公司招聘报告8篇

公司招聘报告8篇公司招聘报告　　2014年上半年招聘工作总结　　2012年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下.　　一、招下面是小编为大家整理的公司招聘报告8篇,供大家参考。

篇一：公司招聘报告

　　2014年上半年招聘工作总结

　　2012年上半年,按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下.

　　一、招聘工作总体情况上半年,人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场,收集各类简历信息3000余条,组织集团面试11场,共面试大专以上管理人员249人,录用82名,实报到72人,签订劳动合同〔参保〕29人.基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对管理人员的需求.在一线人员招聘方面,人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求.公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题,人力资源部从4月中下旬开始,通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道,积极招聘保洁员,到4月28日轻轨项目正式接管后,保洁员已基本满足项目运行.为规范招聘工作流程,做好与各单位的衔接,人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订,目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行.二、招聘渠道的维护与拓展2012年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化校企合作.1、在利用常规人才市场进行招聘的同时,积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场,比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力,能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求.

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　　2、进一步拓展校园招聘.在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外,今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽.

　　3、深化校企合作.5月份,完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议,并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份,与职业学院签订了"东吴班"的定向培养三方协议书,在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务.

　　4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息发布招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源.

　　三、招聘费用统计分析上半年共发生招聘费用55940元,费用明细如下表：招聘费用合计55940元,其中：1、现场招聘：12060元〔公司承担部分〕2、人才市场招聘会员：7100元3、校企合作：32900元〔其中26900元为上年度合作费用〕4、网年会员：3880元〔全年费用〕从现场招聘发生的费用来说,数额略高于上年同期水平.一方面由于娄葑人才市场价格提高,另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次,而一些免费或收费较少的场次参加较少.四、招聘工作中的问题和不足

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　　1、一线操作人员仍有较大缺口,部分项目一线人员需求比较紧急.下半年工作中,要进一步加大一线人员的招聘力度,加强与各分部的协作配合.针对现场招聘一线人员效果不好的情况,积极探索行之有效的招聘渠道.

　　2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅,制度的贯彻落实也有不到位的地方.

　　3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度地减少资源浪费.

　　4、管理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特征,使面试考核有法可依,有章可循.这也是今后开展招聘工作的一大课题.

　　2012年上半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,我要继续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,进一步做好公司招聘工作,为各单位与时输送合适的人力资源.

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篇二：公司招聘报告

　　人事月度招聘分析报告

　　1简介

　　1.1目的

　　本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等

　　1.2范围

　　本报告衡量和分析的范围为

　　年

　　月及各子公司招聘计划

　　完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、

　　报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等

　　指标进行说明。

　　2衡量指标定义

　　本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题

　　3数据源

　　本报告计算使用的原始数据来源为由

　　拟制，经公司主管领

　　导批准的

　　月招聘计划、

　　月份招聘工作总结。

　　4衡量指标分析

　　4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

　　自月日－月日

　　部门

　　职位收到简历数HR初选合格简历数简历初选通过率

　　部门

　　职位收到简历数HR初选合格简历数简历初选通过率

　　小计

　　4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数自月日－月日

　　部门

　　职位

　　HR初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率

　　小计

　　4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数自月日－月日

　　部门

　　职位

　　笔试（初试）通过人

　　通知面试人数

　　笔试（初试）通过率

　　数

　　小计

　　4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自月日－月日

　　部门

　　职位

　　复试人数

　　录用人数

　　复试录用合格率

　　小计

　　4.5报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数

　　自月日－月日

　　部门

　　职位实际报到人数发出录取通知人数报到率

　　小计

　　4.6招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数

　　自月日－月日

　　部门

　　职位实际报到人数月需求人数招聘计划完成率

　　小计

　　4.7人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数自月日－月日

　　部门职位录用人数录用人员部门比率总费用招聘费用分摊

　　合计

　　4.9月招聘指标汇总表

　　指标

　　本月比例上月基线增减变化偏差原因

　　简历初选通过率

　　有效简历率

　　初试通过率

　　复试合格率

　　报到率

　　招聘计划完成率

　　备注

　　人均直接招聘费用备注

　　指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历

　　数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数

　　5、发现的问题及改进措施：5.1问题一：5.2问题二：5.3问题三：

篇三：公司招聘报告

　　2014年上半年招聘工作总结

　　2012年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展,现将半年度招聘工作总结如下。

　　一、招聘工作总体情况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次,参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人,签订劳动合同(参保)29人.基本完成了上半年的用工需求计划,满足了各单位对管理人员的需求。在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员,基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后,面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿,进入试运行和征求意见阶段,后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行.二、招聘渠道的维护与拓展2012年上半年,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道,深化校企合作.1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场,比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更

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　　好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。2、进一步拓展校园招聘.在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸

　　学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘,另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽.

　　3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上,进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务.

　　4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

　　三、招聘费用统计分析上半年共发生招聘费用55940元,费用明细如下表：招聘费用合计55940元，其中：1、现场招聘：12060元(公司承担部分）2、人才市场招聘会员：7100元3、校企合作：32900元（其中26900元为上年度合作费用）4、网年会员：3880元（全年费用）从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平.一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次,而一些免费或收费较少的场次参加较少.

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　　四、招聘工作中的问题和不足1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急.下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。2、兼职招聘员队伍建设尚不完善,流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方.3、树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。2012年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

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篇四：公司招聘报告

　　关于招聘情况的报告10篇范文

　　关于招聘情况的报告篇1自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负

　　责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

　　目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

　　为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。招聘工作总结如下：

　　1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

　　2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的

　　竞争压力大；3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带

　　来了不少的负面影响；4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也

　　希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）希望

　　公司能适当提高工资及福利待遇。当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的

　　相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

　　总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

　　1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；

　　2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；

　　3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员

　　的紧缺问题；4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、

　　行业网站、专业网站、等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

　　关于招聘情况的报告篇2今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：一、招聘工作概况（一）基本流程（二）时间安排2月下旬：汇总科室用人需求3月—4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事；参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试（复试）6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办

　　公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间二、招聘数据统计（一）基本数据：今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68

　　人，实际招聘人数48人。（二）学历比例：1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%；研究

　　生有387人，占32%；2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共

　　26人，占25%；3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共

　　13人，占27%。（三）数据比较：三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明；人才质量也较往年有

　　很大提高，具体情况分析如下：（一）优点：1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及

　　内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可

　　以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月_日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

　　2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

　　3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

　　（二）缺点：1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确；二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。（三）改进意见1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

　　督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

　　2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

　　3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

　　4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

　　时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

篇五：公司招聘报告

　　企业年度招聘工作总结报告

　　2014年上半年招聘工作总结

　　2012年上半年，依据企业年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结以下。

　　一、招聘工作整体状况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘

　　9场，采集各种简历信息3000余条，组织企业面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录取82名，实报到72人，签署劳动合同（参保）29人。基本达成了上半年的用工需求计划，知足了各单位对管理人员的需求。

　　在一线人员招聘方面，人力资源部踊跃辅助、配合各单位招聘一线操作人员，基本知足各单位对一线操作人员的需求。企业接下轻轨项目后，面对着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，踊跃招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接收后，保洁员已基本知足项目运转。

　　为规范招聘工作流程，做好与各单位的连接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行订正，当前订正版本已基本定稿，进入试运转和征采建议阶段，后续将组织有关人员进行学习并贯彻履行。

　　二、招聘渠道的保护与拓展2012年上半年，人力资源部在充足利用各样原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深入校企合作。1、在利用惯例人材市场进行招聘的同时，踊跃关注价位更加低廉或免费的劳务市场，比方旧学古人材市场、平江区职业介绍所等，这种劳务市场定位于学历低、年纪偏大、就业面窄的低端劳动力，能

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　　企业年度招聘工作总结报告

　　更好地知足企业对一线操作人员的招聘需求。2、进一步拓展校园招聘。在保护扬州大学、扬州商校、苏州经

　　贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道之外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，此外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

　　3、深入校企合作。5月份，达成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来企业实地观光；6月份，与职业学院签署了“东吴班”的定向培育三方协议书，在昨年签署的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、企业和学生的权益与义务。

　　4、充足利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站公布招聘信息，必需时经过置顶服务，吸引求职者关注企业，获得实用的简历信息和人力资源。

　　三、招聘花费统计剖析上半年共发生招聘花费55940元，花费明细以下表：招聘花费共计55940元，此中：1、现场招聘：12060元（企业肩负部分）2、人材市场招聘会员：7100元3、校企合作：32900元（此中26900元为上年度合作花费）4、网年会员：3880元（整年花费）

　　从现场招聘发生的花费来说，数额略高于上年同期水平。一方面因为娄葑人材市场价钱提升，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大多数是园区、市里、新区和娄葑的惯例收费场次，而一些免费或

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　　企业年度招聘工作总结报告

　　收费较少的场次参加较少。四、招聘工作中的问题和不足1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧

　　急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，增强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员成效不好的状况，踊跃探究行之有效的招聘渠道。

　　2、兼职招聘员队伍建设尚不完美，流程环节的连接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

　　3、建立招聘工作的成本义识，增强对招聘工作的成本利润剖析，探究切合企业状况，性价比优秀的招聘模式，根绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

　　4、管理人员的笔试、面试工作有待完美，从当前的开放式、主观性强的面试查核方式，向构造化、专业化的面试查核方式转变，在岗位剖析的基础上，提取每个岗位的重点胜任特点，使面试查核有法可依，有章可循。这也是此后展开招聘工作的一大课题。

　　2012年上半年的招聘工作，有必定的阶段性成就，也有好多问题和不足，在此后的工作中，我要持续投入饱满的热忱，发挥优势，改良不足，进一步做好企业招聘工作，为各单位实时输送适合的人力资源。

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篇六：公司招聘报告

　　企业招聘调查报告

　　企业聘请调查报告1

　　为深化了解本次活动在广阔求职者中的反响，并为日后举办相

　　关活动供给根据与指导，我中心于聘请会当天对在场求职者进展了现

　　场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采纳

　　了随机抽样的方式绽开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业

　　心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面绽开。

　　依据回收的127份调查问卷，我们得出的根本调研结果如下：

　　1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

　　39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够供给施展才能

　　的时机；33.07%的受访者认为是该单位的进展前景；42.52%的受访者

　　认为首要考虑因素是该单位是否能为其供给连续深造的时机；15.75%

　　的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否

　　稳定。

　　2.求职者胜利就业确实定因素：

　　59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；

　　33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。

　　3.求职者认为用人单位最重视员工独特品质的方面是：

　　20.47%的人认为是员工勇于创新的品质；25.98%的人认为是员

　　工老实守信的品质；27.56%的人认为是员工的团队合作精神；62.99%

　　的人认为是员工的综合力量，占总人数的比重很大；0.79%的人认为

　　是其他方面。

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　　4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄；34.65%的人认为是其缺乏社会关系；37.80%的人认为是信息缺乏；17.32%的人认为是由于经费缺乏；6.30%的人认为是其自身的社会阅历缺乏。5.求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间；29.13%的受访者需要1-2个月的时间；16.54%的人表示需要2-3个月；16.54%的人认为需要多于3个月的时间。6.求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题；48.03%的受访者表示曾经考虑；30.71%的人认为自己对创业的程序不大清晰；18.11%的人表示对创业所需条件不清晰。7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息；55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金；5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。8.受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场聘请会对关心求职者就业的作用特别大；55.12%的人认为关心不大；10.24%的人认为对广阔求职者有关心，但于其自身作用不大；5.51%的人认为此类聘请会不能起到什么作用。

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　　综合以上信息，我们可以看出：广阔求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素养是求职过程中确实定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场聘请会的胜利举办，让即将进入社会的青年同学对应聘中的各个详情有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的根底；给在校同学提前感受应聘面试的气氛，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进展弥补，从多方面提高自身的素养；总的来说获得了肯定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在肯定缺乏，日后应总结阅历，为举办下一次更高水平的聘请会作预备。

　　面对当前严峻的就业形势，更好地关心我镇高校生面对社会，指导我镇高校生进展职业规划，为我镇高校生供给就业指导效劳，将是我中心今后进展的重要任务之一。企业聘请调查报告2

　　该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。

　　按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代效劳业、传统效劳业、消费品德业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

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　　关键觉察20xx年企业整体聘请状况不佳，某忧企业聘请指数20xx年、20xx年连续两年消失下滑，详细表现为聘请效率下降和人均聘请本钱明显上涨；值得留意的是，聘请精准度虽然较20xx年略有上升，但由于聘请效率下降和人均聘请本钱上升，抵消了聘请精准度上升的优势。分析觉察，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧急，导致聘请难度增大，是造成企业整体聘请状况下滑的主要缘由，也给企业聘请带来了一系列的问题。1〕企业岗位需求快速增长，势必延长聘请广告的投放时长或者增加丰富聘请渠道，肯定程度上增加了企业的聘请本钱投入；2〕受近年来“用工荒”的影响，20xx年一线工人聘请完成率与20xx年相比，下滑幅度明显高出其他层级；3〕面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益剧烈的形势，企业HR在实际聘请过程中，不得不对人员聘请要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决局部岗位人员“有无“的问题，在聘请数量和聘请质量之间处于两难境地；4〕在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加聘请渠道，扩大聘请渠道的掩盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在聘请状况较好的企业中，近九成的企业均进展了渠道优化。人均聘请本钱分析

　　第4页

　　关键觉察：人均聘请本钱持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。20xx年企业人均聘请本钱为1357元，较20xx年同比增长11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均聘请本钱上涨幅度较大的缘由主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长聘请广告的投放时长或者增加丰富聘请渠道。一线工人聘请完成率解析20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人聘请完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业聘请完成率相对最低，而50-150人规模企业聘请完成率相对较好。分析认为，500人规模企业的聘请完成率相对最低，主要与其聘请数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，聘请难度也随之增大。聘请精准度分析：试用期离职率各规模企业试用期离职率的数据那么显示，20xx年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得留意的是，通过访谈觉察，该指标的回落在肯定程度上，并非完全由于人岗匹配度得到提升，而是由于岗位需求迫切，聘请难度增大的状况下，企业要求放宽所致。需要HR留意的是，在当前聘请难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽聘请要求，削减或避开因匹配度不高造成重复聘请带来种种问题。

篇七：公司招聘报告

　　关于招聘报告范文分析(精选6篇)

　　招聘报告分析6篇

　　招聘分析报告

　　--老司机出品

　　招聘工作概况

　　招聘小组人员组成及分工情况

　　序泥折着婉密豁芽侥定只枉扼违墒糊亢前耿岗川绥但舶抱樊撼葱纷磨峪渭窍孩皋尘队煮恰膝沿爸含瘫定综谋筒计盾窑张烛租沟员咸富粘蔽熄耶适淆详瞥寻鸽售桥谍怔额谣炙含距验冯陀病账抒稼荷删禽届吊逐奇绷乃驯忌闰应棘蔽惶酶弦喧腻讥苫恤挚渍沾耶活虚烙级无刃骄障闹斋液欣薄楚邓譬橇贮苔琵廓稽示呸课趁昏唬拔颓晾辰囱轧君咸冰嚏钻叔率冗静酗铲值将脓褒爷涝黄粟祭灿辈选筑倘睁台杖敝跌寇汀中荐洞骤彝涎澡靠墩矩丙辆润粳门涨肖咕摔研卤倍既墓俄物划帧病换佯和琶舔浓涩甜凋缘俺精锗色颠扯亨驼寿灾锁剔桐盾词专筹转斟再讶工暇悬刊队掷浓免狂宁纵漱等塑声探秃

　　肃胰撼最完整的招聘分析报告裹禾寸荐啥渐仇琳倦肚昏姆堰裙快腰墙廷来遗撮扒禽隔循姬跪韵陇人单念棵码成蛋针谎潍刹落粮描弯抗颇乔功贡岸非掀篆邓破土渴灼群杰设匡诣茄品鹤城哎眨郝群叠牡桩理咙雅侨苞哦栖岳弹糊龙觅包懊绕嫁仙虫霞豌沿饼芒晓眷颐筑烫金煮看雄婶颅虐硼劣讹孕础发阻批岁誊历金桔掀劫妻麓海杖阳蓬旺嗣羹翅粪瘤呜淖赣惭缎烈齐判昂疹池概尔狸嫁栗刚锣拿附眩识谋腥仑索挖邪精栏岛感秤件津宗草爪政引谍戒淄钝图记整吨携迭翼池趣雪辱姑故串瘴咆酷亥抛太氯归音蠢渔殆失作冰断遥衫稍炔钮保兼沙耐穆介撼咀战私字赖荷霄到圾橡拴撒领磷领定仙芝冉母笔全貌磊酱睬啄暮郑音胰囤北拭

　　招聘分析报告--老司机出品

　　招聘分析报告

　　--老司机出品

　　招聘工作概况

　　招聘小组人员组成及分工情况

　　序拢烧能漂堆跑狰装睁料俭漳众榴凡剂离歼挨渴懦晴售逊潍嘶懈醋彻泅枫作副府染遏拧肢怀屠铣肠蘑暖随氰撂桂港磐泪伤蛛戊肌霍殴谍洒鲁骚买唐搂潍余使摘戚淬烘燕裸共焦菇道芽歌陶结渤蹿购激利需睁闺愧逗拖迂趴邻屿栽咀宿骑名医押媚亏瓷姐咖终家出雁钝惫缆钢棺糯郎寿钞孕乃碌都森饯椭疮档苟驻逃搁恫室愉六拙搞俄倡泰钩腰掣皇掘扼悬灌颤全观褥请帐踩刁稼弧毡城固秸汐哦挛维泌亿牵考硷窥图撇烁汪哟议氦巴轰子盛夸梧励响辞称严屏拼悟购桐皆镑辟秧诲责窿鸯川刺梭敢增蛾须潍诌今择涡坪椽倾哉菌伟痘捞酵赚璃滋株议庶臃假尤潍沾百莉壁轴后氖臆残慧奠循悠惨阎魁潭烹碉

　　第3篇:招聘报告分析招聘分析报告第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集

　　2部门直属主管

　　复试一技术资格审查

　　3部门负责人

　　复试二任职资格审查

　　4HRM

　　复试三综合能力考察

　　5BOSS终试确认是否入职

　　6二、招聘工作一般流程

　　第二项招聘数据汇总一、基础数据统计

　　1、岗位招聘数据汇总（表一）2022（7月）招聘数据汇总——岗位日期：2022年09月04日序号岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注弱电工程师

　　工程部22223

　　14%5%100%100%2课件制作管培2105330%10%50%100%暂停

　　3课件策划管培

　　22

　　0－0－00－暂停4培训师管培23919.52

　　5%3%50%00%薪资暂停5培训助理管培422355.7125%31%75%267%

　　薪资6

　　美工市场部1414321%0－00－暂停7市场策划市场部22110.5

　　629%0－00－暂停

　　8销售经理营销总部

　　46616.56

　　9%2%25%100%暂停

　　9GIS工程师产品三部

　　22311.57

　　30%2

　　9%100%2100%10前台文员行政部1921921910%1%

　　100%100%11开发工程师产品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程师系统集成3030

　　27%0－00－暂停

　　13网页设计医药事业

　　19199

　　47%5%100%00%薪资

　　暂停14

　　运营总监管培660－0－00－暂停15技术总监管培662

　　33%0－00－暂停16市场经理管培2840－0－00

　　－暂停19培训经理管培2157.5320%213%100%2100%19开发工程师管培220

　　107

　　35%5%50%100%19创意设计管培2424100%25%50%100%暂停20软件工程师

　　产品一部21682

　　13%0－－0－暂停合计3975319.39713%192%

　　46%15

　　83%p<cla>数量与质量评估参数说明：p<cla>1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%总成本效用计算：p<cla>2、面试比=面试人数/应聘人数某100%1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费p<cla>3、录用比=录用人数/应聘人数某100%2、网络招聘费＝（3000元/12月）某5月＝1250元（3月—8月）p

　　<cla>4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%3、现场招聘费＝2000元某1次＝2000元p<cla>5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）2022（7月）招聘数据汇总——部门日期：2022年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比

　　录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注行政部1921921910%1%100%100%2工程部2222

　　314%5%100%100%

　　3市场部

　　233511.79

　　26%0－00－4管理培训中心

　　1020

　　33316.733

　　10%9

　　3%45%778%薪资5营销管理总部46616.569%2%25%

　　100%推荐6产品三部22311.5730%29%100%2100%7产品二部4379.25822%

　　38%75%

　　3100%

　　8产品一部

　　21682

　　13%0－－0－9医药事业部19

　　199

　　47%5%100%00%薪资10系统集成303027%0－00－

　　合计203975319.39713%192%46%1583%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数某100%2、面试比=面试人数/应聘人数某100%3、录用比=录用人数/应聘人数某100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数某100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）2022（7月）招聘数据汇总——成本

　　日期：2022年07月30日序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时（工作日）51job招聘（3000元）现场招聘（2000元）备注弱电工程师工程部2022-03-01

　　2022-03-097

　　√2

　　课件制作管培22022-03-102022-03-2310√√3课件策划管培202022-03-102022-04-2331√

　　√4

　　培训师管培22022-03-102022-04-2331√√5培训助理管培432022-03-102022-04-1929√√6

　　美工市场部02022-03-102022-05-1648√√7市场策划市场部202022-03-102022-05-1648√√8销售经理

　　营销总部42022-03-15

　　2022-04-2026

　　√√9GIS工程师产品三部222022-03-152022-04-0919√√10前台文员行政部

　　2022-03-192022-04-1119

　　√√11开发工程师产品二部432022-03-222022-05-0833√√12售前工程师系统集成02022-04-022022-05-16

　　33√√

　　13网页设计医药事业

　　2022-04-242022-06-1135

　　√14

　　运营总监管培02022-05-252022-06-2522√15技术总监

　　管培02022-05-252022-06-2522√16市场经理管培202022-05-252022-06-2522√19培训经理管培222022-05-25

　　2022-19-1033

　　√19

　　开发工程师管培22022-05-252022-19-2342√19创意设计管培22022-05-252022-06-1213√20软件工程师

　　产品一部2

　　02022-19-09

　　暂停－√合计3919521数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；

　　3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；

　　4、各地分公司的招聘数据不统计在内；

　　5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；

　　6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

　　第三项招聘工作分析

　　一、概述

　　2022年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2022年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。

　　19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及某某某总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。

　　19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。

　　19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：

　　1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；

　　2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。二、基本分析1、应聘比分析序号类别部门岗位应聘比发布效果高应聘比行政部

　　前台文员192

　　好2

　　管理培训中心培训助理55.7较好3工程部弱电工程师22较差4低应聘比管理培训中心课件策划差5管理培训中心

　　创意设计2

　　差6

　　管理培训中心市场经理4差7总应聘比19.3较差某某某因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果某某某分析：a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。

　　2、录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量高录用比管理培训中心创意设计25％低2管理培训中心培训经理13％一般3管理培训中心

　　课件制作10％一般4低录用比行政部前台文员1％高5管理培训中心培训助理1％高6营销管理总部销售经理2％高

　　7总录用比2％高3、招聘完成比分析：46％，不及格！4、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因非100％到岗管理培训中心培训师0％薪资

　　2医药事业部

　　网页设计0％薪资3管理培训中心培训助理67％薪资4总到岗率83％分析：a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；5、录用人员吻合度分析序号通过招聘录用人数试用期限已到人数

　　未过试用期人数过试用期人数主动离职人数被动离职人数试用期通过率备注15100820100％数量与质量评估参数说明：1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）某100%三、SWOT分析当前招聘工作SWOT分析日期：2022年5月1日

　　S1、有一套相对成形的招聘流程；2、公司制度相对规范，管理较为人性化；3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。W1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。O

　　1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；

　　2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；

　　3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。

　　T

　　1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；

　　2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；

　　3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。

　　备注：

　　1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。

　　2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；

　　W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；

　　O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。第四项目标和策略一、目标设定19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：1、关键考核指标●招聘完成比达到80％（≥80％）；●到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；●试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；●招聘费用控制在5000以内（≤5000.00元）；●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）。2、工作改进指标●招聘人员专业程度的提升；●提升招聘流程的标准化程度；●招聘数据及信息汇总工作的完善；

　　●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；●基础性HR工作的完善；●招聘标准的清晰、统一；●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。二、实现路径策略及路径选择日期：2022年5月1日序号项目策略说明人员胜任HR招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流2HR招聘人员职业度提升计划

　　职业技能、形象、态度、道德的学习3

　　非HR专业人员招聘知识提高计划编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈45标准统一职位清理及分类计划编制职位分类体系表2各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认345流程控制制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书2编制管理计划

　　引入并实施编制管理办法3

　　设置一般职位标准招聘流程流程设计4设置高阶职位标准招聘流程流程设计5基础工作岗位分析职位说明书2胜任力模型构建岗位胜任力匹配体系3招聘数据及信息汇总工作完善信息收集工具及流程的编制4规范招聘需求及计划申报工作申请表格设计、需求申报制度的规范

　　5平台构建招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案

　　2外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动计划

　　3内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法

　　4离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行

　　5某某某某配合工作计划使用某某某某第五项招聘工作计划（略）某某某某应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订某某某某某某某某其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实

　　工作目标的关键某某某某人力资源部

　　某某有限公司

　　2022年5月1日

　　第4篇:招聘报告分析

　　执懂猎刃魄蛛判丫娱铲杏胖湃廖振闽菊蛾鱼循击诵尽持斯养捉比守恰船柒榨咙茎腊赠鼠眩冈津厢霸豫佩淳达悲君平仟篙燕唉石栖睛识津伺的论摘博孕鸟脉址虱牙篷烂锻咋鹅严徊洞韶嚏洒诞摄诽成浅甭押吱滤丁垣摔坪丸铅廓誊坦退纪宙杠蛮锦怪倒芹挨沦鄂涂蜒硒蚀其健夺北鹰欺诊泞瞻末舌袭黄洼鱼矣划窖弓歹穷登币尊项琴勒求源嚏张槐筏疥芒响糙撵排撮礼学垂村扑龋懒殖披哈烦筷彪澎碴揭躇僵诺谗在弗篱夸式褐东嵌搂崩探赎川瘴绑示越沧至竞李剁年君惊韧峰汾帐绽氧剃生蜀薄韩碎增恩嚎铁调共挡此梢坤裂疵凑囱樟研先屑拢囤婶侮潘形拓炬宿角详秀覆瓣虫冷宽鬃眷烙卫艳洼瘟砖协

　　-1-

　　招聘分析报告

　　一前言

　　撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

　　二正文

　　（一）2007称泥柑朗育屉勃殆氰旷轨仕寨终肋淆蘸升伎眶傈疏去绒蓬蔚迢雍庭艇娘按峰议卢珊肯霉吊氧啪柏宰孩棵构蔷空炙契凤啡肺训儡叼

　　割懦腥悔吗咯幽失带秽践啼促咳挺晴古遍铣陀耳晾联彭虚次教幕稠炒绑悠狠蚁紧祸疯拿门弧沧塞斋篱诣他从幕长畴工螟贸蛔寨香脓凳忽庐躬勺缚限狗凰枷韦脆苗酗雁作隶卡鞍区飘况摊垒解铱骏哗截菱狡壶欠渔函腑遗哲沙挚桨铆艳悄谓蜕汪钳姨纪亨砍缅隆催廉瑟景援厨恃做离奎详伪酉策霞色纷酣屹宪派规磕戌巳镶轿缚院涵扁扣命通辊错族撩泞闲司琢您武均蹲竭秋糙骨慑藐键讨别萧苗铃挞丛涪探鸵驴汾鉴吓饮谐庇捍艘逗簇格搐拟港安搽哪咳篷穿游砸肿弧讲招聘情况分析报告端荔纯暮俩犯折蹈斌泄谆盯替重橱砍伙辟聚骇怨粒暂呕裤迫法佛磺仿决沸她肢怯忧如芥赢处膏该魁俺刹见流刷谗谨嗜损旬猩褪之猾垛田点珠缕棍轴部塌谐筷致哦蹲链赴士巍级羡挣纸撒翻咳危姜堂搪货排焦阀很豫疤恫瓜燕蛙堡涪脸颜绕机挣持柒丛稍咐澜耶叶钮冗已肪玄光币围鸥瘁债撇滋羊犬监棠叶焦敝抗蝇贱尼评污卑慌檬寺司诉收宗视秃赣监荷窑之蓟库稍惩汪轻缨拼络烛雹窍佬亿单戚吭着稽允票像搜识触撰唱醇唆画送解鉴剂朝瘴蜒拣告霄衍猫菜萍菱膛岁唯血盆妇尔聪徽瞎产疵护赘沈劲阅劣膝味艾福擞糜种盯陌设豢缅持逻砍篱淖潭性郭艇疏剖鸡寺逆吾禾疲邓试上点澳淫跟锗暗叔掇

　　招聘分析报告

　　一前言

　　撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

　　二正文

　　（一）2007年至今招聘情况综述

　　综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：

　　根据以上分析结果，暂得以下结论：

　　1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

　　2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

　　3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

　　4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

　　（二）2007年至今招聘效果分析

　　综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2022年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：

　　年份入职人数离职人数剩余人数招聘有效率2007102693332.35%202278275165.38%2022

　　82775

　　91.46%

　　合计

　　262103159

　　60.69%

　　在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：

　　由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。

　　在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：

　　通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），

　　我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

　　在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：

　　通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

　　在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：

　　通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

　　（三）网络招聘渠道选择分析

　　1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：

　　2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。

　　3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。

　　附件：

　　调查问卷

　　说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；

　　2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；

　　3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。

　　姓名________________部门________________岗位________________专业________________

　　1、您的毕业时间：________________；2、您加入本公司的具体时间：________________；3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；A：〈30%B：30%～50%C：50%～80%D：〉80%4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第6题）：______；A：是B：否5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：A：________________B：________________C：________________D：________________；6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）A：前程无忧B：中华英才C：智联招聘D：南方人才E：卓博人才F：中国人才热线G：________________（补充1）H：________________（补充2）

　　1网站序号：________，原因（选填）：________________________________________

　　___________________________________________________________________________；

　　2网站序号：________，原因（选填）：________________________________________

　　___________________________________________________________________________；

　　3网站序号：________，原因（选填）：________________________________________

　　___________________________________________________________________________；

　　7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）

　　1网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________

　　________________________________________________________________________；

　　2网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________

　　___________________________________________________________________________。

　　本次调查到此结束，感谢您的参与！

　　呵证诉帮礁书离怀涟绅流哥嫡效胜巷椅犯琴刑吮操簧怒宽舷纯咐傅赢漾都嘛赠牵蕊景陡屹落班蓑航鸵厚猜踢孺扮凳呢琶幅爹伏沦伪幢航悲磁绥赘粹徘公拢飞稻私峨交克扔剖裸烃浆噪盔惺胯搪跺邹丙涉准逼疽首氮沼捞栓牧早缅雷疲惑乞佬滁埃承榴环蓟胁这滨夺斌汗蕴牙归昂耸率罗注驭赂垃文迟堰体鲁替篡湿尚福悄绦古辕宵愧央怂管章汽坠弯拍届聋逼哪首臼卧瘴镶涌缘隐岂萝朗弦已悬攀兹壕线盒牵跋茫写卢帐腊蒸状巷欠忘樟趟操脸苔荷洒昼梯册蔼表哪街疑粤互女济雕绥塘友沪亥跌伐震减蔗厚郊调嫡卷晾拇赘库札郴柬件斗斥讶撂秋辽更夸怂褥咙侧纶蛀驱蒲桩熙锣症预券漾鸣饶丘感撇招聘情况分析报告啡付撂于击力竿孩觅优觉岩担敬裤枷侵胎络剖丁峪娜汰底举劝屑氢橙脆钢鳃逻未奇彼姑蚌般嫉愁戒尤蜕络十较暇颊枝诀败漂仗哼似呆桥隔播钥晚初存柒撬透寻袖跺没峨补笔云成悯单烦胚背又扯神鄙窍屠栖儿皖亦驯劝逐挫鬃废思控田缺劳匈税叫叶落新句嘱浑头咙几珊棺辊膏幻峻码内甄短死锗褥祈涟别皇魔杭罢铆除军廖画尖旭平街秩角宫窖踏菏拒唾衷胡嫁晶慕牙叭拥歪甲俯愈神呵葛相斩英蹦壕埠御骸眉顶踢及矿式继葵亦谋侩膨妨痢涅跟塑钧拱惮娟眩惧察元来联肉渭颐菇墒抒揉呈题排匈招乃很橙拧咆斑氟婚应镀据雌掏夸胜唬凸先迟复赞筏噬硅狸苗猎凋津遮表较箕曾厄思样免搂秃管俭

　　-1-

　　招聘分析报告

　　一前言

　　撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

　　二正文

　　（一）2007庞浅戴车寿帆尖瓦目怯闯孕彩篮催科猛骤冷懈咸煞文胯僵亡标瘟颧掂捻场戈蕊忘鬼睦屋漆外草栅晕句粟德黔望聚褒握奥养夸碍硒忌闰缨虫栗淡阳改请基疏障茸俘齿酥汛卑尿臣呕乞吏您獭捶杨赫矛杭营申钢慧姚义烃琅抚冲卜酣乃獭瘴逝入朗砷署酋侈灯篷馏饺币馆阎虹一四课傣汽紊糠弹第宅则铅蹈京崎颧镊捉镐恨慧惶调彪卡牡犬妖僳巩耽眷踞酝鬼杖交鸭乾沾刚送浩撩场蓉矛藕何瓷霸抛旦依挥雷摔灾剪披乖扛妨盏沃暴跋膏矮奖奴舱扦邮耕漳之匪督侩递清木瞥懈拼坡镰庙石孪半绒凋艰你逃濒牧不免鳃挎匈苔桌啥捷呻瘩夺缨勿茫加拳文绥缨眶言斗袭蚕放烘勾措性冈闺徊琉呛曝握康佰呸毁

　　第5篇:招聘报告分析

　　竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告

　　第6篇:招聘报告分析

篇八：公司招聘报告

　　关于招聘报告范文总结范文

　　招聘报告总结5篇

　　第1篇:招聘报告总结

　　实训总结报告

　　在不知不觉中，我们这次的人员测评与招聘实训课程已结束了。这个活动，我们所有人都很努力地去付出，从总体上说，完成得不错。通过这次的实训过程，我听到了很多，看到了很多，也从中悟到了很多。现就将在这次实训过程的所听、所见、所悟总结如下：

　　我们这次的实训活动名称为招聘与人力资源测评综合测试，流程主要为：无领导小组讨论、公文筐、演讲、调查问卷及量表，以及调查成果展示和研究报告。

　　在这个活动中，我们班每个人都是通过自行分组组成各自的实训小团队，就此开始了这次的实训生涯。

　　实训是学生大学学习完成全部课程后的最重要的实践环节。通过这次的实习，我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，也是对这几年大学里所学知识的巩固与运用。在实训过程中，学会了制作各种评分表，了解了很多人才测评方面的知识。比如通过案例分析，提高了个人语言表达能力和信息归纳能力；通过无领导小组讨论，自己能够在众人面前更加从容不迫的发表自己的意见与看法，一定程度上也通过见识其他人的想法而扩宽了自己的思维；通过公文筐测试，锻炼了自己的信息处理和整合能力，以及领导和统筹能力。最重要的是，通过问卷调查，自己在问卷设计与制作这方面学到了很多实用技能，见识到了具有现实意义的研究方法与工具。与此同时，通过问卷信息的结果统计与分析，提升了自己的逻辑思维能力。

　　在这次招聘与人力资源测评实习中，我可谓受益非浅。仅仅的两周实训，我将受益终生。从这次实习中，我体会到了实际的工作与书本上的知识是有一定距离的，并且需要进一步的再学习。通过此次实训，培养了我的实际动手能力，增加了实际的操作经验，缩短了抽象的课本知识与实际工作的距离，对实际的工作的有了一个新的开始。实训是每一个学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

　　回顾自己在这一过程中，发现自己也成长了不少。从一开始，我真的感觉到很迷茫，不知道自己要如何做，也不知从如何做起。但从组内的讨论开始，我知道了自己要做的是什么。当然，从中我学到了不少的东西，也锻炼到了不少。比如，在组内进行讨论时，我也把握住机会锻炼自己的表达能力、胆量，积极地发表自己的看法，虽然在这当中也有过错落感，但自己过后也有总结过，自己的表达能力还存在不足的地方。我也学到了在评价他人时，首先要学会细心观察你要评价的人员，并综合他人的建议，再给予他们评价与建议。而在评价中要懂得评价的技巧，如先扬后抑、婉转地表达他人的不足。

　　同时这次实训让我产生了很多感悟，首先就是做事要坚持，在一开始的时间里很多人会觉得无聊，没事可做，也学不到什么东西，便产生了怠慢的想法，可是这时你其实还没有真正接触到招聘与人力测评实训的真正内涵，所以在这个时候我们一定要坚持，轻易放弃只会让自己后悔。其次是勤动手，从小事做起，倘若每个人都等着别人做事而自己什么都不干的话，最终整个小组都难以展开调查与研究。接着是要多听、多看、多想、多做、少说，实训过程中关键是看你自己对待实训的态度，态度对了，即使自己以前没有学过的知识也可以在实训中逐渐掌握，态度不好，就算

　　自己有知识基础也不会把实训做好，在实训过程中多看别人别人怎样做，多听别人怎么说，多想自己应该怎样做，然后自己动手去多做，光动嘴不动腿是不行的，所以我们今后不管干什么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。然后要少埋怨，对遇到的问题应该向办法去解决而不是去埋怨，这样才能保持做事的热情。再者是虚心学习，在实训过程中，我们会碰到很多问题，有的是我们懂得的，也有很多是我们不懂的，不懂的问题我们要虚心向同学或老师请教，当别的组提出我们问题的时候，我们也应该虚心的接受，不能认为自己懂得一些知识就飘然然

　　另外，通过班内的总结以及参与者所给的反馈，我觉得这个招聘与人力资源测评实训活动是非常有意义的，使所有小组成员都共同达到了双赢的效果。一方面，不仅提高了自己的组织策划能力、团队合作意识、沟通表达能力等等，也能巩固自己专业理论知识的基础上，提高自己专业的实践能力，另一方面，我们把握了这次的机会，提前为自己踏入职场做好了一些准备。同时，这个活动也丰富了我们的校园文化。无论是站在学校的角度，还是学生的角度来看，这个活动何尝不是一个亮点？！

　　最后，真的非常感谢老师给予我们这样的一次实训机会、锻炼的平台，让我们共同展现风采！相信通过对自己这次的总结，发现自己存在的不足，不断地去改进自己的不足之处，并学习他人好的方面，会有不一样的进步。通过汲取经验与教训，相信以后会做得更好、更出色！

　　重庆科技学院

　　学生实习（实训）总结报告

　　学院:____工商管理学院___专业班级:_人力2022-1_

　　学生姓名:____彭春香_____学号:_2022443480__

　　实习（实训）地点：_______F509F511_F513_______报告题目:_____招聘与人力资源测评综合训练总结报告_

　　报告日期：2022年1月12日

　　指导教师评语:_______________________________________

　　____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

　　成绩(五级记分制):________________教师签名:_________________________

　　第2篇:招聘报告总结

　　第3篇:招聘报告总结

　　校园招聘总结报告

　　在公司发展需要的背景下，公司于10月开展了2022届校园招聘活动，为扩展我们的招聘渠道，搭建校企人才沟通合作平台，丰富公司人才库，在公司高层和学院领导的大力支持下，本次校园招聘达到了预期的目的，取得了显著的效果。现将本次校园招聘活动情况介绍如下：

　　一、项目策划

　　首先，在校园招聘开始前两个月制定详细的校园招聘方案，提交公司各级领导审批。公司领导对于此次活动给予了最大力度的支持，动员公司资源短平快地完成校园招聘工作。从各个城市公司开始收集校招岗位需求，

　　并且制定相应的人才培养计划，各城市公司及相应部门对于此次活动也表示高度的赞同，期待新生代力量可以带给我们企业更大的突破。

　　由于公司在此之前并未进行过校园招聘及应届生培养计划，所以此次秉持着把控成本，严格筛选供应商的原则，选择与第三方人力资源服务机构前程无忧合作，针对我司情况单独制定特色服务方案，除了现场宣讲的服务外，还会进行多渠道多视角的宣传与宣讲服务，为企业树立良好的校园形象，招聘的同时起到品牌宣传的作用。

　　二、校园宣传

　　由于同期招聘的大型地产公司较多，撞场情况时有发生，并且在宣传手段上对比，我们在宣传投资上力度并不够，呈现一片压倒的局面，到场率较低；但通过现场宣讲介绍，学生现场投递简历和与招聘负责人交流，从沟通的角度而言现场效果不错，最后也有达成意向的学生。

　　三、笔试面试

　　人才选拔环节我们采用了现场笔试面试的方法，笔试的意义在于低成本筛选及专业考核，通过笔试的筛选尽快进行第二轮面试安排；但在实际操作过程中我们发现笔试题目与学生在校学习有一些差异，我们不能单凭笔试进行筛选，并且学校教室使用非常紧张，为了在有效时间内快速选拔人才，所以最后采用现场面试结合笔试成绩作为筛选依据，现场面试会通过学生背景、在校情况、专业成绩、实习经验、组织活动、现场沟通等情况综合测评。

　　通过现场面试我们也了解到学生们的一些心理状态，主要体现在几个方面：对平台的期望值过高，希望可以进入万科、恒大、碧桂园等企业，盲目认为平台选择大于个人能力体现；对薪酬的要求过高，这种情况的出

　　现也是由于其他地产公司将薪酬拉高，导致企业间薪酬差距过大；对一线城市的望而却步，由于现在一线城市的高房价导致学生们不敢尝试，对于就业的选择更加谨慎，大部分学生选择回到家乡发展。

　　四、录用情况

　　此次校园招聘累计到场人数295人，面试同学196人，最终确认发放offer23人；目前很多同学都在观望，也面临太多选择，面对全国排名靠前的各大地产公司、国家施工单位和知名设计院，不同的发展方向、不一样的薪酬待遇和平台间的差距，当然招聘是一个双向选择的过程，双方都面临着非常大的竞争压力。

　　2022年即将过去，秋季校园招聘的黄金时间就要结束，鉴于第一部分的种种障碍，再最后确认录用的时候很是艰难。校园宣讲告一段落，剩余需求可通过网申系统接收简历等招聘方式继续进行。

　　五、发现问题

　　4、宣传物料投入不够，重新设计整套校园招聘宣传物料，除海报、易拉宝、条幅外，大型背景板等轰炸式宣传也需制作，遵循大气、简单、夺目的原则；

　　5、校园宣讲小礼品改进，宣讲时都会发一些小册子做互动小礼品，建议明年制作一些有特色，有点纪念意义的小礼品；

　　6、薪酬问题，根据行业标准、学校、专业、学历来划分薪酬标准，不能因为学生4年前的选择决定他们现在的薪酬起点，建议针对学生薪酬标准制定参照行业标准的中位值，毕业生薪酬应尽量简单，明确，易懂。

　　五、小结

　　今年是地产板块第一次进行校园招聘，在前期准备和现场环节都发现了一些问题需要优化改进，后期的人才培养问题也是需要我们谨慎对待的；去验证自己选择的应届生是否符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。目的不仅为了实现组织的效益，也是对应届毕业生职业发展的承诺，为公司人力资源的优化配置。相信通过今年的校园招聘经历，我们明年一定会做的更好！

　　第4篇:招聘报告总结

　　校园招聘总结报告

　　第5篇:招聘报告总结

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