激励导向，根据绩效考核结果合理拉开内部分配差距，向临床一线、关键岗位和贡献突出人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬

　　待遇，最终实现同工同酬。

　　（四）坚持量力而行，确保健康发展。坚持公立医院以公益服务为核心，突出公立医院功能定位及公益性职责，综合考虑医院公益目标任务完成情况、经费收支状况等因素，建立与现代医院管理要求相适应的薪酬制度。加强宏观调控，业绩考核和有效监管，使医务人员的收入水平实现稳步有序增长。

　　三、实施范围

　　嘉峪关市第一人民医院做为先行试点。

　　四、主要措施

　　（一）完善岗位绩效工资制度，优化薪酬结构。结合医院公益性定位、工作特点、现实情况，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，建立医务人员长期激励机制。医院职工工资实行国家和甘肃省政策规定的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。

　　按照国家和甘肃省工资政策以及医院内部奖励绩效分配办法，对各类津贴补贴进行全面核算后，在确保国家和甘肃省现行事业单位工资福利政策不变的基础上，从以下三个方面优化薪酬结构：

　　1.按照国家和甘肃省政策规定，合理提高医务人员收入水平，依据医院经费收入来源和发放办法，对医院二次分配发放的各类奖励绩效等进行审核认定。

　　2.医院根据上一考核结果及医院财务状况合理确定绩效工资总量，上报市人社局、市财政局核定。核定后的绩效工资总量，分为基础绩效工资和激励绩效工资，激励绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。

　　3.确保基层一线护理人员在不降低服务质量的前提下，工资待遇不低于改革前。

　　根据国家和甘肃省公立医院薪酬制度改革实施意见，优化薪酬结构后，医院职工工资由三部分构成，即：基本工资部分，为国家规定的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分，根据国家政策调整；

　　绩效工资部分，为市人社局按国家和甘肃省政策规定核准的绩效

　　工资部分及原由医院内部二次分配发放的奖励绩效部分，绩效工资总量按考核结果调整；

　　津贴补贴部分，为国家规定的工资区类差、保留补贴、高原补贴、艰边津贴等，根据国家政策调整。

　　（二）实行总量调控，合理确定绩效薪酬水平。根据医院财务状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，逐步提高医务人员薪酬水平，医务人员基本工资、津贴补贴按国家有关政策调整，绩效工资总量按医院和院长绩效考核结果动态调整。

　　结合医院运行和发展实际，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，依据医院上绩效工资水平审批绩效工资总量。今后医院绩效工资总量增减幅度根据每年医院和院长的绩效考核情况以及全市事业单位人员工资收入增长幅度为标准动态增减，由医院根据实际情况提出，经市人社局、财政局、市卫计委研究审定。

　　（三）注重长期激励，试行院长年薪制。在医院院长近三年收入水平的基础上，依据医院职工绩效工资总量增长幅度，合理确定院长绩效工资，试行院长年薪制。院长年薪由基础年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。基础年薪按照国家和甘肃省政策规定的标准执行，按月发放。绩效年薪为医院按照内部考核分配办法自行发放的奖励绩效（奖金），按考核结果一次性兑现，绩效年薪按在岗职工上年平均绩效工资的3-5倍确定，具体标准由医院根据院长近三年的总收入变化情况及上在岗职工的平均工资提出测算数据，经市人社局、市财政局、市卫计委审定。正职领导绩效年薪按院长绩效年薪确定，副职领导绩效年薪按院长绩效年薪的70%-90%确定，根据考核结果确定绩效年薪比例并一次性兑现。任期激励由上级部门根据院长任期和任期考核评价结果确定。

　　（四）健全考核评价机制，着力完善医院内部分配。医院综合考

　　虑医务人员岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定医院绩效考核办法，将日常考核结果与医务人员薪酬挂钩，在市人社局、市财政局核定的绩效工资总量内，进行绩效工资内部分配时，要兼顾内部不同科室、学科之间的实际，合理确定标准，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。不设定创收指标，不得将医务人员的收入与药品、检查、治疗等收入挂钩。

　　在制定绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报人社、财政、卫计委批准备案，并在本单位公开。

　　（五）完善分配制度，加大高层次卫生人才薪酬分配力度。对学术技术带头人以及引进急需高、中级职称、医学类博士、硕士等人才，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，并在绩效工资分配时适当倾斜。对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。对通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等多种方式引进的高层次医务人员，其薪酬待遇可根据医院同类人员收入水平，并综合考虑引进人才原单位的收入水平与其协议确定。职工取得发明成果的，可按转让收益的一定比例，对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入医院绩效工资总量。

　　（六）落实财务管理制度，规范收入分配秩序。绩效工资的考核和分配实行公开，建立长效机制。按照相关制度、规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给医务人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。建立医务人员个人工资银行账户，收入支付必须以银行卡的形式发放，不得发放现金。严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。严格财务收支管理，切实维护收入分配政策的合理性、严肃性。

　　（七）完善人事管理制度，推进医院人事制度改革。落实医院编制总量备案制，赋予医院用人自主权，畅通用人渠道。综合考虑医院的功能定位、服务人口、床位规模等因素核定医院编制总额，在编制总额范围内，核定高、中、初级专业技术人员数量。落实《事业单位人事管理条例》，全面推行岗位管理制、全员聘用制、公开招聘制，实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。以医、护、技、药等专业技术人员为主体岗位，严禁因人设岗。落实医院用人自主权，畅通人才引进绿色通道，在编制控制总量内，遵循公开、公平、公正的原则，采取公开考核方式，招聘急需的高层次人才和紧缺专业技术人才,市人社局加强指导与监督，负责招聘计划的审核、招聘人员的审批工作。鼓励医院后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

　　（八）强化经费保障，确保薪酬制度改革顺利推进。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决，专项资金不得用于工资发放，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，可用于人员绩效工资，不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。

　　五、工作要求

　　（一）加强组织领导。各有关部门要充分认识试点工作的重要意义，增强使命感和责任感，把做好薪酬制度改革试点工作摆上重要议事日程。加强组织保障，密切配合协作，明确责任分工和进度安排，抓好任务落实，务求取得实效。

　　（二）强化监督管理。各有关部门要加强对医院薪酬分配的监督管理，严格执行国家工资政策，加强考核力度，严肃分配纪律，让薪酬制度试点工作规范运行。

　　（三）做好舆论引导。各有关部门要做好政策解释和思想疏导工作，密切关注医务人员思想动态，提前做好分析研判，把问题解决在萌芽状态，遇有重大问题或突发事件，及时报告，确保试点工作平稳

　　顺利进行。

篇三：医院薪酬制度改革总结

　　

　　现代医院

　　薪酬制度改革

　　我国的医院薪酬制度应该如何改革呢？本文认为：首先，薪酬制度改革必须服务于公共卫生政策。其次，必须符合“以病人为中心”的服务理念，最后，也是最重要的，就是要提高医务工作者的收入水平。具体来说，医疗卫生事业是保障和促进经济发展的重要基础性产业，实施公共卫生服务与医疗保健项目有利于在全社会形成对健康需求的持续增长。所以医疗卫生事业本身也是属于民生的范畴，随着经济的发展，医疗卫生事业越来越受到重视，医疗卫生事业的工作性质也变得更加复杂多样。正是因为医疗卫生事业是关乎老百姓健康与生命安全的社会公益事业，因此对医疗卫生事业的相关人员及其职业建设应该得到一定的支持与重视。

　　目前大部分的医院都是公立医院，它们没有进行任何市场化的改革，而在西方一些国家已经对公立医院实行了较为彻底的私有化改革，然而我国由于长期的计划经济体制，直到现在我国依然有很多公立医院还处于公立医院的运营模式之中，不能够按照市场经济规律办事，缺乏科学的管理手段，很多医疗机构的领导管理水平和管理技术跟不上医疗机构发展的步伐，使得医疗机构的发展十分缓慢，已经严重阻碍了我国医疗卫生事业的发展。那么公立医院又应该如何进行改革呢？

　　医疗卫生行业从事人员专业化程度高、人才资源宝贵的特点决定了这一行业必须进行劳动价值评估与收入分配改革。医院的薪酬制度改革应该把绩效评估结果与医务人员的收入相联系，完善薪酬分配制

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　　度。在现阶段，由于我国公立医院尚未推行以岗位责任制为核心的岗位工资制，也没有采用按岗取酬的工资制，绝大多数医院的员工收入还是停留在计划经济时代的基本工资上，同时大多数公立医院的福利保障制度尚未完善，大多数公立医院的福利待遇水平还不足以吸引优秀人才加入医疗卫生事业的队伍，并且绝大多数的医院依旧沿用旧的薪酬体制，没有及时地推行薪酬制度改革。所以，要想解决这个问题，首先就必须解决薪酬制度改革的问题。

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篇四：医院薪酬制度改革总结

　　

　　□政策研究《中国卫生经济》第34卷第1期（总第383期）2015年1月我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议王延中①，侯建林②摘要公立医院薪酬制度对于医疗服务提供、利用及卫生费用具有广泛而重要的影响，应该成为我国公立医院改革所关注的核心内容之一。文章简要介绍了我国现行公立医院薪酬制度的基本内容，总结并分析了存在的主要问题，并对公立医院薪酬制度改革提出了若干建议。关键词公立医院；薪酬制度；绩效薪酬制度中图分类号R1-9；R19-0文献标志码C文章编号1003-0743(2015)01-0005-04DOI10.7664/CHE20150101IssuesandReformSuggestionsfortheExistingProblemsinPaymentPolicyofPublicHospitalsinChina/WANGYan-zhong,HOUJian-lin//ChineseHealthEconomics,2015,34(1):5-8AbstractThepaymentpolicyofpublichospitalshadextensiveandimportantinfluencesonprovisionandutilizationofmedicalservicesandhealthexpenditure,whichshouldbeoneofthecoreissuesinpublichospitalreforminChina.Itbrieflyintroducedtheba?siccontentofpaymentsysteminpublichospitalsofChina,summarizedandanalyzedtheexistingmainproblemsandprovidedseveralsuggestionsforthereformofpaymentsysteminpublichospitals.Keywordspublichospital;paymentpolicy;payforperformancesystemFirst-author’saddressChinaAcademyofSocialScience,Beijing,100732,China薪酬制度对于医疗卫生服务提供者的服务实践与行为具有重要影响。在全球范围内，政策制定者越来越主动地通过薪酬制度的调整促进卫生服务效率和质量的改善，医务人员薪酬制度改革则是国际学术界长期以来的热点研究问题[1]。公立医院是我国医疗服务提供的主力军，也是医药卫生体制改革的重点和难点之一。我国收入分配制度中存在的问题，不同程度上在公立医院薪酬分配中都有所体现，在医疗服务供给、利用和费用等领域导致了一系列严重后果。因此，公立医院薪酬制度是我国收入分配制度和事业单位改革的重要组成内容，也是医药卫生体制改革中需要解决的关键问题之一，迫切需要加强相关研究。1公立医院薪酬制度的主要内容我国公立医院属于差额拨款事业单位。2006年，人事部、财政部和卫生部联合印发《卫生事业单位贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》，公立医院开始实行岗位绩效工资制度。目前，公立医院员工薪酬主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四个部分。岗位工资是员工的最基本薪酬，体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。对于临床医生，按照聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现工作人员表现和资历，包括有工龄工资的成分。对专业技术人员、管理人员和工人分别设①中国社会科学院北京100732②北京大学医学部北京100191作者简介：王延中（1963-），男，博士学位，研究员、博士生导师；研究方向：医药卫生政策、社会保障、民族学与人类学；E-mail:wangyanzhong01@163.com。ChineseHealthEconomicsVol.34No.1(SumNo.383)Jan.2015置了不同薪级，每个薪级对应一个工资标准，不同岗位的起点薪级不同。绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，是收入分配中活的部分，单位可采取灵活多样的分配形式和办法自主决定绩效工资的分配，但需由国家实行总量调控和政策指导。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。前者对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿，后者主要体现对苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。在公立医院岗位绩效工资制度中，岗位工资、薪级工资、津贴补贴等主要由工作年限、职称、岗位等决定，相对固定。绩效工资数额则一般直接与业务收入挂钩，所占比例越来越大。在绩效工资分配方面，公立医院大多实行院科二级分配制度，即首先由医院按照科室收入和绩效分配到各科室，再由科室按照级别、业绩等指标进行分配[2]。因此，我国公立医院薪酬制度打破了以前不分工作岗位只按职务等级划定工资标准的片面做法，薪级工资的构成更科学，并且开始注重绩效工资，与以前相比有了很大进步。2公立医院薪酬制度存在的主要问题2.1医务人员制度内收入偏低，对外缺乏竞争力与社会其他职业相比，公立医院医务人员一般受教育程度高、工作强度和风险大，但薪酬水平却明显偏低。中国社会科学院2011年对全国14家二级以上公立医院的调查显示，医务人员平均月薪为3667元，仅高于全国平均水平10%左右，付出和收入失衡[3]。根据对山东省13家公立医院护理人员的抽样调查，65%的被调查者在2010年的月收入低于2000元，而该省城镇在岗职工月平均工资约为2800元[4]。2011年，一名硕·5·

　　我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议——王延中等士毕业生到上海市某二级医院做住院医师的月固定收入不超过3000元，运行好的科室每月可获得奖金达1000元左右，差的科室只有数百元或完全没有[5]。调查显示，公立医院员工对于薪酬满意程度最低，普遍认为薪酬水平与期望存在较大的差距[6-7]。2.2大医院总支出中薪酬支出所占比例过低，小医院薪酬资金不足作为劳动密集型与技术密集型行业，公立医院支出中应该有相当比例为人员费用。在发达国家，公立医院薪酬支出一般占其总支出的60%左右，超过药品、医用材料等采购费用，是最大的支出项目[8-11]。与此相比，我国大型医院虽然业务收入可观并且有能力通过自身力量提高本单位员工的薪酬水平，但往往受制于各种政策的约束，必须对工资总额进行控制，导致人员费用占总支出的比例过低。据调查，我国发达城市医院人员费用仅占总支出的23%～28%[3]，仅约为发达国家的一半。基层医院则由于业务收入低、经济困难等原因，往往在保证正常工资发放方面都存在困难，更不用说再依靠自身力量提高工资水平。简而言之，我国在公立医院薪酬安排方面存在“大医院有钱不让发，小医院缺钱少人管”的现象。因此，虽然整体上公立医院员工薪酬水平偏低，但其原因却因医院类型不同而不同。2.3财政支持不足，医务人员薪酬水平与业务收入挂钩，成为公立医院公益性弱化、逐利动机强的重要诱因长期以来，我国政府对公立医院的财政支持不足，政府财政补助在公立医院总收入中所占比例不到20%[12-13]。除了机构生存发展费用外，公立医院员工薪酬甚至部分离退休人员费用均来源于业务收入，而运营成本则不断增加，导致公立医院不得不把经济利益放在突出位置，“创收”成为公立医院的主要经营目标，公益性则日益弱化。在薪酬支付方式上，我国公立医院实际上采取了固定工资制与按服务项目支付制相结合的方法，造成员工收入水平与医疗、药品收入存在密切联系。业务收入状况不但直接决定了岗位工资、薪级工资等相对固定部分是否能够足额发放，也决定了绩效工资等相对变动部分的数额多少。在绩效工资分配过程中，公立医院一般把经济指标作为唯一参考因素。部分医院即使名义上考虑了医疗服务质量、病人满意度、医德医风等诸多因素，在实际操作中仍然偏重经济指标。更为严重的是，部分医院为了增加业务收入，给临床科室和医务人员下达创收指标，促使其片面追求经济效益，导致过度医疗问题盛行，人为造成“看病贵”现象，损害患者利益[14-15]。2.4薪酬制度对内缺乏公平性公立医院薪酬分配中存在严重歧视现象与平均主义，没有真正体现按劳分配的原则，导致薪酬分配对内缺乏公平性。主要表现为：（1）编制内外人员薪酬水平差距不合理。在公立医院职工中，存在很多编外人员，尤其是护理人员难以入编的现象普遍存在。编外人员即使与在编人员从事相同工作，也无法获得同等报酬，存在“同工不同酬”现象。据山东省某市公立医院薪酬调查显示，月薪千元以下者中编外人员占到100％，月薪3000元以上者中编外人员仅占0.1％。除了经济方面的歧视外，编外员工还普遍面临缺少带薪休假与进修机会、无法正常升迁等问题，严重影响其工作积极性和稳定性[16]。（2）科室间收入差距不合理。由于公立医院薪酬分配通常与科室业务收入密切相关，科室间薪酬水平存在较大差异。部分医技科室薪酬水平远高于知识层次相对较高而且风险大、责任强的临床科室[2,17]。此外，在临床科室之间也存在类似现象。例如，神经外科医师和普通外科医师相比，前者的技能要求更高、风险更大，但收入却不一定多[18]。（3）层级间差距不合理。在医院现行的薪酬制度中，平均主义仍然较严重。同类人员不同级别间的工资级差小，档次没有拉开[19]。（4）院间差距不合理。就薪酬水平而言，一般大型医院高于基层医院、发达地区高于欠发达地区，引发了医务人员的不合理流动，不但不利于卫生人力资源的优化配置，而且有损于基层医院和欠发达地区卫生服务的可及性。2.5薪酬水平的确定依据不尽合理，缺乏完备的绩效考核制度在公立医院岗位绩效工资制度中，行政职务、技术职称、工龄等成为确定薪酬水平的重要依据，存在比较严重的“论资排辈”现象，在分配过程中忽视了风险、责任、服务质量等要素。此外，现行薪酬基本上能上不能下，能增不能减，很难发挥应有的激励作用[16,20]。如果医务人员职务、职称得不到晋升，薪酬就难以有大幅提高。其中，职称晋升主要依赖于论文和科研成果。一些经验丰富、技术水平高的医生，因临床工作繁忙无暇写论文，影响了职称晋升。部分医生平时不重视临床工作、敷衍病人，忙于查资料、写论文，职称却晋升得很快[21]。目前，我国公立医院普遍缺乏完备、规范的绩效考核制度，考核指标体系不够完备、过于笼统，缺乏量化依据与针对性，使考核工作流于形式，不能真实、有效地评价职工的业绩贡献，导致薪酬与绩效考核相互脱节，使薪酬分配缺乏科学依据，产生分配不公问题[18,21,22]。2.6薪酬结构失调，对非经济性和非现金性薪酬的关注严重不足薪酬不仅限于传统的货币薪酬，还包括带薪休假、工作氛围与环境、生活环境、医学教育与培训、ChineseHealthEconomicsVol.34No.1(SumNo.383)Jan.2015·6·

　　我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议——王延中等发展机会与荣誉等非经济性薪酬以及保险和福利待遇等非现金性薪酬，是影响医生工作满意度、医疗服务质量和卫生体系可持续性的重要决定因素，在某些环境下甚至比增加医生工资更为重要[23-24]。医院工作具有强度大、风险高、知识更新要求高等特点，员工普遍面临很高的工作压力，迫切需要除现金性薪酬以外的其他方面的关怀。非经济性和非现金性薪酬若使用得当可以发挥积极作用，有效缓解长期高强度医务工作的紧张压力，激发员工的工作热情，其激励作用是现金性薪酬不可替代的。然而，长期以来我国公立医院薪酬制度中仅注重现金性薪酬的调整和设置，对于非经济性和非现金性薪酬的关注严重不足。例如，公立医院按照政策规定大多仅有法定节假日和“五险一金”部分，迫切需要完善补充养老保险、医疗事故险、带薪休假等制度。2.7非正当收入问题较为突出公立医院薪酬待遇不高在一定程度上导致医生道德滑坡。在我国公立医院中，过度开药、药品和医疗器械回扣、红包等失范现象屡见报道，损害了医务人员的社会形象，降低了公众对于医疗卫生行业的信任度，成为医患关系紧张的重要原因之一[25-26]。3公立医院薪酬制度改革建议3.1统筹考虑，稳步提高公立医院薪酬水平从国际上看，医院医生薪酬水平反映了所在国家的经济状况[8]。随着我国经济的持续发展，目前公立医院员工的制度内薪酬水平并不具有外部竞争性。长此以往，不但公立医院员工的工作稳定性和积极性势必受到影响，而且也十分不利于吸引优秀生源攻读医学专业、影响队伍建设，将对医疗服务质量、水平、可及性等产生负面影响。因此，我国需要通过体制和机制创新，稳步提高公立医院员工的薪酬水平。对于大型医院，应充分考虑到医院工作具有高投入、高风险、高压力、高负担等特点，参照国际惯例提高薪酬支出在公立医院总支出的比例。对于基层医院，如果业务收入仍然不能使其经济状况取得根本性好转，则应考虑通过财政补助方式解决医务人员薪酬水平低下的困境。在公立医院薪酬水平调整中，还应统筹考虑城市医院与农村医疗卫生机构、大型医院与基层医疗卫生机构薪酬水平之间的关系。研究显示，医生们普遍倾向在城市大型医院工作，因此有观点认为没有必要通过提供高收入吸引医生到城市大医院工作。在日本，农村公立医院医生收入是城市同行的两倍，小诊所医生收入又大约是大医院专科医生收入的两倍。日本卫生体系整体绩效在全球范围内名列前茅，应当说与上述薪酬制度的安排存在一定关系。当前，我国农村和基层医疗卫生机构薪酬水平与城市大医院存在明显差ChineseHealthEconomicsVol.34No.1(SumNo.383)Jan.2015距，造成医学毕业生在就业选择中普遍存在趋高现象，广大农村和基层则长期存在卫生人才不足的问题，难以保证医疗卫生服务的可得性。因此，我国在提高公立医院薪酬水平的过程中，应该缩小而不是拉大城市大医院与农村、基层医疗卫生机构的薪酬差距。3.2在货币性薪酬中，实现基本工资、奖金和补贴的优化组合与平衡货币性薪酬主要包括工资、奖金、津贴和补贴等。固定工资和激励性奖金之间实现平衡，将有利于提高医生工作效率。研究表明，在薪酬构成中，奖金对于医生工作效率和医疗服务质量具有重要影响，有利于激励医生在两个方面都做出改进。在医生薪酬构成中，固定工资所占比例越低，医生工作效率和总体薪酬水平越高[27]。不过，从英国、德国、美国和日本等国家公立医院薪酬安排看，固定工资在薪酬构成中所占的比例最大，这应与公立医院运营目标不以经济利益最大化有关。在我国，固定工资在公立医院医生收入中所占比例较低。对于部分灰色收入很高的医生而言，固定工资几乎可以忽略不计。为了抑制公立医院医生在医疗服务过程中的逐利倾向，我国应明显提高固定工资在公立医院医生薪酬构成中所占比例，降低与业务收入和工作量相联系的奖金所占比例。英国、日本、美国等国家的公立医院还根据员工生活需求和工作内容、性质、时间及地点等建立了完备的生活补贴和工作补贴制度。与此相对比，我国公立医院补贴项目还存在很大欠缺，不能充分补偿医疗服务对员工生理和心理方面的影响，也不利于调动他们承担相关工作的积极性，因此应积极借鉴国外相关经验，逐步完善生活补贴和工作补贴制度。3.3加强对绩效薪酬支付方式的探索与使用薪酬支付方式对于医疗机构的绩效、费用控制、医疗服务质量与可及性等具有显著影响，薪酬支付方式改革应当成为卫生系统改革的重要内容。一个国家采取哪一种薪酬支付方式最适合取决于该国卫生体系的外部环境和框架，特别是医疗服务竞争环境[24]。在医药卫生体制改革中，我国提出“完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬。”应当说，这一决策是完全符合国际上公立医院薪酬支付方式改革趋势的。由此，员工绩效评估应成为公立医院薪酬制度改革的重要内容。然而，目前我国医生绩效工资数额还主要根据工作量和业务收入等指标，产生一系列严重后果。因此我国十分有必要学习借鉴相关国际经验，切断医生个人收入与业务收入之间的利益联系，特别是应把患者安全与满意度、医疗服务质量等因素纳入到医生绩效考核体系之中。·7·

　　我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议——王延中等3.4从医疗服务整体化角度，考虑医生薪酬制度设计医生薪酬政策应与卫生体系的目标保持一致。同时，医生薪酬制度应有利于提高所有医疗卫生服务提供者的责任意识，有利于在医疗卫生服务提供者之间促进协调和团结[28]。随着我国疾病谱改变、人口老龄化等外部因素的影响，越来越多的人长期患有多种疾患、同时具有多种卫生服务需求，对于加强医疗卫生服务整体化以改善患者就医体验与结果、降低成本提出了更高的要求。在此背景下，我国仅考虑改革公立医院薪酬制度是远远不够的，应考虑借助于薪酬制度改善整个卫生体系而不是单个医院的效率。在国外许多国家，已试验使用按治疗事件支付方式(episode-basedpayment)和绩效薪酬支付方式激励不同类型医疗卫生服务提供者跨学科团结协作，为具有多种卫生服务需要的患者提供整合服务。这些经验与做法具有宝贵的借鉴意义，需要我国加强此方面的研究与探索。3.5重视非现金性和非经济性薪酬的供给非经济性薪酬和非现金性薪酬很好地体现了人性化管理的理念，能够提高公立医院员工的工作积极性与职业认同感，起到现金性薪酬不能替代的作用。与国际同行相比，我国公立医院员工享受的非经济性和非现金性薪酬整体水平较低。特别在带薪休假方面，一直没有得到很好的贯彻落实。公立医院节假日安排则执行全国统一标准，没有体现出医院工作的特殊性，很多员工因医院工作的需要还得放弃节假日休息。在国外公立医院十分重视的育儿假、灵活工作时间、灵活工作计划等方面，我国公立医院也存在制度缺失。因此，我国公立医院薪酬制度改革中应重视非现金性和非经济性薪酬的作用，并不断完善相关制度。[1]CharlesworthA,DaviesA,DixonJ.ReformingpaymentforhealthcareinEuropetoachievebettervalue[R].Nuff?ieldtrust,2012.[2]邱艳，欧崇阳，卢杨.医务人员薪酬制度主要问题与对策[3]王延中，高文书.公立医院医务人员薪酬制度改革的思考[4]赵书峰，刘本智，滕志香.关于山东省公立医院护士工作[5]缪晓辉.“大中小”医生薪酬之忧待解[N].医药经济报，[6]刘芳，罗力，舒蝶，等.医疗卫生人员的工作满意度现况[7]喻姣花，丛丽，刘义兰，等.武汉市三级甲等综合医院护3378-3380.调查和比较研究[J].中国医院管理，2011,31(7):20-22.2012-05-21(3).满意度的调查研究[J].中国卫生统计，2012(5):708-710.与建议[J].中国卫生人才，2014(4):18-21.[J].解放军医院管理杂志，2009(6):557-558.参考文献[9]LaneSG,LongstrethE,NixonV.Acommunityleader’sguidetohospitalfinance-evaluatinghowahospitalgetsandspendsitmoney[R].Boston:TheAccessProject,2001.[10]BoyleS.UnitedKingdom(England):Healthsystemreview.OfficeforEurope,2011.[11]侯建林，王延中.公立医院薪酬制度的国际经验及其启示[12]李杰，梅文华.我国公立医院政策性亏损现况分析[J].中[13]LiuGG,LiL,HouX,etal.Theroleoffor-profithospitalsinmedicalexpenditures:EvidencefromaggregatedatainChina[J].ChinaEconomicReview,2009,20(4):625-633.宁医学院学报(社会科学版)，2012(3):10-12.[J].现代医院管理，2010(2):31-34.[14]王星明.公立医院过度医疗的体制性原因及其对策[J].辽[15]郑大喜.制度经济学语境下的医师行为与和谐医患关系[16]闵锐.我国公立医院医务人员薪酬体系的反思[J].改革与[17]刘继终，陈长蓉.公立医院护士绩效薪酬满意度的现状调[18]李敏.浅析Y医院薪酬体系的不足及对策[J].学习月刊，[19]李春梅，师东菊.医院薪酬制度存在的问题及改进[J].医[20]倪翠玲.当前公立医院薪酬与培训制度存在的问题及解决[21]刘飞.公立医院人力资源管理水平提升途径研究——基于(7):30-33.对策[J].人才资源开发，2007(6):75-76.院管理论坛，2009(9):53-55.2010(11):96-97.查与分析[J].护理研究，2012(9):790-791.开放，2011(12):91-92,94.华疾病控制杂志，2012(10):889-891.[J].国外社会科学，2012(1):69-77.Healthsystemsintransition[M].Denmark:WHORegional心理契约与激励性薪酬视角[J].内蒙古科技与经济，2012[22]杨筱倩，谭宇晴，龙娟.我国公立医院薪酬分配制度研究[23]JanusK,AmelungV,GaitanidesM,etal.Germanphysi?[24]ParkM,BraunT,CarrinG,etal.Providerpaymentsand[25]赵怀娟.我国医患关系研究评价[J].医学与社会，2012[26]FanR.CorruptpracticesinChinesemedicalcare:Therootinpublicpoliciesandacallforconfucian-marketapproach[J].KennedyInstEthicsJ,2007,17(2):111-131.2010,84(12):10.[27]SzaboJ.Withphysicianemploymentontherise,newcom?pensationmodelsemerge[J].Hospitals&HealthNetworks,[28]NonnemakerKL,ThomasS,DubowJ.Physicianpayment:Currentsystemandopportunitiesforreform[R].US.:AARPPublicPolicyInstitute,2009.[收稿日期：2014-11-17]（编辑：李金澄）(10):13-16.WorldHealthOrganization,2007.ciandissatisfaction[J].HealthPolicy,2007,82(3):357-365.[J].经营管理者，2012(8):65.cians“onstrike”——sheddinglightontherootsofphysi?cost-containmentlessonsfromOECDcountries[R].Geneva:士工作满意度调查与分析[J].全科护理，2011(36):[8]ReginatoE,GrossoR.Europeanhospitaldoctors’salaries[R].Daris:EuropeanFederationofSalariedDoctors,2012.·8·ChineseHealthEconomicsVol.34No.1(SumNo.383)Jan.2015

篇五：医院薪酬制度改革总结

　　

　　浅谈公立医院绩效薪酬制度改革

　　公立医院作为国家的重要医疗机构，一直是人们关注的焦点。随着改革开放的深入，医疗卫生体制也不断地向现代化和市场化方向发展。在这一进程中，公立医院绩效薪酬制度改革成为了一个当前较为热门的话题。

　　一、改革的背景和意义

　　公立医院绩效薪酬制度改革的背景是多方面的，首先，近年来医疗改革一直都是我国的重要工作之一，旨在推动医疗卫生体制的改革和发展，提升医疗服务质量，降低医疗费用，保障人民健康。然而，实际上，公立医院的薪酬制度一直都存在许多不合理或者存在问题的地方，例如降低绩效考核的门槛会导致行为不端的出现，加班补贴的形式不合理等。

　　因此，公立医院进行绩效薪酬制度改革是必然的，而这也是近年来不少地区的医疗卫生体制改革的重要内容之一。

　　其次，实施绩效薪酬制度的改革还有助于激发医护人员的工作积极性，提高医护人员的工作效率，进而提高医疗服务的质量和效益。

　　二、改革的具体措施

　　公立医院绩效薪酬制度改革需要充分的信息系统支持和科技手段配合，以达到严格公正的结果。主要有以下几个具体措施：

　　1.建立绩效评估体系

　　公立医院应基于医院的战略目标和岗位职责，制定科学合理的绩效指标体系，并区分岗位不同，针对不同岗位股份，制定相应的工作绩效指标。同时在考核过程中注重绩效目标的科学设定、权重合理分配和动态调整，确保绩效考核能够真正反映医护人员的工作表现。

　　2.建立符合市场化规律的薪酬机制

　　公立医院要根据岗位绩效考核结果，制定符合市场规律的薪酬政策，主要是通过薪酬差异化，注重绩效激励，鼓励医护人员积极提高自身水平和工作效率，同时任职资格、工作年限、诊疗类别等外部活动和特殊贡献也应被纳入绩效薪酬考核体系中。

　　3.加强培训和规范管理

　　公立医院要通过对员工进行培训和规范管理，提高医护人员的专业技能和业务能力水平，避免出现医疗安全隐患。同时，还应加强对医护人员的纪律约束，严格规范行为操作，防止出现医疗纠纷或治疗过程稀松散的情况。

　　三、实施的效果

　　公立医院绩效薪酬制度改革的实施效果在很大程度上依赖于医院具体的执行情况和开展改革的具体实施方案，但一般来说，这种制度改革所带来的效果包括以下几个方面：

　　1.提高了医院服务效率

　　实施绩效薪酬制度意味着对医疗服务的质量有严格的监管和考核，可以有效的督促医生严格遵守医疗操作规范，避免医疗纠纷的发生。

　　3.提高了医护人员的素质

　　绩效薪酬制度的实施可以促使医护人员提高自身的专业水平和业务能力，同时也创造了更好的发展机会，可以为员工提供更广阔的职业平台和更高的职业发展空间。

　　总之，公立医院绩效薪酬制度改革是有方向的，这个方向是为了更好的监管和考核医生的工作表现，提高医院的服务质量和效率，更好的满足人民群众的医疗需求。但这也面临的一些困难和考验，需要综合因素的考虑和处理。

篇六：医院薪酬制度改革总结

　　

　　Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　　薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

　　一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

　　薪酬现状：调查显示，2012～20XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是20XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”20XX年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。20XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　　（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

　　（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公

　　立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工

　　资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

　　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。

　　在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　　（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

　　一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

　　二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

　　三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

　　四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

　　（二）中国公立医院薪酬制度改革发展方向

　　医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

　　（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

　　1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生

　　技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

　　2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

　　3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经验，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。

篇七：医院薪酬制度改革总结

　　

　　管理科学技术协作信息医院作为医疗卫生服务性机构，日常业务非常繁忙，医务人员经常处于高负荷的工作状态，然而，在薪酬分配中并未完全体现出医务人员的工作强度，导致医务人员薪酬水平不高。因此，通过薪酬制度改革，提高医务人员的薪酬福利待遇，已成为现阶段医院人力资源工作的重点，在薪酬改革中，医院需做好统筹规划，综合考量薪酬分配，以及缩小不同类型、不同地区医院之间的差距，实现薪酬制度改革的公平性和合理性。医院薪酬制度存在的问题及改革策略现阶段，医务人员的薪酬结构主要分成四个部分，第一，岗位工资，也就是指基本工资，需按照医务人员的职责和级别进行标准的确定；第二，绩效工资，根据医务人员的业绩和贡献进行确定，是可调整的工资，在确定时，需要遵循国家政策的要求，由医院自主决定；第三，津贴补贴，一般是指特殊岗位津贴，以及边远地区、条件艰苦地区的津贴补助；第四，薪级工资，主要是工龄工资，管理岗位、医生岗位、技术岗位等，都划分成不同的薪级，并对应着一个工资标准。一、医院薪酬制度存在的问题1.医务人员收入和付出不成正比。医务人员的工作时间长，而实际的收入与职工的工作付出不成正比，医疗服务行业与其他行业相比，对医护人员的技术水平要求极其严格，并且职业本身还具有较高的风险性。因此，医务工作者在实际工作中付出的劳动时间和精力远远超过了薪资待遇。根据统计数据显示，部分医务人员每周工作时间多于56h，所有医务人员工作时间大约47h，按照我国周工作时间40h来计算，医务人员每周将多工作7h，如此大的工作量，却未获得相应的薪酬。2.薪酬支出比例较小。在发达国家，医院薪酬支出的比例超过总支出的一半以上，多于药品、设备、医用材料的采购费用，是所有支出中最多的一项，而我国一二线城市大型医院的薪酬支出，只占据总支出的25%左右，与发达国家相比差距明显。大型医院的医疗水平较高，患者数量众多，业务收入可观，本身具备提高职工薪酬待遇的能力，但是政府对大型医院的监管非常严格，大型医院必须按照政策法规的要求，严格控制工资总额，进而降低了薪酬支出比例。而基层医院业务较少，资金有限，基本上只能满足正常工资的发放需求，仅靠自身提高薪酬待遇比较困难。3.财政支持力度较小。医院在制定薪酬管理制度时，将其与业绩挂钩，使得医院薪酬制度具有企业化的特征，逐利性明显，使得财政在拨款方面稍显滞后，财政对医院资金的支持力度不够，拨款占据医院总收入的比例过小。医院除了负责在职医务人员的薪酬支付，还要负责离退休人员的工资，而这些资金都要从业务收入中扣除，使得医院运营费用居高不下，促使医院将运营目标放在了创收增效上，弱化了自身的公益性。第一，薪酬结构，医院一般使用的是基本工资+服务项目支付制，使工资与业务关联密切，业务收入在薪酬结构中起到了决定性的作用，不但可影响到基本工资，还可影响到岗位工资、薪级工资、绩效工资；第二，绩效工资，部分医院在制定绩效工资时，指标体系不够全面，甚至是少数医院将经济指标作为唯一标准，使得医务人员为了实现自身的业绩目标，过于注重经济效益，导致医疗服务质量的下降。4.薪酬制度不完善。医院薪酬制度没有实现真正的公平，未完全遵循按劳分配的要求，第一，编制体系内外有别，医院既有编制内职工，也有合同工的存在，这个问题主要体现在护理人员上，两种编制职工的工作内容和工作强度几乎没有差别，但实行的是“同工不同酬”制度；第二，医务人员的薪酬与科室业务收入有着直接的关系，各个科室职工的收入有着较大的差异，其中，医技科室的业务收入非常可观，甚至高出了临床科室；第三，层级差距，相同岗位级别不同的职工之间，工资差距较小，薪酬分配过于注重平均性；第四，院间差距，医院的规模、级别不同，薪酬水平差异非常大，比如，一线城市的大型医院薪酬水平要高于基层医院，而经济发达地区的医院，薪酬水平要远高于欠发达地区，使得薪酬水平较低医院的人员流动较大，导致卫生人力资源配置失衡。二、医院薪酬制度的改革策略1.需统筹规划、综合考量。我国医疗卫生事业的快速发展，使医院的薪酬水平不具备竞争的优势，医务人员的待遇水平较低，会影响到医务人员工作的积极性，甚至是不利于医院人才的引进，较低水平的薪资待遇对优秀的医学人才不具备吸引力，将会影响到医院医疗服务水平的提高，因此，医院需要统筹规划、综合考量，进行医院薪酬制度的改革。第一，大型医院，在薪酬调整时，需考虑到医院的业务量，医务人员的工作强度、工作负窑窑◎徐亚男担等内容，参照发达国家的薪酬支出比例，适当提高我国医院的支出比例；基层医院，如果业务收入没有上升的趋势，需要地方财政的积极支持，加大财政拨款，提高基层医院医务人员的工资待遇；第二，薪酬调整需综合考量大型医院、基层医院、农村医疗机构之间的差异，医疗卫生人才都向往大型医院，农村医疗机构对人才的吸引力过小，导致农村医疗机构人才匮乏，不能完全保证医疗服务的质量，因此，医疗薪酬调整工作需缩小农村、城市医院之间的差距。2.优化薪酬结构。对薪酬结构中的基本工资、奖金、补贴进行组合优化，平衡三者之间的关系，其中奖金是可调整的项目，其对医务人员有着很好的激励作用。一般来说，固定工资占比越小，医务人员的薪酬就越多，工作效率也就越高，现阶段，我国医务人员薪酬结构中，固定工资比例很小，使得医务人员在实际的工作中，为了获取绩效工资，逐利倾向明显。因此，可适当提高固定工资的比例，减少绩效考核的占比，以及增加生活、工作补贴，平衡薪酬结构之间的关系，提高医务人员的薪酬待遇。3.优化薪酬支付方式。薪酬支付方式是医院薪酬制度改革的重点，其影响着医院运营的多个要素，医院选择的支付方式与我国卫生体系的外部环境和框架有关，在我国医疗改革中，医务人员工资在制定时，需考虑多种因素，包括了服务的数量、质量，以及技术难度、群众满意度等，进行的是综合性考核，这种考核方式增强了薪酬支付的科学性，经济性指标只是其中一项，注重薪酬支付的多元化、综合性的考核。结语：由于医院薪酬制度中存在着一定的问题，使得薪酬分配不够合理，打击了医务人员工作的积极性，迫切需要医院做出薪酬制度上的改进，推动薪酬制度的科学化发展，实现薪酬分配的合理化，为医务人员的辛勤工作，提供与之匹配的薪酬水平，切实解决医务人员薪酬待遇上的困扰，建立医务人员对医院的自信心，积极主动的投入到医疗服务工作之中，促进医院运营效率的提升。（作者单位：唐山市协和医院）

篇八：医院薪酬制度改革总结

　　

　　浅析医务人员薪酬制度问题及改良建议

　　浅析医务人员薪酬制度问题及改良建议

　　摘要：在当今社会，医务人员作为医疗效劳中的核心力量，对医疗事业起到重大的开展作用。但长期以来，医务人员薪酬水平低，劳动价值不能得到相应报酬，工作热情与信心也被逐渐消除，甚至产生不正之风与败坏行为。为完善薪酬制度体系，保障医务人员劳动制度，通过深入了解薪酬制度现状与问题，分析造成原因，完善我国薪酬制度，建立标准性的薪酬制度，强化医疗事业的开展。

　　关键词：医务人员；薪酬制度；改良建议

　　一、医务人员在医疗效劳中的开展特点

　　1、社会奉献大。医务人员主要负责人们的生命与健康，为群众的健康开展与生活做出根本的生命保障，创造巨大的社会奉献，谋求更高的社会价值。

　　2、医疗学习时间长，投入大，技术水平高。作为一名合格的医务人员，不仅需要长时间的专业学习，更需要各项实践的经验积累与培养周期，医务人员比其他事业工作者付出精力高之又高，甚至长期处于学习状态。根据调查与分析，医务人员培养时间是其他就业人员培养时间的2倍。

　　3、疲劳程度大。医务人员承当着挽救生命的责任与身体、情感上的压力，冒着巨大的风险，上班与加班，长时间高强度的工作，再加上社会舆论加大医务人员的压力，医患矛盾进一步激化，医务人员往往出现身心疲惫、缺乏信心与工作热情，对职业产生越来越大的疲劳感。

　　二、医务人员薪酬制度开展及其问题

　　1、薪酬制度的开展

　　自2006年我国医疗事业开始实施事业单位工资制度新方案，实行岗位绩效工资制度，其内容包括四局部：以所在岗位职责为标准获得工资；以工作表现与岗位资历获得薪级；以实际奉献业绩发放绩效；以地区及个人因素补助津贴。可见，我国公立医院薪酬制度改革取得了很大改善与开展。这种开展制度消除了只按职务发放工资的缺陷；更加科学的对医务人员进行业绩奉献奖励，逐渐注重绩效的作用。医疗事业逐渐以自主分配的形式对员工进行绩效奖励，促进了效率的提升，保证制度的和理性与科学性，激发医务人员的工作信心与工作热情。

　　2、薪酬制度开展问题

　　薪酬水平低。根据对医疗事业的调查，医务人员平均月薪约为3500元，与全国平均月薪仅高出5%左右，而由于大量的工作内容，长时间的工作时间，60%的医务人员对薪酬水平不够满意。薪酬过低会造成大量问题，医务人员难以通过自身劳动获得应有报酬，劳动价值与市场价值不平衡，损害了医者自身的利益，最终关系到整个医院甚至医疗事业的开展。其次，医生职业吸引力下降，对医务人员的就业选择越来越少，医务人员数量逐渐下滑，人才流失。根据我国医师协会调查显示，由于工资待遇原因离职的医务人员占到总数的40%，对后代产生影响，甚至不让子女从事该行业，而随着各种疾病的出现与多发，我国疾病人群数量越来越多，医务人员却越来越少，医疗事业将面临严峻的局面。

　　薪酬差距大。医务人员的职位岗位不同，薪酬也存在明显差距。普通员工的平均薪酬和专业技术人员薪酬相差在500元之内，但医务人员与管理人员之间的薪酬差距比拟大，据统计，高级专业技师只比中级高1000左右，初级与中级薪酬相差2000左右，这样的薪酬标准，既会使初级医务人员感到不平衡，另外高级技术人员的工作水平也没有得到合理的奉献奖励，其次，编内编外医务人员薪酬差距更大，这会造成全体员工的不满及对工作的懈怠。

　　经费少，医院普遍“利益至上〞。由于从政府获得的经费投入少，医院研究费用、创新费用缺乏，无法维持正常运转，因此便以利益创收作为收入与开展的根本，对公共事业的投入越来越少，对医务人员的薪酬奖励越来越少，医院逐渐失去“公益性〞的品质，津贴福利难以给予每位员工，难以平衡新筹建的差距与医务人员的不满。

　　薪酬与绩效分配程度差。近年来，我国公立医院对绩效管理普遍加强，然而却缺少完备的绩效管理制度，薪酬与绩效的关联性越来越小，管理体系缺少科学性与完备性，甚至缺少考核问责制度，难以抵御医疗失业的各种风险，薪酬难以反映工作业绩，劳动所得报酬与劳动量不平衡，薪酬与绩效分配程度差。

　　只注重经济性薪酬。医疗事业的薪酬内容可分为经济性薪酬和非经济性薪酬制，而我国普遍只注重经济性薪酬，会比拟实际收入的上下而分析是否合理、差距是否过大，然而国外员工更注重非经济性薪酬，如带薪休假，这样既得到了休息放松，又能获得身心上的愉悦与休假，有利于工作效率的提升与工作热情的上涨，加强医务员工对非经济性薪酬的重视，有利于缓解薪酬方面差距过大、劳动报酬不平衡等问题，更注重福利、休假等要求，一定程度上可以防止薪酬方面的冲突。因此，我国医务人员薪酬制度急需改良与创新。

　　三、制度改良建议

　　1、加大财政保障力度与薪酬的总体支出

　　医务人员是医疗效劳质量与水平开展的重要因素，占据医疗事业的重要地位。根据世界卫生组织统计分析，各政府以及单位对卫生工作人员的薪酬支出应占总体的50%，而我国对医务人员本钱支出费用仅占总开支的20%，因此，一方面应提高薪酬总体支出，另一方面需要加大财政力度，建立符合医务人员的薪酬制度保障机制。而目前我国政府财政保障对医疗事业只能起到一小局部的经费支持，绝大局部薪酬支出来源于医疗事业单位本身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，应大局部转向人力资本支出，不能局限于机构、规模、科研方面，以人为本，以医务人员为开展根底从而壮大医疗事业。

　　2、提高医务人员薪酬水平

　　各国医疗事业医护人员的平均收入水平都比拟高，医生处于高收入阶层，我国可以以此为标准，将医务人员薪酬设为平均标准工资的1.5倍；另外，可在医院增添附加产业，可研究科研工程，通过医学研究工程创新技术，技能提升医院治疗技术水平，又能赢得经费及政府的重视与投入，以此方式带动医院利益收入，为员工薪酬提供增长的条件与保障，从而提高医务人员薪酬水平，满足全体员工的薪酬满意程度，使医务人员对薪酬满意，弱化薪酬方面不平衡的矛盾，逐步实现理想化的薪酬制度。

　　3、完善薪酬制度结构

　　薪酬制度具有独特的结构，完备的薪酬制度结构有利于发挥薪酬制度稳定、平衡及创造性的作用，能够带动以医务人员工作性质为根底的薪酬结构；其次，完善的结构可以保证全体医务人员稳定的收入与医院的抗风险能力，防止事业单位的风险对内部资金稳定性的破坏，可以保证全体医务人员的根本工资与业绩待遇，提升员工对该医疗事业的信任以及对薪酬的满意程度，充分发挥薪酬的根本稳定作用。在事业单位得到开展的时期可适当提高薪酬标准，根据职位、风险、技术层次调高绩效奖励的比例；可以在技术、管理方面加强员工奉献与提

　　成，增加奉献所得待遇，以合理的对医务人员工作分配，从而建立完善的试用于全体员工的薪酬制度；合理变通的为他们提供福利政策，在不违背国家政策的根底上根据实际情况对医务人员进行带薪休假等方式；针对少数医务人员，将他们与其他员工职务、岗位、类型方面进行调节与分配，缩小收入差距，使其转换到擅长部门进行工作。以上措施有利于医学事业员工团队整体开展，弱化各岗位比拟下的矛盾，维持收入差距平衡，以他国非经济性薪酬制为借鉴，建立我国新型的、具有特色的合理完善的绩效薪酬制度，加强以带薪休假、低收费食宿以及各种补贴等方面的薪酬，增强我国事业单位薪酬方式的多样化，提升医务人员对非经济性薪酬的重视，保证医务人员工作绩效以及劳动报酬收入的稳定，保障医务人员稳定性收入和提成性收入的平衡，保持稳定性收入的主体地位以及提成收入的重要因素的开展。

　　4、建立并完善绩效考核制度，以公益性为导向，完善绩效薪酬制度

　　医院作为重要的医疗事业单位，完善的绩效考核制度以及“公益性〞的导向因素，是完善薪酬制度的重要条件，在公益性的指引下，对医务人员进行合理的薪酬分配，而不是由单位主管决定薪酬标准，这才是合理的绩效薪酬制度。因此，必须建立并完善绩效考核制度，以公益性为导向，完善绩效薪酬制度，才会保证医疗事业的长期开展与薪酬制度的完备开展，促进薪酬制度朝向体系化、制度化科学性的开展，保障公益性的合理实施方案，以稳定的绩效工资促进医疗事业的壮大，实现多劳多得，按劳分配绩效与奉献奖励，提高医务人员的工作热情与工作实力。

　　四、总结

　　医务人员是医疗效劳中的主导因素，与医疗事业的开展树枝与树叶有着密不可分的关系。但长期以来，医务人员薪酬水平低，劳动价值不能得到相应报酬，工作热情与信心也被逐渐消除，甚至产生不正之风与败坏行为。医疗事业要想壮大其根本，必须回归医疗事业的公益性，合理适当的实施薪酬制度，加强建立绩效与公益性的联系，实现科学化考核与薪酬分配。考核制度与医务人员绩效薪酬工资关系密切，以考核制度与绩效制度为借鉴，建立医务人员薪酬的改善与适当调整，充分发挥薪酬制度的重要作用。

　　我国社会主义经济不断开展壮大，伴随着经济水平的提升，医疗卫生事业开展随之不断壮大，医疗卫生事业改革不断深化，在此背景下，建立合理有效的薪酬制度，是维护收入差距平衡、保障公平的重要举措。建立合理有效的薪酬制度，一方面可以保证医疗卫生事业改革的科学性与深刻性，保障医务人员工作报酬的稳定与平衡，因此应科学合理的为医护人员增加薪酬，稳定薪酬制度的开展。另一方面，充分发挥绩效、补贴以及奖金制度的积极影响，肯定根本薪酬的生活保障作用，通过加强医疗卫生队伍建设，从而提高医疗效劳质量，进一步扩从医疗人员实力，壮大医疗事业的开展。

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篇九：医院薪酬制度改革总结

　　

　　从薪酬结构及发放方式看公立医院薪酬制度改革成效

　　摘要：公立医院以现行岗位绩效工资制为基础优化薪酬结构，调整绩效工资发放方式，通过对比公立医院薪酬制度改革前后药品收入占医疗收入比例（不含中药饮片收入），医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占医疗收入比例，门诊及出院次均费用增幅，人均年工资增幅等数据，总结分析医院改革后在医疗服务能力，优化医疗收入结构、控制医疗费用不合理增长以及提高薪酬水平等方面取得成效，并从“数”据变化中得到启示，以期为群众健康为宗旨的事业“健康”发展提供参考。

　　关键词：公立医院；薪酬制度改革；薪酬结构；成效

　　0引言

　　2017年1月24日人力资源社会保障部等四部门发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，公立医院要结合公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，适当提高薪酬水平，注重医务人员长期激励，进而能为社会大众提供更优质的医疗卫生服务。医院从2018年4月开始正式实施公立医院薪酬制度改革试点工作。

　　1公立医院薪酬制度改革意义

　　公立医院薪酬制度改革的目的是完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性、主动性、创造性，不断提高医疗服务质量和水平。

　　2薪酬结构及发放方式

　　2.1薪酬结构

　　以现行岗位绩效工资制为基础优化公立医院薪酬结构，薪酬由基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定津贴补贴和绩效工资三部分构成。基本工资和国家统一规定津贴补贴按国家规定执行。绩效工资实行总量管理，按年度控制，绩效工资分为基础绩效和超额绩效两部分，基础绩效分为固定部分和奖励部分，构成比例为1:1。超额绩效建立动态调整机制，以公立医院当年的收入扣除成本并按规定提取事业基金后的结余作为超额绩效经费基数，并根据绩效考核评价结果确定经费基数的使用比例，核定当年的超额绩效总量。

　　2.2发放方式

　　医院在核定的绩效工资总量内进行自主分配，调整绩效工资发放方式为“基本工资+基础绩效+超额绩效”，基础绩效的固定部分每月随基本工资发放，基础绩效的奖励部分和超额绩效职工每月预发80%，院领导每月预发70%，预留工资（职工预留20%，院领导预留30%）待年末区人力资源社会保障局及卫生健康委员会考核批复绩效工资总量后发放。

　　3改革成效

　　3.1建立以公益性为导向的绩效考核指标体系

　　医务科、护理部、药械科、院感办、质控办、医保办及财务科分别对医疗护理质量，合理用药，院感、次均费用控制及医保物价管理建立考核指标体系，每月考核，考核成绩与科室绩效挂钩，同时在质控会上通报分析。充分发挥“指挥棒”作用，从机制上鼓励医生增加服务量，提高医务性收入占比，职能科室从管理上增加业务收支结余。

　　3.2定期公开运营数据

　　财务科加强数据管理和分析应用，每月通过质控会通报分析收支结余、资产负债率、医务性收入占比、人员支出占比、管理费用占比、次均费用增幅等运营数据。提高基础数据、业务数据与财务数据的一致性，强化数据资源整合，定期开展数据综合分析，为决策提供科学参考和建议。

　　3.3优化医疗收入结构

　　通过定期考核相关指标，结合PDCA循环，优化医疗收入结构，药品收入占比医疗收入（不含中药饮片收入）比例，改革前（2017年）26.84%，改革后（2020年）22.65%，下降4.19个百分点；医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占医疗收入比例，改革前36.52%，改革后39.79%，增加3.27个百分点。

　　3.4优化薪酬结构

　　设置体现行业特点的绩效工资项目，在绩效工资项目中设置夜班绩效、质控绩效、提高中医药服务能力绩效，岗位绩效等子项目，纳入绩效工资总量管理。优化升级职工薪酬结构，基本工资占工资总额25%左右，绩效工资占75%左右。

　　3.5提高薪酬水平

　　按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，职工工资收入稳步增长，有利于调动医务人员工作积极性，2018年-2020年，全院人均年工资增幅分别为12.83%，19.29%，12.88%。

　　3.6推进医院主要负责人薪酬改革

　　公立医院薪酬制度改革规定主要负责人绩效为在编在职人员绩效工资人均水平的3倍以内，实际按本院职工可接受的薪酬水平2.2倍核算，根据主管部门对主要负责人年度考核结果确定，调动主要负责人的工作积极性，主动性和担当性，促进公立医院加强管理，转变运行机制，注重内涵质量，提升服务水平，提高运行效率，推动公立医院健康持续发展，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。

　　3.7提升医疗服务能力

　　医院进一步转变服务理念，把以“以病人为中心，全面提高服务质量”的服务意识贯穿于医疗工作的全过程，实施绿色医疗、安全医疗、人文医疗，和谐医

　　护关系，满足患者需求，通过改善就诊流程，模式及环境，提高患者满意度，提升医疗服务能力，对改革前（2017年）和改革后（2020年）的相关数据作对比分析，改革前门急诊人次数15.55万人次，出院人数1.3万人，每名执业医师日均门诊工作负担6.48人次，每名执业医师日均住院工作负担3.94天，三四级手术比例54.64%；改革后（2020年）分别为23.96万人次，1.48万人，7.49人次，5.13天，63.71%，分别增长54.08%，13.85%，15.59%，9.07%。

　　3.8控制医疗费用不合理增长

　　医院坚持“让病人少花钱，早康复”的服务宗旨，规范诊疗行为，加强医疗安全，2020年门诊次均费用203.98元，比上年同期增加6.9元，增长3.38%；出院次均费用6975.02元，比上年同期增加286.48元，增长4.1%，均很好控制在规定增幅之内，切实让群众从中得实惠。

　　3.9建立内部控制制度体系

　　内控管理是医院进行现代化管控的有机组成部分，相当于医院的防火墙。成立以书记、院长为双组长的内部控制建设领导小组，组织开展协调内部控制工作，财务科组织落实内部控制建设工作；领导小组下设工作小组。各工作小组通过对经济和业务活动流程的梳理，制定预算、收支、政府采购、资产、建设项目、合同、医疗业务、科研项目和临床试验项目、教学、互联网诊疗、医联体及信息系统管理制度。有效防范和管控内部运营风险，更好地发挥内部控制在提升我院内部治理水平、规范内部权力运行、促进依法行政、推进廉政建设中的重要作用。

　　3.10合理控制成本

　　通过强化成本管理意识，合理有效控制运行成本，严格足额按照收入扣除成本后15%提取事业基金和5‰提取人才培养基金后，作为超额绩效经费基数。每年保持略有结余，降低财务运行风险，维持收支平衡，建立人才培养长效机制和医院可持续发展机制，在保障各项开支正常运转的同时促进医院良性运转。

　　4改革启示

　　4.1加强党的建设，发挥领导核心作用

　　2018年，中共中央办公厅印发了《关于加强公立医院党的建设工作的意见》，要求充分发挥公立医院党委的领导作用，发挥把方向、管大局、作决策、促改革、保落实的领导作用。实行党委领导下的院长负责制，明确公立医院党委职责，贯彻落实党的基本理论、基本路线、基本方略，贯彻落实党的卫生与健康工作方针，贯彻落实深化医药卫生体制改革政策措施，坚持公立医院公益性，确保医院改革发展正确方向。

　　4.2加强全面预算管理，提高资金使用和资源利用率

　　成立由全面预算管理委员会、全面预算管理办公室、预算归口管理部门和预算科室组成的全面预算管理组织体系，确保医院所有部门、所有科室均纳入预算管理体系，确保预算责任能够分解落实到各级预算责任单元。所有收支、采购纳入全面预算管理，且严格执行预算，同时开展项目绩效自评，注重结果运用，加强监督，将单位预决算按规定进行公开，提高资金使用和资源利用率。

　　4.3推进人才学科建设，促进医院可持续发展

　　2017年，国务院办公厅印发关于《推动公立医院高质量发展的意见》，要求医院发展方式从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素。医院应通过大力培养人才，积极引进学科带头人，打造结构优良的人才梯队，强力推进学科建设，重视技术项目开展，发挥医学科研，技术创新和人才培养方面等引领作用，促进医院可持续发展。

　　4.4发挥中医药特色优势，增强核心竞争力

　　坚持中医为主的发展方向，国家级特色专科（风湿科），市级特色专科（针灸科），市级重点专科（康复科）整理临床效果特别好的诊疗方案，推广使用范围，整理学术经验，申报市区两级科研项目25项，广泛运用中药饮片，开展中医适宜技术推广，扩大“三伏天灸”的范围和影响，加大有利于中医中药发展的中医指标考核和激励机制，发挥中医药特色优势，增强核心竞争力。

　　4.5加强信息化建设，激活运营动力

　　医院健全信息化建设及信息数据质量管理制度，涵盖信息化建设需求分析、系统开发、升级改造、运行维护、信息安全和数据质量管理等方面内容。加强信息化建设，全面实现财务、医疗、资产，医保及院感等主要信息管理系统互联互通，同时将内部控制流程和要求嵌入信息系统，建立运营数据中心，提供科学规范的基础数据，将海量数据整合为可实时监管，对比分析，实现业务和运营的数据同源，信息共享和业务协同。为领导决策提供数据参考，为医疗质量，物价执行，学科发展，绩效核算与考核，质控分析，人力资源管理等提供数据支撑，提升工作效率，激活运营动力。

　　4.6优化绩效考核指标体系，构建科学合理的薪酬制度

　　2020年5月27日，国家中医药管理局印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知，医院应积极响应号召，深入落实绩效考核所涉及的34个指标数据，明确医院总体规划和发展目标，职能部门优化考核指标，每月进行考核，分析及评价，优化调整指标，建立科学统一的指标体系，同时提高考核结果利用，同步构建科学合理的薪酬制度，拓展激励项目，将定性分配与定量分配有机结合，达到公平公正，节约开支，承担更多工作任务，提高对应的主观能动性，激发医务人员积极性，使之更好地提供服务。

　　5结语

　　以现行岗位绩效工资制为基础优化公立医院薪酬结构，调整绩效工资发放方式，建立以公益性为导向的绩效考核指标体系，完善正常调整机制，健全激励约束机制，公立医院薪酬制度改革取得成效，调动了医务人员积极性，不断提高了医疗服务质量和水平，使医院能够长期稳定保持良性的发展状态，推动公立医院高质量发展，推进健康中国建设。

　　参考文献

　　【1】潘娟，花贵如.医改背景下安徽省风华医院薪酬分配模式及其有效性分析[J].中国总会计师，2021，（02），16-168.

　　【2】潘张宇.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].商讯，2021，（24），173-175.

　　【3】孔晓红.关于完善我国公立医院薪酬制度的思考[J].经济师，2020，（08），254-255.

　　【4】刘会.公立医院绩效薪酬制度改革研究[J].中国总会计师，2021，（01），154-155.

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